研发人员培养及任职资格管理（范文）

第一篇：研发人员培养及任职资格管理（范文）

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研发人员培养及任职资格管理

课程大纲

1.研发任职资格管理概述

1.1.任职资格打造研发铁军（任职资格管理对研发队伍建设的巨大作用）： 留住骨干员工、加速员工成长、激发员工积极性、培养干部队伍 1.2.任职资格与任职条件、素质模型、职称以及职业资格的关系 1.3.任职资格对研发人力资源管理的其他作用：

人力资源规划与配置、员工职业发展、优秀文化形成、迁移员工建设组织能力 1.4.研发任职资格标准模型：能力+行为+贡献=资格 1.5.二种能力：硬技能和软技能

硬技能：知识、经验和专业能力；软技能：素质模型及工作态度 1.6.态度决定一切：工作态度决定行为，行为决定贡献 1.7.行为体现能力（包括硬技能和软技能）

1.8.资格认证：结果导向、兼顾过程，即以贡献为主、兼顾行为表现 1.9.案例：任职资格管理的成功典范——华为模式 1.10.任职资格管理的4个步骤：

职业发展通道设计任职资格标准开发资格认证方法设计职业发展管理 1.11.研讨：贵公司研发任职资格管理的现状及存在的问题 2.研发人员职业发展通道设计与职业规划

2.1.研发人员职业发展通道设计的二个方面：职位等级设计和职位族设计 2.2.从企业业务发展需要设计职位族

2.3.根据企业研发管理体系的组织结构、专业分工进行职位族设置 2.4.借鉴业界先进研发管理体系进行组织和职位设置 2.5.业界最佳实践——集成产品开发（IPD）模式简介 2.6.示例：IPD模式下的职位族设置

2.7.研讨：贵公司如何进行职位族设置？ 2.8.职位等级设计需要考虑的几个关键因素： 根据企业业务特点进行职位等级设计 为业务发展留出空间

兼顾不同职位族的等级需求 为员工成长留出空间

2.9.示例：多家企业的的职位等级设计 2.10.研发人员职业规划

从普通工程师到技术专家的专业技术发展路线

从普通工程师到项目经理、部门经理的从技术走向管理路线

从普通工程师到质量经理、营销经理、产品经理的多业务发展路线 2.11.示例：日本IBM研发人员职业规划、华为研发人员职业规划 2.12.研讨：设计贵公司研发人员的职业发展通道 3.研发人员能力标准和认证

3.1.不同等级研发人员的知识、经验和专业能力标准，认证办法 3.2.18种通用素质介绍

官网：www.xiexiebang.com 3.3.研发人员素质模型6要素，各要素内涵及认证办法： 成就导向

主动性，思维能力，学习能力，团队合作，坚韧性 3.4.研发管理干部5力模型，各要素内涵及认证办法： 理解力 决策力 推动力 影响力 协作力

3.5.重点选择哪些素质模型要素进行认证？ 3.6.素质模型要素认证办法： 举证、审核法 行为事件访谈法

3.7.从技术到管理应加强哪些素质？如何建立相关素质？ 3.8.从技术到管理的角色和意识转变： 从管事到管人的转变

从自己动手到协调、指导他人完成任务的转变 从个人追求卓越到追求团队成功的转变 从“非此即彼”到把握灰度的转变 „„

3.9.如何通过素质模型要素认证来推动研发人员形成正确的工作态度？ 3.10.如何通过素质模型要素认证贯彻企业文化？从而推动研发文化的形成 3.11.研发主管如何通过能力标准对员工提出要求？ 4.研发人员行为标准和认证 4.1.研发人员通用的行为要素项 4.2.行为标准APBC 4层次分析法： 关键行为领域 关键行为要素 关键行为要素标准 关键行为要素案例

4.3.根据研发流程、专业分工来分析关键行为领域和关键行为要素 4.4.不同等级的研发人员，关键行为领域和关键行为要素不同 4.5.中低等级研发人员的关键行为要素 4.6.高等级研发人员的关键行为要素 4.7.研发管理干部的关键行为要素

4.8.如何认证/评估各关键行为要素，如： 技术评审 知识共享 流程规范

目标与计划制定 资源调配

任务监控与纠偏 指导与培养下属

官网：www.xiexiebang.com 领导与激励团队

4.9.从普通工程师到技术专家应加强哪些关键行为要素？如何加强？ 4.10.从普通工程师到管理干部应加强哪些关键行为要素？如何加强？ 4.11.从普通工程师到其他业务骨干应加强哪些关键行为要素？如何加强？ 4.12.研发主管如何通过行为标准对员工提出要求？ 4.13.关键行为要素认证办法：举证、审核法 5.研发人员贡献标准和认证

5.1.从企业价值创造角度看研发人员贡献

5.2.以日常工作成果为主建立研发人员贡献标准 5.3.建立日常工作成果的等级划分标准

5.4.研发人员日常工作成果等级评估的几个主要方面： 成果的行业创新程度 成果的难度和复杂度 成果的质量和数量

5.5.以团队成果评价研发管理干部

5.6.以产品竞争力为参考评估各项成果的等级 5.7.贡献标准如何与绩效考核挂钩？

5.8.贡献的认证——举证、度量、审核、述职

5.9.示例：某通信企业研发人员日常工作成果的等级划分标准及认证办法 5.10.研发主管如何通过贡献标准牵引员工创造更好的业绩？ 6.任职资格认证流程

6.1.研发人员任职资格认证流程 6.2.研发人员如何准备申报材料？

6.3.如何组建认证小组？根据不同等级工程师和管理人员组建不同的认证小组 6.4.材料审核和认证答辩 7.任职资格管理体系的应用

7.1.成功实施研发任职资格管理体系的成功要素 7.2.任职资格等级与薪酬的关系

7.3.任职资格与股权等中长期激励机制的关系 7.4.任职资格与研发人员培养机制的关系： 技术骨干培养

研发管理干部队伍培养

案例：研发项目经理资源池建设

8.研讨：结合本公司的现实条件，讨论如何建立研发人员任职资格体系？ 【课程背景】

过去30多年来中国企业的发展可以说是世界奇迹，与之不相匹配的是劳动力市场的职业化发展状况，由此造成的结果就是：越是发展速度快的企业越是缺少高端人才，形成了企业持续发展的人才瓶颈。

对于创新型企业，经常出现很多研发工作都要从头开始，前人的错误一犯再犯，前人的成功经验没有得到继承。企业的业务增长迅速，然而可用的研发管理干部严重缺乏。在选拔研发人才的工作中，没有一个客观的标准体系和认证制度。研发员工对自身不能清晰认识，企业的发展通道不明确，员工在企业纵向看不到未来，横向无法流动，个人无法得到相应增值，日益消极；职业发展通道单一，核心人才的保留和激励机制不到位。

官网：www.xiexiebang.com 企业不了解员工职业发展需求，同时不清楚企业需要发展的能力，对人力资源的整合缺乏方法，也无法有效引导员工和企业共同发展。在导入绩效考核后，强化了岗位目标的达成，同时也带来了本位主义、急功近利等现象，跨部门团队合作、关注长期业绩和可持续发展的文化无法得到有效执行。

综合起来，目前中国企业在研发人员的能力管理和提升方面普遍面临三大难题： 1.没有明确的能力需求方向，不清楚企业到底需要重点培养哪些类型的研发人才。【课程对象】

企业总工/研发总监/技术总监、研发项目经理/产品经理、研发骨干、研发HRBP等。【课程时长】 12H

第二篇：职位说明书及任职资格研发主管

职位说明书及任职资格研发主管

职位名称 研发主管 职位代码 所属部门 职 系 职等职级 直属上级薪金标准 填写日期 核 准 人

职位概要:

主持新产品的研究开发，实现公司的产品开发目标。

工作内容:

%收集和分析产品市场信息，进行新产品立项、设计并组织开发；%管理产品技术及协调生产现场技术，协助工艺编制与审核；

%对所开发出来的新产品所有运行实验进行跟踪并及时改进；

%协助产品工程师及时跟进市场反馈情况，了解客户使用状况；%制定新产品开发预算和研发计划，并组织实施；

%为研发项目提供技术支持。

任职资格:

教育背景:

◆理工科相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过项目管理、管理学、管理技能开发、市场营销等方面的培训。经 验:

◆团队管理领导能力；

◆5 年以上产品研发经验，具有独立承担并完成研发项目经验者优先。技能技巧:

◆有多年的相关专业领域的科研工作经历，了解国内外新产品开发状况；◆有较高的英语读、写、听、说能力；

◆优秀的信息分析能力，敏锐的市场眼光。

态 度:

◆有出色的协调能力和组织能力；

◆有较强的团队合作与沟通能力。

工作条件:

工作场所:办公室及施工现场。

环境状况:基本舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

晋升方向 轮转岗位

第三篇：法务人员任职资格(建议稿)

法务审计部任职资格

（建议稿）

（一）职位：经理

1、大学本科及以上学历，法律相关专业，熟悉审计业务者尤佳；

2、取得企业法律顾问资格（或律师资格、法律职业资格）、基金从业资格；

3、具有5年以上大型企业法务管理工作经验；

4、熟悉企业经营管理相关业务，具有系统的企业经营管理知识；

5、熟悉公司经营管理活动中常用的法律、法规和相关政策；

6、对公司经营管理活动中存在的法律风险具有分析、防控能力；

7、具有较强的诉讼代理、合同谈判及复杂法务的处理能力；

8、能够从多方面分析诉讼、执行案件的关键和难点，能够指导、协调律师、审计人员完成相应工作；

9、熟练使用MS Office等办公软件。

（二）职位：法务专员

1、大学本科及以上学历，毕业于“211”、“985”或“111”等重点大学；

2、法律、法学等相关专业；

3、具有律师资格或法律职业资格（A类）；

4、具有2年以上的企业法务工作经验，大型国有企业尤佳；

5、熟悉公司经营管理活动中常用的法律、法规和相关政策；

6、了解企业经营管理相关业务，具备一定企业经营管理知识；

7、对公司经营管理活动中存在的法律风险具有分析、防范能力；

8、熟悉省内各主要律师事务所相关情况；

9、熟练使用MS Office等办公软件。

（三）职位：审计专员

1、大学本科及以上学历，毕业于“211”、“985”或“111”等重点大学；

2、财务、会计、审计或相关专业；

3、具有3年以上审计相关工作经验，熟悉企业内控流程；

4、熟悉国家财税政策及其他相关法律法规；

5、原则性强，逻辑性强，分析问题及解决问题能力强；

6、熟练使用MS Office等办公软件。

第四篇：标准化人员任职资格及岗位职责

标准化人员任职资格及岗位职责

岗位职责：

1、负责制定公司标准化方面的文件，并随时进行修订，参与公司有关产品编码体系的改进；

2、执行国家和行业的有关标准化工作的方针、政策、法律、法规和企业标准；

3、负责对公司产品的有关技术文件，包括明细表、图纸、技术条件、维修使用手册、检验要求、（产品）图样更改通知单等标准化内容的指导、审核；

5、负责公司产品图号的管理，包括产品图号及型号的编制、登记、发放；

6、负责对公司产品企业标准的编制及修订；

7、编制、修订内部技术管理标准及工作流程，实现各类技术文件、图纸、工艺、器材的标准化；

8、负责对公司产品的专利申请、管理；

9、严格履行公司相关的保密制度要求，对所知晓、掌握的技术、图纸及相关信息保密；

1、完成领导安排的临时日常事务。

任职资格：

1、电子、计算机或机械类相关专业；

2、2年以上工作经验，其中1年以上标准化体系制定管理经验；

3、熟悉并掌握国家、行业标准化标准；

4、熟悉有关标准化的方针、政策、法律、法规和技术标准；

5、具有从事标准化工作所需要的标准化知识及相适应的专业知识，熟悉产品开发、生产流程；

6、熟悉国家机械制图标准；

7、在企事业单位总师办、质量部、技术部标准化等部门中从事标准化工作的人员经历者优先。

工作目的：

1.保证项目各阶段设计文件按公司标准、规范要求编写、提交、变更控制、借阅、正确归档、发放；

2.积极推行产品标准化，提高产品标准化程度。

岗位职责：

1.负责软件、硬件、结构、ID，图纸及相关文档的标准化检查；

2.积极推行产品标准化，提高产品标准化程度；

3.对标准化效果进行评价与计算，总结标准化工作经验；

4.对贯彻执行相关标准的情况，进行监督检查。

岗位要求：

1.本科毕业三年以上，机械、电子、通信类相关专业，；

2.具有从事标准化工作所需要的标准化知识及相适应的专业知识，熟悉产品开发、生产流程；

3.具有较强的分析、学习、创新、组织协调和语言表达能力；

4.有国家标准、行业标准、企业标准编写经验优先。

第五篇：任职资格管理读后感

任职资格管理读后感

在工序将《任职资格管理》这本书下发到每个班组后，我就知道我们需要改变，公司也需要我们的改变。其实这么短的时间仔仔细细的阅读这本将近170页的书也就是有点走马观花，也许不是很能够体会其中的精髓，但是将其成功的经验与公司现状比较还是多多少少有深刻感悟！接下来将自己的感受写下，有误解或者扭曲原意的地方希望各位领导指正，本人愿意积极改正。

这本书的的封面上有这样一个等式：“任职资格管理=员工能力提升+员工持续职业化”，本人认为这句话其实就全面的概括了书中的内容，书中内容无非是围绕着这个等式开展一系列的论证。

首先任职资格是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、技能、经验、素质与行为之总和。担任角色我这里用我们公司一线操作工举例，例：假如我是一线操作员工，要学习岗位是800单元，我是否能够担负起这个岗位？要从哪些方面考评？我首先必须知道这个岗位的流程，物料性质等，这些都是最基本的，在进入公司培训时都是入门课程，也就是“知识”。在熟悉这些后才能对这个系统有个观念，如何将想像与现实对应起来，这时我们就去现场学习，去将你的系统观念与现场的实物进行对号入座，也许这个现场学习在刚开始学习时是一种经验，当你完全将观念与现场结合后这其实也就是知识。有了知识不代表你能够操作。接下来就是操作的“技能”，你的“技能”是你在跟随着你的师父学习后，自己领会后将其转化为自己的，为你以后的操作做的铺垫。在我们化工企业，这种特殊的环境，你的知识在高，也不能叫你独自完成你第一次的操作。同一个简单操作第一次是师父操作你看，第二次是在你领会的前提下师父站在旁边监护你操作，在确定你操作没有问题后，第三次操作才可能让你独自完成。技能是长期累积的，他就像是沙漏，一点一滴的累积，直到把师父的技能全部漏到你的脑子里。我们在日常操作中有时已经具备这个岗位操作技能的员工还犯错误，其实这就是我们大家经常说的经验不足。经验和技能一样是需要长期的累积，但是你的技能可能有学完的时候，但是经验不会有体会完的时候。一项操作的经验是建立在这项操作技能上面，操作多了，自己摸索出了更安全、高效的操作方法，甚至你可以创新的举一反三，这就是经验。素质个人认为在操作工里面主要包括两项，一项是身体素质，不可能说你一个人连一个还没有你手臂粗的阀门都开不动。另一个就是责任感，不可能说将一个重要的操作交给一个没有责任感的人。行为是人思想的体现，不将不好的思想用在工作上就等于不将不好的行为用在工作上。我认为行为和素质有着必然的联系，我们说一个人的行为规范习惯的说这个人的素质高。有了这些知识、技能、能力（经验、素质、行为）你就能够胜任800单元的操作。试问我们原先这么完善的岗位任职资格，如今在哪？最近我感觉事故出现比较频繁，是不是与岗位的任职资格过于松散有关？

我们现在积极的学习别人的经典之处，但是我们也不能够忘记自己曾经的经典，每个大公司都有自己的发展背景，不是别人的经典都适用于我们，很好的抗生素都有过敏人群。我们需要的是能够有好的医生因人而异的就诊，中西结合开出治根的药。也许这是不治之症，但是总有一天会研制出良药，那时我们才会是真正的焦点。

其次是员工能力提升。在我们每一个人走出还在恋恋不舍的学校时，刚结束了了大学生活的紧凑，接着就要进入公司进行新一轮的培训，公司安全教育、企业文化熏陶，再进入车间系统知识学习、安全教育，最后进入班组安全教育、岗位知识学习将理论与现实结合。个人认为一个人的能力提升分为两个部分，一个是公司、车间、班组给的提升平台。另一个就是自己给的提升平台。

公司的发展需要人才递进，就像在建造的一个双行十层阶梯，一层上站两个岗位一样的人，楼梯下面还有一群等着上楼的人，如果出现了第十一层时，人就会体现出积极的本能往高处走，如果你不努力，没有做好跨步的准备，就一定会被站在你旁边已经迈开腿的人捷足先登。当你看见一张一张新的面孔从你面前走过，而你还在原地，这是否该反思下你准备好向前的步伐了吗？

我们公司现状员工能力提升速度很慢，甚至出现了停滞不前的人。我想在公司一天多多少少都会有新的知识学习，停滞不前的人是自己放弃学习的人，这类人我们不能要。至于学习速度慢的人或许是没有找到好的学习方法，或许是积极性不够等。但是，我个人觉得一个人再笨，一件事情多次学习肯定会掌握。我有时候会发现班组经常会出现自己的岗位在出现事情的时，员工不会，解决问题的不是岗位本人，而是主D、班长或许是不属于班组的人员在操作。操做后会的越来越熟悉，不会的还是不会。也许积极性稍微高点的员工还会问你个为什么这么做。我有时候在想，这么多监护人，为什么不监护着他叫他自己做一遍呢？到底老师那时候叫你背课文的时候有没有给你说过：“眼过千遍，不如手过一遍"？手是靠脑来指挥的，这是空话吗？是谁？是我们阻碍了他们的成长。我发现我们大家还是把一个人的工作质量的好与坏来判断他积极性是否够，谈到积极性又不得不说促使积极性高涨的东西“钱”。为此，上到公司，下到车间都精心设计薪酬方案，拉大岗位差距，指明员工向前（钱）看，我们略有看到积极性的提升，但是还有一部分潜力股的员工，不为之所动。他们积极性更多的是沟通，工作环境、氛围带动起来的，这个没钱重要吗？再就是我们必须肯定员工的劳动成果，只有肯定过他，你在否定他时，他才会提升自己，想再次得到久违的肯定，这没钱重要吗？试问我们现在的沟通有延续性吗？班组工作氛围能不能达到不回到宿舍不知道累的感觉?你有没有很欣赏的去看待你的员工完成的每一件事情？

钱，生活之本；情，团结之本；肯定，成功之本。我们都在播种这些种子？什么时候收获丰厚的果实？收获时候发现收获甚微，中间的过程没有浇水、施肥吧？

最后员工持续职业化，员工职业化程度的高低的确影响着企业的效率和效益。提高个人的工作效率，提高团度对的工作效率，以最少人力在、物力、财力创造最大的利益。查阅资料发现这么几句话能够很好的阐述什么是员工的职业化：第一，要有职业化的工作态度；第二，要有职业化的工作道德；第三，要有职业化的工作技能；第四，要有职业化的团队意识；第五，要有职业化的工作形象。看到这我没有可以继续写下去的勇气，我深知这个概念以及怎么去塑造一支这样的队伍已经超越了我现有的能力，我想我唯一能做的就是先把自己做实验，将自己职业化，再将自己的团队职业化。书要慢慢品味，路遥慢慢走，我现在依然记得那时候母亲告诉我的一句话：“一步一个脚印”，男人要脚踏实地，人心可以比天高，但不可以比天大，心高代表你在一件事情上有志向，心大代表你想的事情太多，心不静，都在做，都做不精。

作为宁化公司的一名元老级的骨干，在初读完这本书后，略有的体会供大家评判，希望大家在看此文时，心平气和的去读，语气过重，可能有些话就变味了。时间不早了，洗洗睡吧。希望下次深读《任职资格管理》这本书后，能有更深的体会，对自己的改变有更认真的计划。谢谢！

2011年8月13日

员工：xx