析审计机关人员绩效考核(精)

第一篇：析审计机关人员绩效考核(精)

析审计机关人员绩效考核

审计人员绩效考核是

审计机关绩效治理的重要组成 部分。正确把握绩效考核的原

则、标准、程序和内容，有利

于增强绩效考核的效度和信

度、提高审计机关的工作效率

和审计人员的综合素质。绩效

考核本身不是目的，而是一种治理手段，其实质是从审计机关的战略目标出发，对审计人员的素质、工作情况以及对组织的贡献程度进行评价，以提高审计人员成效，进而提高审计机关绩效，实现审计机关战略目标。

一、审计机关人员绩效考核的含义

绩效通常包括两方面的含义：一方面是指治理者和工作人员的工作结果，也就是他们所完成的工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响治理者和工作人员工作结果的行为、表现及素质等。

人员考核是人事治理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并以事实为基础，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

审计机关人员绩效考核是指根据审计机关实施绩效治理和优化人力资源配置的需要，以促进审计机关战略目标有效完成为目的，对审计人员的工作结果、履行现任职务的能力以及担当更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价过程。

审计机关人员绩效考核本身不是目的，而是手段，其概念的内涵和外延应随着审计机关战略目标需要发展而相应的有所变化。具体而言，审计机关人员绩效考核的内涵就是对人和事的评价。它包括以下两层含义：一是对审计人员在工作中的素质能力及态度进行评价；二是对审计人员的工作业绩或工作结果，即其在审计机关中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核的外延则是指有目的的客观评价。它包括以下三层含义：一是从审计机关战略目标出发进行评价，并使评价之后的人力资源分配有助于审计机关战略目标的实现；二是作为审计机关绩效治理系统的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对审计人员在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

第二篇：黑龙江省审计机关审计人员职业道德守则

黑龙江省审计机关审计人员职业道德守则

为了规范审计人员的职业道德行为，加强职业道德修养，严肃审计纪律，根据《中华人民共和国审计法》、《中华人民共和国国家审计基本准则》和《公民道德建设实施纲要》以及审计署《审计机关审计人员职业道德准则》，结合我省审计机关的实际，制定本守则。

第一条 审计人员应当依照法律法规规定的职责、权限和程序进行审计工作，并遵守国家审计准则。

第二条 审计人员办理审计事项，与被审计单位或者审计事项有利害关系的，应当按照规定回避。

第三条 审计人员执行职务时，应当忠诚老实，不得隐瞒或者曲解事实；应当坚持应有的独立性，不受其他行政机关、社会团体和个人的干预。

第四条 审计人员在对审计事项作出审计评价、提出处理处罚意见时，应当做到法律依据准确，实事求是，客观公正，不得偏袒任何一方。

第五条 审计人员应当具有规定的学历，通过岗位任职资格考试，具备与其从事的审计工作相适应的专业知识、职业技能和工作经验，并保持和提高职业胜任能力。

第六条 审计人员应不断学习和更新知识，掌握与从事审计工作相适应的计算机、外语等技能。参加继续教育、岗位培训，应当达到审计机关规定的时间和质量要求。

第七条 审计人员应当合理运用审计知识、技能和经验，保持职业谨慎，不得对没有证据支持的、未经核清事实的、法律依据不当的和超越审计职责范围的事项发表审计意见。

第八条 审计人员对其执行职务时知悉的国家秘密和被审计单位的商业秘密，负有保密的义务。在执行职务中取得的资料和审计工作记录，未经批准不得对外提供和披露。

第九条 审计人员应当遵守国家的法律、法规和规章以及审计纪律和廉政纪律，做到廉洁奉公，恪尽职守，自觉地维护国家利益。

第十条 审计人员应当认真履行职责，维护国家审计的权威和被审计单位的合法权益，自觉遵守规范化优质服务承诺制度，树立审计机关和审计人员良好形象。

第十一条 审计人员应坚持审计职业道德，在日常工作和生活中应当运用规范的文明用语，按规定要求进行礼仪接待。

第十二条 审计人员违反职业道德，由所在审计机关根据有关规定给予批评教育、行政处分或者纪律处分。

第三篇：绩效考核也要“审计”

如何保证绩效考评的效果？笔者所在企业最近改革了一套新的考核方案，但是笔者非常担心部门经理的执行问题，如果部门经理不执行怎么办，如果部门经理被动应付又该怎么办？这是笔者最近一直在思考的问题。必须明确的是，新的方案发布实施之后，人力资源部不是更加清闲了，相反，是更加忙碌了。如果人力资源部把制度发下去之后就不管不问，任由部门经理随便怎么做都行，那么绩效管理制度流于形式只是个时间的问题，远的话可能半年时间，近的话，可能刚开始就夭折了。

鉴于此，人力资源部必须在新的方案推行之后，跟踪设计一套监控措施，用必要的手段去检查、督促部门经理更好地执行，使最新绩效管理体系始终在预定的轨道上运行，我把这一套监控措施称为“绩效审计”。

一、成立绩效审计委员会

成立由总经理直接领导的，由人力资源部经理、绩效主管、各分管副总经理组成的绩效审计委员会。绩效审计委员会的主要职责是按照绩效管理的流程，对各部门经理在绩效管理工作中所担负的职责进行检查，对检查结果进行分析，提供绩效审计报告，向总经理汇报并对各部门经理进行反馈，表扬优点，指出不足，保证绩效管理体系始终在预定的“轨道”上运行，即使出现偏离，也要及时做出调整，使之重新回到预定“轨道”。

二、绩效审计的内容和标准

绩效审计的内容

绩效审计的内容主要按公司员工绩效管理制度规定的部门经理的职责进行。依据制度规定，部门经理的绩效管理职责主要有以下9条：

1、制定员工的职位说明书；

2、制定员工的关键绩效指标；

3、与员工保持持续不断的绩效沟通，并对员工进行有效的绩效辅导；

4、建立员工业绩档案；

5、考核员工的业绩表现；

6、将绩效考核结果反馈给员工；

7、将绩效考核结果运用到员工的晋升、培训、薪酬调整等人事决策上；

8、对员工进行绩效满意度调查；

9、帮助员工制定绩效改进计划。

审计标准

审计标准主要考察部门经理是否按照制度规定的标准和时间严格执行，如下表：

审计项目;审计标准;审计得分

1、制定员工的职位说明书

a、没有制定(0分)；

b、已制定但未经员工签字认可(1分)；

c、已制定并经过员工和经理双方签字确认(3分)

2、制定员工的关键绩效指标

a、没有制定(0分)；

b、已开始制定但未按规定时间制定完成(1分)；

c、全部按规定时间制定完成(3分)

3、与员工保持持续不断的绩效沟通与辅导

a、没有任何书面的绩效沟通与辅导记录(0分)；

b、每季度正式的绩效沟通与辅导次数在6次以下，有书面记录(1分)；

c、每季度正式的绩效沟通与辅导次数在7次以上，并有书面记录(3分)

4、建立员工业绩档案

a、没有建立员工绩效档案(0分)；

b、已建立，但不健全(1分)；

c、全部员工都有业绩档案(3分)

a、部门有10%及以上的员工反映考核结果不真实(0分)；

b、部门有10%以下的员工反映绩效考核结果不真实(1分)；

c、部门无任何员工反映考核结果不真实(3分)

6、将绩效考核结果反馈给员工

a、没有将考核结果反馈给任何员工(0分)；

b、已进行反馈，但没有将考核结果反馈给全部员工(1分)；

c、在规定的时间内将考核结果书面反馈给全部员工(3分)

7、将绩效考核结果运用到相关人事决策上

a、没有将考核结果运用到相关人事决策中(0分)；

b、将考核运用到部分人事决策中(1分)；

c、将考核结果全面运用到相关人事决策中(3分)

8、对员工进行绩效满意度调查

a、没有对员工做绩效满意度调查(0分)；

b、已做绩效满意度调查，但没有提供分析报告(1分)；

c、已做调查并提供详细的分析报告(3分)

9、帮助员工制定绩效改进计划

a、有帮助员工制定改进计划(0分)；

b、帮助部分员工制定改进计划(1分)

c、帮助所有的员工都制定了改进计划(3分)

三、审计时间

审计周期和绩效周期一样。由于公司员工绩效管理制度规定的绩效周期为一个季度，那么审计周期也是一个季度为一个周期，具体时间按照绩效管理制度的相关规定进行。

四、审计结果的运用

审计结果分为四个等级，分别为：

A=优秀(24-27分)

B=(良好(21-23分)

C=合格(18-20分)

D=不合格(0-17分)

绩效审计结果将与部门经理的晋升、培训、工资分配等人事决策挂钩，具体办法另行制定。

实际上，绩效审计也就是对绩效管理体系运行状况的一个考核，是绩效管理体系建设过程的一个过度。希望通过这样的设计，能在一定程度上督促帮助部门经理更好地履行好各自的职责，更好执行好绩效管理制度，使公司的绩效管理体系建设得到持续的改进和提高，真正成为对公司经营和管理有帮助的方法和工具。当部门经理都全面系统地掌握了绩效管理的技巧，都愿意把它视为帮助而不是负担的时候，绩效审计就可以退出历史舞台了！

第四篇：县级机关绩效考核实施细则

××县县级机关绩效考核实施细则

（征求意见稿）

根据县委、县政府《××县县级机关和乡镇绩效考核实施意见》的精神，制定本实施细则。

一、绩效考核的组织

县级机关绩效考核工作由绩效考核指导委员会统一领导，绩效考核办公室具体组织实施。

二、考核内容的确定

建立县级机关绩效考核指标库，考核指标实行网上认证和公布。除重点工作责任分解指标和动态指标外，县级机关绩效考核指标内容相对固定。对县级机关考核评比实施扎口管理。除综合绩效考核外，未经绩效考核指导委员会同意，任何单位不得以任何形式对县级机关实施考核奖励。对确需开展绩效考核的项目，报经绩效考核指导委员会同意后，纳入次年绩效考核指标体系。对条线要求确需单独实施专项考核的，原则上不再安排财政资金实施奖励。

重点工作责任分解指标由授权的重点工作牵头部门管理员定期发布和维护，责任分解的考核指标必须落实到各责任单位和协同单位的职能工作重点指标库中，并及时更新和通报。

动态指标由县绩效考核办公室根据上级要求，通过相关程序审核后，及时补充到考核对象动态指标库中。绩效考核指标一经确定和网上公布后原则上不予调整，如遇特殊情况需要调整的，由考核对象提出申请，报县绩效考核管理委员会研究决定。

三、绩效考核的方法

县级机关绩效考核采取日常考核、专业考核和综合评议相结合的方法进行，其中日常考核、专业考核和综合评议占整个百分考核的15％、60％和25％。县人大机关、县政协机关、县委办公室、县政府办公室、县人民法院、县人民检察院只参加综合评议。

（一）日常考核

日常考核主要通过明查暗访、举报投诉查处，以及考核主体督办反馈等途径组织实施。由各考核主体根据评分细则，通过网上考核系统在线数据收集扣分，并通报反馈。

日常考核重点考核县委、县政府重大决策部署贯彻落实情况，重点工作目标、重大工程推进情况，党风廉政建设、政风行风建设及政务公开情况，县领导批办件的办理及反馈情况，群众信访投诉（包括政风行风热线交办件）处理及责任追究情况，县委、县政府召开重要会议的会风会纪情况，文明执法、规范收费（杜绝“三滥”、“三乱”）情况，政府职能转变等。

对日常考核中发现的问题，除按照考核办法进行扣分外，还要责成相关部门认真查找原因，采取有效措施，及时进行整改。对问题严重需要进行责任追究和组织处理的，由 有关部门按规定实施责任追究和组织处理。绩效考核办公室将日常考核情况通过《督查专刊》等进行通报。

（二）专业考核

专业考核一般在年终集中封闭进行。

集中考评时组成审核组，由成员单位工作人员并吸收统计、审计等有关职能部门的同志参与，对参评单位目标任务完成情况及争先创优创新材料的真实性和准确性进行严格的审核认定。从成员单位以及人大、政协机关抽调人员组成考核组，对考核对象指标完成情况进行集体定档和考核打分。从县人大、政协机关以及县特邀监察员队伍中抽调人员，并适当邀请一些考核对象的代表参与，组成督查组对考评工作进行全过程监督。

1、自查小结。

各考核对象对照绩效考核计划方案，对绩效考核指标完成情况进行自查，形成自查报告，通过党政网上报县绩效考核办公室并公布。县直单位自查报告要逐项阐述绩效考核指标的实际完成情况，同时重点申报完成该项工作的争先创优创新成果。争先创优创新成果不唯奖状、证书，可以综合反映量化指标在市内的位次，也可以提炼在指标实施过程中的典型事例和做法。一项部门职能对应的工作最多申报一项争先创优创新成果。县（市）区上报考核指标实际完成额即可。

2、调查核实。工作目标实绩在全市、省内及全国的位次，以上级部门文件和统计部门核定的统计报表为认定依据。其中，具有审批、执法、服务等职能的部门需提交市、省内其它兄弟县的相关指标体系，以此来衡量在市、省的位次。工作举措及成果在市以上工作会议上作专题交流的，以会议通知及会议交流材料为依据。受到国家、省、市及所属部门表彰奖励的，以获奖通知、证书、奖牌或奖杯为依据。对考核对象上级主管部门出具的、缺少有力证据的证明材料，一律不予采纳；对工作未获奖或不评奖，但争先创优成效确实明显的，在认真研究、客观分析、集体讨论的基础上，充分尊重、尽量采纳部门的工作成果；对经核查证实被考核部门有弄虚作假、虚报瞒报行为的，进行严肃处理，被考核部门在该项目上的考核一律不得分，并视情节轻重，给予通报批评或取消评先资格。

3、考核打分。

对县级机关部门考核打分，不仅要纵向比较本系统内各单项目标完成实绩在市内、省内的位次，而且要横向比较在全县所有考评单位中全面争先创优的实际成效；不仅要考核单位工作完成情况，而且要综合分析部门绩效、部门争先创优和创新成果的层次、影响力、贡献率，着重评比工作成绩对渠县社会经济的实际贡献大小。部门目标、工作举措及成果与往年比较有新的创造和突破、产生重大社会效益和经济效益，目标实施结果在省内处于领先水平（指单项工作 成果在省厅委办局获得表彰和奖励），或在市内名列前3名，或在市内比较位次前移2位以上（以权威部门统计报表为准），或在市以上工作会议上作专题交流（不包括全面综合性工作材料），或得到市委、市政府及所属部门的表彰奖励，或从发展大局着想善于变通，积极、主动、创新服务，在推进全县重点工作、重点工程、重点项目中发挥了重要作用，并取得明显成效。符合以上条件，由考核组在单项目标标准分值的90%～100%的范围内（A档）进行打分。在A档中，根据部门申报的争先创优成果，综合分析成果的层次、影响力和贡献率，分析部门制定目标的态度和水平，分析目标实施的难易程度，在集体研究确定A+、A、A-三个打分段，由考核小组成员在确定的分段范围内进行无记名投票打分。部门职能工作目标定位不高，重点不突出，虽完成目标，但完成实绩没有体现争先创优、开拓创新、跨越发展要求的，由考核组在该项目标标准分值的80～89%的范围内（B档）无记名投票计分，B档再细分为B+、B、B-三个打分段。未完成目标的，按完成值与目标值的对应占比折算计分，最高不超过该项目标标准分值的80%（C档）。

（1）加分

第一、获奖加分

获得党中央、国务院（含“两办公厅”）表彰奖励的，每项加1分。

获得省委、省政府（含“两办公厅”），中央机关、国家 部委（局、领导小组）表彰奖励的，每项加0.8分。若分等次奖励的，一、二、三等奖分别按0.8分、0.5分、0.3分加分。

获得市委、市政府，省级机关、省级部门表彰奖励的，每项加0.5分。若分等次奖励的，一、二、三等奖分别按0.5分、0.3分、0.2分加分。

获得县委、县政府（含“两办”联合行文），市委办、市府办表彰奖励的，每项加0.3分。若分等次奖励的，一、二、三等奖分别按0.3分、0.2分、0.1分加分。

上级表彰奖励县委、县政府的，县级牵头部门按相应标准的150%加分。

县级部门在全市同行业综合考核排位第一名的，加1分；排位在第二名的，加0.8分。

县级部门在全市同行业综合考核排位位次比上上升一位的，加0.3分；上升二位以上的，每位次另加0.1分。加分总值不超过0.7分。

通报表彰按同级别最低档次加分，同一奖励项目按最高级别加分。获奖加分不超过5分。

第二、创造性工作加分

创造性地开展工作，受到党中央、国务院，省委、省政府，市委、市政府领导和县委、县政府主要领导肯定性批示的，或在中央、省、市党委、政府机关内部刊物刊登本单位、本系统创造性工作推广、交流材料并产生较大影响的，按获得同级通报表彰加分。因单项工作突出，被县委、县政府授予突出贡献奖的，每项加1分。

创造性工作加分最高不超过5分。

（2）扣分

受到党中央、国务院（含“两办公厅”）通报批评的，每项（次）扣5分。

受到省委、省政府（含“两办公厅”），中央机关、国家部委（局、领导小组）通报批评的，每项（次）扣3分。

受到市委、市政府（含“两办”）通报批评的，每项（次）扣1分。

受到县委、县政府（含“两办”）通报批评的，每项（次）扣0.2分。

凡上级通报批评县委、县政府的，县级牵头部门按相应标准的150％扣分。

同一项目按最高级别扣分。

（三）综合评议

1．县领导考核。县领导考核得分占综合评议的30%。县四套班子领导对所有参评部门绩效状况进行考核，取其平均分。

2．社会评议。社会评议得分占综合评议的70%。合理确定不同层面的社会评议代表名额，进一步扩大群众的参与面和参与度，更多地邀请基层、企业、群众参与考核部门绩效。社会评议意见由授权的考核代表通过网上提交，满意度评价 7 结果自动生成部门社会评议得分。充分吸收和正确处理社会评议意见，对未注明具体原因或明显与事实不符的“不满意”票一般不予采信，体现社会评议工作的客观公正。对社会评议中各界代表提出的文字意见，进行分类整理，原汁原味地反馈给相关部门（单位）党组（党委）。

四、考核结果的认定

根据年终绩效考核结果，从高分到低分依次排名，排位在前25名的县级部门被确定为先进单位，前五位为“最佳办事单位”。

综合考评位次比上年前移10位以上的，获“争先进位奖”。

条管部门中，按综合考评得分高低，产生2个左右的“优质服务奖”。

五、考核结果的使用

（一）奖励

1.根据年终绩效考核结果，从高分到低分依次排名，排位在前25名的县级部门被确定为先进单位。

奖项、奖金设置为：一等奖5名（最佳办事单位），各奖现金5万元；二等奖8名，各奖现金3万元；三等奖12名，各奖现金2万元；获“争先进位奖”的部门奖励现金1万元。

县纪委、县委办、县人大机关、县政府办、县政协机关、县法院、县检察院、人武部政工科不参加排名，但考核得分 8 高于或等于县级部门排位前25名的，可一并确定获奖等次，由县委、县政府予以表彰奖励。

获奖县级部门的党政主要负责人分别按照总额的20%提取，其余部分的分配使用由各县级部门自行确定。

２.县级部门（单位）机关工作人员在评选优秀党员、优秀党务工作者、先进工作者或给予行政奖励以及干部晋升、调级、任用时，要把绩效任务完成情况作为重要参考依据。获得绩效考核先进单位的部门（单位），领导干部和一般工作人员评选优秀等次公务员的比例可达到18%。

（二）惩罚

1.凡出现下列情况之一的，年终考核实行“一票否决”：

（1）对县委、县政府重大决策落实不力，重要目标任务完成差，严重影响全县经济社会发展全局的。

（2）本单位、本系统出现重大治安、刑事案件的。（3）本单位、本系统发生较大和重、特大安全责任事故的。

（4）本单位、本系统因工作缺位或工作不力，造成重特大环境污染和生态破坏事故的。

（5）本单位、本系统发生重大不稳定事件的。（6）本单位、本系统发生恶性涉农案件的。

（7）本单位、本系统职工严重违背计划生育政策的。2.年终考核排名末3位且得分在90分以下或因工作不力影响全县未完成省、市下达目标任务的县级部门，部门主要负责任人要向县委、县政府写出书面检查并提出整改意见，县委、县政府对其领导班子进行诫勉谈话，并取消其领导班子成员当年一切评先评优资格，一般工作人员评选优秀等次的比例不得高于12%。

年终考核连续两年排名末三位且得分在（）分（待定）以下的县级部门，县委将对其领导班子作组织处理。年终考核连续两年排名末三位且得分在（）分（待定）以下的上级直管行政事业单位，单位主要负责人要向县委、县政府写出书面整改意见，并且县委、县政府向其上级主管部门通报目标考核情况。

3.对在年终目标考核中弄虚作假的单位，县委、县政府目标管理领导小组取消其综合目标考核奖，并予以全县通报批评。

第五篇：各类人员绩效考核方案

来自重庆HR精英俱乐部整理，特别提醒：资料仅供参考

各类人员绩效考核方案模板

（一）销售人员绩效考核方案

（二）车间主任绩效考核方案

（三）项目经理绩效考核方案