社会工作管理机制建议（5篇范文）

第一篇：社会工作管理机制建议

建立并完善社区社会工作人才工作机制

社会工作是在一定社会福利制度框架下，秉持专业价值观念、运用专业方法帮助有困难的人或群体走出困境的职业性活动。社会工作对于应对城市化、现代化过程中出现的问题十分重要，社会工作助人自助的专业价值观及以人为本的工作理念，对于回应社会问题、构建和谐社会关系、支持社会健康发展有不可替代的角色价值。

近年来，我省在加强社区社会工作人才队伍建设方面进行了有益的尝试，但普遍来看社区社会工作人才队伍建设仍面临着综合能力有短板、人员结构有缺陷、专业服务有差距和队伍总量不足的矛盾。要解决这些现实问题，面对新形势，应从以下几方面着手：

一、加大对社区社会工作的组织领导和推进力度

将社会工作纳入各级党委、政府重要议事日程, 纳入经济社会发展总体规划, 按照中央统一要求, 结合各地实际, 建立健全社会工作职业体制, 从政治思想、组织建设、人力物力等多方面给予指导和帮助, 推动社会工作职业化发展。要建立在党委领导下, 组织部门综合协调、牵头抓总, 人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责, 司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局, 形成工作合力。

同时还需要大力推进社会工作专业和社会工作人才内涵和标准的宣传教育工作, 澄清模糊认识, 普及社会工作知识。让各级领导意识到专业的社会工作, 是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度, 是维护社会和谐、稳定的“润滑剂”和“减震器”, 是构建和谐社会不可或缺的重要环节，从而保证社区社会工作的组织领导和推进力度。

二、大力开发社区社会工作专业岗位。

大力开发与设置社会工作岗位，是推进社会工作人才队伍建设的基础性工作。但是现在社区社会工作从业者普遍面临的情况是行政工作压力大，社工工作空间小，主要精力用于完成上级布置的任务，因此不管是从时间上还是精力上都难以为社区提供专业的社会工作服务。

因此社会工作专业岗位必须要保证其独立性，避免“行政化”。社区社会工作者可以通过独立开展社区需求调查，在与社区协商合作的基础上设计具体的社工服务项目计划，并独立开展服务工作。

同时，要加快发展志愿者（义工）服务队伍。志愿者是社会工作人员的重要组成部分，要在积极打造政府主导的社会工作者队伍的同时，拓宽人才队伍建设层面，积极培育民间社会志愿者工作人才队伍。努力形成“培养专业社工、社工引领义工、义工服务群众、群众参与义工”的社会工作格局。

三、落实社区社会工作人才队伍建设的经费保障 多渠道争取资金支持，特别是财政资金的投入，切实解决社会工作人才队伍建设的经费问题。要加大财政资金向公共服务领域的投入力度，创建有利于社会工作发展的财政体制。积极推进建立政府购买社会服务机制, 为社会工作人才发挥作用提供资金支持。在各民政领域, 特别是具体提供社工服务的领域, 通过向民间组织购买服务的方式获得社工服务。实行市场竞争和双向选择, 确保社工服务质量。

四、制定社区社会工作者合理薪酬制度

目前社会工作者多是民政部门或下属机构工作人员兼职或是招募临时志愿者的形式，因此基本是无偿提供服务，即使有专职的社会工作人员其待遇也比较低，这是社会工作人才队伍始终无法迅速壮大的一个主要原因。

因此，我们需要积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制, 建立可靠的社会工作经费保障体制。制定出台社会工作人才薪酬指导政策, 完善奖励政策, 切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件, 确保社工人才的工资报酬不低于同等层次专业技术人员的收入水平。

五、大力培育和发展民间专业社会工作机构

社会工作事业的发展绝非仅依靠政府就能够全盘解决的，政府承担责任的同时，民间组织对于社会工作的发展有其重要补充作用。

政府可以通过“购买服务”的方式向民间专业社工机构提供资源。在财政上必须要改变目前“项目申请”的模式，需要将政府购买服务纳入年度财政预算，让民间社工机构能够持续性、常态化地承接政府项目，从而为民间社工机构的发展提供支持。

同时通过提供开办经费支持、社工督导支持、激励社区与民间社工机构合作等手段大力扶持民间专业社工机构的发展。

六、加大对社区社会工作者的专业能力培养

除了加大社区社工专业知识教育培训外，还必须要在工作实践中提升社工的专业能力。通过设定公益创投、小项目、小基金等形式锻炼社工设计、实施项目的能力。同时，还要实施社工督导制度，让社工在督导的指导下有针对性地开展专业服务工作，并积累社工实务工作经验。

第二篇：城市社区社会工作管理机制的分析与思考

城市社区社会工作管理机制的分析与思考

[摘要]在社会转型期，城市社区社会工作拥有了巨大的发展空间，同时也是检验社区社会工作管理机制的一个大好时机。通过结合当前城市社区社会工作的现状，从中发现问题，探索问题，力求对我国当前社区社会工作管理机制作出客观表述，同时也希望社区社会工作在我国能够得到长足发展，服务社会建设。

[关键词]城市社区社会工作；社区管理机制；运行机制

[中图分类号]C916 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）06-0096-02

我国正处于社会转型期，十八大以来，服务型政府建设步伐的加快，对社会组织给予更多的自主权利等都在促使着社会各方面活力的进发。在城市，发挥基层枢纽组织作用的社区服务中心或居民委员会在这一历史时期，其功能发挥有了更多的要求，也面临着更加复杂的问题局面。探讨社区社会工作管理机制的现状及存在的问题是我们面临的共同问题，因此从社会工作的专业视角来进行深度剖析是非常有必要的。

一、城市社区社会工作的现状

现代社会工作方法的三大组成部分为社区社会工作、社会个案工作、社会小组工作，社区社会工作的重要性是与我国当代社会工作发展是以解决社区问题相一致的。一方面，社区结构性环境构造着个人或者家庭的行为模式，为其提供行为规范；另一方面，个体或者家庭的能动性也对社区氛围的形成或者健康发展起到深刻影响。社区环境影响着居民的共同利益，体现着个人和家庭的福利。社区工作的最终目标就是通过社区居民及团体的参与、合作和互助，提高社区福利水平，促进社区进步。社区工作是一种跨群体过程，通常不直接解决个人与家庭的社会问题，而是最大程度上动员和满足居民的公共参与。

二、当前社区社会工作管理机制建立和运行中存在的问题

（一）社区社会工作机构的组织结构不尽合理

我国内地的社区社会工作机构的组织结构行政化色彩仍然很浓重，社区社会工作相关的组织机构主要有街道办事处、社区居委会及新近设立的社区服务中心站。囿于现实性因素，我们的社区社会工作离不开政府的支持与引导，社区的工作模式仍然是唯政府马首是瞻。社区的工作效果仍然是片面依靠政府的评价，所以当政府来社区进行检查工作的时候，一般都有政府“眼线”的提前通知，然后社区“好好准备”应对检查。在当前政府放权、社会组织加强建设的背景下，这对于社区社会工作机构如何抓住机遇、调整结构顺应发展既是机遇又是挑战。

（二）社区社会工作机构的职能与目标不够明确

社区社会工作的主要职能是与社区居民一起确定大家的需求是什么，这些需求应能够清楚的表达社区发展的蓝图和目标。同时也要避免好大喜功的目标，要结合现有的社区资源、动力以及可以争取的外在资源、技术帮助和现有的能力水平，目标既要有一定的前景，又比较现实。当前社区服务中心的现实是，很多精神类传达文件仅仅是走了一下过场，这与很多文件的制定是为了服务社区群众的初衷是不相符合的，怎样把文件与社区社会工作机构的职能联系一起，进而实践开来服务社区群众是一个需要深入尽快思考优化的方面。

（三）社会工作人员素质不高有碍管理机制的运行

社会工作人员很多是由和“马大姐”一样的热心社区事业，乐于为本社区服务的中年人来承担，尤其是中年妇女，他们虽然热心为社区群众做事，也确实为很多人解决了诸方面难题，但是他们的工作标准是“讲道理”，而不是“走法理”，所以面对许多道理与法理并存的社区事故，问题的解决对他们来讲是非常困难的。我们在社区社会工作过程中需要完善的管理制度，同时更需要高素质、专业的社工人员采用专业的方法服务社区群众。

（四）居民参与不足影响社区管理的运作

在制度框架内，无论是任何美好合理的想法，最终的实现是要靠人的参与的，事在人为要求在社区社会工作中，主体的主观能动性决定着工作效果。但是，社区实际开展工作是暴露出明显的居民参与不足。究其原因，很大程度上是因为社区社会工作习惯在办公室，不能深入人民群众。由于社区社会工作模式的不到位，宣传不到位，所以居民参与度很低，社区响应情况也不尽如人意。如何调动居民参与社区事务、参加社区建设的积极性是我们亟需思考解决的问题。

（五）共驻共建、资源共享没有真正实现

共驻共建是由政府主导的，在给予社区充分自由的前提下，能够为社区开展工作提供政府最大限度的资源、政策支持。党组织的入驻、政策方面的引导等，都是针对社区社会工作制度管理所做出的努力。传统工作模式带来的是政府仍然手握诸多资源，把这些资源的使用权下放到社区，政府不放心、社区没做好准备。两方面的原因让共驻共建流于表面形式，如何让党组织融人人驻的社区，同时如何让社区认可党组织，拥护党组织，是实现共驻共建、资源共享要深入探讨解决的问题。

三、完善社区社会工作管理机制的措施与对策

（一）调整社区社会工作机构的组织结构

首先，社区社会工作组织要勇于“断奶”，当前政府也意识到原来包揽模式的种种问题，也在努力地鼓励社区社会工作独立大胆地开展本社区的各项工作，在这种形势下，社区社会工作组织要顺势而为，尽可能的削弱原来的“政绩”意识，增强对本社区的服务意识。另外，人事权的独立也应提上日程。最后根本性的立足点在于组织机构是否能最方便的运用社区可使用资源为社区群众服务，社区服务中心通过整合社区可利用资源，简化办事流程，让办事群众走最少的路、盖最少的章、开最少的证明。

（二）明确社区社会工作机构的职能与目标

社区社会工作所承担的责任基本包含了社区发展的方方面面，也事关社区居民生活的福祉，故必须要明确社区社会工作机构的职能与目标。明确工作目标是服务人民群众而不是刻意遵从政府工作命令的；明确工作目标是为了发展人民群众而不是为了刻意讨好政府的；明确工作目标是为了获得社区群众的拥护而不是为了刻意获得政府的点头肯定。

（三）提高社会工作人员的综合素质

提高社区工作人员的综合素质是我们在社区建设中核心解决的问题，社区工作者满怀热忱，具有人文主义情怀，但是工作效果不能让人满意。如果把专业的社区社会工作技能武装到这一群体上，或者是把具有专业的社区社会工作技能的人才引入到社区，然后融合内在的人文主义情怀，那么社区社会工作者队伍将会成为社区社会工作管理制度的忠实实践者，社区居民利益的忠实实现者。具体来讲，可以采取如下措施：

首先，引入专业人员来社区工作，引入优秀社工人才，扩宽吸收社工人才的渠道。目前，很多高校都在开展社会工作专业，在贵州省很多高校都有专门的社会工作人才培养专业，贵州大学还设有社会工作硕士专业，这将社会工作专业人才培养提升到了更高的高度。

另外，充分结合本社区实际情况，为社区社会工作人员提供一个相对较好的工作、生活、学习环境。社区自身不可忽视的是注意“软件”的升级，那就是为本社区工作人员争取更多的学习机会、福利待遇等。这对于工作人员素质的提高以及工作积极性的调动是非常有利的。

（四）培养居民参与社区管理的意识

培养居民参与社区管理的意识，首先要通过加强社区服务队伍的建设，这样有人引导、有人来起带头作用，工作就容易得多。高效率的工作队伍，在调动居民参与社区管理的积极性具体讲需要从以下方式来开展：

首先是平台建设，硬件方面就是建立社区的图书室、微机室，并且免费对社区居民开放，其次在软件方面，那就是增强居民归属感，积极打造社区网络平台，社区居民可以通过专属账号登录平台，享受社区资源。

第二，广泛的文娱活动的开展，让社区居民在娱乐活动过程中加深彼此的认识，同时也能互相强化对彼此、对自己身份的认同。这样，社区居民通过积极主动参与社区事务，为社区建设共同作出自己的一份贡献，享受社区建设的成果。

第三，具体情况具体分析。根据社区居民各自不同的情况和特点，针对他们的具体的特点情况组织适合他们各自的活动，而不是一刀切，所有的社区居民围绕着某一活动转。比如社区运动会，老年组、青少年组要分开，举办适合他们各自年龄以及特点的项目。

（五）促进社区内的共驻共建、资源共享

党组织建设永远是我们党所重视的问题之一，中国共产党的先锋带头作用决定了在社区社会工作管理制度建设要担负起领头羊的角色。优秀党员的品质会影响整个社区的发展，通过共驻党组织与社区社会工作机构的联系，来增强影响，增加社区社会工作者的工作信心，让社区群众相信党，让社区群众充分享受社区社会工作所带来的各方面的好处。

（责任编辑：桂杉杉）

第三篇：人事档案管理机制的现状与建议

人事档案管理机制的现状与建议

[摘 要]在社会主义市场经济条件下，随着政治、经济体制的改革和用人制度的变化，人事档案工作面临着新的形势和任务，既有现实困难，又有发展机遇。因此，如何在新的历史条件下正确的分析审视人事档案管理机制存在的?r值和问题，抓住发展机遇，改革现有的工作体系，以适应现代社会的进步与发展，充分发挥人事档案工作的作用，更好地为社会主义现代化建设服务，是摆在人事档案工作者面前的重要课题。

[关键词]人事档案 管理机制 建议

中图分类号：S132 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）29-0343-01

1.人事档案管理机制的现状

我国的现行干部人事档案工作，诞生于战争时期，成长于计划经济的年代，一直沿用以“计划管理”为核心的规章制度，承袭了手工管理的方式。传统的人事档案管理所体现的是一种在组织人事主管部门的统一领导下，按照分级管理、统一制度、统一方法的管理原则，采取内外有别、档随人走、不对相对人公开，严格界定单位建档资格、管理资格及组织使用等管理方式实现的封闭式管理机制。这种管理机制通过目前社会转型期人事档案管理实践的验证，已经暴露出种种问题，严重损害了人事档案的社会声誉，并对人事档案的生存和发展产生了严重影响。

2.人事档案机制状况的分析

2.1 服务功能不健全，阻碍了人事档案工作的发展。由于人事档案工作一直从属于组织人事工作，其服务职能被管理职能所掩盖，从而造成服务方向不清晰、服务职能不明确。再者是服务手段落后。

在信息化社会里，人事档案工作的技术手段远远落后于现代社会，高科技在人事档案工作中的推广和应用力度不大，工作效率不高。很多组织的人事档案仍旧延续纸质化的老路，员工填写好履历表，提交了相关证明材料之后，就此放进档案盒锁进柜子里，不到必要时期，任何信息都无法查找。电子化人事档案的普及率低，即使存在电子档案，也仅仅停留在性别、年龄、政治面貌等基本信息的记录上，缺乏系统管理与操作，电子数据丢失情况极为严重。

2.2 人事档案管理方式的改变使人事档案职能弱化，难以适应实际工作的需要。档案馆代管人事档案后，档案的管理方式产生了变化。遵循党管干部原则，人事档案的具体事务由档案馆负责，但业务上要接受组织人事部门的领导。即档案馆仅负责材料的接收、整理、归档和利用等具体工作，而档案的转递、查借阅人员的确定、材料的真实性等方面由组织人事部门指导和审核确定并提供。从国家人事档案管理体制来说，国家中组部负责对地方组织部门的人事档案工作进行业务指导，组织部门领会上级精神后，传达给档案馆，最后由档案馆组织落实、具体实施。这样的管理方式存在着职能上的交叉，既不利于使上级的精神得到尽快落实，也易使组织人事部门对档案的管理职能产生弱化，令档案人员工作起来十分被动。

3.对加强现行人事档案管理机制的几点建议

3.1 明确用人单位建档和管档机制。传统的人事档案管理规定在实践中已经被突破。这其实也反映了一种需要，因为无论单位大小，都存在着利用人事档案的问题，得通过制度规定来强制要求它们把记录和反映其工作人员人事数据和信息的人事档案，集中到某一层级以上的组织人事部门集中管理，很显然会影响用人单位的查找利用和信息开发。档案应该保存在最有利于其价值实现的地方。另外，我们也可以看到，传统的人事档案管理制度规定已经暴露出其机制方面的“僵硬性”，已经不能适应现代企业，特别是民办、独资、合资等新企业人力资源管理的客观需要了。

因此，我国单位层面的人事档案管理机制应该是：谁建谁管，实现建档权、管理权和使用权三种权利的协调统一。不能人为地通过不合理、不合规律要求的制度规定，来把一部分单位的人事档案管理权和使用权剥离出去，使人事档案继续扮演“控制人”的角色。

3.2 建立体现社会公平原则的无偿管理、有偿服务机制。以往的人事档案管理改革的一个败笔之举就是实行“体制外社会流动人员”的人事档案管理收费制度，这种管理机制的实践结果，严重挑战了社会公平原则，也损害了广大“体制外”人员的利益，是传统的组织控制、单位控制型的人事档案管理体制的延续。实行这种管理制度的思想惯性可以描述为：你不是要脱离单位吗，那好你就得增加成本付出；你不服从我的制度安排，你就不能得到我所提供的人事档案信息服务。所以，就这种所谓人事档案管理改革的实质来说，依然是传统的控制人思想和做法的延续，并不符合党和国家管理人才合理流动，发挥人才社会作用的大政方针，是人事档案所有权人的一种强制性的“索取”行为。

3.3 建立相对人有效参与和监督机制。更新人事档案的管理机制，让人事档案回归其本来的人力资源管理工具意义上来，是我们必须予以正视的一个现实问题。旧的人事档案建档机制、管理机制和使用机制不改变，将会使人事档案的生存前途渺茫。因此，放开人事档案的建档权和管理权及使用权，形成一种相对人参与和监督的新的管理机制，不仅可以使相对人享有必要的民主权利、保障相对人的合法权益，而且可以使各个用人单位所建立的人事档案的质量得到有效提高。让相对人参与和监督人事档案的管理工作，必须在制度层面首先赋予相对人以知情权，建立对相对人相对公开透明的人事档案管理制度。所以，人事档案管理制度变革是基础，人事档案管理机制改变是制度得以顺利施行的必要保障。可以说，没有相对人有效参与和监督的人事档案管理制度变革，只是一种“换汤不换药”的做法，根本无法改变我国人事档案管理所面临的“危机”和挑战。

4.改革现行的人事档案管理机制，已经成为转变人们对“人事档案”无用论观念和思想的必行之举。为此，我们应该在体制、政策、制度改革的前提下，进一步完善我国的人事档案管理机制，使之能够符合社会主义市场经济发展和社会政治体制改革的需要，使之能够体现党和国家的新时期人才管理和使用新方针、新政策的价值取向。

第四篇：管理机制

八大禁令

一、喝酒不开车，开车不喝酒

二、办公室内禁止吸烟

三、上班时间，不准睡觉、干私活、离岗和干与工作无关的事

四、班前、班上不准饮酒

五、不按规定穿戴工装者不准进入办公区域

六、不属于自己的物品，未经他人同意不得擅自翻动

七、超越自己工作权限的事，未经请示、批准，禁止违规自作主张

八、勇于面对、承担困难和错误，严禁知情不报

四严格

1.严格执行公司各项规章制度

2.严格进行风控审查

3.严格执行工作流程标准

4.严格执行交接班制度

三个必须

一、越权必须申请并得到批准

二、必须按照工作流程进行安全分析

三、必须有后备预案

道明14S

整理

整顿

清扫

清洁

安全

节约

服务

满意

速度

学习

坚持

共享

素养

自检

第五篇：管理机制

管理机制

管理机制的涵义与特征

管理机制的涵义，是指管理系统的结构及其运行机理。管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理，是决定管理功效的核心问题。[1]当这一概念应用于工商企业时，就成为一种广为运用的非常重要的一个概念——企业经营机制。我国国有企业改革的大方向就是“转机建制”，即转换企业经营机制，建立现代企业制度。可见，管理机制是个十分重要的问题。

管理机制的特征

(1)内在性。

管理机制是管理系统的内在结构与机理，其形成与作用是完全由自身决定的，是一种内运动过程。

(2)系统性。

管理机制是一个完整的有机系统，具有保证其功能实现的结构与作用系统。

(3)客观性。

任何组织，只要其客观存在，其内部结构、功能既定，必然要产生与之相应的管理机制。这种机制的类型与功能是一种客观存在，是不以任何人的意志为转移的。

(4)自动性。

管理机制一经形成，就会按一定的规律、秩序，自发地、能动地诱导和决定企业的行为。

(5)可调性。

机制是由组织的基本结构决定的，只要改变组织的基本构成方式或结构，就会相应改变管理机制的类型和作用效果。

管理机制的构成一、管理机制是以客观规律为依据，以组织的结构为基础，由若干子机制有机组合而成的。

例如，依据经济规律，会形成相应的利益驱动机制；依据社会和心理规律，会形成相应的社会推动机制。管理机制的自动作用，是严格按照一定的客观规律的要求施加于管理对象的。违反客观规律的管理行为，必然受到管理机制的惩罚。

二、管理机制以管理结构为基础和载体。

一个组织的管理结构主要包括以下方面：





  组织功能与目标； 组织的基本构成方式； 组织结构； 环境结构。

三、管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理。

管理机制主要表现为这三大机制。

1.运行机制是指组织基本职能的活动方式、系统功能和运行原理。其本身还具有普遍性。

2.动力机制是指管理系统动力的产生与运作的机理。主要由以下三个方面构成。

 利益驱动是社会组织动力机制中最基本的力量，是由经济规律决定的。例如：在一个企业中，多劳多得，少劳少得，员工为了“多得”而“多劳”

 工作

 社会心理推动是由社会与心理规律决定的。例如：管理者通过对员工进行人生观教育，调动员工的积极性

3.约束机制是指对管理系统行为进行限定与修正的功能与机理。约束机制主要包括以下四个方面的约束因素。

 权力约束既要利用权力对系统运行进行约束，又要对权力的拥有与运用进行约束  利益约束既要以物质利益为手段，对运行过程施加影响，又要对运行过程中的利益因素加以约束

 责任约束指通过明确相关系统及人员的责任，来限定或修正系统的行为

 关人员的行为进行约束



(1)管理机制的研究是对管理行为内在本质与规律的揭示。

(2)管理机制是加强科学管理的依据。

(3)管理机制的转换与创新是组织（企业）改革的核心。