对新时期高校师资队伍建设的一点思考（5篇模版）

第一篇：对新时期高校师资队伍建设的一点思考

对新时期高校师资队伍建设的一点思考

鞠华

（北京印刷学院继续教育学院102600）

摘要：高校扩招后，随着办学规模的迅速扩大，给我国高校师资队伍建设巨大压力，也导致当前的高校师资队伍建设存在着一定的问题，包括教育理念落后、管理体制弊端、教师素质良莠不齐、用人机制不健全等，因此，当前高校师资队伍建设要从更新观念、改进管理方法、优化师资队伍素质、建立合理用人机制出发，全面促进新时期师资队伍建设，适应高等教育的发展。

关键词：师资队伍教育体制建设思考

党的十七大指出，要“优先发展教育，建设人力资源强国”，“加强教师队伍建设”。

[1]近年来，随着国家“科教兴国”战略的实施，我国高等教育事业实现了跨越式发展。高等学校不仅成为国家人才培养的基地，更是科技创新的主力军，对国家和民族的振兴起着不可替代的作用。我国高校经过几年的扩招，在校生人数急剧增加，高校办学规模迅速扩大，由长期的精英型教育走向大众化教育，高等教育近年来取得巨大成就。这也同时给我国高校师资队伍带来很大压力和考验；高校师资队伍的整体水平和素质、师资队伍的管理体制、机制与全面建设小康社会的要求还存在着很大的差距和不适应；人才缺乏，尤其是高素质拔尖人才的缺乏，与全面建设小康社会之间的矛盾依然很突出。因此，建设一支高水平师资队伍必将是我国高等教育事业未来改革发展中十分关键、十分艰巨的任务。

一、我国高校师资队伍的现状

由于近几年高校迅速扩招，高校教师从总体上说已由以前的相对过剩变为现在的相对不足，但在一些传统性学科当中，教师仍然存在相对过剩现象。

根据教育部公布的《2007年全国教育事业发展统计公报》：2007年全国共有普通高等学校教职工197.45万人，比上年增加10.19万人；其中专任教师116.83万人，比上年增加

9.23万人，生师比为17.28∶1。成人高等学校教职工13.63万人,比上年减少0.37万人；其中专任教师8.02万人，比上年减少0.12万人。其中，高校有正、副高级专业技术职务的教师占教师总数的38%。可见，我国高校专任教师在不同专业之间的数量方面还不够合理，总体不足与相对过剩现象同时并存。高校师资队伍结构在年龄方面，35岁以下教师占专任教师一半以上，但中年教师“断层”现象较为突出，51岁以上教师的比例虽有所下降，但这一年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍较大。

目前，人才强校观念已成为大家的共识，高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍。高等教育的持续性发展和人才竞争的日益加剧，使高校师资队伍建设面临数量不足、结构性短缺以及引才不易留才难的多重压力。因此，在实施“人才战略”工程中，如何坚持机制创新，建立以人为本的管理制度，建立公平、公正、公开的学术评价和 1 [2]

人才竞争的机制，从而营造有利于人才生存、发展的环境，尽快构筑高层次人才高地，增强国内国际竞争力，是高校师资队伍建设的重点和难点。

二、当前高校师资队伍建设存在的问题

当前我国高等教育与经济社会发展还存在一些不相适应的问题，如社会对各类人才的需求不断扩大与人才综合素质培养跟不上的矛盾，人民大众对扩大接受高等教育机会的强烈愿望与实际教育供应能力不足的矛盾等。这对高校师资队伍建设带来一定的影响，也使高校面临诸多的问题和困难。具体来说，表现在以下几方面：

（一）教育理念显得有所滞后

先进的教育理念是做好教学事业的思想先导，教师是教育理念的实践者和教书育人的示范者，就需要首先树立先进的教育理念。但现实告诉我们，形势并不乐观。教育部对8省市74所高校14500名学生的调查表明：大学生要求深化教育教学改革的呼声十分强烈。相当多的学生认为，当前高校教育教学的内容和方法，是窒息学生创新精神和实践能力，制约学生求职、成才和成功的“主要问题”之一。而教师的师德和教风所反映出的教师的素质问题也很严重。调查显示：大学生对高校教师的素质状况表示不满，呼吁尽快提高教师的整体素质。大学生对教师“课堂教学水平”、“学术水平”、“人格魅力”、“敬业精神”、“教书育人状况”的平均满意率为51％；对教师的“课堂教学水平”、“人格魅力”表示“很满意”的不到10％；有些教师教学不认真，“好像没有备课”，“除了教材上的条条，没多少新东西”，甚至出现上课迟到，提前下课或课堂打手机的现象；师生之间除了上课以外，就很少有其他的联系，等等。由此可见，教育理念的更新及其实践已经十分迫切和严峻。

[3]

（二）管理体制存在一定弊端

在管理体制方面，究其原因就是我们缺少培养创新人才的观念和思想,行政指令性管理在教育运行中仍起主导作用，高教体制和运行机制尚未较好适应社会主义市场经济体制要求。实际存在的教师身份和专业技术职务的终身制问题，是高校高质量师资队伍建设存在的最主要问题。实际存在的终身制，是一种缺乏竞争、激励和活力的人事管理制度。它表现为有些教师重视“身份”和待遇挂钩，而不重视岗位职责，导致教师的定编、定岗工作难以落到实处，资源的最优配置很难实现。这不仅直接影响到师资队伍中拔尖人才的成长、影响到学科建设和人才培养质量，更影响到高等教育事业的可持续发展。另外，高校普遍存在着存在平均主义思想和均衡管理制，在平均主义和平衡思想影响下，复杂劳动不如简单劳动，脑力劳动不如体力劳动，没有重点或重要岗位与次要岗位之分等，人员工资没有按绩效大小拉开档次，平均主义的结果是不尊重知识、不尊重人才。这不仅背离执行按劳分配、多劳多得、优劳优酬分配原则，也影响了人才充分发挥积极性和健康成长。

（三）师资队伍素质不容乐观

有些高校由于没有完全建立起严格规范的师德保障制度，导致教师队伍中存在拔尖人才不足、竞争无序和不规范，以及实际上的教师身份和职务的终身制等问题，有些社会急需、学校亟待发展的学科人才短缺，而同时有些学科却出现人员过剩。教师综合素质和团队合作思想有待进一步提高。有些教师校内外兼职太多，难以把时间和精力集中投入到教书育人和科学研究中去，导致在本职业务上不够勤奋踏实，做学问不够严谨，不能精益求精，存在作风浮躁、急功近利、弄虚作假、个人主义膨胀、团队合作意识淡漠等问题。在学缘结构方面，有些高校因为人才留校等因素出现学术一脉相承、队伍近亲繁殖的现象。在管理机制方面，高校普遍缺乏系统、科学、规范、有效的全国互动的师资队伍管理机制，包括以教师资格认证制度为核心的用人机制，以效绩考核评估为核心的全国一体化激励约束机制，以育人为核心的师德建设机制，合理、规范的人才流动和竞争机制以及教师的社会保障机制等，使得教师综合素质和教学水平的提高也间接受到了区域和行业限制影响。

（四）缺乏合理的用人机制

受种种因素的限制，市场机制在高校仍然难以充分发挥，导致在人才在使用和供需方面存在着不同程度的落后，科学有效的人力资源管理理念在高校中有待深化。人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。高校普遍存在的论资排辈用人观念，比如科研立项、成果申报、专著出版、学术交流等环节没有领导和专家的挂名就难以行通过，职称评审、岗位任用、进修学习等要有个先来后到，等等。这不仅使有才能的中青年人才错失显露才华的机遇，也给他们工作、学习和生活等环境带来不利影响，制约了其创造才能的发挥，也因此贻误了成长最佳期期。另外，受长期计划经济体制的影响，不少高校在人员的输入输出方面在不同程度上仍然缺乏自主权，对人力的培养投入方面也缺乏积极性，加之高校自身的管理体制存在各种制约因素，加剧了人才积极性、创造力、潜能的难以充分发挥，导致现代社会资源配置中最活跃的因素——人，只能被动或机械地起作用，制约了高校事业的充分健康地发展。

三、新时期高校师资队伍发展对策

美国哈佛大学前校长科南特先生所说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”可见，师资队伍是高校教育质量和学术水平的决定性因素。因此，我国高校需要创新师资管理模式，改善和优化师资队伍结构，努力做好师资建设工作。具体可从以下方面着手：

（一）改进管理理念，确立队伍建设目标

随着高校人事制度改革的推进，特别是引入并深化人力资源管理理念后，高校要深刻认识到师资队伍建设在高校发展中的基础性、战略性、决定性作用，坚持“以人为本”的原则、实施“人才强校”战略树立观念，将“人才是第一资源”的观念贯穿管理工作之中，始终注意以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能，注重人的智慧、技艺和能力的提高以及人的全面发展。高校人事部门应从本校实际出发，制定切实可行、配置优化的高校教师队伍建设总体目标。具体来说，就是在工作中改变那些僵化约束性做法，按照“精心选拔，重点培养，严格考核，滚动发展”的方针，加强中青年骨干教师特别是学科带

头人的培养工作，建立学科带头人、优秀青年骨干教师的选拔和培养机制，规范师资人才的评选、培养、考核体系，健全跟踪培养、民主考评、滚动发展、优胜劣汰的工作机制；完善科学合理、客观公正的人才评价体系与评聘工作的监督制约机制。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优上岗，严格考核，合约管理”的原则，逐步实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。深化分配制度改革,加强分配的政策导向，强化分配的激励机制，最大限度地调动广大教师，特别是学术带头人和骨干教师的工作积极性和创造性。

（二）增强服务意识，营造良好的环境和氛围

高校要大力实施高校“凝聚力工程”，用政策、待遇、环境等硬条件和事业、感情、风气等软环境相结合，努力为教师营造一种鼓励创新、安定和谐的环境和氛围。具体来说就是：大力实施管理创新机制，建立“能上能下、能进能出”的用人机制，冲破一切不利于师资建设的束缚，革除一切影响人才发展的体制弊端；以“学规范、强师德、铸师魂”为核心构建“和谐师德工程”，比如开展师德教育活动、尊师献礼活动、组织学习《教育法》、《教师法》及《高等学校教师职业道德规范》等，增强教师的道德意识和职业自豪感；大力实施青年教师“导师制”，通过以老带新的传帮带做法，发挥老教师、名教师的作用，对青年教师进行“一帮一”的培养和指导，帮助青年教师全面提高自身素质；积极发挥联建高校的优势，举办各种研究生课程进修班，为提高青年教师的学历层次创造条件；健全完善师资业务培训体系，加强教师基础业务素质培训和现代教育技术培训，提高教师的职业道德水平和业务能力，营造积极进取的成长环境。此外，高校还要善于在实行人事代理机制方面做好文章，借助社会保障体系，为教师缴纳医疗保险、失业保险、住房公积金和养老保险，并尽可能地逐步提高教师的薪金、住房、福利等待遇，帮助教师解决后顾之忧。

（三）优化人才结构，促进师资队伍协调发展。

高校不但要提高教师的个体素质，而且要注重高校教师队伍整体素质的提高和队伍结构的优化，以此不断提高现有师资队伍的素质和层次，推进高校实现跨越式、超常规的发展。这就需要采取切实有效措施，制定优惠政策，进一步完善引进人才的政策机制。可以通过公开招聘方式，择优引进一批高水平、高层次的优秀人才，吸引学有专长的优秀人才到高校任教，使高校教师队伍不断有“活水”注入；按照“总量控制，稳步增长”的原则，严格把好人才引进的“入口关”和“质量关”，加强教师创新团队建设，积极探索以学科带头人为核心凝聚学术队伍的人才组织新模式，建设一批具有学术领先水平的优秀学术团队。；有计划、有重点地引进一批学术带头人和教学骨干，发挥高层次人才的凝聚力，迅速提高高校的教学科研水平；进一步加大经费投入，建立师资队伍建设专项资金，为师资队伍建设提供有力保障。师资队伍建设还需要实行目标管理责任制，建立协调高效的工作机制。有关职能部门和服务机构还需要定期召开师资调研或召开师资队伍建设工作会议，总结师资队伍建设规划执行情况的成功经验，对出现的新问题提出对策和措施，以加强联系、沟通，密切配合，形成合力，切实增强为广大教师服务的意识，提高管理水平和教学科研服务的能力。

（四）实施内外互动交流，活跃师资队伍的学术交流 [4]

加强教师综合技能提高、促进人才复合型培养是高校师资队伍建设的重中之重。在经济全球化和教育产业化的时代背景下，知识的更新换代和人才的新陈代谢在周期上呈现加快之势。为避免知识过时和人才老化现象，高校需要大力实施“引进来、走出去”的战略，以前瞻性、全局性和长远性的眼光重视师资互动交流工作，努力为师资成长创造良好的交流条件：广泛开展校际往来和校企合作活动，充分利用合作高校和企业资源，一方面邀请校外名师和企业人士前来学校作相关学术专题报告，或争取合作单位派出骨干人员到本校进行授课演练；另一方面组织本校教师定期外出到知名高校或社会单位进行观摩学习或安排青年骨干教师前往合作学校访问深造，及时了解学术发展的最新成果，帮助他们有机会结识学术大师和专家，并建立学术联系，以此开阔眼界。在进行人才交流的基础上，高校还需要根据社会和市场对人才的需求变化，进一步加强重点学科、重点实验室建设，增强高等学校开展学科前沿研究和承担国家、省重大科研任务的能力，建设一批适应社会需求、紧跟时代潮流、体现自身特色、蕴含强势潜力的新学科专业，为优秀人才的培养、提高、施展才华提供新平台，也为学校事业全面、协调、可持续发展提供新动力。

江泽民同志曾经说过：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。在人才竞争激烈化和教育资源市场化的新时期，高校要实现现代大学的办学目标、适应新时期高等教育改革和发展以及人才培养的需要，就必须树立“高校发展依靠师资建设、师资建设促进高校发展”的思想，不断加强和改进师资队伍建设，在如何构建高素质的师资队伍方面牢固树立全新的视点和发展理念，实现师资队伍建设跨越式发展，开创师资队伍建设的新局面。参考文献：

[1]

[2] 胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》，2007年10月15日。教育部：《二ΟΟ七年全国教育事业发展统计公报》，2008年5月8日。

[3] 彭珂珊、高增刚：《高校师资队伍建设面临的问题及对策》，《科学新闻杂志》，2008年4月22日文。

[4] 刘 峰：《谈新建高校如何加强师资队伍建设》，《中国高等教育改革与发展网》，2007年2月5日文。

鞠华：

你的这篇第二稿我看了一部分，问题较多，距出版要求相差太大。故退给你。如果你想发表，请你认认真真地修改。否则，不要再发给我了，你投给其他刊物吧。

田成2009-6-2

第二篇：高校师资队伍建设初探

高校师资队伍建设初探

内容摘要：随着国家对教育投入的加大，当前高等教育进入了跨越式发展道路.各高校都在为如何建设一支政治、业务素质高、结构合理、相对稳定的师资队伍进行有效的实践和探索.如何更进一步从理论上探讨高校师资队伍建设，用以更好的指导实践，是本文的主要思想。文章从师资队伍建设的主要内容、制度设计与具体措施等方面对师资队伍建设的政策制定、流动机制、激励机制、考核评价机制的建立以及师资的稳定、使用、培养制度的设计、具体措。

随着国家科教兴国战略的实施，教育战略地位的提高，国家对教育的投入加大，高校的改革驶入快车道，高校教师待遇得到提高，发展机会也大大增多，出现了人才大量回流学校的可喜变化。高校师资建设的问题也从如何稳定人才队伍转变为如何引进高层次的人才和更好的利用现有人才，优化师资结构上来。

一、师资队伍建设的主要内容

师资队伍建设是一个长久性的工作，内容多、涉及面广，应分层次、有步骤的进行。师资队伍建设至少应包括如下内容:

1.师资队伍建设的政策制定

师资队伍的建设首先要有好的政策导向。政策是指挥棒。师资队伍建设是一个长时间的过程，伴随着学校的存在而存在。施等进行了论述。从政策层面上勾画了高校师资队伍建设的一个构架.因此，在师资队伍的建设过程中，应有一个长远的政策安排，以便从宏观上把握师资队伍建设的方向，使其成为师资队伍动态建设的一种政策导向，使得师资队伍建设总能与时俱进，适应时代发展、外部环境的变化要求。

2.师资队伍建设的制度设计

在政策方针确定之后，从管理层次来看，一套良好的制度能使得师资队伍的建设持久、健康、平稳的进行。制度上的保证能使师资队伍的建设在动态中完成数量上的平衡、结构上的优化和质量的提高。制度设计应能保证师资队伍建设全过程的进行，使得在制度的作用下，形成一整套的建设机制。具体来讲，制度的设计应包括引进、稳定、使用、培训等内容。于高层次的人才、学校学科建设紧

缺的人才的工资待遇应从优确定，并随本人职务和工作清况的变动作相应调整。并根据引进人才的产出效益，使引进人才的智力投入和物质利益直接挂钩，以对引进人才产生充分的激励作用。

其次从生活配套入手。如对引进人才的住房，学校以货币或实物的形式给予解决。在家属安置、子女入托入学、医疗服务、文化生活等方面学校可统筹考虑，以解除引进人才的后顾之忧。

再次从工作环境入手。充分发挥科研启动资金的作用，配备相关科研设备，为引进人才营造良好的工作条件，激发引进人才的创造力，调动工作积极性。

4.考核评价机制

对于引进的人才还得建立有效可行的定性与定量相结合的考核评价机制，对引进的人才要进行目标管理、跟踪考察、定期考评，使得考核工作经常化、制度化、规范化、科学化，以便对他们所做出的贡献和提供的成果进行全面科学的评估。这样一方面是对现有人才的评估，以确定所存在的问题和努力方向;另一方面在以后人才引进中，可以根据己引进人才的情况对引进人才的方向和具体要求等方面做动态的修改，以更好的适应学校师资队伍的建设。

二、师资稳定的制度设计与具体措施

在教师的稳定制度设计与具体措施实施中，要树立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才观点，积极探索事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人机制。

1.待遇留人

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。根据注重效率，维护公平的原则，使人才的待遇与其经历、能力和业绩挂钩，公平合理，建立实施能有效稳定激励人才的薪酬制度。具体来讲，首先，处理好“女婿”和“儿子”的关系。“儿子”是主人，在人才极度缺乏的情况下，理应谦让“女婿，就是说引进人才待遇可以略高于校内人才的待遇，因为首先要解决的是人才的数量问题;当引进数量达到一定的程度的时候，就必须考虑二者的待遇对等问题。否则，就会产生“引来女婿气走儿子”的后果，也是得不偿失。

2.事业留人

以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和稳定人才，营造用武之地。一是学校为人才的发展拓展营造良好的工作平台和发展空间。二是人才的职业生涯设计。人才很注重事业的成功，很注意在工作中追求满足的需要，如贡献、尽责、创造、成就、发展、提高等。在以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。要使他们认识到自己在组织中的作用和地位，意识到自己对未来学科发展的积极意义。

3.环境留人

通过营造一个良好的工作环境、优美的生活环境、亲和的人际关系环境和健康的学术环境等来吸引和稳定人才。人际关系融洽、氛围温馨，生活安定，心情愉悦，增强人才的认同感、归属感和忠诚心，增强高校对人才的亲和力和凝聚力，从根本上稳定人心，留住人才建设优秀的校园文化，努力丰富教师的文化生活，增进相互交流和凝聚力。

4.制度留人

通过选拔任用制度、双向选择制度、竞争上岗制度、考核评价制度、薪酬管理制度。加大对青年教师的培养力度。对具有创新思想并取得重大科研和教学成果的青年教师，学校要给予大力扶持。要充分利用国家教育行政部门和学校设立的各项专项基金和奖励制度，重点支持青年教师中的优秀拔尖人才，促进青年学科带头人和学术骨干的成长。

2.高校人才资源培养培育形式力求多元化

调动各方面的积极性，要依托和发挥学校和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的人才培育网络。各单位制定培养计划时要统筹兼顾，优先考虑学科建设、教学和科研工作的需要。对中青年教师教师，应实施学历提升计划，培养计划的重点要放在提高教师中具有硕士学位的比例上，对青年教师还应通过政策鼓励，攻读博士学位。另外，在选择攻读学位专业、学校时，应避免“近亲繁殖”现象，重点放在211、985高校和重点学科上。

参考文献:

1、张德.人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社，1997.2、李啸尘新人力资源管理.北京:石油工业出版社，2000.3、尚振国 殷正冲构建面向知识经济的人力资源开发体系.科技进步与对策.2001,(2).4、皮江红.论美国高校的师资竟争—兼谈对我国高校师资建设的启示.皖西学院学报.2002,(10).5,谢绳武主编.教师职务聘任与队伍建设.福建:厦门大学出版社，2001,(8).

第三篇：关于新时期高校学生干部队伍建设的思考

关于地方高校学生干部队伍建设与就业的思考

【摘要】高校学生干部队伍是党和国家宏伟事业的后备力量，是社会主义现代化建设各个行业的生力军。随着我国人事体制改革的不断深入，国家机关部门、事业单位等成了许多高校毕业生，尤其是高校大学生干部就业的首选择单位。在目前大学生就业面临困难的形势下，如何更好地促进高校学生干部队伍就业，这篇文章研究的主要内容。

【关键词】高校；学生干部；选拔；培养

高校学生干部是高校中的一个特殊群体，在高校学生管理工作中起着非常重要的作用。他们不仅仅是学生工作的得力助手，联系师生的桥梁与纽带，还是国家的教育方针贯彻落实的主要依靠力量。这个群体在毕业择业时，特别青睐国家机关部门、事业单位等这些“体制内”的单位，他们会积极参加各个地方的公务员考试、大学生村官考试和各种国家事业单位考试，都希望能通过自己在大学期间担任高校学生干部积累的经验和练就的本领，获得就业的机会。但是，随着高校办学规模的不断扩大，高校大学生人数日渐增多，高校从事学生教育管理工作的辅导员队伍得不到及时补充，辅导员疲于应付各种学生日常管理工作，疏于对新期高校学生干部队伍建设的思考。在学生干部的使用上，过多地强调学生工作的桥梁与纽带作用，更多时候只关心了学生干部的工作结果，而忽视了学生干部队伍的培养，还一味地抱怨现在的大学生干部组织管理、沟通协调能力较差，交办的各项工作任务不能按时按质按量完成，作为学生干部应有的助手和参谋作用、纽带和桥梁作用没能得到很好的发挥。然而作为教育者，不能把学生干部队伍的建设只停留在选拔和使用上，选拔一个优秀的学生干部固然重要，但如果仅把学生干部队伍的建设停留在选拔上，学生干部队伍永远也不会成为辅导员一支来之则战、战之则胜的学生工作队伍，直到参加“公招”考试时，这些学生干部也不会有太多的优势，即使走到工作岗位也会出现走出校门就与社会脱节等实际问题。

从更有利于学生干部的能力培养、锻炼、塑造，并进而推动学生的成长、成才来说，我们需要重新梳理学生干部队伍建设的各个环节，进而将培养、锻炼、塑造学生的目的贯彻进去，只有这样我们的学生干部队伍建设才可以达到既使学生干部得到锻炼与提高，又能充分发挥老师与同学间桥梁、纽带和助手的作用的目标，还能确保学生干部在就业竞聘和相关考试中脱颖而出。

一、如何选拔学生干部

学生干部的选拔对于学生干部队伍的建设尤为重要，极其关键。要想选出优秀的学生干部，前提就是要创造一个有利于优秀学生脱颖而出，有利于优秀学生发挥影响力的环境，为他们提供宽广的锻炼平台。只有营造一个良好的氛围，才能产生出品学兼优、德才兼备的优秀学生干部。其中包括两个方面：第一是选拔学生干部的标准，也就是要选拔什么样的人才；第二是选拔学生干部的程序，也就是要用什么方式来选学生干部。

在干部选拔过程中一定要坚持“德才兼备，任人唯贤”的原则，其中的“德才兼备”便是干部选拔的第一方面要坚持的原则，而“任人唯贤”则是干部选拔的第二方面要坚持的原则，选拔程序可以有多种选择，但科学的人才选拔制度尤为重要。一定要坚持科学选拔人才的标准，建立一套完整的选拔制度，要树立“ 用人要看主流，看本质，看发展”的观念，要敢于打破常规，破除传统的人才选拔

制度，要以其思想、品质、知识、能力的综合表现为前提。可以根据工作岗位性质的需要、根据你所学生干部的素质和能力需要，参照国家公务员等“公招”考试的形式，设计符合客观实际的题型和内容，通过考试的方式选拔所需的学生干部队伍。这样既客观，符合实际情况，又能提前“练枪”，让学生干部有公招考试的经历。

近年来，长江师范学院学生联合会就将国家公务员这种“公招”考试的选拔方式，应用到学生干部队伍的选拔上，建立起了一套完善了学生干部选拔制度，取得明显效果。

从对象上看，全校在籍学生均可报名应聘。从招聘岗位上看，包括了学生联合会所有副部以上岗位。从程序上看，有笔试、无领导小组测试和面试。在笔试环节中，从题型的设计上看，有填空、选择、论述和写作；从内容上看，有学校基本情况、行政能力测试题、学生管理规定、活动策划、公务员知识写作和新闻写作。在无领导小组测试环节中，聘请长期从事学生工作、人力资源管理和应用心理学的老师共同参与，从专业的角度，全方位考核，以选拔合适的学生干部队伍。在面试环节中，除国家公务员“公招”面试中的应变能力、表达能力、沟通能力等考核外，还增加了气质形象展示，以期选拔到理想的主要学生干部。从考核方式上看，将参与学生几轮的成绩分别相加，按总成绩排名，择优录取，每个环节及时公布成绩，确保选拔公开、透明，增加公开选拔的公信度。

1、建立科学的人才选拔制度

１·１ 坚持思想政治素质首要原则

过硬的思想政治素质是我们选拔学生干部的第一标准。作为一名高校学生干部必须要有较高的思想政治素质，良好的道德水平，正确的人生观、世界观和价值观；能遵守国家法律，遵守校纪校规，能与党中央、校党委保持高度的一致，作风正派，关心集体，有服务同学的奉献精神并自觉维护大学生文明形象，顾全大局，以身作则，思想 素质好，热爱祖国，热爱社会，热爱学校，在广大学生中能起到模范表率作用。

1·2较强的服务意识和创新精神

在前面已经说到，学生干部是老师的得力助手。因此，学生干部应该具备较强的服务意识和责任心。还要具备一定的组织能力，随机应变能力，在工作中还要有创新精神，不能太过于循规蹈矩，死板硬套地重复工作。另外，学生干部的本职是学生，学生的职责就是学习，所以学生干部在学习方面一定不能掉队，不要求每个学生干部的成绩都是名列班级前茅，但必须是学有余力才能更好的为同学们服务。最后,学生干部一般还要求在群众中有较高的认可度。

1·3面向全校 公平竞争择优录用

选拔学生干部时，一定要面向全校，不要仅限于学生会成员中选拔。同时在选拔的每一阶段，都必须始终坚持“公平、公开、公正”原则。从现阶段高校学生干部队伍的选拔程序来看，完全的民主选拔听起来很美，但未必就是最合适的选拔程序。因为首先要达到彻底的民主就肯定要耗费大量的时间，学生干部选拔一般每年都要进行，而学生的主要任务是学习，现阶段政工人员工作事务繁杂，因而完全的民主选拔是不适合学生干部选拔的；二则是现阶段在一些基层组织中展开的民主选拔程序还不是很完善，很容易被操纵。三则是不少高校学生会都存在老干部推荐制或培养制，推荐或培养的人是否真的很优秀，这也不能保证。因此，作为学生管理工作者，一定要给广大同学创设一个公平的竞争环境，对所有参加竞聘的同学一视同仁。同时要利用有效的选拔方式让优秀的同学脱颖而出，让他们顺利加入学生干部队伍中。

2、建立完善的选拔程序

学生干部的选拔应本着“公开、公正、择优”的原则，采取公开招聘的形式选拔，通过公开招聘的选拔形式能够吸引更多师生关心、支持学生工作，能够真正把素质高、能力强的学生选拔到学生干部队伍中。

2·1 自荐

在准备进行学生干部选拔之前，要做好宣传工作，让全校同学都知道此事，还要让同学们清楚有哪些竞争岗位，以便同学们结合自身情况写好自荐书报名参加竞选。

2·2笔试

笔试是参加竞选同学需首先通过的。笔试主要考察应试者对学校的发展史、学校的规章制度、学校的基本情况，基本的思想政治理论、行政能力测试、常见的公文写作以及对学生干部的理解等方面。并按照考试成绩的高低以所需职位人数的2/3 比例来选拔面试人员。

2·3竞选演讲和面试

通过笔试的同学进入竞选演讲和面试，其主要内容为自我介绍、上任后的工作目标和主要工作思路，其竞选演说在一定的时间完成。然后回答评委提出的问题，重点考察应聘者对竞聘职位职责的了解和所必备的基本素质、能力。其次考察竞聘者的逻辑思维能力、语言表达能力、临场应变能力、仪态礼节等，这些也是同学们毕业后找工作所必需面临的，通过这种方式的选拔可以让他们尽早了解社会，融入社会。根据他们的综合表现评分，确定入围人员。

2·4无领导小组讨论

无领导小组讨论，是当前企业选拔人才常考的方式。“无领导小组讨论” 是小组讨论的一种，通常把应聘者分为几个小组，各组在没有领导或主持者的情况下，在规定时间内对一些问题进行讨论，形成一致意见，或在特定情境下完成某

3。项任务，考官通过受测者在人际互动中的表现对每个人做出评价○用无领导小

组讨论来选拔学生干部意义十分重大。它不同于传统的面试，不仅考察了竞聘者的语言表达能力和思维能力，还可以很好地考察竞聘者的人际影响力，包括组织领导能力、沟通能力、协调能力及解决冲突的能力，还有团队精神、分析能力、应变能力等。这些正是一个优秀的学生干部所具备的素质。

二、如何培养学生干部

在前文我已经指出，如果我们只注重选拔学生干部，在工作中可能过多地强调了学生工作的桥梁与纽带作用，而忽视了学生干部队伍的建设和学生干部的培养，让他们得不到真正的锻炼，那么可以说是我们教育者的失职。

1·1思想上提高认识提高思想认识是一切工作的前提，要始终把提高思想理论素质贯穿于学生干部培养的全过程，学生干部是加强和改进大学生思想政治教育的重要依靠和得力助手，不断提高学生干部的思想政治素质，引导他们在政治上积极进取，在思想上树立正确的人生观、世界观、价值观，发挥其在政 治思想教育工作中不可替代的作用。而作为学生干部，必须具有高度的政治敏锐性和洞察力，具有辨别各种不良倾向和错误思潮的能力，此外还应具有全心全意为人民服务的思想和不计较个人得失。

1·2岗位相对稳定和动态调节学生干部的培养和使用需要一个过程，学生干部要熟悉和适应一个部门的工作往往需要一段时间，因此，学生干部的使用在一定时期内要保持相对的稳定性。但是学生干部也不能“终生制”，并不是在一个部门任期越长越好，应定期进行调换。兴趣是最好的老师，在一个部门呆得太久，熟悉了各个环节的工作，觉得很乏味；为了调动学生干部的积极性，可以定期对他们进行部门间的小部分调动。如此以来，既不影响学生工作，还可以让学生干部得到更大程度的锻炼。

1·3 培养学生干部的创新精神时代在发展，学生管理工作也在不断变化，学生工作被赋予了新的内容，也有了新的形式和载体，学生干部应该适应这种变化，做出富于时代性、开创性的工作。如果学生干部没有创新意识，行走在过去或原地踏步，学生工作就会失去朝气，失去活力，工作就难以开展。如何才能培养出学生干部的创新意识？笔者认为对学生干部既要放心，又要小心。也就是在工作中给他们一定的自由空间，放心地让他们去工作，为他们提供更多大显身手的机会，引导他们大胆探索，挖掘潜力，不拘泥形式，创造性地开展工作。所谓小心就是要留意他们在工作中的不足之处或错误的地方，然后予以指正。只有这样才能更好地培养学生干部的创新意识。

参考文献：

1张奇：○《浅析新时期学生干部选拔与培养》，《科技信息》，2邹春晴：○《高校学生干部选拔机制之我见》，《科技资讯》，2009年第12期 3涂庆祥：○《无领导小组讨论在招聘中的使用》，《调查研究》，2006年第3期

第四篇：对高等学校师资队伍建设的思考

对高等学校师资队伍建设的思考

金 波

金波，1962年9月生，上海大学文学院教授，2001年获“国家级教学成果二等奖”、“安徽省教学成果特等奖”；2005年获“上海市教学成果一等奖”。

《中国教育和发展纲要》指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好的政治素质、结构合理、相对稳定的师资队伍是教育改革和发展的大计”。高等学校教师是高等学校教育教学和教育发展的支柱，是人才培养目标、教学内容和教学方法的实施者，也是教育教学改革的主要推动者。教师素质的好坏，不仅直接影响到学生专业素质的高低，更关系到学科建设发展的前途和命运。在当前我国高等教育普遍发展、知识竞争日趋激烈、社会各领域急剧转型的社会背景下，建设和发展我国高等教育，迫切需要建设一支高质量、高层次的教师队伍。

一、树立终生学习、全面学习、处处学习的观念，不断培育和提高教师的自我意识

高校教师首先是知识的输出者，教师传授知识的过程是综合运用自身知识和能力的过程。教师只有掌握系统的高层知识，才能有效地将知识传授给学生。没有厚重的知识积淀，教师就不可能具有深厚的人文素养和科学素养，其教学水平和才能的发挥便成为“无源之水”。目前世界上许多国家对高校教师的学历提出明确的要求。在美国高等学校中95%以上的教师都具有硕士以上学位。德国教育法令也规定，高等学校的教师必须取得博士学位。日本在高校中任教的教师包括助教在内具有博士学位或硕士学位的占98%以上。近年来我国也明确要求高校教师应具有研究生学历。中外对高校教师高学历的要求反映各国充分认识到教师知识丰富程度的重要性和价值。21世纪是知识“爆炸”的时代，科学技术飞速发展，知识经济初露端倪，使知识更新增长的速度大为加快，知识在社会各领域的价值进一步提升。个人在其学习阶段所获得的知识已远远不够终身受用，人生分为学习和工作两个阶段的一次性教育的传统观点，已不能适应现代社会发展的需要，对高校教师而言，尤其如此。我们必须树立终生学习、全面学习、处处学习的观念，干中学、学中干，不断增强自身获取知识和信息的能力与方法，丰富和更新自己的知识结构，使储备的知识成为“活的知识”。

学习的过程是个自觉的过程，即自我意识的培养和提高的过程，高等学校教师的自我意识主要包括自身对推动学科专业、教育发展的责任意识和自我价值实现意识。只有两方面意识共同提高，才会将事业发展和自身发展结合起来，克服各种困难，自觉、主动去学习各种知识，培养和炼就自己的才干，而不会抱怨“学路无门”。这是教师素质提高和师资队伍建设的根本所在。

二、坚持“教学为基础、科研为先导”，以科研为动力带动教学和学科水平的提升

高校教师不仅是知识的传授者，更是知识的创造者、生产者。大学教师在进行教学的同时，只有积极投身科学研究，在理论和实践中发现问题、解决问题，提出自己的独到见解和新颖的思想，并充实到教学内容中，才能提高自己的创造能力，推动教学改革，提高教学质量。

教学必须与科研结合，今天已被越来越多的教育家和科学家所关注。中国科学院院士、上海大学校长钱伟长先生对此极为重视，他指出：“搞科研可以帮助教师扩大眼界，使他晓得一项科学技术的来龙去脉，晓得当代这个专业在发展中所存在的问题，丰富这个学科的内容，使之不断地向前发展，这对于一个教师提高自己的水平、教好自己这门课，指导好学生学习，都非常重要。”（1）

教研相长是高等学校师资成长壮大的一条重要经验，这条经验需要我们持久地遵循下去。新世纪，随着科学技术和经济的发展，高等学校的职能正在向科学研究领域扩展，正在由教学型、教学研究型大学向研究教学型、研究型大学转变。因此在处理教学和研究的关系上，我们必须从新的视角来审视，坚持“教学为基础，科研为先导”，树立科研是第一位的新观念。

德国哲学家雅斯贝尔斯在《什么是教育》中指出：“最好的研究者才是最优良的教师。只有这样的研究者才能带领人们接触真正的求知过程，乃至于科学的精神。只有自己从事研究的人才有东西教会别人，而一般教书匠只能传授僵硬的东西。”（2）钱伟长先生也指出：“你不上课，就不是老师；你不搞科研，就不是好老师。教学是必要的要求，不是充分的要求，充分的要求是科研。科研反映你对本学科清楚不清楚。教学没有科研做底子，就是一个没有观点的教育，没有灵魂的教育。”（3）科研与教学的关系是“源”与“流”的关系，研究出学问、出学术、出知识、出思想。科学研究实践活动是科学创新的“源头活水”。

新世纪的高等学校教师应把握时代的脉搏，迎难而上，以科研为动力，以雄厚的研究实力，开拓创新，推动教学和学科水平的提高和发展，铸就自己的学术大师。

三、以学科建设为龙头，凝练学科方向，汇聚学科队伍，形成学术团队，培养学术带头人

学科是大学的基本元素，是教师成长与活动的土壤，是当代高校改革与发展的核心。从20世纪90年代中期以来，我国高等教育领域一直把重点学科建设、重点基地建设、重点实验室建设和学科带头人建设放在高校建设的首位，并以此为突破口，来推动教育事业整体水平的提高。

学科建设的根本问题是师资问题，没有一批德才兼备、成果丰硕的教师，学科建设只能是纸上谈兵。由于我国各高校专业教师数量有限，因此在新世纪师资队伍建设上，要以学科建设为龙头，根据各高校的专业学科特色、优势及自身实力，凝炼学科方向，汇聚学科力量，形成学术团队，培养学术带头人，使学科专业成为凝聚、吸引优秀人才最重要的根据地，做到“事业留人”。没有学科建设方向，没有学术团队，专业建设只能是小打小闹，难以做大做强。

四、广泛开展交流与合作，激活教学改革和科学研究热情，推动整体水平提升

新世纪高等学校师资队伍的建设不仅涉及到教师个体或群体素质的提高、各学科点群体力量的加强，更涉及到整个师资队伍整体的活力和凝聚力的培养和形成。各高校师资队伍隶属领导关系不同，不可能通过加强领导来形成合力，只有通过广泛地交流和合作来加强整体队伍建设。

开展不同形式、不同领域、不同地区的交流与合作，对师资队伍建设具有十分重要的意义。各高校学科专业之间的交流与合作，可以促进教学改革和学科建设的信息流通，增进彼此之间相互了解和信任，进而在学科建设、学位点建设、师资学历培训等方面，资源共享，共同提高；高校与各级行政、业务管理部门及企业、研究机构的交流与合作，可以提高教师解决实际问题和科技前沿问题的能力，密切理论与实际之间的联系；同国外教育机构开展信息交流和科研教学合作，可以增进同各国教育机构和教育工作者建立密切的联系，开阔眼界，“面向世界”。总之，通过交流和合作，扩大教师之间的交往，使教师感受到学科发展的气息和自身的存在，获得先进经验并找出自身的差距，从而激活教师个体乃至整个专业队伍的教学和科研热情，自觉投身于事业发展的洪流。在新世纪，高等学校应积极参与，创造机会，扩大专业教师交往的力度和范围，推动师资队伍整体水平的提高。

五、加强与学校及有关职能部门的沟通，营建并形成有利于学科师资队伍建设的外部环境和内部机制

专业师资建设的成效一方面取决于教师的自觉意识和学科建设，另一方面也取决于学校和有关职能部门的政策导向和机制，并构成专业师资队伍建设发展的外部环境。这一环境在宏观上包括国家的产业政策和教育政策；在微观上包括学校的学科发展导向、收入分配制度、人事管理制度和各种管理措施、激励政策等等。教师自豪感和自我意识的获得、群体素质的提高、合理的群体结构的形成、学科发展的潜势等都与这些外部环境都有着明显、直接的关系。没有良好的外部环境，教师的才能被湮没，学科队伍和学科建设便无从谈起。因此，加强师资队伍建设单从学科内部谈建设是不够的，高等学校应当加强与教师之间的沟通，在政策、资源等方面给教师以支持，形成有利于学科专业发展的外部环境。

在营建外部环境的同时，学科内部在可控范围内也应当形成良好的管理机制、培养机制、激励机制、约束机制，从有利于学科发展和人尽其才的角度重视人、使用人、吸引人，形成学术团队，并着力营建有利于青年教师健康成长的内部机制。

通过内外结合，个体、群体、整体相结合，共同努力，我们相信在新世纪高等学校师资队伍一定能发展、强大，担负起时代赋予的历史使命。

注释：

（1）钱伟长：《关于高等教育改革的一些意见》载上海市高等教育研究编《新技术革命与高等教育》第73页，教育科学出版社1984年版

（2）转引自周宗诚：《大学教师社会角色论》，《高等教育研究》2001年第5期

（3）钱伟长：《关于高等教育改革的一些意见》载上海市高等教育研究编《新技术革命与高等教育》第74页，教育科学出版社1984年版

第五篇：对高校双语教学师资队伍建设的思考论文

摘要 面对经济全球化和教育国际化的需求。我国高等教育改革的重要目标之一是培养出具有国际视野和国际竞争力、面向未来的新型高素质人才。双语教学是实现这一目标的一种有效手段。教师是双语教学的具体实施者。其综合素质是影响双语教学质量的关键因素。文章通过分析目前高校双语教学师资队伍的现状及存在的问题，通过借鉴发达国家及地区的双语教学项目的推广经验，提出加强双语教学师资队伍建设以稳步推动我国双语教学实施的具体对策。

关键词 双语教学；师资队伍；对策

一、引言

实行双语教学是当前我国高等教育教学改革的方向之一。也是培养具有国际视野和国际竞争力、面向未来的新型高素质人才的必然趋势，同时也是评价专业办学水平的一个标准。因此受到各高校的普遍重视。由于双语教学的教学方法的特殊性，对从事双语教学的老师也提出了较高的标准和要求。然而，我国目前双语师资队伍无论在数量上还是质量上都难以适应双语教学的快速发展，各高校双语教学的实践表明。这一问题已成为影响我国高校双语教学有效实施的瓶颈。

二、目前我国高校双语教学师资队伍的现状

双语教学既有利于培养具备国际竞争力的本土人才，又能吸引更多的国际学生，进而有效地提高我国教育的国际竞争力。据不完全统计，我国已有近百所高等院校开展“双语教学”的改革和实践，并取得了一定的成绩。因此，高素质的双语教师是成功实施双语教学的保证。而纵观我国高校双语教学的现状，双语教学师资队伍中存在的问题集中体现在以下两个方面。

(一)师资队伍数量不足

双语教学要求教师不但要具有精深的专业知识，还要具备扎实的语言功底和较强的英语听说能力。尽管中国是世界上学习英语人数最多的国家，但常规师资的外语水平有限，因而双语师资的数量也极为缺乏。例如在拥有146万余名中、小学生的上海，目前仅有2500名双语教师。从我国的现实情况看，优秀的学科教师，其英语的听、说、表达水平不一定很高，而英语听、说能力强的教师又不一定能完全胜任学科教学，两者兼优的双语教师毕竟是凤毛麟角，一定程度上造成合格双语教学师资的贫乏。这主要体现在两个方面：(1)国内高校的双语教师匮乏。目前我国高校教师队伍中从事双语教学的教师主要有两大来源：第一类是国内高校培养出来的中青年教师；第二类是留学归国人员。其中第一类教师如果在开展双语教学工作前没有相应的英语培训或没有到过英语国家生活和工作的经历，那么在从事双语教学中往往会由于目的语言使用的问题而较难以达到预期的教学效果。第二类教师数量有限。并且这类教师将国外的教学经历与国内教学实践结合的过程也需要摸索，不能立即满足高校对双语教师的需求。(2)各高校聘请的国外教师数量有限。虽然国内很多高校都聘请有外教从事教学工作，但这类外教大多数从事语言教学，真正从事专业课教学的外教数量很少；其中还有一部分是进行短期讲学，难以在国内持续进行双语课程的开发和教学研究。同时由于聘请专家的报酬相对较高，高校也会因为师资费用昂贵而慎重考虑。

(二)知识结构单一

双语教学目的的特殊性要求双语教师不仅要有扎实的专业知识，还要有较高的英语水平；能够在课堂中自如地运用两种语言把学科的基本概念、相关理论和学习重点讲解透彻，使学生能够较容易地接受、理解并运用。而我国双语教学师资不容乐观的情况表现在教师的专业和外语水平很难同时达到要求，主要问题是：(1)教师的英语水平不能满足双语教学的要求。对高校双语教学教师外语调查分析与水平的资料调查表明，当前多数专业教师口语水平较弱，基本能够用英语向学生表达清楚课前精心准备的讲授内容，但是却难以在课堂上与学生进行即时的交流，影响了双语教学的互动效果。在教学实践中，会出现专业课教师发音不够准确，对英语知识的掌握不全面的情况。(2)从事英语教学的老师，对专业知识的了解却有所欠缺，往往将双语专业课程上成了翻译课或者是英语课。类似的教学无论从哪方面来讲，都不是严格意义上的双语教学。

(三)双语师资培训机制尚未建立

由于中国的双语教育起步较晚，还处于探索阶段，国内双语教学和双语师资培养尚未形成统一、科学、权威的规范体系。对于如何具体开展双语教学。例如双语教学需要什么样的理论指导等，还有诸如教学理念、教学内容、教学方法等在我国的教育界尚无正式的培训机制。由于缺乏理论指导和研究深度，高校双语教学的实践出现了起步时“遍地开花”。但真正能持续发展的却寥寥无几的情况。更不用说进行有效的双语师资培养和实现双语师资的可持续发展。即使有的高校已开始着手自身的双语师资培养，但多数停留在具体技术操作层面，缺乏有效的长期的培养培训体系。这种自发式的师资培养发挥了一定作用，但总的说来流于表层，缺乏深度和理论建树，因此在另一方面上也大大降低了双语师资实现自身可持续发展的可能。

以上分析表明，师资问题已成为阻碍我国双语教学实施的一个“瓶颈”问题。双语教学的任务要通过教学第一线的教师来完成，高素质的双语教师是高质量的双语教学的保证。双语教师的教育程度、语言能力、教学能力、教学策略、价值观、态度等都直接影响着学生学业的成功与失败。因此，加强双语师资队伍建设、造就一批会英语、精专业的复合型的新型教师队伍为当务之急。

三、借鉴发达国家及地区的经验，推动双语教学师资队伍的建设

(一)加快双语教学人才的选拔和储备。迅速提高师资队伍力量 合理的知识结构是双语教师专业化发展的重要基础。针对双语教学人才缺乏、不足的现象，各高校可以采取多渠道和多办法，拓宽对双语教学人才的吸纳力度，让更多有志于创新教学的中青年老师进入这个队伍，具体的办法可以是：在校内现有师资资源中选拔人才。目前在高校中有很多外语基础好的中青年学科教师，他们的主要工作是从事专业教学，平时很少有直接发挥自己外语水平、显示外语实力的机会。实施双语教学一方面可以发挥和挖掘这些教师的潜能，打破英语教师和专业教师之间的界限，取长补短、沟通协作、形成合力；另一方面学校也通过整合现有资源来解决双语师资匮乏的问题。吸引留学归国人员。近年来，在教育国际化理念的指导下，国内高校每年送到欧美发达国家考察、进修和访学的人员不断增加，并且也不断地从社会吸纳各学科的留学回国专业人才。这类人才具有扎实的学科专业基础，又有相对良好的外语基础。由于接受或见习过国外高等教育，他们能切实感受中西方教学理念、教学方式和教学模式的差异，可以成为双语教学的主力。如广西大学自2005年以来充分发挥出国留学回国人员的作用，选拔出一批有长期出国经历且教学经验扎实的教师组成了双语教学的骨干队伍，积极开展双语示范课程建设项目。仅2008年经全校严格的筛选和评审通过共新增开设专业双语课程10门，截止目前为止全校双语课程开设数目居全区各高校之首。聘请外籍教师执教。新加坡的双语教学在外籍师资引入方面取得过非常成功的经验。该国国立大学的教师将近50％为来自欧美、日本、澳大利亚等著名学府的外国教师，所有的教师全部以英文授课，并使用英文原版教材；即使是国内的教科书也是在外国专家的建议下进行了修订。由于有优秀外籍教师的加盟，新加坡双语教育的水平得到迅速提高。因此，有条件的学校可以让学科教师和外籍教师互相配合，组成搭档，共同实施双语教学，使他们的优势和劣势互补，进一步提高双语教学的效果和质量。引进外籍教师的费用看起来不菲，但外籍教师的加入不仅能够带来纯正的外语语言和前沿的学科专业知识，还能带来先进的教学理念、教学思想和教学方法。在我国双语教学探索的初期阶段，这一办法对于提高双语教学水平具有不可替代的作用，会加快地促进我国的高等教育与国际更好地接轨。(二)建立健全双语教师培训机制。有步骤地推行“双语教学资格证书”上岗政策

一支优秀的高校双语教学师资队伍的形成，不仅需要我们发现、挖掘现有人才，更需要通过有计划、有步骤的系统培训来加以培养。比如，在美国，双语教育和双语教师培训已成制度化，《1968年双语教育法>的颁布被视为里程碑的事件，配套法规的建设意味着双语教育得到了国家和政府的支持，上升为国家政策，每年各州都拨出基金扶持双语教师培训计划，从1976年开始，美国就有11个州开始颁发双语教师资格证书，保证了高质量双语教育的顺利实施，逐步使该国的双语教育在理论和实践方面迅速趋向成熟。而我国至今还未设立一个权威的双语师资培训体制。鉴于这种情况，引进国外优势教育资源，加快双语师资培养步伐，显得十分必要。2006年底国家留学基金管理委员会已正式启动“国际双语教学资格证书”(IBTQ-Intema-fional Bilingual Teaching Qualifications)项目。该项目委托国家留学预科院从英国官方教育权威机构苏格兰学历管理委员会引进，并被教育部教师资格认定指导中心认可。通过国际标准的专业师资培训和严格考核，可以培养熟悉国内外文化、具备双语教学能力、掌握世界前沿教学理念与方法以及具备良好职业道德的双语教师。目前该资格证书哲不作为双语教师上岗的必要条件。正在我国的部分高校试点为今后的推动做准备。因此，开展以高校为龙头的双语师资培训实验研究，构建符合我国教育实情的双语师资培养模式及培训机制，对推动我国高等教育双语教学的发展，具有十分重要的理论和实践意义。

(三)对双语教学的人员进行双文化理念的教育

崇高的职业理想是双语教师献身双语教育事业的根本动力。双语教学不单是英语语言的传播，同时包括多元文化背景知识的展现。一份对拟在美国从事双语教学的候选人的深度访谈调查中显示，他们选择致力于双语教学实践和探索的主要原因还包括对双语教学中不同文化的传播精神的理解和高度的服务意愿。语言是人类思维的工具，同时它也是文化的载体。双语教师除了具有较高的双语水平，即两种语言均要达到能够听、说、读、写，且发音标准、表达流利的程度外，要真正成为一名合格的双语教师，关键还必须具有尊重多元文化的态度。即要熟悉两种语言的文化背景，了解两种语言的文化差异，尊重两种语言的文化传统。如果不了解语言中的社会文化就无法真正掌握语言，这是著名外语教学专家王佐良先生的精辟之解。双语教学应该帮助学生了解外国文化，帮助他们在体验语言精华的同时把握不同的思维方式、思想精髓以及文化特质。在经济全球化、文化多元化和教育国际化的背景下，双语教师不仅要掌握国外的语言文字，更重要的是要具有理解国际社会、关心和宽容异国文化的品性和素质，否则就难以培养出具有“国际素质”的创新人才。

(四)建立积极有效的激励措施和政策，稳定师资队伍

双语教学的管理是一项复杂、艰巨的工作，涉及的范围广，牵扯的部门和机构较多，因此高校需要加大对双语教学的扶持力度。制定激励措施和政策，不断提高管理水平，从而保证双语教学顺利实施。提高薪酬系数。处于双语教学起步阶段的教育工作者需要针对不同学生、不同学校、不同地区探索适合自身发展的双语教学模式，所以从事双语教学要比从事单语教学的难度大的多。因此，在工作量和课酬的计算上应该给予适当的一些奖励和补偿，以调动教师的工作热情。如在新加坡高校教师的待遇仅次于国防军，师资工作热情保持持续高涨。师资水平因而得到了极大的提高。目前，国内很多高校都做了这样的尝试。如苏州大学规定：承担双语课程任务的老师，其教学工作量为该课程实际上课时数的1.5倍；大连理工大学为了激励广大教师积极采取双语授课，将双语教学的讲课酬金提高50％。薪酬的提高是对双语课程的教师投入的时间和精力的肯定。健全配套政策。双语教学是一种全新的教学理念和探索，双语教学的调研、课程开发、教材编写、参考资料选购、教学设备和工具的引进以及双语教师培训等都需要大量的人力、物力、财力。基于这种情况，建议各级教育部门与学校要制定相应的鼓励政策，如在双语教师的职称评定、工资待遇、办公条件、出国进修等方面给予政策上的倾斜，真正做到政策留人、待遇留人、感情留人，以确保双语师资队伍的稳定。如果没有一定的政策和激励保障的制度，那么由于师资、财力等其他的阻碍问题，会使很多的双语教学研究和实践的步伐放慢，或出现“知难而退”而“半途而废”的状况。这将严重制约我国双语教学的全面铺开和教学质量的提高，双语教学研究理论和实践的工作将成为一纸空谈。

四、结语

双语教学是我国高等教育与国际接轨，迎接新世纪挑战和教育改革发展的必然趋势，也是当前教育改革的热点和重点。目前双语教学的形势表明，开展双语教学不可能等师资方面都配齐了才启动，只能是边实践边建设，只能经历一个由无到有、从量到质的不断发展的过程。然而，我国现有的英语语言环境和师资条件决定了我们的双语教学改革必定是艰巨而复杂的，需要长期不懈地努力。在这场改革的进程中，势必会需要一批批具有创新：意识及勇于探索的双语师资队伍。我们相信，在教育界和社会各方的重视下，更多的有识之士会加入到关注和从事这场新时期教学改革的浪潮中。双语教学的师资队伍一定会迅速地成长起来，成为构建具有中国特色的双语教学模式和双语课程体系的中坚力量。