做领导力的

第一篇：做领导力的

做领导力的“鲜花”高手

这是一个关于鲜花的故事。故事的主人翁是索尼公司创始人盛田昭夫。一次，盛田昭夫在会上批评了公司的一位元老，会后却给他送去了盛开的鲜花。这位员工感激涕零，理解了盛田昭夫的良苦用心，并为索尼效力终身。这就是在索尼公司耳熟能详的“鲜花疗法”，也是盛田昭夫常用常灵的一招。

故事的细节是这样的：

一次，索尼一家分公司的随身听不断接到投诉。调查发现，是产品的包装出现了问题。分公司立即更换了包装，及时解决了问题。

但是，盛田昭夫依然不依不饶，并召开了董事会。会上，盛田昭夫对这位经理进行了严厉的批评，并要求全公司引以为戒。然而，这位员工在索尼干了几十年，为公司立下了汗马功劳，也是第一次在全体董事面前接受如此严厉的批评，禁不住失声痛哭。

盛田昭夫预见到了这位员工的感受，并积极地采取了“鲜花疗法”。会后，这位员工萌生退意，董事长秘书却请他一起吃饭。她说：“对于此事，董事长也是出于无奈，董事长没有忘记你的贡献，特地让我请你喝酒排解苦闷。”

酒后，刚进家门，妻子便说：“你真是受公司重视的人!”这令他分外吃惊。后来才知道，那天是他们结婚20周年纪念日，盛田昭夫专门为其订购了一些鲜花，并附上了亲自写上贺词的卡片。

盛田昭夫的“鲜花疗法”疗效明显。他在批评下属时，不忘记肯定他们的功绩，既减少了不良影响，又维护员工的自尊心。根据著名心理学家马斯洛诺的需求理论，每个人都有被尊重和被认可的需求。一个懂得如何顾全下属面子的领导者，会使批评更有效，超过预期的效果。

当员工犯了错误时，批评教育的同时还要看到其成绩，这样才不会伤害员工的自尊心，使员工真正的心存感激，从而以更好的姿态投入到工作中去。

除了盛田昭夫，联想集团的创始人柳传志也是一个“鲜花”高手。如果说盛田昭夫“鲜花”策略的主要原料是鲜花和美酒，那么柳传志“鲜花”的主要原料则是真诚。

用真诚作原料的“鲜花策略”有异曲同工之妙。在联想，有这样一条规则：如果开二十人以上会议迟到，将会被罚站一分钟。然而，第一个被罚站的人，竟然是柳传志的老领导。但是，规则面前人人平等。他对那位老领导说：“你先在这里站一分钟，今天晚上我到你家里站一分钟。”如此一

来，既维护了铁的纪律，又挽回了老领导的面子，还显示了他的真诚，老领导的不愉快也就烟消云散了。

杰克·韦尔奇认为，管理者不应过度关注员工的错误。希望集团美好食品公司董事长陈育新也认为，对待犯错误的员工，宽容和严厉应该并重，在严厉的基础上的宽容更有效果，在宽容之后的严厉也更有力度。在这种理念的指导下，他掌管美好集团一年便改变了其多年亏损的局面，并且连年盈利数千万。

第二篇：领导力从做

领导力从做“坏人”开始

作者：贾濛

史玉柱新书最近很火。他在新书中提到，和马云在飞机上讨论“企业家一定要是坏人”，两人谈的很投机。事实上，不光史玉柱和马云，“坏老板”的案例也比比皆是。

无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。

更有点评称，历史往往是由“坏人”创造的，比如：半个“流氓”出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父造反的李世民、没皮没脸的朱元璋等，因为只有“坏人”才敢起来造反和变革。创造好公司或许也是如此，因为“坏老板”有更坚强的神经，更与众不同的思维模式，敢于打破常规的圈囿，突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏，狭路相逢“坏”者胜，归根结底是“坏人”(硬汉)和“坏人”(硬汉)之间的竞争。以下盘点那些成功的“坏老板”，并分析如何做好一个“坏老板”。

1、史玉柱：“只问功劳，不问苦劳”

中国有句老话叫“没有功劳，也有苦劳”。一般情况下，若是什么事情没有做好，当事人多半会给自己找这样一个“冠冕堂皇”的理由，人们多半也是会用这句话来安慰当事人。

但是，在史玉柱的脑海里，却不是这样的。史玉柱奉行的是：在公司只认功劳，不认苦劳。这句话也是巨人企业文化中的第一条。

这听起来有些无情，不过，史玉柱是这么做的。史玉柱说，在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保，如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。

史玉柱还制定出十分特别的激励政策：对于完成销售任务最好的前5位，史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬，而对于末尾的5个市场开拓团队，则交以黑色锦旗一面，上书烫金的“倒数第X名”字样，令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效，得到“倒数第X名”黑旗的团队，羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。

在新书中，史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽、真是的消费者访谈，但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效，史玉柱出台了访谈作假惩罚法。开全国大会时，拎出来作假的人让他在台上连讲一百遍，加入他叫张三，就讲100遍“张三没有信誉，张三没有信誉”。下次就不敢了。

这些做法听起来都有些“变态”，不过，史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。

2、马云：刚来公司不到一年的人，谁提战略谁离开!

2011年08月29日，阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件，非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人，千万不要给他写战略报告，谁提战略谁离开!

他直接了当地说：

1)我们永远不会承诺你发财，升官，在阿里我们一定承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦……很沮丧……

2)刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计……谁提，谁离开!但你成了三年阿里人后，你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

3)公司不是请我们发展我们的,公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。

马云的基本意思是：花钱来是请你做事的，不是请你提想法的。说得非常直接，听起来也很刺耳。

这封给新员工的信，看起来无情，但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称，马云与孙正义曾经探讨过一个问题：一流的点子加上三流的执行水平，与三流的点子加上一流的执行水平，哪一个更重要?结果两人得出一致答案：三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”。

3、“毒舌”任正非：你最近进步很大，从很差进步到了比较差

任正非这位老板有多“坏”，从下面几句话便知：

1)“进了华为就是进了坟墓。”

——任正非对刚进华为的新员工说。

2)“华为没有院士，只有院土。要想成为院士，就不要来华为。小改进，大奖劢：大建议，只鼓励。”

——任正菲批评部分研发人不顾市场，只顾埋头钻研时

3)“你最近进步很大，从很差进步到了比较差。”

——任正菲评价某财务总监的“进步”。

4)“此人如果有精神病，建议送医院治疗：如果没病，建议辞退。”

——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生

5)5年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你们动。5年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动，那是10年之后的事。

——任正非对华为干部说

从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化：持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。不过，正是这样的企业文化，锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

4、张瑞敏：通过当“恶人”改造人

以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”。如今广为流传的关于海尔的管理经验往往是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。

胡泳说：“每个人在开完会以后必须把自己坐的椅子推回到原位。”

谢艾琳说：“某某某下班以后椅子没归位，要进行罚款多少多少。”

张瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日毕，日清日高的管理理念。”它的内涵是要求每一个工人和管理者学会管理自己的时间和目标。海尔的研究者们称之为“OEC管理法”，意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。

通过当“恶人”，张瑞敏完成了对海尔人的改造。事实上，企业家里的坏老板还有很多，据称微软的比尔〃盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事;戴尔电脑的迈克〃戴尔更是IT业的著名“恶人”，拉里〃埃里森甚至在企业员工的T桖衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言。

第三篇：领导力就是做正确事情的力量

领导力就是做正确事情的力量

领导力是当前的一个热门话题，很多人都在谈领导力建设，很多企业老板都在关注自身以及高管的领导力提升，甚至开始作为咨询项目加以关注。随着企业管理水平的提升，企业发现，管理层的领导力出了问题，观念跟不上了，思维高度提升很慢，由于管理层领导力的限制，原本完善的管理机制无法有效运转。这时候，企业在高手的建议下开始关注领导力这个话题。

那么，领导力的提升该从何开始？所谓领导力，其实就是做正确事情的力量，人人都有领导力。

先讲一个故事：

短尾猴是生活在日本幸岛上的一种猴子，这种猴子的特点除了尾巴短小之外，还有一个就是聪明，大家都知道，猴子都很聪明，没错，猴子经过教化之后，都能人类进行一些互动游戏，做出让人意外的举动。这里的短尾猴的聪明并不是人类教出来的，是他们自己发展出来的。

1952年，日本京都大学的一位教授带着几名学生对短尾猴进行了观察研究，在研究的过程中，他们在沙土里种植了一些红薯，走的时候就把这些红薯留下了。后来，猴子发现了红薯，就开始作为食物来吃。由于是在沙土里生长的，红薯上经常粘着一些沙子，比较磕牙。后来，有一个聪明的猴子发现，把红薯放到水里洗一下，然后再吃，就不会磕牙了，于是他高兴地把这个发现告诉了身边的小猴子，这些猴子也开始用水洗红薯吃，再后来，这些猴子又把这个秘密告诉了其他的猴子，甚至告诉了其他岛上的猴子。于是，一天，一个令人震撼的场景出现了，在皎洁的月光下，100多只猴子排着队在水里洗红薯，这就像预示着一个新纪元的出现。

点评：

这个故事告诉我们，一个人在做正确的事情的时候，他的行为会影响到身边的其他人，这种影响逐渐会形成一种力量，就是说，在小范围内做正确事情的时候，这种行为时有影响力的，这就是领导力的开始。

那么，既然领导是从做正确的事情开始，那么对于管理者，什么是做正确的事情呢？

对于高层管理者，关注战略，思考战略，明确方向，这就是做正确的事情。如果一个高层管理者不关注目标，只关注近期的业务，只关注员工是否按时打卡，只关注办公室环境是否整洁，只关注自己把这个事情做了会高效，那么，这个高层管理者就不是做正确的事情，当然领导力也就无从谈起。

对于中基层管理者，关注目标分解，关注计划执行，关注员工成长，这就是做正确的事情。如果一个中基层管理者只关注领导安排了什么任务，只关注自己做了多少业绩，干了多少文字工作，画了多少图，那么这个中基层管理者就不是做正确的事情，当然领导力也无从谈起。

对于普通员工来说，关注自己工作和目标之间的关系，关注如何更好地和上司以及同事合作，关注如何改善提升自己的绩效，这就是做正确的事情，如果一个员工只关注利益得失，只关注自己干了多少活，而忘记了目标和目的，那么这个员工就不是做正确的事情，当然领导力也就无从谈起。

领导力就是做正确事情的力量，做正确的事就会提升领导力。

第四篇：领导力

《领导力》2017年11月考试考前练习题

一、简答题

1．浅谈三种常用沟通形式的改进策略。2．简述领导与管理的基本区别。3．试述领导者定位的实质。

附：参考答案

1.浅谈三种常用沟通形式的改进策略。解答: 沟通的形式多种多样，我们选取其中的三种常用沟通形式，提出了相应的改进策略。1．会议沟通

对于中国的领导者来讲，会议室使用频率最高的沟通形式，同时也是消耗时间最多的活动。对会议沟通加以改进可以采取以下策略：减少对会议的习惯性依赖，淡化会议的政治身份色残，提高会议的组织效率等等。

2．书面沟通 在正式组织中，书面沟通也是常用的沟通形式。书面沟通存在的问题包括文件内容相互冲突，公文内容过于庞杂等等。改进的策略包括：各部门的文件应由政策法规部门严格审查，给公文加封面以使其简单明了等等。

3．小道消息

小道消息虽然是经非正式沟通渠道传播的，但其存在不可避免，作用也同样不可忽视。对于领导者而言，要想管制小道消息是十分困难的，也是不可能的，关键在于有效地引导和利用。改进的策略包括：对与不利的小道消息，领导者要积极应对，通过正式沟通渠道发布真实消息；小道消息同样是领导者试探民意的良好工具。

2.简述领导与管理的基本区别。解答: 管理和领导有许多相似之处，如两者都需对所要做的事情做出决定，建立一个能够完成任务的人际关系网，并尽力保证任务能得以完成。但是，领导和管理存在着差异：

1．领导和管理都是完整的行为体系，而不是属于对方的一部分。那些认为管理是领导行为执行过程中的一个部分的人，他们忽略了一个事实，即领导行为本身有自己的执行过程，即组织群众奔向一个行动发展方向，并激励群众实现目标。

同样，那些认为领导是管理的执行过程中激励部分的人，忽略了领导过程中确定经营方向的特性。

2．管理关注短期、微观，而领导则关注长期、宏观。

领导者应当关注组织的长期发展，拥有宏观视野，大局意识，着力解决整体性问题。根本上来讲是解决组织的可持续发展问题。

而管理者是长期战略的现实执行，关注阶段性的、短期的议题，与领导者相比，管理者更为注重微观层面的问题。

3．领导带来变革，管理维护秩序。

管理过分，领导不足所带来的结果为：组织强调短期框架，关注细枝末节，注重消除风险，拘于理性。较少注重长期、整体、冒险的战略，不看重人的价值观念层面的东西。

管理强的组织重视专业化，能够做到人尽其职、遵循规则，但忽略综合性、联盟性和全身心的投入。强调抑制、管理和预算，忽略扩展、授权和激励。

3.试述领导者定位的实质。解答: 对领导者来说，定位首先要思考的就是自己在组织中的位置。这个位置不单指自己的职位，还指领导在大家心目中所处的位置。

领导者的定位过程，实际上就是发展路径的选择过程。领导者需要对自己的条件进行全面的分析，从而形成理性的选择。

领导者的定位，不仅是在自我分析基础上的自我发展涉及，更为重要的是在对外部环境结构的分析基础上所形成的发展设计。机会总有，但竞争相伴。

二、论述题

1．论述非正式组织的正负作用。

2．请展开分析领导力开发计划的不同类型。3．请从多个角度对领导影响力进行理解。

4．以现实生活中某一魅力领导者为例，简单描述一下魅力型领导的特质。5．试述领导影响力的几种来源。6．结合实践，试述激励的九大艺术。

附：参考答案

1．论述非正式组织的正负作用。解答: 非正式组织被认为是正式组织的副产品，即在正式组织作用不够充分的时候，非正式组织就应运而生。

1．非正式组织的积极作用（1）与正式组织相融合协调（2）减轻管理的负担（3）填补管理能力的鸿沟（4）鼓励管理实践的改进

（5）有利于理解和应对环境危机 2．非正式组织的消极作用（1）抗拒变革。非正式群体在传承文化和价值观的同时，就容易过分保护自己的文化，进而抗拒变革。

（2）角色冲突。非正式组织的需求有可能与正式组织的目标相去甚远。非正式组织所渴望的东西不一定就是正式组织所需要的。

（3）谣言。小道消息既传播事实，也传播谣言。它可能降低士气、恶化态度，导致行为异常甚至暴力。

（4）一致性。社会控制提倡和鼓励非正式成员之间的一致性，因此，这会使成员不愿意积极工作，不愿意追求高绩效。

2.请展开分析领导力开发计划的不同类型。解答: 1．深度反馈培训

深度反馈计划结合并平衡了三个领导力开发的关键要素：评价、挑战和支持。评估和反馈几乎是持续的，让参与者们获得关于他们自己和他们如何与他人互动的丰富数据。

深度反馈培训帮助领导者提高的方法是让他们更清楚地看待他们的行为模式、这种行为的原因以及这些行为与态度对他们工作效力的影响。

2．基于技能的培训

五种不同的方法经常被用在基于技能的领导力培训中：演讲、案例研究、角色扮演、行为角色模型和模拟。基于技能的培训强调的是领导者学习如何运用知识。

3．概念知识学习

对领导力开发采用的标准学习模式就是帮助学生从概念上理解领导。概念通常由经验上的行动来补充，例如角色扮演和案例。

4．个人成长计划

个人成长计划的一种默认假设，领导力就是内在需求。它要求领导者忘记现实中的困难，学习如何成为所要成为的领导者。

5．社会化培训

这种计划强调领导者要变得适应并接受组织的愿景和价值。目前很多其他类型的培训计划也包含社会化的部分，特别是在开始阶段。

6．行动学习计划

行动学习计划是领导力开发的一种直接的练习方法。领导者和潜在领导者在他们通常的影响范围之外的群体里共同工作来解决组织问题。领导力的开发很多时候与问题解决和创造力有关。

3.请从多个角度对领导影响力进行理解。解答: 1．领导影响力可以从多个角度进行理解。一种常见的方式是从影响来源上认识，根据影响来源可分为强制性影响力和非强制性影响力：强制性影响力是职位权力的影响力，是由领导者的职务、权力等社会因素所决定的，其作用方式以行政命令为主，表现为被领导者对领导者的被动服从。非权力性影响力又称个人影响力，是由领导者本身的特质所决定的。这种影响力没有组织或法律赋予的硬性权力作保证，它更多的依靠个人因素发挥作用。

2．就发生作用的机制层面而言，则可以分为给予权力的影响力和基于影响行为的影响力：基于权力的影响力是领导者通过职位或者个人权力而发挥影响作用的影响力；基于影响行为的影响力则是领导者通过运用一些影响行为和影响技巧来实施影响的能力。

3．从领导者影响力决定因素的角度,主观上领导者首先要有进行领导的愿望,愿意在广大的范围内影响别人,希望赢得更多的追随者；要在行动上热情宣传自己的主张, 尽力说服他人；在个人自信心的基础上追求权力和成就, 而且乐于主动提高领导能力和领导艺术。在客观上有三方面的因素制约着领导影响力：行业背景或从业经验、个人价值观与沟通能力。

4．从社会交换的角度,社会交换的动力是期望从别人那里得到回报, 因而社会交换是影响力的来源。交换中付出多的一方具有较大的影响力。社会交换不同于经济交换, 两者最基本和最关键的区别是：社会交换带来未作具体规定的义务, 而经济交换必须由双方严格确定有待交换的准确数量。社会交换与经济交换的性质区别, 决定了只有社会交换才会真正引起个人的责任、感激和信任感, 而唤起他人的责任感、感激情绪和信任感, 是领导影响力的重 2 要内容。

4.以现实生活中某一魅力领导者为例，简单描述一下魅力型领导的特质。解答:（注意结合实际，答案重点选择某一魅力领导者的具体行为方式，以下是魅力型领导特质的理论分析部分）

1．有对未来的美好设想（愿景）魅力型的领导者是未来取向的，他能够感知到事物的现行运行方式与可能的或应该的运行方式之间的差距，能够认识到现存秩序的缺陷，并能够提出如何克服这些缺陷的令人兴奋的设想。

2．高度自信

魅力型的领导者对自己的能力、正确性以及自己信仰在道德上的正义性高度自信。3．精力充沛、充满热情、自我激励

魅力型领导精神饱满、精力充沛，对实现目标充满激情。而且他们能够用各种方式充分和生动地表达自己的情感和热情。他们不需要别人的鼓励，而是自我激励。

4．善于言辞

魅力型的领导者善于表达自己的思想，擅长运用各种言辞和非言辞的表达技巧。他们有卓越的沟通能力，与下属交流时思想内容丰富，旁征博引，能够对追随者产生强烈的感染力。

5．愿意冒个人风险

魅力型的领导者通常都是冒险型的，敢于冒险会增加他们的魅力。他们将关心追随者的需要转化为以一种大公无私的方式投身于受到追随者共同支持的事业之中，他的示范行为在追随者看来充满着个人风险，需要付出极大的代价和精力。领导者为实现共同理想准备承担的个人风险或所带来的个人损失越大，他们在值得完全依赖的意义上就越有魅力。

6．对环境的敏感性

魅力型的领导者具有对现实的洞察力，他们实事求是地评估组织内的各种环境资源和条件限制，并基于对环境资源的现实评估来制定变革策略和非常规行动。领导者不是一旦形成某种目标就马上付诸行动，而是先进行基础准备工作，或者等待一个合适的时间、地点以及可利用的资源。当环境对他们比较有利时，他们才会实施其变革方案。

5.试述领导影响力的几种来源。解答: 1．个性与魅力。个性因素作为领导者评估的核心部分, 能够合理有效地预测领导者事业的成功。领导者的个性关系到其影响过程的成功, 主要涉及认知力、人际技能、计划组织能力、精力、激励、情绪稳定和承受压力等方面。魅力型领导与其他领导者有不同的行为方式, 魅力型领导者可以产生根本的社会变革, 他们及其追随者的业绩有超越其他同行的趋向；魅力型领导者与其追随者独一无二的关系致使魅力型领导者可以成为社会变革的强有力的力量。

2．知识。组织中领导影响力的一个重要来源是其所掌握的与任务相关的知识和技能。知识作为领导影响力的权力来源是随时间变化而变化的，领导者需要时时更新自己的专业知识，首先保证自己不被知识的更新所淘汰。

3．能力。领导者自身能力的高低, 关系到能否正确及时地处理各类问题, 带领下属达到预先设定的目标。

4．领导风格。领导风格有着很多种不同的分类, 不同的领导风格也会产生不同特点的领导影响力。例如，专制型的领导者与民主参与型领导者的影响力就会有相当大的差异。

5．威望。领导者自身的威望往往也是其个人影响力的一个重要来源，而威望则是领导者的地位和声望所延伸的产物。威望可能获得于领导者担任领导职务之后，也可能在之前获得，甚至有可能因为拥有个人的威望权力而成为领导者。

6．经历与成就。人们在大多数情况下认为，领导者的经历愈丰富，其能力愈强，人们也更加信服，那么这种领导者的影响力无疑增加了。在大多数情况下，经历丰富的领导者有较大的成就，这种成就反过来支撑源自领导者经历影响力的充分发挥。

7．背景。当然，并非所有领导者的背景都能够成为领导影响力的来源，在现实生活中，接近权力层的背景更加有效。领导者对决策权力层产生影响进而控制资源。

8．权力。领导者的权力与影响行为也直接关乎领导者影响力发挥的有效性。在一些特殊的情境之中，领导者需要特殊类型的权力，而只有拥有这些相关权力的领导才能发挥其影响力。

6.结合实践，试述激励的九大艺术。解答: 在管理实践中，优秀的领导者都在不断地探索激励下属的有效方法，形成了一系列值得称道的激励艺术。

物质刺激人。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而点到其积极性。

愿景凝聚人。愿景是组织使命和战略的体现，是多方愿望和利益的体现，并不是科幻小说。愿景塑造是领导者激励的首项艺术。

目标激励人。富有挑战性的目标影响员工的工作积极性。在目标激励艺术应用过程中，领导者应该注意：目标设定必须符合SMART原则；超过两个目标等于没有目标；目标设定中的参与程度与实现目标的义务感成正比。

工作成就人。找到工作的组织价值与社会价值，是维持员工对工作热情的关键，是工作成就人的核心之所在。

反馈促进人。领导者对下属的反馈蕴藏在日常的管理活动中，主要包括两种：认可和批评。下属做对了，领导者要给以认可，使下属的行为继续保持下去；下属的行为出现偏差，领导者要给予批评，使下属的行为及时得到纠正。

榜样带动人。榜样要有时代特征，应有好的结局。身边榜样的行为激励作用更大。领导者自身就是榜样。

荣誉鞭策人。物质的激励作用是有限的，必须用荣誉的作用来弥补。在目前阶段，物质手段和荣誉手段的结合应用是较佳的平衡选择。

许诺吸引人。领导者在做出许诺的时候一定要注意两个问题：许诺不可超出自己的可控范围，许诺必须兑现。另一个层面是让下属自己许诺。

危机警醒人。危机意识是优秀领导者所必备的素养。领导者应该保持清醒的头脑，通过危机来警醒组织成员，激励大家继续前进。

人情感动人。感情是领导者手中的重要资源，通过对员工的感情投入来激励员工是领导者的一项重要激励艺术。在中国这个十分注重人情的社会力，感情有着不同于西方的特殊作用。

第五篇：领导力是什么

领导力是什么，第一、领导力就是要求我们管理层能够以身作则，给员工树立榜样。第二、领导力就是要求管理层具备优秀的人才观和大局观，第三、领导力就是要求我们管理层对自身品格不断提升。

我们应该抱着什么样的态度工作，工作的意义究竟是什么，谈一谈工作心态的问题。第一、在工作中，我们应该如何看待自身的成长。什么是成长，成长就是要不断的学到本领。只有学到本领，不断成长，工作才有真正的意义。我们企业文化中有句话说的好，“一个人不吃亏是聪明，愿意吃亏是智慧”，聪明的人善于应付工作，从来不吃亏，智慧的人愿意吃亏，愿意多干，认为吃亏就是学本领，学到本领是自己的。所以我们员工在工作中，首先需要想清楚，是要做一个聪明的人还是做一个智慧的人？我们有些员工经常抱着给企业打工的心态去工作，去挣工资，结果企业成长了，自己却没有成长，为什么，因为怕吃亏，结果没有学到本领，给企业打工的根本动机就是应付工作，我干一份工作，拿一份钱，只要企业不要求的，我就不干，这种心态阻碍了员工自身的成长，时间长了，就变成了混日子，可是本领是没有办法混出来的，相反，日子越混越没有竞争力，直到离不开企业。企业的发展是每年以30%的速度成长，作为员工我们可以问一下自己，我们的本领有没有增长30%，是否在和企业同步发展。所以我们的员工在任何时候，一定要学本领，要做有智慧的人而不是聪明的人，聪明的人总是会抱怨，因为怕吃亏，而智慧的人从来不抱怨，因为他明白，只有不断的学到本领，工作才有真正的意义，自己才能与企业共同的成长。

第二，我们员工应该如何看待自身的潜力？潜力真的是决定你一生是否成功的关键吗？如果潜力真的是关键因素，那么，为什么天才会失败？而很多资力平凡的人却成功了？潜力是一个人的潜在能力，它不能决定你是否成功，而实力才是成功的关键，就像龟兔赛跑一样，从管理的角度来看，兔子的潜在优势明显大于乌龟，可是它没有转化成现实优势，乌龟虽然潜力有限，可是他通过自身持续的努力，将仅有的潜力充分转化为现实优势，最后取得了胜利。现实优势才是成功的关键，而不是潜在优势。企业发展15年来，我遇到过很多有潜力的员工，但他们不一定都能成功，原因就在于他们只是满足于自身的潜力，而没有通过自身的努力将潜力变成实力。所以我们的员工应该正确的看待自身的潜力，只有不断的努力，养成好的工作习惯，发挥出优势，才能真正的将潜力转化成实力，才能取得成功。

第三，在职业生涯中，我们员工应该如何看待这个平台？我不敢讲×××是让你们的唯一平台，但我想说的是让你们成长最快的平台，在×××一年学到的东西在别的地方三年都学不到，为什么，因为×××就是一个鼓励学习，鼓励挑战自己，不断取得进步的企业。回顾企业这15年的发展，我们从来没有放弃过，也没有骄傲过，95年创业的时候，我们只有不到10个人的团队，仅仅过了五年，在2000年的时候企业销售业绩就已经突破了一个亿，可是我们没有满足，更没有懈怠。从财富的角度来看，1个亿和10个亿确实没有什么差别，只是个数字而已，可是，正是在这样的不断追求中，我们学到了本领，我们拥有了一大批优秀的人才，我们现在已经是一个超过2400人的团队，威可多也已成为了中国服装行业里举足轻重的品牌。我想这就是威可多不断前进，不断成长的意义，所以在威克多这个平台上，你永远会感受到企业蓬勃向上的生机，只要你够勤奋，威克多一定能让你学得更快，成长的更好。