第一篇：改革管理体制 创新用人机制——销售工作会议讲话
改革管理体制 简化办事程序 创新用人机制
整合一切资源 巩固和发展市场营销网络
从组建队伍到拓展销售渠道和网络，已经有几年时间了，总体来说，公司产品的市场占有率和份额比前几年有比较大的提高，这与在座的各级管理干部和一线营销人员的努力是分不开的。
特别是一直坚守在重要管理岗位和多年来奋战在一线的老人，他们为公司做出了贡献，同时也带好了一批营销骨干队伍，这一点应该给予肯定。
还有一部份新加入公司的营销人员，也能够服从大局、听从指挥，并做到了以公司利益为重，个人利益服从整体利益，快速地建立了新的市场渠道和网络，在这里，我也表示对他们的欣赏和肯定。
多年来，公司对销售工作都是十分重视和支持的，我个人也一直在密切关注销售工作的开展情况，对于每个区域市场的变化和每个人的工作表现，我都在关心和了解。我的愿望是公司搭建好平台，大家发挥出能力，尽快尽早形成销售管理工作的正常化和市场营销行为的规范化，只有这样，才能保证每个人都能心情愉快地投入到工作中去，整体销售工作也就会做稳、做扎实。
这次会议召开的规模比较大，公司花费的精力也比较大，但是会议的意义要超过以往任何一次。前段时间，公司派出市场督查组巡回到各地进行了调查和了解，也听取了新人和老人对销售工作的看法和建议，通过总结和分析，既看到了大家所做的努力和取得的成绩，也发现了销售管理工作中存在的一些问题，不管是原来遗留的问题，还是现在新出现的问题，都成了牵制销售工作正常展开的因素，如果不从根源上解决，将会对下半年销售指标的完成产生很大的影响。
所以，这次会议要以改革、简化、创新为主线，做到：改革管理体制、简化办事程序、创新用人机制，整合一切资源，巩固和发展市场营销网络。
一、改革是形势所逼，同时也符合公司发展的实际需要。
在座的大部份都是与营销工作相关的人员，特别是一线的营销人员，对市场竞争形势应该有比较深的感受，外部的竞争环境和内部的销售压力都在逼迫我们要顺应形势，加大销售工作的改革力度，不能再抱着观望和犹豫的态度，必须从内部管理抓起，坚决果断扭转被动局面。
（一）改革销售管理体制是形势发展的需要
以前实行的销售管理体制曾经发挥过明显的作用，在执行过程中公司虽然取得了一定的成绩，但同时也得到一些深刻的教训。特别是销售区域和营销队伍逐步扩充以后，原有的管理体制达不到工作节奏的要求，造成总部机关对下面的管理出现了脱节，基层营销组织向上反馈意见的渠道不通畅，各个经营机构也感到压力巨大，大家都处于紧张的应付当中，减弱了市场维护和开发的力度。
1、总部机关职能虽然具备，但在执行中缺乏力度。
从设立销售总公司开始，机关各职能部门的设置是健全的，部门职能也制订得比较完善，但是在具体执行中缺乏力度，包括行政、后勤、指导、监督等，都没有完全深入到一线营销机构，以至于到最后前方听不到指令，2 而后方指挥又不灵。
2、各经营机构两边兼顾，工作精力不能集中。
各经营机构处于中间层，一方面要配合总部机关的指令和制度标准；另一方面又要照应一线营销机构的操作步骤和具体行动，这样总处在两边协调、两边兼顾的紧张应付当中，而真正的问题和矛盾又难以集中精力去解决，致使自己压力加大，经营思路无法展开。
3、一线营销机构的灵活机动能力没有充分发挥。
作为最前线的营销机构，是直接面对客户和终端市场的，在收集市场信息和了解行业行情方面具有最大的优势，但是因为种种原因，往往在等到具体指令后，又错过了最佳出击的时机，使工作延误下来，积极性也降低了，给全局销售工作带来了负面影响。
4、各级管理机构没有发挥服务职能。
作为销售市场，管理和监督是必需的，但是各级管理机构只偏重于形式上的管理，而忽视了指导和服务职能。对于一线营销人员在做好思想稳定工作的同时，还要进行有效的指导和帮助，解除他们的思想顾虑和畏难情绪，化解彼此工作中的小矛盾和小误会，锻炼一批优秀的人才队伍。
公司非常爱护和珍惜一线的营销队伍，不管是干部，还是普通员工，在以后工作中，对于实实在在为公司创造财富，争取利润的营销人员，各级管理机构一定要把服务精神落到实处。
（二）良性窜货和恶性窜货没有分清，使销售管理工作的压力加大
在市场的开发初期，良性窜货对公司是有利的。一方面，在空白市场上公司不需要投入，就提高了品牌知名度；另一方面，不但可以增加销售量，还可以节省运输成本。对于这种空白市场的销售价格，大家只要把握好尺度，不给周边的区域市场造成冲击就行了。但是，如果是恶性窜货，就会给公司造成巨大的损失，更会影响公司营销工作中的所有环节，最直接的危害就是带来产品价格的降低，导致公司整个价格体系混乱，利润指标受到严重影响。
在这里，我要求大家从五个方面认清恶性窜货的危害性，杜绝自己工作中恶性窜货的行为：
1、恶性窜货会使客户失去信心。
客户销售产品的直接动力是利润，一旦出现价格混乱，客户的正常销售就会受到严重干扰，利润减少了，客户对产品的销售就失去信心，最终会放弃经销公司的产品。
2、对恶性窜货行为要迅速及时处理。
如果对恶性窜货行为处理不及时，就会降低公司的威信，同时也助长了个别人的不良心态，使其他营销人员产生不满，甚至效仿，互相进行报复行为，留下更多的市场混乱。
3、恶性窜货会降低终端消费者对公司产品的忠诚度。
恶性窜货带来的价格混乱，会损害终端消费者的利益，使他们对公司产品产生不信任感，降低了对产品的忠诚度，要修补这种关系，公司在终端推广促销上将会付出更高的成本。
4、恶性窜货将严重损害公司形象和企业品牌价值。
树立一个品牌不容易，我们目前还只是在品牌建设阶段，大家都要珍惜和爱护。恶性窜货带来的价格波动，会让客户和终端消费者对公司的品牌形象产生怀疑，我们的品牌经营战略也会受到沉重的打击，这不只是某个产品销售量的问题，而是关系到公司整体发展战略的问题。
5、恶性窜货将导致整个市场价格混乱。
在销售渠道管理过程中，关键是要严格执行公司的价格政策，维护合理的价格体系，确保每个层面价格的稳定，杜绝和限制任何有可能引起价格混乱的行为。
公司目前已拥有相当规模的销售渠道和网络，要维护价格的统一和稳定，这是一个巨大的挑战，但是从长远发展来看，必需要想办法做到。
二、以改革、简化、创新为主线，巩固和发展市场营销网络。
这次会议的基本原则有三条：一是人员队伍基本不变；二是销售政策基本不变；三是区域市场划分基本不变。
目前，公司要着手进行调整的有三个方面：
（一）改革管理体制
以往的三级管理层次已经不适应现在的发展形势和工作需要，牵扯了大家的大部份精力，存在一种多头管理、重复管理，而且管理又不顺畅的现象，严重制约了全局销售工作的前进步伐，对公司和大家都是一种损失。
管理模式的初步定位是：各办事处直接面对销售总公司，原来的各经 5 营公司作为独立机构自主经营。
总部机关要在加强力量的基础上，合理设置部门，制订工作职责，切实承担起管理、服务、监督、指导的四大职能，保证上下政令畅通，指挥有力、执行到位。
这次管理体制的改革是顺应大家的要求，采取垂直对接的方式，便于整体的协调运作和问题集中解决。
（二）简化办事程序
简化办事程序要具体体现在发货、验货、出库、账物核对、货款回笼、费用结算等各个方面。在手续齐全的前提下，杜绝人为地设置障碍，要一视同仁、公平对待，避免产生工作环节中的个人腐败行为。
大家要注意两个问题：
1、简化办事程序不等于简单交接。
这次改革主要是减少中间环节，在上下交接和办理工作手续上节省时间，提高工作效率。但是对所有工作环节不能马虎对待，特别是货物进出、货款结算、库存与销售、账目与实物等方面，手续必须规范，流程必须明确。
2、简化办事程序不能成为拒绝监管的借口。
办事处直接面对总部机关以后，总部机关的管理工作更加细化，职能变得更加清晰，为加强服务和监管力度，保障各办事处工作有条有理进行，总部会有一套完整的工作方案和计划，但在执行中，各办事处不能以简化办事程序为借口，拒绝或拖延应该履行的义务，必须在规范管理的范围内遵守和服从工作安排和部署。
3、简化办事程序不是个人之间的对等交易。总部管理机关的工作职能是整体全局性的，办事处的工作要在全局部署下，负责本区域工作的正常开展，在工作过程中，不能以个人对个人的形式或者口头协商的形式来代替简化办事程序，困难和问题要集中归纳，以集体名义呈报总部机关，总部机关要综合意见，以民主讨论的形式，进行科学决策后下达指示。
（三）创新用人机制
这次改革管理体制和管理模式，是为了更好地激励一线营销队伍的工作积极性，让大家在这个平台上发挥得更加出色，塑造一批具有专业水准的营销骨干。
在创新用人机制上，要本着三条原则进行：
1、对于业绩突出，并具备良好职业道德和品行的人员，要大胆提拔使用，作为公司管理人才着力培养。
2、坚持能者上、平者让的用人思路，精炼营销队伍。对于不适合做营销工作的人员不能勉强，可以根据其平时的工作态度和表现，转移到其他合适的岗位。
3、坚决杜绝投机取巧、借用别人的资源显示自己能力的“假营销人员”。公司要求每个人真实地发挥自己的能力，提倡公开、公平的竞争，不能因为个别人的不良表现而挫伤一大批人的上进心和进取精神，这种现象要在认真查实的基础上，坚决辞退。
三、关于对今后销售工作的四点要求
（一）完善营销政策
销售总公司在不改变原有政策的基本思路的前提下，要针对前段销售工作的实际情况，进一步完善销售政策，包括产品策略、价格政策、促销政策、返利政策等，从根本上改善整个内部的营销环境。
1、产品策略。
就目前市场形势来说，公司有些品种虽然在市场上占据了一定的优势，但是还有其他品种的销售进度达不到要求，大家要结合各地的市场情况，努力找到解决的办法，力求带动整体的销量提高。上半年公司曾经要求产品进行搭配销售，起初有一些难度，但是也有人通过有效的沟通和耐心的解释，取得了一定的成绩。面对市场行情的变动，大家的思路要有所调整，要确保每个品种的市场份额，这样的工作业绩才算达标。
2、价格策略。
公司的价格政策不仅要考虑出厂成本，还要考虑各个层面价格的制定，利润的设置要合理，首先要保证公司的利益不受损失，并严格监控流通环节的价格变化，每个层面浮动的幅度要均衡，不要造成客户与客户之间的恶意竞争，影响产品的销售。
3、制定完善的促销政策。
大家在制定促销政策时，不但要注重结果，还要重视促销的过程和质量，以免造成促销一次就降价一次的不良后果。
促销政策的作用是为各地经销商创造平等的经销环境。在执行过程中，要考虑合理的促销目标、适度的奖励额度、合适的促销时间、有效的 8 市场监控，确保促销活动在受控下进行。
4、合理的返利政策和市场政策。
窜货的根源是因为有利可图，如果把返利政策制订合理，并做到以每个月、每个季度、整个年度综合考评后，进行分期分批兑现，就会对杜绝窜货起到关键性作用。
市场政策要做到严格约束窜货行为，鼓励大胆举报，以奖罚相结合的形式，促进业务人员对自己管控区域的市场防范能力。
（二）稳健的经营作风
打开销售市场不能单纯地依靠有奖销售和广告宣传，大家要具备稳健的经营作风，实实在在的走好每一步棋。
1、制定符合实际的营销目标。
大家要对现有市场进行认真总结和对自有资源进行整合，规划自己的营销目标，但不要过于保守。在具体操作中，稳扎稳打，占有一个市场稳定一个市场，积极扩大市场份额。
2、严格市场管理。
公司总部和各办事处要对市场上出现的各种情况严格把握，认真监控，建立及时反馈的信息渠道，一旦出现问题能够及时拿出对策，保证市场的营销秩序正常进行。
3、良好的售后服务。
客户资源需要长期维护，要努力培养经销商的责任感和忠诚度，与所有客户要保持长久的合作关系，只要客户资源不流失，公司的产品就有竞 9 争力。
在OTC市场和保健品市场，良好的售后服务就是营销竞争的最有力手段，所以大家要通过服务手段的竞争提高公司的社会形象和品牌知名度。
（三）加强销售渠道的管理
以前销售过程中出现的一些问题，与销售渠道的管理有直接的关系，也证明了公司在销售渠道的环节设置上不够科学合理，造成了销售行为不规范和价格不稳定。
要理顺和规范销售渠道，必须加强有效管理：
1、对公司内部销售渠道的管理
总部机关对内部销售渠道的管理，还要有一套健全的监督制度。对各办事处要用制度来约束市场行为，禁止跨区域销售，各办事处的销售活动严格限制在自己的市场区域之内，另外，业务员之间也要清楚各自的销售区域，不能随意进入对方的市场营销范围。这项工作由市场督查组具体落实。
2、对销售终端的管理。
销售终端的管理很容易被忽视，而这个环节又最容易出问题，特别是窜货行为最常见。
各办事处营销管理人员要时刻注意销售终端的价格变化，如果发现异常情况，要彻底清查后拿出处理意见并及时上报，以切实保证销售终端的管理不乱套。
3、对营销队伍的管理
今后必须严格营销人员的招聘、选拔和培训制度，要挑选真正符合要求的最佳人选，并进行培训，提高他们的责任意识和对公司的忠诚度。
同时，还要合理制定绩效评估和奖惩制度，通过与考核挂钩，真正做到奖勤罚懒，增强个人的成就感和危机感。
四、在营销资源整合中要注意的七个问题
从这次销售工作的改革思路上，大家可以看出，销售总公司的工作重心已转移到了前线指挥部，在加强机关管理力量的同时，所有营销资源将向一线营销机构倾斜，为了保障这次改革目的顺利实现，突破原来的僵持局面，变不利为主动，在这里，有必要强调七个要注意的问题：
（一）抓住关键客户
由于这次管理体制和管理模式的变动，会对公司原有的客户群体产生一定的影响，但这种影响应该是短暂的，大家要拿出信心和干劲，首先抓住关键客户，保证主要的客户资源不流失。我相信，对有营销经验的人说，这不会是一件难事。
（二）把产品的亮点卖出去
公司所有的产品都有自己的特色和优势，既使市场上同类产品再多，生产工艺、产品功能、主治重点等方面总会有一些区别，这需要大家去挖掘和发现，只要有一点与众不同，就可以成为我们说服客户的依据。
卖药要卖出亮点，营销公关要找到重点。
（三）善于发现空白市场
大家不要只满足于眼前的市场网络和销售渠道，要更多的了解和走访整个市场。严格地讲，在各自的区域市场内，只要哪个地方没有公司的产品，这就是空白市场，既使有其他厂家的同类产品进入，也不代表我们没有机会，市场本来就是竞争，善于运用营销技巧的人，就能抢占市场份额。
（四）寻找销售的突破点
产品进入市场只是第一步，销量不断提升才是硬指标。大家每突破一个市场都离不开营销资源的支持，产品不能提升销量，营销资源就是在浪费。所以你们要加大对营销资源的利用，找到销售提升的突破点，解决最关键的制约因素，凭能力和水平把销量抓上去。
（五）学会控制销售渠道
大家一旦选择了合适的经销商，并建立了牢固的合作基础，就要学会控制销售渠道，否则，市场网络的稳固性就难以把握。控制销售渠道不仅仅是兑现利益承诺，还需要有更深层次的互相沟通，与经销商之间达到坦诚交流的互信程度。
（六）不要等问题出现以后再想办法
在这一点上，主要强调的是销售回款问题。在营销行为中，大家要提前对客户的信用度进行调查摸底，不能为了完成销售指标和任务，不顾一切地盲目铺货。内部应收账款毕竟是摆在账面上的数字，督促落实要靠具体经办人去办理，不要等到产品存放过期或者经销商消失了，再去处理，这样日积月累，会给公司带来巨大的损失。
（七）用管理提升营销效率
按照改革后的营销组织结构，公司的营销成本会有效减少，同时更有利于营销效率的提高。但是大家还必须防范内耗的产生，作为两级管理机构，内部管理机制和人员要尽快磨合，做到人员思想稳定、工作局面稳定，各自要迅速适应管理体制转换后的工作氛围和环境，使每一个工作环节的工作效率得到明显提高。
五、勇敢地接受使命，大胆工作，坚定不移向前迈进。
作为原来的三级管理体制和模式，几年来发挥了巨大的作用，也使公司取得了不凡的业绩，但是我们面临的是整个市场的大环境和企业自身发展的需要。为了明天，我们必须修正今天，希望在座的每一位管理干部能从大局出发，理解和支持公司所决定的改革举措，并做到一如既往，立足本职岗位，坚定不移向前迈进。
这里，我向大家提出四点希望：
（一）每一名营销骨干都要努力培养自己的接班人，这是北生事业发展的动力
公司要造就一大批营销人才，才能在最短时间内实现与市场全面接轨。只有全心全意、毫无自私自利之心的人，才会全力以赴去培养自己的接班人。从公司的市场拓展速度来看，没有老人为新人铺路，就不会有今天的基本队伍和市场规模。
因此，任何人都应该开放自己，为了企业的生存和发展，要有能上能下的心胸。只有能屈能伸的人，才会大有出息。希望每个人调整自己的状 13 态，按不同时期找准自己的位子，丢掉患得患失，在各自岗位上继续大步向前走。
（二）以强烈的进取精神和敬业精神大胆工作
公司提倡的不仅仅是个人的进取精神，而是大家领导的群体的进取与敬业精神。今后公司要形成一个制度：在基层没有做好工作，又缺乏敬业精神的人，不能提拔重用；同样，没有敬业精神的高级管理干部也要调整职位，这样才能保证公司永远充满活力。
各级管理干部要踏踏实实做事、认认真真做事，学会用科学的方法做事，那种只说不做或只会做表面文章的人终究会被公司淘汰。
（三）团结、沟通是大家工作中永远不变的主题
如果一个部门不愿意与别的部门协调，或者部门中的个别人不愿意别人来帮助调整多边关系，这个部门也就没有必要存在了，并且部门中的个别人也不能做主管一级的干部。不能搞好团结的人，不仅不能做部门领导，而且作普通员工都有困难。
大家既要团结与自己意见一致的人，也要团结与自己意见不一致的人，这样才能做到求大同、存小异，共同前进和发展。
公司开展的批评与自我批评的工作方法要继续保持下去，不管是对上级或是对下级，都可以提出自己真实而客观的想法。如果人人都顾及影响，都做“好人”，企业管理的进步就无从谈起。
（四）杜绝贪污和浪费，反对假公济私和任人唯亲
任何一名高中级干部一定要堂堂正正、清清白白做人，不仅要严格要求自己，也要严格要求部属，同时还要经常反思自己的行为是不是符合优秀的准则，只有自觉地不断改造自己，才会树立自己高尚的人格。
各级管理干部都要关心公司的管理改革和各项重点工作的推进，并积极投入到具体工作中去。对恶意侵占公司财物或者利用职权谋取私利的行为，要追究责任并给予严厉处罚。
最后，我希望大家以公司利益为重、以公司发展为重、以公司全体员工为重，在积极响应和支持这次改革举措的同时，团结一心、共同努力，把销售管理工作做稳做扎实！
历经风雨坎坷十几年，事实证明，只要大家充满信心，同舟共济，我们一定有能力克服发展中的困难，实现北生新的跨越！
第二篇：浅谈水利管理体制和机制创新
浅谈水利管理体制和机制创新
10级水电建筑工程班 宋子阳
提 要：随着市场和改革开放的不断深入，现有水利体制和机制已不适应新形势下水利事业的要求，创新水利体制和机制已成为当务之急，要从水利管理、融资、职能等方面对现有水利体质、机制进行改革创新。
关键词：水利 体制 机制 创新
江泽民同志曾指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”随着市场经济和改革开放的不断深入，现有水利体制和机制已不能适应新形势下水利事业发展的要求。
如今，在长期计划经济体制下形成的现行水利体制，主要是以行政管理为主，分级、分部门的管理体制，造成“多龙管水”，行政干预多，水资源管理体制不理顺，影响了水资源的合理配置和综合效益的发挥；水利工程建管体制不健全，水利建设重开源轻节流、保护，重建设轻管理，造成大量水利工程老化失修；水权和水资源有偿使用制度不完善，水价形成机制不健全，水价过低，水资源大量浪费，供水单位亏损，难以为继；水利建设长期依靠国家投资，没有形成有效的投融资机制，水利投资严重不足，工程欠帐多；缺乏创新的体制和机制，致使水利管理队伍不稳定，水利科研工作滞后。2006年，国家重新修订实施了新《水法》，其中，《水法》实施以来的治水经验为我们今后一定时期内水利事业的发展指明了方向，要贯彻落实好新《水法》，创新水利体制和机制已成为当务之急，当前，应从以下几个方面开展工作：
一、规范行政职能，提高依法行政水平
随着我国不断发展和费改税工作的不断深化，对政府转变职能、坚持依法行政提出了更高、更迫切的要求。水行政主管部门担负着管理水事的职能，必须适应形势发展的要求，尽快调整工作思路，解决好“越位”、“缺位”、“错位”的，学会并习惯运用手段来管理各类涉水事务，努力提高依法行政的能力和水平，实现行政决策和水事管理的法制化。
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第三篇：创新用人机制,干部队伍
连云港市创新用人机制，努力打造一支高素质的纪检监察干部队伍
建设一支高素质的干部队伍，是纪检监察干部工作的主题，也是持续深入推进反腐倡廉建设的客观需要。2006年以来，该市纪检监察干部工作在继承中发展、在巩固中提高、在改革中前进，拓宽视野选拔干部，创新机制使用干部，广辟途径培养干部，满腔热情关爱干部，努力打造一支充满生机和活力的纪检监察干部队伍，为深入推进党风廉政建设和反腐败斗争提供了坚强的组织保证和人才支持。
一、拓宽选用渠道，优化纪检监察干部队伍结构
加强纪检监察干部队伍建设，选好用好干部是前提。该市在坚持选调一般干部三条渠道（组织部选调生、公务员招录、军转干部安置）的基础上，还注重从基层选调优秀年轻干部，尽力把那些有志于反腐倡廉事业、作风过硬、业务专长的人才吸引到纪检监察干部队伍中来，不断优化纪检监察干部的年龄结构和知识结构。
一是争取组织部选调生。组织部选调生思想政治素质普遍较高，学习成绩优良，一般具有较好的文字基础、口头表达能力和一定的组织协调能力，而且年龄优势明显，工作激情较高。近年来，该市优选调入了7名有基层工作经历的省市委组织部选调生，按照严格要求、严格管理、大胆使用的原则，积极为其成长成才创造条件，目前已有2人被提拔为主持工作副主任，4人被提拔为副科级纪检监察员。
二是公开招录公务员。通过考试形式公开招录国家公务员工作，是深化干部人事制度改革的重要体现。近三年，通过公务员招考录用9名同志充实到委机关干部队伍，主要安排在业务性较强的案件检查、执法监察等执纪执法部门，并采取传、帮、带等方法加以培养和锻炼，让他们尽快进入角色，挑起大梁，发挥生力军的作用。
1三是从基层选调年轻干部。县区纪检监察干部具有较强的实务能力和丰富的基层工作经验，从中择优选拔进市级纪检监察机关，既为基层干部发挥才智提供了更为宽广的舞台，又优化了市级纪检监察机关人员的能力结构。选调过程中，坚持全面考察，合理调配，做到“三不看”、“四不调”。即：不看表面文章，注重工作实绩；不看某一项特长，注重综合素质；不看一时表现，注重将来发展。文化层次不高的不调；表现不好的不调；影响干部队伍素质结构优化的不调；没有发展潜力的不调。2008年，从基层纪检监察系统选调干部7人。今年又参与了省市统一组织的面向全市基层选调公务员工作，有5名同志从基层进入市纪委工作。
四是从优秀军转干部中挑选人才。军转干部是重要的人才资源，是改革发展稳定的坚定力量。多年来，该市按照有关军转干部安置政策，带着责任，带着感情，尽心尽力地把军转干部接收好、安置好、使用好，满腔热情地帮助每一位军转干部顺利实现人生转折。2007年以来，委机关军转干部中，有6人提拔为室主任，1人提拔为副调研员，1人提拔为主持工作副主任，3人提拔为副主任，军转干部已经成为反腐倡廉的一支重要力量。
二、加强培养锻炼，提升纪检监察干部队伍素质
只有培养好纪检监察干部，才能实现纪检监察事业的可持续发展。为全面落实科学发展观，深化干部人事制度改革，在努力选好干部的同时，更加注重培养干部、锻炼干部，取得了较好成效。
一是以学习培训为抓手，提高业务水平。持之以恒地抓好纪检监察干部的教育培训，采取自办培训班、以案代训、请专家学者授课等形式，组织全市纪检监察干部开展经常性的培训教育，不断更新知识，提高岗位技能和综合素质。针对换届后纪检监察干部“新手”较多的实际情况，通过办班、跟班等形式，有针对性地对他们开展基
础业务培训，使他们在较短的时间内掌握纪检监察工作的方式、方法、工作程序和基本条规。同时，每年都委托中央纪委培训中心培训一到两期，让基层纪检监察干部有机会接受高层次的教育培训。2007年以来，先后选送各级纪检监察干部84人次参加中央纪委、省纪委举办的培训班和市委组织部举办的市管干部、青年干部培训班，选派3名领导干部出国培训，多层次拓宽纪检监察干部的思维视野，多渠道提升纪检监察领导干部的能力水平。为加大在职教育力度，2007年3月，下发了《委机关工作人员参加学历提高教育的暂行规定》，增加在职教育人数，提高全体纪检监察干部在职教育的机会，先后选送13人参加省委党校研究生班学习培训，其中5人已取得研究生学历。
二是以岗位锻炼为平台，增强实践能力。通过挂职、扶贫、接访、内部轮岗、抽调办案等方式培养锻炼储备干部，增强实战能力。换届以来，先后选派6名同志进行挂职、扶贫锻炼，让他们在最基层体验民生、感悟人生，增强践行宗旨的自觉性。对于新进入机关的同志，一律实行多岗位锻炼，到相关业务室跟班学习锻炼半年，其中必须到信访一线锻炼2个月。实行内部轮岗制度，先后对12名中层干部进行岗位轮换，既促进了内部监督，又使纪检监察干部成为业务精通、知识全面的多面手。同时，实行跟班带训，先后抽调市直、县区纪检监察干部67人参加市纪委办案，培养锻炼了一批特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的办案人员。
三是以资源重组为契机，锻炼基层队伍。去年全面推行基层纪检监察资源重组后，农村工作室的同志既要查办案件、加强协调沟通，又要进行分析解剖、宣传教育。工作量的增加和工作标准的提高，既给他们提供了锻炼的机会，又对他们的能力水平提出了新的挑战。对此，该市实施“老中青传帮带”计划，加强横向联系，采取联合办案、携手调查信访等方法，促进工作室的同志在实践中相互学习、相互促进、相互提
高，培养锻炼了一大批基层纪检监察干部。2008年以来，有2名工作室主任分别提拔为县纪委副书记、县优化办主任，9名县区纪委常委担任工作室主任后提拔为正科级，6个乡镇纪委书记、县区纪委室主任（副科）经锻炼后提拔为工作室主任（正科级）等。
三、注重考核激励，增强纪检监察干部队伍活力
重激励，严考核，是近年来该市加强干部管理工作的基本经验。本着既要使用干部，更要关爱干部的理念，在加大干部提拔交流转岗力度的同时，注重在政治上、生活上关心爱护干部，培育团队精神，形成了既奋发向上、昂扬进取，又互相关爱、团结和谐的良好作风。
一是健全考核激励机制。坚持室主任年终述职制度。结合当年反腐倡廉工作任务和本室主要工作职责，年底组织各室主任在委机关全体干部大会上述职，让广大干部群众现场参与考核评价，确定考核等次，通报考核结果，做到考核结果领导首肯、群众公认，改变了过去“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的不合理现象，激发了各室争先创优的热情，推动了反腐倡廉各项工作的圆满完成。换届以来，该市纪委获得了江苏纪检监察工作创新成果一等奖、全省纪检监察宣传教育工作创新奖、案件审理工作先进集体、市人事系统先进集体等荣誉称号。坚持纪检组长述职评议和目标考核制度。每年根据《关于对派驻（出）纪检监察机构主要工作进行考核的实施意见》，对38家派驻和31家内设及垂直管理的纪检监察机构主要工作进行检查考核，评出工作先进单位、达标单位、合格单位和基本合格单位，并在全市范围内予以通报，先进单位纪检组长考核定为优秀格次。坚持干部民主测评制度。年底，市纪委组织委机关全体人员召开考核大会，发放干部测评表，对干部进行民主测评，推选优秀公务员，充分运用考核结果激励先进、鞭策后进。
2006年以来，委机关有6名同志分别获得省纪检监察先进工作者、省优秀党务工作者、省纪检监察信访举报工作先进个人、市劳模等荣誉，并对23人给予记三等功和嘉奖，有效激发了广大干部的工作激情。
二是加快干部岗位流动。在保持干部相对稳定、有利于纪检监察干部队伍结构优化的前提下，按照“有为有位、量才使用”的要求，坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极推行市级纪检监察机关中层干部竞争上岗工作，科级干部采取市纪委常委差额票决制等，提高了选人用人透明度和公信度，增强纪检监察干部的整体活力。换届以来，全市纪检监察系统提拔交流干部共计551人，其中，委机关和县区纪委班子成员各提拔重用15人；委机关交流转岗6人，县区班子成员交流转岗12人，交流市直纪检监察干部65人，形成了“送得出去，引得进来”的良性循环机制，畅通了纪检监察干部出口。与此同时，会同市委组织部，通过民主推荐、考察、评议等方式，先后在委机关推选9名德才兼备的年轻同志作为市管后备干部，2007年以来，已被市委提拔使用5人。
三是重视培育团队精神。不仅注重考核奖惩以鞭策激励干部，更注重人文关怀以体贴关心干部，以此来凝聚人心，使纪检监察机关真正成为一个坚强的战斗团队。在平时的工作和生活中，坚持做到“四个必访”，即对长期驻点办案人员必访、家人生病住院必访、家庭有困难必访、工作有问题闹情绪必访，想干部之所想，急干部之所急，为他们解决实际困难。适时开展集体性的文化娱乐活动，积极组织球类、棋牌类、登山等文娱活动，增加干部队伍之间的交流、信任、合作，培育团队精神，进一步强化了纪检监察干部之间团结友爱、互助合作的意识，发扬了同心同德、埋头苦干的精神，精心打造了一个互相尊重、平等交流、团结协作、和谐温馨的纪检监察干部团队。
第四篇：管理体制与创新机制与品牌
管理体制与创新机制与品牌
随着经济全球化和贸易自由化的不断发展，企业迎来了一个又一个挑战。面对挑战和机遇，企业想要更好的发展，使自己在竞争中立于不败之地，这就需要企业不断的创新、完善体制打在自己的知名品牌。
创新是发展不可或缺的一部分，是现代企业进步的原动力。知识经济时代的管理者，必须把握管理创新的发展趋势和新要求。应认真分析激发组织创新力的影响因素，不断进行创新实践，以增强企业核心竞争能力，使企业获得跨越式发展，实现持续成长。
我国民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，企业必须从系统的观点出发，注重企业外部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。当今民营中小企业存在的制度缺陷：民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。当今管理制度的创新：现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在WTO环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。在我们所研究的案例中，有很多创新改革的案例。如：百色市粮食站，他们改变以往的耕作方式，创新耕作方式，划定试验田进行粮食的培育和实验，从而使粮食的产量大大增加。他们的改革与创新为国家的粮食增产作出了显著贡献。还有北京的白领服饰有限责任公司，公司的董事长苗鸿冰在公司的管理上进行了改革，注重品牌的树立与建设。而且苗鸿冰在品质建设上也有自己的独特见解，他说：“创造品牌需要胆识，维护品牌需要耐力，著名品牌需要智慧。在创造品牌的时候我们需要的是胆识、魄力、勇气，干了五年以后发现力量不足，坚持住了就行，要想成为世界著名，想在行业里一说话人家报道，人家觉得我现在已经很好了，但我觉得现在还不够，需要智慧，我还得继续学习。”在这两个案例中我们认识到：一个企业如果想发展，那就必须创新，如果想在创新中走得快走的稳，那么就必须坚持管理体制的不断完善与落实。品牌的树立与保持更离不开管理体制的完善和产业的创新。
管理体制的完善，创新机制的完善与品牌建设息息相关，与企业的兴旺也是密不可分的。所以，一个企业如果想真正的做强做大，走的更远，那么就必须处理好管理体制与创新机制和品牌建设的关系，二者与企业的未来有着重要的作用。
第五篇：如何创新人才管理体制机制
如何创新人才管理体制机制
面对全球一体化的世界经济格局，国家之间的竞争力源于人才的竞争力，人才的竞争，归根到底，取决于人 才管理体制机制优越性的竞争。虽然，我国的人才管理知识和理念正逐步与国际接轨，但是，我国还处在理念“天上飘”，机制体制“地上爬” 的尴尬状态。是什么原因呢？理念落实不到体制、机制、制度和流程建设上来。目前国内人才管理现状参差不齐，体现在人才管理的体制与机制的创新滞后，人才有能量，但“闷”在里面释 放不出来；缺乏内在冲动和激情，改革思维发紧；过于实用主义，人才管理缺乏理念牵引和战略思维，用人 上往往是短期行为；人才管理体制、机制不健全，行为滞后于理念。为贯彻国家关于促进“国际人才本土化，本土人才国际化”的方针，实施人才国际化战略，提升国家的核心竞 争力，引进能够进行全球化资源整合的国际化人才，就必须进行大刀阔斧进行人才的体制改革、机制创新、扫除障碍、完善体系。建立市场导向和市场驱动的体制机制
1、人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求 政府和企业都已明确人力资源作为战略性资源，都在制定人才发展与战略规划，但是，由于人才战略、目标 不是依据国家社会发展战略、或企业发展战略的需求，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程；导致在进行 人力资源规划的时候盲目追求所谓的“知识高地、学历高地、职称高地”，不是根据实际发展的需求、根据区 域社会经济的产业特点，确定需要什么样的人才，而是单一追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授或 院士。其结果导致 这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，其实这是人才资源最大的浪费和不尊重。
2、只有市场导向的人才资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区 域人才市场融入国际人才市场。人才的市场驱动要以客户价值为导向，要将人才进行分层分类，要根据人才的不同特点采取不同的管理模式、依据人才的需求提供差异化的人才资源产品与服务，需多要样化的人才资源雇佣模式。确立市场导向的人才 资源变革与创新的方向，真正为人才创造价值、激活创造力；依据市场人才竞争与配置法则来实现人才资源 的有效配置；以人才价值本位的确立与推动人才价值创造为目标，要贯彻人的价值高于一切的理念，以此来 设计人才的体制和机制。
3、人才中介服务机构市场化转型，人才的激活和人才的流动需要人才中介服务机构的
专业化水平与能力。垄断性的资源，我国人才中介机构的最大弊端。也正是垄断性资源造成人才中介机构研究、开发、培训、服 务人才的单一化、同质化、低效能，建立国际化人才战略和实现国内人才国际化、国际人才本土化宏伟目标，政府就要下决心彻底打破政府供养人才中介服务机构的框架，转化为市场化运作，适者生存，优胜劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服务机构站在高度的战略位置，提高服务意识和高质量的服务产品。
4、人才概念与范围的市场化与社会化，目前我国人才的概念单
一、模糊，缺乏标准和评估机制。什么叫人才？能创造价值的人，就是人才！因此，必须建立以能力、价值、贡献为基准的人才观。打破以学 历、职称、资历、身份等作为标准德旧观念、旧思维，要把能力业绩作为人才的核心标准，树立“大人才观”。树立人才价值为标准体制机制
1、建立能力型、业绩型为评价依据的体制、机制；人才的选拔、培养方向多样化，改变晋升职位为职业生涯 唯一途径的观念，鼓励人才向能力型方向发展，淡化职务、权力，强化目标、责任，实行问责制。把管理能力强、业务能力强的人才，赋予更大的责任，承担更多的规划、决策、组织、领导、指挥、协调、领导职能，打造“精英型、领袖型”的管理者，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的人才评价任用机制；让优秀的人才脱颖而出，把碌碌无为的庸才淘汰出局。
2、通过科学分配体制、机制创新，推进人力资源与人力资本的多元化价值分配体系，满足多样化的人才需求。人力资源管理要实行分层分类管理，人才层次不同、需求不同，对核心人才、通用人才、辅助人才、特殊人 才，采用宽带薪酬体系和多样化雇用模式；价值分配形式可采用晋升、加薪、培训机会、绩效奖金、福利保 障、股权、期权、终身荣誉等多种形式。
3、人才信用与道德体系的创新。针对人才缺失、流失、恶性挖墙脚现象，以及人才流动带来商业机密的泄密，特别是产品研发成果的泄露给组织带来的毁灭性打击，必须建立整个社会的人才信用和道德评价体系；对丧 失商业道德和职业操守的人才，要予以道德谴责甚至追究法律责任。构建系统性管理人才的体制机制 现代企业人力资源管理的竞争是企业人力资源管理系统能力的竞争，人力资源管理的变革与创新要从体制、机制、流程、技术四个方面上共同展开，对人力资源进行系统整合与管理。一个组织要通过引入体制、机制使人力资源始终处于激活状态，体制、机制要发挥作用
必须通过系统化、制 度化的设计来保证；体制、机制的作用要通过人力资源的流程来实现；以客户为导向建立人力资源的业务流 程体系，打通人力资源业务流程与企业其它核心流程的关系；体制、机制、流程最终要靠技术体系作为支撑，才能提高整个人力资源系统的效率。
1、以牵引机制为基础，通过建立职位说明书、任职资格标准、KPI 指标体系、培训开发体系、绩效考核体系、薪酬福利体系、企业文化体系，把组织与人才构筑成一条牢不可破的价值链，塑造凝聚力、向心力很强的高 绩效团队。
2、以激励机制为导向，尽可能满足人才的内在需求，不管是亚伯拉罕？马斯洛提出的层次需求理论，还是克 莱顿？爱尔德弗创立的 ERG 理论，都针对人需要成功的动机提出更高的需求，因此，组织在薪酬体系设计、职业生涯规划、升迁异动制度、分权与授权机制上予以人才最大限度的满足。
3、组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动人才提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞 争淘汰机制。外部市场的压力迫使组织必须激活人力资源的潜能，防止人力资本的沉淀或者缩水，竞聘上岗、末位淘汰是组织的竞争与淘汰机制的科学体系。
4、职工的行为必须符合组织的发展要求，员工任何偏离预定的轨道上运行，都是被否决的因素。以 KPI 指 标为核心的绩效考核体系、辅以 360 度的评估体系，是组织对员工正确做事、做正确的事的约束监督机制的 根本体现。
5、人力资源管理的最高境界是文化管理，组织和职工之间的关系是靠两套制约体系，一是机制，通过流程化、制度化使职工知道要他这么做；二是自律，职工与组织达成心理契约，职工自觉自愿发挥主观能动性、创造 力、高标准、高效率地自我计划、自我工作、自我检查、自我评估、自我改善。健全国际化人才合理流动的体制机制
1、要从全球视野的角度广纳人才，建立多样化的人才通道，要建立有利于人才快速流动的高速公路和绿色走 廊；政企之间的人才流动、体制内外的人才流动、国际国内的人才流动、城市乡村的人才流动、东部西部地 区的人才流动等等人才流动壁垒必须彻底打破；不分国籍、不问户籍、淡化学历、强化能力，实用型、务实 型、创新型、学习型、复合型、感恩型的人才，只要达到组织的需求条件，就是组织的基石、柱石。
2、构建科学的人才管理机制，有赖于创新与此相配套的评估机制、培养机制、责任机制、运行机制等，做到 人尽其才，才尽其用。营造人才良好的生活环境、学习环境、工作环境；由制度管人提升为文化管人、育人、
用人、留人，改革户籍制度、档案管理制度、用人制度等，打破人才身份、条块分割、所有制等限制，为人 才流动创造一个公开、平等、宽松的环境。
3、建立国际化、专业化、信息化的人才市场体系，着力构建的布局合理、种类齐全、网络健全、服务规范、功能完善、规模经营、统一开放、指导监督，实现现场招聘集市化、网络推广常态化、人才超市自选化、人 才租赁制度化、就业指导专业化、人才孵化流程化的前瞻性人才市场。建立人才公开、公正、公平竞争的体制机制
1、建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人体制、机制，实行公平与效率相统一、激
励和监督相结合的竞争机制，考试录用、竞聘上岗、试用考核、离岗培训必须形成体系和常态。
2、全面推进职业资格证书制度建设，加强职业资格的统一管理，逐步扩大实施专业技术资格考试的专业范围 和层次，推动考试和测评工作向科学化、市场化、产业化方向发展。推进我国与国际间执业资格的互认。逐 步形成关键技术岗位准入控制体系。
3、加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，努力从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡 献相适应的报酬。推行效率优先、兼顾公平，按劳分配，把管理、技术、专利、发明等要素纳入收益分配体 系，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。实施人才国际化战略的体制机制 组织要从战略高度构建人才国际化，必须进行人才体制改革，尽快从主要参与国内人才竞争变为积极参与国 际人才竞争，从使用性人才竞争上升为开发型人才竞争，通过系统的体制机制创新，使人才的整个链条与国 际接轨。国际化人才的价值取向、思想动态、综合素质和控制能力等，直接影响组织的安全状况。实行多样化的聚才体制。从海外引进企业国际人才，大力吸引海外中国留学生，以及培养本土人才国际化。引进两类国际化人才：一是熟悉国际惯例，能应对复杂局面，具有战略思维能力，懂经营，会管理，善决策，能创新的开拓型的经营与管理人才，特别是“领袖级”的企业领军人才；二是信息技术、生物技术、新材料技 术、环保技术等高新技术领域的领军型人才。以事业吸引人，以环境温暖人，以待遇留住人，以政策激励人，以环境优、机制优、服务优作为人才引进、人才培养、人才使用、人才流动、人才激励、人才保障的“软实力”，实施用事业留人，用感情留人，用感恩 留人的大智慧、大格局、大战略。
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