企业管理之早晚会

第一篇：企业管理之早晚会

论坛话题服务(642472129)17:09:53 820教练观点：

从日常销售管理的角度来看，早晚会是最有价值的管理手段。因为它离销售一线最近，所以最容易解决销售中的问题。但它也是最容易被忽视的会议，因为每天都开，所以就容易流于形式。员工厌烦，领导也感到厌烦，但是不开会又感觉不成。如何将早晚会议开得有意义，如何让大家愿意参加会议，如何提高会议质量是一个非常重要的管理问题。

论坛话题服务(642472129)17:10:04 第一，要以解决问题为导向。开会是一个基层管理者非常重要的管理工具，不会开会的管理者是很难带好一个团队的，如果内容千篇一律，形式千会一面，就会完全丧失会议的作用。基层管理者的最好管理方式，应当是开会，而不是简单的依靠流程、制度办事。但是开好会是有很多技巧的，其中非常关键的内容就是要能够解决问题，早晚会议就应当是解决问题的会议。员工在一天中遇到了什么问题，有什么样的收获都要在早晚会上分享，有时候可以针对一个棘手的问题，大家一起想办法，然后再进行研究、分享。这样的过程即是一个总结的过程，也是一个相互教育的过程。问题导向的开会方式会使会议变得生动，增强员工的归属感、集体感，克服销售人员的挫折感、失落感，大家会在这样的会议中，找到安慰与自信。但需要注意的是，以问题为导向的会议，一定要注意对问题的选择与控制，这对管理者提出了严格的要求，就是管理人员一定要深入一线、身先士卒。只有这样，我们才能真正明白销售人员说的是什么，他们最希望了解什么，才能站在他们的角度鉴别解决问题的方法及可能性。论坛话题服务(642472129)17:10:12 第二，要鼓励参与为主。会议一定要以肯定、鼓励为主，不能以责备为主。很多公司的会议多半是上级对下级的声讨会，这是不对的。会议一定要大家参与才能真正发挥会议的作用，要让大家参与就必须进行鼓励，并且要认可大家的决策，这一点是非常重要的也是非常困难的。为此以下几个方法非常值得借鉴： 论坛话题服务(642472129)17:10:21

1、管理者不要直接表态，即便是跟自己的意见相左时，也不要随便表态，更不要一棒子打死，要积极肯定优点；

2、要积极选择下属可以执行的意见，这将是一个巨大的动力；

3、要选择大家都感兴趣的话题，要充当好引导者的作用；

4、必要时可以强制性要求每个人都要发言；

5、不要采用批判的态度进行讨论，遇到争论时要鼓励，但是要控制程度等。

论坛话题服务(642472129)17:10:30 鼓励参与的方式有很多，但是最重要的还是要有容人的气量，特别是要沉下心来真正的听取下属的意见，这不是一个很容易的事情。论坛话题服务(642472129)17:10:43 第三，要体现你的重视。要在行动上重视会议，你先重视起来，然后别人才能重视。820军校的建议如下：首先，要做好会议准备。这是一个管理人员经常注意但不愿意去做的事情。会议之前要认真分析会议的主题内容、关键目标、达成结果，要将当前的、未来的主要问题系统地规划一下，哪些事情是必须这次办，哪些事情是仅仅进行讨论；哪些事情是务实的，哪些事情是务虚的；哪些事是重要紧急的，哪些事情可以放一放等等。我们建议，可以将会议的内容安排成常规内容、专项内容、紧急内容三类。常规内容就是日常进行的销售工作，这可以让大家系统地汇报一下，有问题的就多说，没问题就少说。专项内容是针对一段时间的问题进行讨论，这个问题的在短时间内应当比较聚焦，隔一段时间再换一个话题；紧急内容是临时事件，是必须马上进行处理的问题。会议可以按照这样的三段安排，这会使会议变得有序可控，也便于前期准备。其次，要做好会议记录。会议一定要安排专门的人员进行记录，记录的方式不要是总结式的，最好的记录方式就是将发言人以及发言人的话，真实地记录下来，不要有任何的缩减、删改，要原汁原味的保留。这样做的最大好处是便于掌握真实的情况，便于核查每个人的工作。最后，要一竿子跟到底。就是要抓住一件事不断的跟下去，直到跟出结果，这样才能让下属重视起来。体现重视最好的办法就是抓住一件事情，然后穷追不舍，甚至是每天都问，一定要搞出个究竟。通过这一件事，大家就会逐渐对会议安排的事情引起充分的重视，落实的效果就会大大提升。论坛话题服务(642472129)17:10:52 第四，要注意会议的角度。早晚会要办出“生活会”的味道。销售会议是大家团聚在一起的相互鼓励的最好时刻，其中要从销售人员真实的实际工作出发，共同来分享他们的喜怒哀乐，能设身处地的为他们着想。一个合格的领导一定要清楚一个销售人员最基本的生活标准是多少，一天销售活动最低成本是多少，没有这些成本，销售战车是很难开动的。只有那些天天与销售人员在一起的人员，才能真正的明白应当怎样去说明这个问题，类似的问题还有很多，不做赘述。论坛话题服务(642472129)17:11:02 时间过得非常快，本期《820销售装备论坛》话题讨论就要结束了。论坛话题服务(642472129)17:11:10 每一期的讨论内容，我们将会进行整理，您可以在820军校网站www.xiexiebang.com，“820论坛”栏目中查询。论坛话题服务(642472129)17:11:17 下期再会！

第二篇：企业管理之生产管理

如何拟订生产计划?

在讨论生产管理技术性的工作之前，最好先了解生产管理人员所要执行的管理功能，虽然每一组织结构不同，将会引起管理人员所负管理功能的程度差异，然而要达成企业目标，则有必要有效的执行这些一般性的管理功能。

生产管理的一般功能包括：

1.计划

2.组织

3.资源组合4.指导

5.控制

计划是做好管理的基础，生产人员必须就未来可能的发展仔细考虑，并就劳工、资产、土地与物料、资料来源等方面作一明确而清晰的通盘设想，一切都有了概念才能开始拟定计划。

消费者所期望的是，令人满意的产品价格，良好的品质，准时交运到其手中而无延误。生产者必须先知道完成一件产品所需的时间，才能拟定生产的进度，要拟定各种可行的生产进度，就要考虑劳工的稳定程度、机器的产量、能存货的水准、设备的可用性等。

拟定计划必须考虑它的适用性，特别是它的时间面，生产经理常常面临一个问题：计划应该是多远的，很显然，计划循环越长，决策资料越不可靠。

短程计划的拟定较为容易，因为资料容易获得而且可靠，但有时常常因为易作而忽略这些日常工作计划或中程的计划。通常长程的计划由较高阶层的管理人员拟定，其要求的资料比较精简；中程的计划交由中级以上的管理人员来承办，而短期的计划则交由工头或类似层次的人来负责。

设计拟定的准则包括下列数点：

(一)设定目标

目标是由总经理与董事会共同制定的，是将来业务发展方面的指标，所有作业的综合程度、规模、财务、生产、市场等方面目标的决策都要在此层次的基础上决定。

(二)拟定政策

政策是完成既定目标的工作指导原则，不但要有一贯性，而且要有调和性。

(三)确立行动方案

行动方案是达成目标的最好方法和作法，在既定的政策下，制订出合理的工作次序，使

能达成组织目标。

(四)制订程序

包括将人、财、物、事等因素安排在一定时间内的进度表，并编成一套有秩序的措施，使能准确完成行动方案。

存货记录的维护程度、采购程度等都是生产管理中的重要程序，一般而言，越需遵循各种程序以处理业务者，越是比较低的组织层次。

(五)各种法规

在生产活动中有些决策受到一些强制的限制，以执行公司的政策。

□ 如何进行生产组织?

良好的组织，要善用各种各样的人，将其安排在最适当的位置，发挥集体的功能，组织工作实际是计划功能之一，因为组织工作要不断的审核并修正公司的结构，才能改善组织的效率。

(一)要有健全的组织结构

---要按目标来组织，才是具体的，因为只有目标，才需要有者的共同结合。---基于人与事的适当配合为前提，通盘考虑相互关连的条件。

---要考虑适当的控制幅度，每一个经理应当监督多少个下属才会有效率，必须审慎安排。控制的幅度越小，则需要的经理人员越多，管理费用也就随之增加；控制的幅度越大，则需要的组

织层次就越少。

---每一操作员上面的监督人员越多，效率就越小，因此尽量使每一个操作员只对一个主管负责。

---必须有一份组织系统表，以显示其各部门组织情形及其有关指挥系统。

(二)必须适当授权

---因为授权能使权责分明，主从关系明确，并使部属建立自信，克服心理上的障碍。---要明确表明工作范围，授权后仍作适当的控制。

(三)要建立良好工作关系与工作环境

组织中的工作关系可以分作直线人员与管理层次人员。任何从事生产和销售的人员都是直线人员。

人事管理、检验或产品管理、采购、存货控制、产品设计、过程设计、市场调查、财务、工具设计、动作时间研究、维护与生产控制，都是属于管理层次的功能。

(四)阐明每一员工的职责

在详细阐明每一员工的特定职责之前，必须先对整个工厂的工作加以布置。

(五)组织须具有效率

1.机器物料置放在适当地点，便于使用操作。

2.指派适当的人及适当的机器，按适当的工作顺序(或方法)执行。

3.人员工作的配合要达成均衡。

4.工资制度的设计须能满足劳资双方的要求。

5.维护适当的工厂纪律。

6.随时作人力审计，以防止人员缺乏。

(六)生产组织的设计须先作准备工作

研究生产的要件与资源能否两相配合，一个均衡的生产组织系统，管理中必须考虑下述几点：

1.画出流程图表明产品的工作步骤，比较能源的可供性，各项设备的耗能。

2.研究转换的可行性。

3.各种可能的行动方针，在研究其所需的人力，并比较设备的产能。

4.对可用空间作生产的布置。

5.编制多个可行的生产进度表。

6.研查所需材料供应与库存的情况，竞争的供应来源、可替用的材料。

7.分析每一工作任务的细节。

8.确定维护、材料处理、控制程序、运输等所需要的劳务。

(七)员工工作态度的重视

要能有效指挥工人，善用机器，必须重视工人的工作态度。重视生产过程之内的人性面，组织才具有效率。

□ 如何制定生产管理图表?

生产管理的图表体制:

对于一企业的整个管理图表体制而言，生产管理的图表体制仅是一小部分，或称为子系统，此一体制又可分为若干个子系统，诸如程度控制、工业工程、绩效控制、品质管制等等。各企业的经营项目不同，经营环境不同，经营观念不同，因此几乎没有两家企业的图表体制完全相同。

生产形态:

工厂的生产形态:一般包括订货生产(订产)，计划生产(量产)两方式。

生产管理与生产管理图表体制:

生产管理具有生产计划、生产作业管理、监督与生产控制的功能，以其功能大致可划分为制造管理、成本管理、用料管理(即物料管理)、品质管理、效率管理与产销配合等六项。

生产管理图表设计的原则：

生产管理图表设计与一般管理图表相似，但因考虑：

(1)企业生产类型为订货生产或计划生产。

(2)企业生产产品的性质，产品种类的多少，订单的多少。

(3)企业的规模。

(4)企业的经营、管理习惯。

生产管理图表设计的步骤:

生产图表设计也按照一般管理图表的步骤进行，以下步骤则仅针对生产管理图表而列：

(1)确定图表体制的功能及管理需要。

(2)分析企业的生产类型，决定所要采行的图表制度，并决定图表的简化与详尽程序。

(3)决定图表所需具备的资料，并研究其来源。

(4)制定表格的格式。

(5)研究图表资料的提供单位，使用单位与应通知人员。

(6)决定图表填制，审核人员。

(7)订定图表的流程。

(8)研究图表的联系、管理方法等。

(9)公布会议施行。

(三)工程标准图表

产品的工程标准主要包括产品的规范说明、制造程序、工时、品质标准等项目，具体见标准文案。

□ 如何制定生产管理图表?

生产管理的图表体制:

对于一企业的整个管理图表体制而言，生产管理的图表体制仅是一小部分，或称为子系统，此一体制又可分为若干个子系统，诸如程度控制、工业工程、绩效控制、品质管制等等。各企业的经营项目不同，经营环境不同，经营观念不同，因此几乎没有两家企业的图表体制完全相同。

生产形态:

工厂的生产形态:一般包括订货生产(订产)，计划生产(量产)两方式。

生产管理与生产管理图表体制:

生产管理具有生产计划、生产作业管理、监督与生产控制的功能，以其功能大致可划分为制造管理、成本管理、用料管理(即物料管理)、品质管理、效率管理与产销配合等六项。

生产管理图表设计的原则：

生产管理图表设计与一般管理图表相似，但因考虑：

(1)企业生产类型为订货生产或计划生产。

(2)企业生产产品的性质，产品种类的多少，订单的多少。

(3)企业的规模。

(4)企业的经营、管理习惯。

生产管理图表设计的步骤:

生产图表设计也按照一般管理图表的步骤进行，以下步骤则仅针对生产管理图表而列：

(1)确定图表体制的功能及管理需要。

(2)分析企业的生产类型，决定所要采行的图表制度，并决定图表的简化与详尽程序。

(3)决定图表所需具备的资料，并研究其来源。

(4)制定表格的格式。

(5)研究图表资料的提供单位，使用单位与应通知人员。

(6)决定图表填制，审核人员。

(7)订定图表的流程。

(8)研究图表的联系、管理方法等。

(9)公布会议施行。

(三)工程标准图表

产品的工程标准主要包括产品的规范说明、制造程序、工时、品质标准等项目，具体见标准文案。

第三篇：早晚会工作流程

每日早晚会工作流程

事前准备

一、提前10分钟到公司，准备早会资料（晨读材料、日工作报表）

二、了解当天要讲的故事的含义，提醒伙伴8：30分准时跳舞

早会流程

一、8：45分跳舞热身（5分钟）

二、教官整队（立正、稍息、向右看齐、从右向左依次报数(秒)

三、问候伙伴（好、很好、非常好、越来越好、见到你更好！）（秒）

四、晨读励志文章（羊皮卷）

宣读公司使命、愿景、价值观（分钟）

五、主持晨会、DJ配合、伙伴主持、讲励志故事、使用产品案例

（不低于5分钟）、总结点评故事（分钟）

六、团队展示（各队整队、队名、队训、口号、工作目标）

记录每人当日计划中最重点部分实际措施（分钟）

七、个人需要讨论的问题单独沟通

八、宣布今天的工作现在开始（行动、行动、立即行动）(2 秒)

九、共计40分钟，精练而且每天急速成长。

十、工作开始，播放电话音乐

晚会流程

一、问候大家，陈述晚会内容。（分钟）

二、每人汇报日结果（三分钟以内包括解释细节和奖惩情况）。

三、主管总结不足和改进措施。（分钟）

四、个人需要讨论的问题单独沟通。

五、宣布今天的工作到此结束（所有伙伴双手合在一起，统一声音）

四、检查督促执行自罚承诺

（备注：

1、每个人陈述结果之前准备好，不要浪费大家的公共时间。

2、严格掌控时间，养成高效，简洁的习惯，避免费时无效的风

气形成。）

第四篇：我们的早晚会

我们的早晚会

曾经在一个商场营业前，在他们的广场上看到营业员们整齐地做着早操，从那种朝气蓬勃、精神百倍的面貌中，我看到了这个企业健康向上，积极进取的文化精神。企业文化是一个企业得以立足于世的成长根基，是一个企业得以兴旺发达的动力之一，是一个企业酝酿深厚底蕴的涓涓源泉。而现在每天早晚在公园路支行营业大厅中，也不间断地展现着属于我们公园路的文化精神，那是一种舒心的进取的融洽的氛围。我眼中的早晚会中展现的是：

让客户放心的精神面貌。每天迎着朝阳我们喊出我行的服务理念、服务特点的口号，不仅振奋我们的精神，提醒我们今天的工作应该怀着怎样的心态展开。而且是银行形象的塑造，一个拥有饱满精神的员工的企业，具有着不可估量的价值，让人放心的能力。如果说“吾日三省吾身”，那么早会的这一喊就是第一省了。

让客户舒心的服务流程。我们全套的八个服务流程的灵活运用，让客户能够快速的将业务清楚明了的办好，我们真诚亲切地微笑让客户怀着愉悦的心情，让客户喜欢来我行办理业务。当复杂的事情分开来简单做，简单的事情重复做，能力素养就在不知不觉中形成。我们每天早上重复的做着已经熟悉的服务流程就是这样的培养了我们的服务能力，每天认真做好这看似简单的事情，对我们来说是十分必要的。

对客户负责，对自己负责，这第二省就在每天的晚会上。主要提出我们这一天的工作中出现的问题，有哪些风险点要注意，行里发生了哪些需要引以为戒的错误，每个人都认真的记下，警醒自己，在往后工作中注意避免，这是为客户也是为自己负责。当然还会为当天表现突出的同事鼓掌鼓励，为自己鼓掌鼓励，为我们又非常努力的为一天的工作写下了完美的句号而鼓掌。

我们的早晚会，是一种能够让我们快速进入和总结工作的方式。我们要在行长的带领下坚持做下去，而且要做的更加认真积极，尽全力在这当中学习、思考、汲取知识和经验，也使我们每天保持着愉悦的心情。作为实习生，我首先就是从早晚会上迅速的了解了行内的文化精神和每个前辈的面貌，感受到自己能够融入到这个团体会是非常荣幸的，也希望能够一直参与在这里去展现自己的精神。

第五篇：企业管理之十大用人之道

严介和：企业管理之十大用人之道

如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行.2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。用人标准：

基层看才能、中层看德行、高层看胸怀

如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！

对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！

对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！

而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。

用人理念：

讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格

用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？

再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！

说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！

很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人，有了资历更要奉献！

最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。

我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”

用人心态：

我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客

说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。

很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？我告诉大家，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提厚侍员工，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。

真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！

作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？

我做企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。

第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例，太平洋建设的领导是政府，那么政府的领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！

我忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！

如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行.用人风尚：

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？

你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！我曾说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人？为什么要发这么高的待遇？因为我的用人风尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”

你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！我们企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。

当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！

用人方法：

用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。

在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。

人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！在我这里则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!

我风风雨雨走过来，也有过用人不当，下面的人多了，难免有人有经济问题，处分、开除、坐牢的人也是有的，而多少年过去了，只要是人才，在走过这段岁月后，我依然会让

他们回来，让他们继续受到重用；在企业最困难的时候，也有人才离开了我们，而今企业做好了，他们想回来，我也让他们回来了。

好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗？这证明人才在走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为什么不给予他们归属感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。”这样，下面的人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最终既维护了企业又保护了人才。

只要企业（指一定规模的企业）采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。

用人技巧：

善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。

用人胸怀：

多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心

要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。

用人境界：

对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人

如何留住人？在我这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？

对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？

用人哲学：

成长型，成熟型，成功型

只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。这就是我的用人哲学。

成功用人：

敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零

如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行！