学前教育作为人力资本投入的启示_严冷

第一篇：学前教育作为人力资本投入的启示_严冷

谋划教育改革和发展

中国教育学刊 2009.07 学前教育作为人力资本投入的启示

◆ 严冷 冯晓霞

［摘 要］美国关于学前教育作为人力资本投入的教育经济学研究结果表明：学前教育投入有着很高的回报率，并且能够放大其他阶段教育投入的收益。我国学前教育投入的不足主要是由于不确定排斥、收益延迟性导致的“决策延迟”等经济学原因。要持续、稳定地发展学前教育，我国必须对现有的学前教育投入体制进行改革：建立完善的研究体制，调查学前教育的长期效果和投入收益，以鼓励各方对学前教育的投入；加大对学前教育的财政投入，并且学前教育的财政投入重在缩小地域、城 乡差距；建立中央为主、地方为辅的学前教育财政投入模式。［关键词］教育改革；学前教育；人力资本

［中图分类号］ G619.21 ［文献标识码］ A

［文章编号］ 1002-4808（2009）07-0010-04 正在制订中的 《国家中长期教育改革和发展规 划纲要》 是进入 21 世纪以来我国第一个教育规划 纲要，它的制订对我国的教育发展、民族兴旺、人 民福祉和国家未来具有不可估量的意义。在 《纲 要》 制订的过程中，学前教育的发展被列为重要问 题之一征求社会各界意见，由此可见，学前教育已 逐渐引起政府的重视。过去，在谈论学前教育的重 要性时，人们总是习惯于讨论它对人的大脑发育以 及入学准备的促进作用，而今天已经有许多人开始 以一种新的视角去看待学前教育。2002 年美国经济 发展委员会在分析美国现有的学前教育政策后发表 研究报告 《全体儿童的学前教育》，呼吁联邦政府 和州政府改革现有的学前教育政策，建立起强有力 方面的花费，就其实体形态而言，是活的人体所拥 有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存 量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经 济行为主体带来利润收益。人力资本的核心是提高 人口质量，因此教育投资是人力资本投入的主要部 分。学前教育作为一种人力资本投入，可能许多 人都难以接受。在他们看来，学前阶段儿童学习的 无非是一些最基本的生活技能、认知技能、人际交 往技能、艺术技能和运动技能。这些基本技能和劳 动者创造财富所需要的专业技能无法相提并论，也 没有直接联系。然而，美国的教育经济学家在调查 学前教育对儿童长期发展的影响后发现：优质的学 前教育是最有效的预防性干预手段之一，不仅对幼

①的合作关系，共同承担学前教育的义务。其理由 儿及其家庭有利，更具有社会经济价值，因为它既 是：学前教育关系到儿童健康、社会性、情感和认 能为社会创造高质量的劳动力，提高就业率，增加 知等领域的长期发展，对于政府来说是一种高回报的 国家的财政收入，还有利于降低犯罪率和改善公民 人力资本投入，而不是消费。基于对这一观点的认 的健康状况和生活质量，从而节约公共行政、司法、同，美国新任总统奥巴马明确表示要“大力投资幼儿 医疗和福利开支，是一种高回报的人力资本投入。教育”。他提出的两项教育主张之一就是实施“0 岁

（一）证明学前教育经济效益的教育实验研究

美国关于学前教育作用的追踪研究数目很多，至 5 岁教育计划”。按照这一计划，联邦政府将每年 拨款 100 亿美元资助各州普及学前教育，以使每个儿 例如 1981 年门罗（Monroe，E）.和麦克唐纳（Mc-童在幼年期都能获得平等的教育，都能做好入学前的 Donald，M）.的开端计划研究、1982 年格雷 充分准备。回顾除美国以外其他 OECD 成员国近年（Gray，S）.等人的早期训练研究、1988 年伽博 来学前教育的发展历程，学前教育财政投入的增加和（Garber，H）.的密尔沃基项目、2000 年拉米 学前教育普及率的上升都与政策制订者逐渐认识到学（Ramey，C）.等人的初学者方案研究、2001 年雷诺 兹（Reynolds，A）.等人的芝加哥亲子中心研究和 前教育作为一种高回报的人力资本投入相关。

2006 年萨尔哈特（Schweinhart，L）.等人的高瞻佩

一、学前教育作为人力资本投入 里幼儿园研究等，其中芝加哥亲子中心研究和高瞻

严冷 / 首都师范大学教育科学学院副教授（北京

0

学前教育作为人力资本投入的启示

经费。那么我国教育投入的状况如何呢？查阅我国国家统计局 2007 年的《统计年鉴》（2005 年数据）我们发现：首先，我国家庭对子女各教育阶段的投入和子女的年龄基本成正比，对学前教育的投入微乎其微，仅占家庭总教育投入的 1%左右；其次，政府教育投入主要集中在义务教育阶段，对非义务教育阶段的投入也与受教育者的年龄成正比，与其他教育阶段相比学前教育获得的投入甚微，仅为总财政教育投入的 1.27%。根据经济学规律，我国家庭和政府对教育的投入均存在非理性的地方：学前教育投入的份额相对其回报率严重不足。

行为经济学的研究发现，人类的经济行为有时会遵循一些有悖于理性经济学运算规律的潜在的心理运算规则，这些规则往往以非预期的方式影响着个人和组织的经济决策，使之违背最简单的经济法则。我们认为，学前教育投入的不足可以运用以下行为经济学理论来解释。

（一）不确定排斥（Ambiguity Aversion 或 Uncer-tainty Aversion）的利益和成本相对于较远期的利益和成本具有鲜明性，因此人们对鲜明而具体的事件往往更加重视，[6]

因此产生“决策延迟”的经济行为。这种认知的局限性出现在对教育投入收益的分析上时体现为：人们会把某人找到一份高薪的工作归功于其最近毕业的名牌大学，而不会想到孩子学前所受的良好教育对其今天成就的影响。这种近期发生的教育事件显得比远期的教育事件更加鲜明和具体，因此家庭和政府会更加重视近期发生的大学教育的作用，而忽视远期发生的学前教育的作用，从而导致对学前教育 投入的决策延迟，最终造成学前教育投入的不足。

此外，我们还可以运用经济学中的重要概念

“ 正外部效益”来解释家庭对学前教育投入的不足。

[7]

正外部效益是指某一经济主体的活动给别的主体带来 了可以无偿得到的收益。高瞻佩里幼儿园和芝加

根据芝加哥亲子中心研究和高瞻佩里幼儿园研究的结果，学前教育投入所产生的经济效益大部分来自于犯罪率的降低，而犯罪率的降低又主要由受教育者非认知领域的发展所决定，而这种非认知领域的发展是最不易观测的。因此，从这一角度看，学前教育的投入收益容易让人产生模糊感，不确定感。根据美国著名行为经济学家特沃斯基（Tver-sky，A）.关于“不确定排斥”理论，人们对主观或

含糊的不确定性的排斥程度要超过对客观不确定性的排斥。例如：希斯（Heath，C）.和特沃斯基发现，人们排斥模糊的程度与他们对不确定性的主观概率的估计能力呈负相关，也就是说，如果人们对某事件的估计能力越缺乏，对这件事情的排斥程度就越大。运用这一理论分析学前教育投入，我们可以推断：因为学前教育投入收益的不确定性较大，所以家庭和政府容易对它产生排斥，从而缺乏对它投入的兴趣，最后导致学前教育投入不足。[5]

哥亲子中心两项研究的结果表明，学前教育给公众

和政府带来的收益远远超过给幼儿及其家庭带来的收益，因此对于幼儿家庭而言，学前教育便是一种具有正外部效益的投入领域。经济学规律告诉我们，在存在正外部效益的领域，必然会投入不足，投入水平一定小于社会最优的投入水平，因为通常 当事人只会根据自身的收益来确定投入水平。所 以，即便是家庭已经认识到学前教育所能带来的全部收益，也只会根据自己的那部分收益决定投入的水平。也就是说，如果按照高瞻佩里幼儿园的成本收益分析结果—1 美元投入所产生的 17.07 美元收益中只有 4.17 美元（也就是四分之一左右）是私人收益来计算，在每一美元的学前教育投入当中，家庭只会愿意承担大约 24 美分。

三、学前教育作为人力资本投入的启示

作为经济意义上回报率最高的教育阶段，我国的学前教育无论从民间还是从政府方面获得的投入都是最少的，并且在有限的投入当中还存在着分配不公和使用效益不高的问题。在这种情况下，要持续、稳定地发展学前教育，我国必须对现有的学前 教育投入体制进行改革。

（一）政府应建立完善的研究体制，调查学前教育的长期效果和投入收益，鼓励各方对学前教育的投入

人们对学前教育投入的忽视很大程度上是由学前教育投入收益的不确定性和延迟性造成的，所以呼吁人们重视学前教育投入的同时，调查学前教育投入所能带来的收益是非常必要的。20 世纪 90 年代

（二）收益延迟性导致的“决策延迟”（Procrasti-nation in Decision）

此外，从关于学前教育作用的一系列实验研究中我们可以看出，学前教育的投资收益需要通过长期的追踪研究才能发现，这种收益的延迟性限制了教育投入者的投入热情。诺贝尔经济学奖获得者乔治·阿克劳夫（Akerlof，G）.2001 年指出，较近期

中小学校长的自我修炼

校，之所以创造出特色往往与名校长的“创造性决策”有关。从学校管理的角度分析，校长必须不断地培养和增强创造性决策能力。

五、校长自我修炼的若干技术

（一）撰写个人日记

撰写个人日记是校长自我修炼的有效工具。校 长坚持撰写个人日记至少有以下三方面好处。第 一，将自我成长和学校管理中的关键事件记录下来，有利于校长汲取经验、积累反思素材。实践证明，在个人的成长历程中，个人对那些具有重大意义的关键事件的应对和处理往往会对个体发展产生深远的、甚至是决定性的影响。第二，记日记是校长溯源回顾、反省往事的有效途径。由于校长工作高度的复杂性和全面性，反思应该成为每一个校长的日常习惯。记日记就是一种很好的定期反思的方法。第三，坚持撰写个人日记有助于记忆力、意志力以及逻辑思维能力的开发和培养。对于事务繁重的校长来讲，日复一日、持之以恒地坚持记日记不太容易，这一看似简单的活动需要校长具备强烈的自律意识和意志努力。

（二）加入学会和专业团体

加入某种形式的学会、专业团体（比如中小学管 理学会等）是校长促进自我修炼的极好途径。加 入专业学会和团体能够使自己很快地进入到某一专业领域中来，有助于培养自己的学术兴趣，结交一些学术前辈或同行，分享他们的经验，参加他们所主持的 一些研究课题，获得有用的信息和观点。

（三）为刊物撰稿

与阅读相比，写作是更为深刻、有效的学习。

！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！13 页）

5］ HEATH C，TVERSKY A.Preference and belief：Ambiguity

and competence in choice under uncertainty［J］.Journal of Risk and Uncertainty，1991（4）：5-28.6］ AKERLOF G.Procrastination and obedience［J］.The Amer-ican Economic Review，1991，81（2）：1-19.7］蔡迎旗，冯晓霞.政府财政投资幼儿教育的合理性：来自国外的教育经济学分析［J］.比较教育研究，2007（4）：44-48.8］ BOOCOCK S.Early childhood programs in other nations： Goals and outcomes［J］.The Future of Children，1995，5（3）：

94-114.作为校长，如能在大量实践的基础上，结合自身的体悟和思考，经常性地为刊物撰稿，既可以将自己的心得和收获与大家共享，又可以获得积极的成功体验，增强进一步修炼的动力和乐趣。在生活中我们已经看到了，有越来越多的中小学校长通过刊物展示他们的办学智慧，有效地扩大了学校影响，提升了学校品 牌，促进了学校及自身的发展。

（四）培训和教育他人

培训和教育他人既是校长应有的职责，也是校长用于自我修炼的良好方法。作为一名管理者，校 长经常要对其麾下的教职员工进行指挥、沟通、说 服和辅导。其实，校长也可以尝试到当地的教师进 修学院或其他兄弟学校作一些讲座和访谈工作。在 教育和培训他人的过程中，校长通过与他人进行讨论甚至争执，既可以和同道分享办学的智慧与成功的愉悦，又可以从他人的言论和实践中获得启迪从而促进自身的发展。实践表明，培训和教育他人能有效地促进校长深刻总结办学经验，反思学校管理得失，进一步廓清办学思想。校长应尽可能多地运

用这一手段以提高自身能力和修养。

［参 考 文 献］

［

1］ 张志宏.现代培训的理论与实践［M］.北京：中国人事出

版社，1999：5.［

2］ 吴志宏.教育行政学［M］.北京：人民教育出版社，2000：333.［3］ 吴秀娟.成功校长的实践与研究［M］.沈阳：辽宁人

民出版社，1998.（责任编辑 杨 清）

［9］ HECKMAN

J.China’s

investment in

human

capital.National Bureau of Economic Research Working Paper

9296［EB/OL］.（2002-10-05）［2008-02-27］.http：//www.xiexiebang.committee for Economic Development.Preschool for All： Investing in a

Productive and Just Society，A Statement by the Research and Policy Committee of the Committee for EconomicDevelopment［EB/OL］

（.2002-03-05）［2009-05-05］.http：//www.eric.ed.gov/ERICDocs/data/ericdocs2sql/content_

storage_01/0000019b/80/19/d4/13.pdf.（责任编辑 余丽红）

（上接第［

［［［

第二篇：能力是人力资本投入的产出

1、能力是人力资本投入的产出，只有高投入才会有丰厚的成果 态度是人力资源投入后的状态，而状态在不同的组织环境中是很容易改变的2、人力资本的投入，不仅仅是一种价值的体现，它还需要时间的积累 人力资源的状态，仅仅是人的意识形态，是瞬息万变的3、一个人的工作态度不好，可能是心理有什么解不开的疙瘩，或对某人某事表示的不满，可以通过有效的沟通、有益的引导，短时间内得到改善； 一个人的能力不行，你能通过沟通、引导短时间内提高吗？

4、没有能力，工作态度再好，只会把事越办越糟，尽是要别人差屁股的事 就好比方向都找不到的人，跑得越快离目标越远 只要有能力，工作态度一时不好不要紧，不干事，也不会给你添乱，干就干成事，何况只要引导得当、激励有效，还愁态度不转变吗？

5、一个人的能力是由他一生的经历所决定的，甚至还包括了先天的因素 而一个人的工作态度，仅仅是对一时一事、一人一物的感受所决定

6、综上所述，提高能力难，转变态度易，能力比态度更重要。

第三篇：关于人力资本作为企业制度要素的思考

关于人力资本作为企业制度要素的思考

吴文炼

【摘要】在资本市场日益成熟的今天,竞争越来越多地凸现“属人”的特性,人力资本对企业产权制度构造、法人治理结构、企业文化等方面产生了深刻的影响,人力资本固有的诸如投资性、逐利性、价值性和增值性等属性决定了其对企业剩余有索取权和控制权,人力资本是企业制度不可或缺的重要要素。

【关键词】人力资本;企业制度;结构;要素

【Abstract】Be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.【Key words】Human capital;Enterprise system;Structure;Key element

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。企业通常将人力资源视为人的体能、知识、技能、行动有效组合而成的一种“活”性资源,它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此,人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力,它有其他资本共有特性:投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等,与物质资本一样,人力资本对企业剩余有索取权和控制权,人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此,不是所有人力资源都能成为人力资本,只有从事技术革新和技术发明、经营管理等,通过其他人利用其发明、革新和被其管理,能创造更大乘余价值的那部分人的劳动力,才能称为人力资本。

但是,对一个企业而言,仅拥有先进的技术是不够的,还必须有高素质的经营者来经营。每个企业的经营者都有一定的经营管理方面的经验和知识,也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则,但只有那些眼光锐利,分析准确的经营者才能作出正确的决策,我们称这种高素质的经营者为企业家。由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用,而且,由于它是一种人格化的资本形式,也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。笔者在下文将分三个方面对其进行分析。人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业中,产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处置权。这种产权结构,货币资本是主动方,而人力资源处于一种被动的、受支配的地位。但人力资本出现且作用日益凸显后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部

分产权。而且二者的关系发生了逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权结构发生了悄然的变化。

相比西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。人力资本入股刚刚起步,而且有诸多的限制条件。人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业核心竞争力下降,造成人力资本折价损失。国有企业受传统观念影响深,因此人力资本折价损失问题也最严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干。据统计,有的国有企业流失人员占员工总数比例高达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理人员、技术人员和技工有70%以上来自国有企业。因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的限制,允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有部分的产权。人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制,其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的资格,因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产所有者,非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本,而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人,也不代表经理层,其成员往往是经济或法律方面的专家,职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议,为董事会的决策提供参考意见,从而有利于公司提高决策水平,改善经营绩效。独立董事本身是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。人力资本对企业文化的影响

3.1 强调协作和团队精神。

科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使管理者往往领导的是比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的业务领域。因此,传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制管理方法已经过时,现代企业管理者必须充分尊重雇员的价值,为他们创造一个相对宽松和谐的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依赖于成员间的配合和协作。

3.2 强调成员之间的能力差异。

现代管理理论认为,人与人之间不仅存在能力的差异,而且这种差异的幅度可能很大,正是能力的差异导致了分工的不同,进而导致对企业贡献的不同。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小是由分工决定的。

3.3 强调收益方式的不同。

由于员工的能力差异很大,由此导致他们对企业的贡献是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则,对于技术人员的特殊技能和企业家的经营才能始终视而不见,只承认他们的劳动收益,而不承认他们的人力资本收益,后果是企业的经营者设法扩大“在职消费”,吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍,这些行为给企业带来的损失,远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分要大。

3.4 强调企业讲求效率,不讲求绝对公平。

盈利是企业经营的根本。衡量人力、物力贡献大小的标准,不是其自身价值,而是其对于企业利润产生的作用。企业只有讲效率才能在激烈的市场竞争中立于不败,为股东赢得更多的利润。至于公平,是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大,维护社会的公平。企业是企业,社会是社会,二者的功能和目标定位绝不能错位。结语

人力资本的形成和作用日益凸显给企业的制度设计和经营模式带来了很大的冲击,其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文化三个方面,企业必须顺应这一变化趋势,重塑自己的制度。政府也应当制定合理的政策法规,以保障和规范人力资本的权益和地位,使企业健康地成长和发展。

第四篇：-培训作为企业的人力资本投资

培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。

然而，培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依赖自己的员工能够迅速应对环境，这惟有通过培训来增进员工的各种能力（包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等），才能不断保持企业竞争力。一方面培训内容的扩展，使培训需求分析的难度增大，它不但要求人力资源管理者而且也要求直线管理者参与到培训需求分析的工作中来，通过两者的配合去适时掌握员工培训需求：另一方面，迅速回应环境变化也需要有适合直线管理者和人力资源管理者（包括人力资源顾问）快速进行培训需求分析的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。

一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。

一、培训需求分析的基本分析框架培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：

第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。

第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。

二、快速进行员工培训需求分析的三个步骤与相应工具培训需求分析的基本分析框架，指出了培训需求分析的方法可以归纳为简便快捷的三个步骤，只要配以一定的分析工具，获取必要的信息，并辨认信息的实际含义，就能帮助管理者完成相关分析。

查找绩效差距的方法与工具绩效差距是培训需求分析的切入点，一旦发现员工在什么方面存在绩效差距，就等于确定了绩效差距领域，找到了要分析的目标。而确定绩效差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在绩效差距的具体信息，这主要可以从两个方面着手。

首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。由于直线管理者对下属的情况熟悉，最了解下属工作绩效的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题。具体办法是，使用一个空白的培训候选人名单，然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具，可以帮助直线管理者和人力资源管理者通过提问发现有绩效问题的人是谁，问题存在于什么地方，问题的性质和严重性等具体情况。

其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。由于员工对自己工作中的问题、障碍切身的感受，那么通过他们了解情况也能获取一定的重要信息，这些信息对于绩效差距问题的澄清有重要意义。当然，员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，这就需要由直线管理者给以确认和补充，才能保证信息的准确与完整。具体方法是通过直线管理者给员工发放培训申请表，由员工填写有关信息后，交给直线管理者加以补充，最后返回给人力资源管理部门。

在这一分析步骤中，关键点在于保持开放心态和严谨态度，善于发现有价值的信息。不要急于马上就考虑解决的方案，也不要先入为主地确定问题所在，需要做的不过是收集存在绩效差距问题的有关信息，此时还远未到下结论的时候。因此在下一步骤开始之前，千万不要害怕花时间去收集信息、理解信息，有时还可以根据收集的信息，通过现场观察或对有关人员访谈进一步发掘信息。

寻找绩效差距原因的方法与工具一旦收集了必要的绩效差距信息之后，就可以进一步分析存在绩效差距的原因是什么，以便确定解决方案。

以上已谈及绩效差距存在多种原因，培训并不是唯一解决方案，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。因此在获取必要的绩效差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生颐效差距的真实原因做出判断，才能决定是否采用培训方案。查找绩效差距原因的方法可以采用绩效问题原因归类法。

绩效问题原因归类法是将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息显示的特征，通过比较与思考，最后将其归类于其中一种重要原因。绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类，环境原因包括生产技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等；个人原因也分为能力原因和难以改变的个人特征原因。只要发现绩效差距信息符合其中一个项目，就找到了绩效差距原因。如果原因是工作环境方面的或者个性特征方面的，那么即使进行了培训，问题也依然会存在。这样的话，培训部门就会出现工作无效率的情况，带来资源浪费，是应当尽力避免的。所以，在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。绩效问题原因分析表不存在一个固定模式，它是可以变通的，既可以模仿，也可以根据企业自身实际情况加以省略或补充。在使用时，可以先遮挡解决方案提示的内容，以便在寻找原因时尽可能自己思考，不要马上就看提示得出结论。

制定解决方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解决问题的方案。工具3提供的可选择的解决方案实际上指出了一个基本思路，不过在操作时还需要进一步思考和细化，以便针对性更强一些。例如，“个性特征不适应工作”所涵括的范围很大，既可指员工个性与工作职位不匹配（如性格内向不适合销售工作），也可以指员工个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑采用调换工作岗位，后者则要考虑采用解聘去解决问题，在这里培训都不是恰当的补救措施。

即使确定了绩效差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的条件。一个员工的学习动机不强烈，认为培训课程对自己的职业并不重要，他就不会积极努力地去学习。同时，受训员工存在家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，培训的效果也会打折扣。如果员工的学习动机不强烈，或存在阻碍学习的困难，让这样的员工参加培训，培训效果自然会受到削弱。所以，培训是一项昂贵的解决方案，需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的。

如果员工具备完成工作的知识与技能，只是由于设备、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案。但要注意的是，当引进新的技术设备或激励制度时，或改进管理沟通时，就产生了新的培训需求，因为企业期望达到的绩效标准变了。尽管这类培训有时并不是针对所有员工，而是针对管理人员。

三、有效性与局限性运用快速进行员工培训需求分析的方法，虽能有效克服一些企业存在的培训目标不明确的缺点，但是它也具有一定的局限性。这种方法用于目标小、人数少的及时性培训比较有效，而对于目标大、人数多、具有战略影响的培训则显得有效性较差。其原因就在于，它未能从企业战略和组织环境的角度全面对培训需求进行分析，而仅仅能分析反应性的培训需求（即现存绩效问题反映出的培训需求），却无法根据企业长期发展和员工职业生涯发展来进行前置性的培训需求分析。因此，在运用这种方法时，如果能结合企业战略目标、企业组织上与技术上的重大变革进行考虑，那么有效性就可能进一步提高。

第五篇：关于加大农村学前教育投入的建议

关于加大农村学前教育投入的建议

学前教育是义务教育的基础，但目前农村的学前教育很不完善。主要存在以下问题： 一是农村幼教普及工作不到位。前几年撤点并校撤掉了一大批农村中小学校，原有学校附属的幼儿园、幼儿班随之撤销。

二是师资力量缺乏。目前的农村幼儿园多是私立性的，教育经费不足，自雇非专业幼儿老师居多，教育不规范。

三是设施简陋，缺乏玩具、游戏等幼儿教学器材。

为此建议：

一是大力普及农村幼儿园建设，在每个行政村单独建设一个幼儿园，最大限度满足农村适龄幼儿就近上学，接受学前教育。

二是加强幼儿师资队伍。可以在每年的“三支一扶”选聘工作中增加幼教的选聘，至少为每个农村幼儿园配备一名专业幼教，确保教学质量；也可公开招聘一批具有幼教专业学历高素质幼儿教师，充实到农村幼儿园，同时要增加城乡幼教工作人员的交流。

三是加大资金扶持力度，增拨专项经费，为农村幼儿园建设和日常教学工作正常运转，提供经费保障。