市场人员的绩效考核

第一篇：市场人员的绩效考核

市场人员的绩效考核

1、绩效考核的目的市场部人员绩效考核的目的是使公司和部门经理能够及时了解市场项目经理的业务能力以及能力发挥程度进行分析，并作出正确的评价，进而作到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工的积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

2、适用范围

公司业务部所有员工和参与市场行为的其他员工。

3、绩效考核的原则

为使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点原则：

3.1 绩效考核是每个人的职责，为自己，为他人，为整体，为公司。

3.2被考核者期望着自己的工作得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

3.3被考核期望着能够得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3.4不对考核期外、以及职务外的事实和行为进行评价

3.5公司对考核者寄予厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

4、术语定义

4.1绩效考核——以客观的事实为依据，对员工的成绩、能力和努力程度进行组织的观察、分析和评价。

4.2业绩考核——根据市场部的工作计划和任务分配，对员工的计划工作完成情况进行客观分析和评价，业绩考核中包括签定合同总额，利润额，收款情况。

4.3毛利润：指在签定合同后，根据成交价格，减去项目花费（招待和差旅费等），减去其他支出，减去工程施工费（估计的实际施工费用），减去暂估成本所得到的大致利润总额。纯利润：指在签定合同后，根据项目实际结算总额，减去所有项目花费（招待、差旅、礼品费用等），减去其他支出，减去实际施工费，减去实际成本所得到的利润总额。品德考核——对员工在工作中表现出来的态度和品行进行观察、分析和评价

4.4能力考核——通过对工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力

4.5学识考核——通过对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价

4.6考核者——考核的执行人员

4.7被考核者——接受考核的人员

4.8考核执行机构——负责认识考核有关事务的机构

5、绩效考核的分类

5.1绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。

5.2季度绩效考核是对考核者每个季度的绩效完成情况进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度的绩效考核的时间安排如下：

（一）第一季度绩效考核：4月1日——4月10日

（二）第二季度绩效考核：7月1日——7月10日

（三）第三季度绩效考核：10月1日——10月10日

（四）第四季度绩效考核：1月1日——1月10日

各部门具体的绩效考核的时间安排由总经理办公室通知行政人事部门负责组织实施。

5.3年度绩效考核是行政人事部、总经理办公室根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况予以评价，并统计、汇总各季度的绩效考核成绩的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。

6、绩效考核的内容和实施

6.1绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级及行政人事部人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期汇报同时进行，行政人事部派人员进行记录。员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”

6.2季度绩效考核中，被考核人的直接上级和隔级上级的评分比例为6：4。即季度考核中考核满分为100分，直接上级的评分为60分，隔级上级的评分为40分。

6.3公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级项目经理、普通项目经理、普通员工两种评分标准。

6.4市场项目经理人员的考核项目中包括业绩考核、基本素质考核、纪律及管理制度配合、附加分等四项考核目标，前三项考核所占比例分别为70%，15%，15%。每个项目所包含的考核因素如下：

6.4.1业绩：

对市场项目经理的季度业绩考核包销售业绩、收款业绩两个评价因素，每个因素的内容和评分标准如下：

6.4.1.1销售业绩

指所项目经理按季度签定合同的情况，预算的执行情况等。

销售业绩的考核指标为合同利润。合同额为参考指标。

合同利润的计算方法如下：

合同额（Q）：Q=签定合同+工程变更合同+竣工决算增加合同额

毛利润（L）： L=签定合同利润+工程变更利润+竣工决算利润

成 本（C）： C=C0：材料成本；C1：工程计提成本；C2：市场费用；C3：税

L=Q-C

市场费用包括为此项目花费的所有费用（招待、礼品、交通（含公司车）等）

当季完成任务或超过规定任务以上，同时毛利润总额超过规定任务以上得分50分。当季完成毛利润超过规定的90%以上（含90%），低于100%，得分40分。

毛利润超过规定的80%以上，（含80%），低于90%，得分30分。

毛利润低于规定80%，（不含80%），高于60%，得分20分。

毛利润低于规定的60%，得分0分。

各不同级别的项目经理承担不同的任务量，获取不同的报酬和奖励。

负责不同市场的项目经理承担不同的任务量，获得不同的报酬和奖励。

6.4.1.2收款业绩

市场项目经理负责收款，公司根据合同执行情况列出个人收款计划。

公司考核收款计划按月考核，根据不同的收款计算成考核分数,并按不同的权重加权计算得出。

完成任务或超过规定任务以上，得分20分。

完成任务的80%以上（含80%），但低于100%，得分10分。

完成任务的70%以上（含70%），但低于80%，得分5分。

完成任务低于70%者，得分0分。

具体计算方法如下：

Q:本季度应收款

Q1:本季度第一月应收款

Q2:本季度第二月应收款

Q3:本季度第三月应收款

q:本季度实际收款

q1:本季度第一月应收款

q2:本季度第二月应收款

q3:本季度第三月应收款

Q=1/3(Q1X1.1+Q2+Q3X0.9)

q=1/3(q1X1.1+q2+q3X0.9)

q,Q换算成分数表示.6.4.2基本素质：

对市场项目经理的考核包括：价值观、事业心、容忍性及心态、理论素质和创新能力五个因素。每个因素的评分标准如下：

6.4.2.1价值观：

正直诚实,谦虚严谨，充分尊重和信任员工，具有强烈的团队意识，具有灵活性和创造性。5分；

能做到正直诚实，从已做起，尊重和信任员工，具有整体团队意识。3分。

待人不诚，常做片面虚伪不实的报告，难以取得他人信任，对员工缺乏团队意识。1分。

6.4.2.2事业心：

奋斗目标明确，工作热情旺盛持久，勇挑重担，敬业奉献，工作投入。5分；

工作热情较高，对挫折有一定的承受力，有进取心，能坚持求上进，比较敬业。3分； 得过且过，平庸消极，对工作应付了事，很难胜任有压力或需承担较大责任的工作。1分；

6.4.2.3容忍性及心胸、心态

心胸宽广，能包容不同的观点，心态积极向上。，5分；

包容性较强，一般能容忍不同观点，心态比较积极，无不当之怨言。3分；

包容性较差，时有冲突且报怨较多，很少从自身找问题，心态消极，有怨言并在员工中产生负面影响。1分；

6.4.2.4理论素质

理论素养深厚，知识面广博，并能充分发挥运用于实际工作中。5分；

有一定理论素养，能适当发挥，满足工作需要。3分；

理论素养差，无法及时总结和提炼关键内容，与工作要求存在明显差距。1分。

6.4.2.5创新能力

创新能力强，工作大胆细致辞，对所在部门或公司整体绩效改善产生较大作用，工作局面活跃。5分；

有创新，局部工作保持持续改进。3分；

创新意识差，工作循规蹈矩，唯唯诺诺，少有新意，合理化建议少。1分。

6.4.3纪律及管理制度配合对对市场项目经理的纪律性和管理制度配合内容包括团队精神、工作纪律、全局观念和协作精神三个评价因素，每个评价因素的评分标准如下：

6.4.3.1团队精神

能主动积极地向组织目标努力，与其他员工配合良好，注重公司整体利益，协作性和合作性高，能够促成团队的形成，5分；

在公司要求下能与其他员工配合，指定的任务协作性和合作性良好，有团队精神。3分； 缺乏合作意识，经常抱怨而不是通过良好的方式解决问题，合作意识差。多数情况下不能主动服从领导，需借助其它手段。1分；

6.4.3.2工作纪律

积极响应公司的规章管理制度，并善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，并能经常提出建设性意见和建议。对员工和同事友善，关系良好。5分； 基本遵守公司管理规定，基本完成公司的各项任务。对同事和员工友善。3分；

完成经常违反守公司管理规定，或常常不能公司的各项任务或对同事和员工态度不好。1分。

6.4.3.3全局观念和协作精神

整体利益优先，能为整体利益牺牲个人利益，富于协作精神，模范遵守公司规章制度，极少越程序办事。5分；

有全局观念和协作精神，能承受一定委屈，不因个人利益损害整体利益，遵守公司规章制度。3分；

缺乏协作精神，以自我为中心，置个人利益于整体利益之上，甚至为了个人利益损害事整体利益，时有凌驾于公司制度之上的行为。1分。

6.4.3.4附加分

加 分

提供公司“行销新构想”，而为公司采用，即加年度考核3分。该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再加年度考核9分并年终表扬。

客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即：呆帐)，加3分。开拓“新地区”、“新行业”、或“新客户”，成效卓著者，加3分。

每超越年度目标10%，加3分。

其他表现优异者，视贡献程度由部门经理予以奖励加分

减分

挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径予以追缴。

与客户串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

做私生意者，一经查证属实，一律解雇。

凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷工处理(按日不发给薪资)，并扣季度考核分数3分。

挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，扣季度考核分数9分，情节严重者解雇。

涉足职业赌场或与客户赌博者，扣季度考核分数6分。

未按规定建立客户资料经上司查获者，扣季度考核分数3分。

公司规定填写的报表，未按时缴交者每次扣季度考核分数1分。

6.5年度考核

年度考核参照季度考核结果取平均值，业绩考核指标根据不同季度乘以不同的权重加权计算得到。具体算法如下：

合同额： Q=签定合同+工程变更合同+竣工决算增加合同额

毛利润： L=签定合同利润+工程变更利润+竣工决算利润

成本：C=C0：材料成本；C1：工程计提成本；C2：市场费用；C3：税

L=Q-C

Q1X1.2+Q2X1.1+Q3X0.9+Q4X0.8=Q

T:本季度应收款

T01:第一季度应收款

T02:第二季度应收款

T03:第三季度应收款

T04:第四季度应收款

t01:第一季度实际收款

t02:第二季度实际收款

t03:第三季度实际收款

t04:第四季度实际收款

T=1/3(T01X1.2+TX1.1+T3X0.9 +T4X0.8)

t=1/3(t01X1.2+t02X1.1+t03X0.9+ t04X0.8)

T,t换算成分数表示

其他同季度考核。

6.6市场项目经理的考核者分两部分：业绩部分由财务和商务部门给予。其他部分考核由 被考核者的上级和隔级上级和人力资源部。由行政人事部负责测算具体的总分。

员工的季度除业绩外的绩效考核得分=直接上级评分╳40%+隔级上级的平均分╳30%+行政人事部评分╳30%

6.7员工季度绩效考核等级的划分

依照员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六个标准：

A、（超群级）：90（含）-100分，相当出色，无可挑剔

B、（优良级）：80（含）-90分，出色，不负众望

C、（较好级）：70（含）-80分，满意，可以朔造

D、（尚可级）：60（含）-70分，称职，令人安心

E、（稍差级）：50（含）-60分，有问题，需要注意

F、（很差级）：50分以下，危险，不努力将被淘汰

6.8行政人事部负责按部门分别统计填写“员工季度绩效考核汇总表”，同时填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人，由各部门负责人将“通知单”送达员工本人。

6.9依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的岗位工资增加或降低相应的比例，从而达到奖优惩差，激励员工、选拔人才的目的。

6.9.1季度绩效考核结果为A，岗位工资上浮动 20 %

6.9.2季度绩效考核结果为B，岗位工资上浮动 10 %

6.9.3季度绩效考核结果为C，D岗位工资不变

6.9.4季度绩效考核结果为E，岗位工资下浮15%

6.9.5季度绩效考核结果为F，岗位工资下浮30%

6.10岗位工资的上浮和下浮只维持一个季度，下个季度绩效考核结束后，按新的等级重新评定工资浮动的比例。

6.11连续浮动二个季度的员工，按最低浮动幅度在第三季度增长岗位工资。

7、年度绩效考核的内容和实施办法

7.1年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分为四个季度的总得分的平均分和行政人事部奖惩纪录、总经理办公室的特殊加分组成。

7.2员工年度绩效考核的过程见“员工绩效考核程序”

7.3行政人事部将员工在本年度的所有奖惩记录汇总后给予评分：

具体的奖励办法如上。

7.4附加分

总经理办公室针对对公司作出特殊贡献的人员可以另提供附加分。附加分加分办法如上。

7.5年度绩效的总得分计算公式如上。

7.6员工年度绩效考核等级的划分。

依照员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六个标准：

A、（超群级）：90（含）-100分，相当出色，无可挑剔

B、（优良级）：80（含）-90分，出色，不负众望

C、（较好级）：70（含）-80分，满意，可以朔造

D、（尚可级）：60（含）-70分，称职，令人安心

E、（稍差级）：50（含）-60分，有问题，需要注意

F、（很差级）：50分以下，危险，不努力将被淘汰

7.7依据员工年度绩效考核结果的不同等级给予员工相应的奖惩，具体内容如下：

A、（超群级）：+保密

B、（优良级）：+保密

C、（较好级）：+保密

D、（尚可级）：0

E、（稍差级）：-保密

F、（很差级）：-开除

8、其他说明

在考核结果中，总经理办公室根据员工除本职工作的贡献以外的成就，将给予特别附加分，特别附加分可以加在季度考核中，也可以加在年度考核中。最高分不得超过10分。

9、本规定在颁布之日起实施。

市场人员年终奖计算办法：

（∑本年度合同额X毛利润率X本年度合同到款百分比率 +∑非本年度合同额X毛利润率X本年度合同到款百分比率）X ？% —项目花费—该收未收款X？%+绩效考核奖励

第二篇：市场销售人员绩效考核指标

市场销售人员绩效考核指标

方案

名称

销售人员绩效考核方案

受控状态

编

号

执行部门

监督部门

考证部门

一、考核原则

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目

考核指标

权重

评价标准

评分

工作业绩

定量指标

销售完成率

35%

实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率

10%

与上一月度或的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率

20%

超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

新客户开发

15%

每新增一个客户，加2分

定性指标

市场信息收集

5%

1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交

5%

1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行

5%

每违规一次，该项扣1分

团队协作

5%

因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

工作能力

专业知识

5%

1分：了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品

3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力

5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力

5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力

5%

应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度

员工出勤率

2%

1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范

2%

违反一次，扣2分

责任感

3%

0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识

3%

出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标

含义

A

不同部门的业绩考核额度

B

行为考核额度

C

当月业绩考核指标

X

当月公司营业收入

Y

当月员工行为考核的分数

Z

当月员工考核挂钩收入的实际所得

5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期

11.3.3市场调查人员考核方案

方案

名称

市场调查人员考核方案

受控状态

编

号

执行部门

监督部门

考证部门

一、考核目的1．通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。

2．了解员工的工作能力、工作绩效，为公司人员的晋升、薪资调整、培训发展等提供依据。

二、考核频率

1．月度考核：考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

2．考核。考核实施时间为下1月的____～____日。

三、考核实施主体

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，在具体实施过程中，被考核者的直接上级是考核评估的主要责任人。

四、考核内容

1．工作态度（10%）

工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良

好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现。具体包括如下几个方面：自愿执行工作之外的任务活动；必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力；帮助他人并与他人合作；遵从组织规则和程序；认同、支持和维护企业目标。

2．工作业绩（60%）

工作业绩是员工在工作中所取得的成绩，其考核指标如下表所示。

市场调查人员绩效考核表

考核指标

权重

指标说明

分数

调研计划完成率

30%

考核期内调研计划完成率达到____%以上

调研费用

15%

控制在预算之内

市场调研报告提交及时性

5%

市场调研报告在计划时间内完成，每出现一次未及时完成扣分

调研报告的认可数量

15%

考核期内调研报告被领导认可的实际数量

市场调研报告质量

35%

领导满意度评价情况（主要从调研报告构思的严谨性）；所采用调研方法的科学性、合理性；调研数据处理情况；调研报告中所反映的问题是否符

合公司情况、针对所提出的问题提出的建议或方案的可行性等情况进行评定）

总计

3．工作能力（30%）

工作能力主要是对员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件的考核。其考核指标如下表所示。

市场调查人员工作能力考核表

考核指标

说明

分数

考核得分

专业技能

处理本职位所需要的各项专业工作能力并解决工作上发生的专业问题的情况

调查能力

对工作所需信息多渠道收集、整理能力

问题解决能力

对日常工作发生的问题进行分析并提出应对方案的能力

创新能力

掌握专业发展的最新趋势并应用在工作改善及革新方面的情况

五、考核的实施

1．绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，填写市调人员考核总结表，在绩效反馈阶段将考核结果告知

被考核者本人。

市场调查人员考核总结表

1．综合评分

2．该员工在前一段工作

□表现最好员工之一

□表现优良

□表现满意

□尚需若干改进才能达到满意的地步

□需大幅度改进才能达到满意的地步

3．该员工的主要优点

4．该员工的主要缺点

5．绩效改进计划

6．该员工是否适应本职工作

□是

□否，如否，哪些工作较适合7．该员工的晋升潜能、晋升方向

8．其他意见

主管签字：

日期：

2．绩效审核

人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。

3．结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟

通，并讨论绩效改进的方式和途径。

六、考核结果的应用

考核结果分为5等，划分标准见下表，其结果可为人力资源部进行薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供依据。

绩效考核结果等级划分标准

A

B

C

D

E

优秀

好

合格

待提高

差

编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期

第三篇：市场营销员的绩效考核

市场销售人员绩效工资考核方案

第一部份

前言

第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司 各

联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

第三条 本方案的实施对象为公司各办事处、联络处销售系统人员;市场销售人员绩效工资

考 核方案按办事处经理、联络处主任和业务主管分别制订。

第二部份 办事处经理绩效考核办法

第四条 办事处经理绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。

第五条 办事处经理根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、经营指标、费用指标、利

润指标。

具体发下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)

进行修正并下 达给各办事处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测

因素严重影响销 售计划的完成，办事处可以在每月的 25 日之间前上报下月回款计划的调

整报告，经销售中 心批准后，按调整后的计划进行考核。

月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金)×累计营运费用完成率÷营运

费用超额点数×累计三个月回款完成率×70%

月度回款考核奖金=月度回款×0.5%

月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计 算)

注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖 金;否

则不计算当月月度考核奖金。

2、季度考核： 季度考核奖金=本季度各办事处经理月度考核奖金总合×20%×季度营运得分

率

季度营运得分率=季度营运得分之和/季度全国办事处营运得分总和×100%

注：各办事处季度营运考核得分综合考评最后两名取消季度考核奖金。

3、年终考核: 年终考核奖金=全年各办事处经理月度考核奖金总合×10%×营运得分率。

营运得分率=营运得分之和/全国办事处营运得分总和×100%

注：各办事处营运考核得分综合考评最后两名取消考核奖金。

第三部份 联络处主任绩效考核办法

第六条 联络处主任绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。

第七条 联络处主任根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、利润指标。

具体发下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)

进行修正 并下达给各办事处之联络处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到

不可预测因 素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的 25 日之间前上报下月回款

计划的调整报 告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。

月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金)×累计三个月回款完成率

月度回款考核奖金=月度回款×0.5%

月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下 达并计算)

注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考 核奖金;否

则不计算当月月度考核奖金。

2、季度考核： 季度考核奖金=(季度回款×0.5%+季度市场经营利润×2%)×20%。

注：累计三个月回款完成率≥80%时，计算季度考核奖金;否则不计算季度考核奖 金。

3、年终考核: 年终考核奖金=(全年回款×0.5%+全年市场经营利润×2%)×10%。

注：全年回款完成率≥90%时，计算年终效益考核奖金;否则不计算年终效益考核 奖金。第三部份 销售业务主管考核办法

第八条 办事处销售业务主管考核以销售回款为主要考核指标，在能完成所辖区域内的 各项指标后可计算考核奖金，办事处销售业务主管考核指标以销售回款为主，由办事处每两 月下达(销售回款指标每月不得少于 3 万元)。

第九条 联络处销售业务主管考核奖金=销售回款金额×1%。

注：销售回款完成率≥80%时，计算考核奖金;否则不计算考核奖金。

第四部份 其它说明

第十条 各项考核指标计算公式。

1、累计三个月回款完成率=(累计三个月回款金额÷累计三个月计划回款金额)× 100%

2、累计营运费用完成率=1-(累计营运费用率-营运费用率目标)÷ 营运费用率目标(大于 100%时按 100%计算);

3、营运费用超额点数=(累计营运费用率-营运费用率目标)×100(小于 1 时按 1 计 算);注：营运费用率目标为回款的 10%

第十一条 如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核 奖金。

第四篇：品管部人员绩效考核规定

机械有限公司 品管部绩效考核规定

为适应公司发展需要，提高公司质量，激励大家竞争机制，提高大家的工作效率，特颁布此绩效考核规定。

考核项目为三大类：

一、质量目标达成情况；

二、5S考核；

三、工作能力考核

一、质量目标

1、产品产出不良率≤1%；

考核标准：以月为考核单位，每月底考核一次，≤1%为10分；≤2%为8分；≤3%为6分；≥3%为0分。

2、一次检验合格率≥99%；

考核标准：以月为考核单位，每月底考核一次，≥99%为10分；≥98%为8分；≥97%为6分；≤97%为0分。

3、出货合格率≥99.5%；

考核标准：以每批货为考核单位，每次出货考核一次，≥99.5为10分；

≥99%为8分；≥98.5为6分；≤98.5%为0分，达到100%合格率在考核基金除外另奖励100元，低于98%罚款100元。

4、客户投诉件数≤2次/年；

考核标准：以为考核单位，每年底进行考核一次，≤1次为10分；≤2次为8分；≤3次为6分；≥4次为0分，客户投诉≤1次件则在考核基金除外另奖励100元，一次性超过5件则罚款200元。

5、顾客满意度达95%以上；

考核标准：以为考核单位，每年底进行考核一次，≥95%为10分；≥90%为8分；≥85%为6分；≤85%为0分。

二、5S考核

1、检验：a、检验台是否干净、整洁；

b、检验记录是否分类明确； c、检验器具是否保管得当； d、不合格品堆放区域是否整洁；

e、不合格品摆放是否进行分类，进行标识并整齐划一；

f、产品质量异常情况处理是否及时，处理方法是否得当；是否进行跟踪验证；

g、不合格品处理是否及时，处理方法是否得当；

h、留样件的管理是否规范，是否进行了合理的保护；

三、工作能力考核：

1、工作态度：a、严格遵守工作制度，有效利用时间；

b、对工作持积极态度，严格服从上级安排；

c、忠于职守，坚守岗位；坚决服从；

d、以团队精神工作，协助上级，同事之间能相互配合；

2、工作能力：a、正确理解工作内容，制定适当的工作计划；

b、不需要上级详细的指示和指导；

c、及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；

d、迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务；

3、管理监督：a、以主人翁精神与同事同心协力努力完成工作；

b、正确认识工作目的，正确处理业务；

c、积极努力改善工作方法；

d、不打乱工作秩序，不妨碍他人工作；

4、指导协调：a、工作速度快，不耽误工作；

b、工作处理得当，经常保持良好成绩；

c、工作方法合理，能够合理使用时间；

d、工作没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象；

5、工作效果：a、工作成果达到预期目的或计划要求；

b、善于进行工作总结，为以后的工作创造条件；

c、工作总结和汇报准确真实；

d、工作熟练程度和技能提高明显。

核准：

编制：

第五篇：销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案总则

为了规范公司各岗位各职务的岗位名称和岗位所承担的职责，便于各岗位能够很好的进行岗位晋升的努力，特将各岗位职务进行职等职级的确定和划分。

1.1 销售职级中分为A、B、C、D业务代表、A、B、C、D经理八个职等80个职级。

1.2定期职等、职级调整一年两次，每年6月及12月，特殊情况的可以采取即时调整。职级调整的依据：

2.1 岗位工作内容发生变化、所承担责任发生变化、一般管理岗位调任重要管理岗位等

2.2 个人在岗位上的能力提升，对岗位所要求的工作能力提高（绩效目标）个人业务能力职称发生变化。

2.3 外部市场环境同等岗位薪酬标准发生变化

2.4 内部各岗位横向评价标准变化

2.5 有重要贡献

2.6 有重大失误导致事故或重大失误发生 3 职级调整的类别

3.1 即时调整

3.2 定期调整

职级调整分为常态调整和即时调整，调整一般在岗位升降或变动时调整。.员工职级调整一般在半及考核评定后进行，一般调整不超过两级，评定中有特别优秀的，经公司决定可以调整多级职级。

3.3即时调整的条件：

1.在市场业务发展等方面做出特殊贡献或重大贡献者。

2.为公司节约大量成本或重大技术革新，使公司经济利益得到了很大收获的成员。

3.其它经过公司各部门认可并一致认定的重大贡献的人员.3.4人员异动时工资职级管理

员工工作调动或岗位调整时，部门最高负责人须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级并填报《员工状况变动审批表》，一般因岗位调整而对职等的调整也需要一定时间的试用期，递交公司人力资源部审核，再报总经理核定后办理。说明:职级工资表中,绩效工资占比与其岗位的特性需要激发其绩效的程度有关，职员的绩效占比与所担任职位的责任有关，与该岗位的岗位特性有关。调整职级时即同时调整了职级工资、绩效工资。职级越高，职级工资与绩效工资越高。公司鼓励职员通过提升个人工作技能和业务水平来获取职级提升，不仅仅通过提升职等来获取，调薪一般情况只调整职级，除非岗位发

生较大变化，需要担任较为重要管理职责，则会调整职等，调整职等须三个月的试用期，试用期间采用新职等的薪酬标准，如无法胜任，则仍然回到原来的职等，获得相对应的报酬

销售经理月度薪酬=职级基本薪资（对等职级总额*70%）+业绩奖金（对等职级总额*30%*70%）+绩效奖金（对等职级总额*30%*30%）业务代表月度薪酬=职级基本薪资（对等职级总额*60%）+考核奖金（对等职级总额*40%）考核奖金=业绩奖金（对等职级总额*40%*70%）+绩效奖金（对等职级总额*40%*30%）注：

1、新近人员在三个月试用期内不参业绩考核，全部的考核奖金采

用绩效考核方式进行计算。

2、业绩目标设定办法：销售经理部分设定目标并进行分解至

每个月的目标作为业绩目标考核标准；业务代表月度考核目标由区域销售经理每月25日进行提报《销售人员月度业绩及绩效考核表》次月销售目标作为业绩目标考核标准。

3、业绩奖金发放标准：依据每月销售目标业绩达成率低于70%业

绩奖金为零；每月业绩达成70%含以上至120%按实际达成率进行计算（注：业绩奖金（对等职级总额*40%*70%*达成率），业绩达成高于120%达成按120%进行计算。

4、绩效考核办法：绩效考核分为量化指标及非量化指标，并对量

化及非量化指标提供出奖金占比权重，每项奖金总和为30%总奖金占比额绩效奖金（注：对等职级总额*40%*30%*各项绩效考核达成率的累加）。绩效达成高于100%达成按100%进行计算。具体见采用：《销售人员月度业绩及绩效考核表》。

附表：销售体系岗位（业务经理、城市经理、业务代表）职等职级：

注：

1、城市经理含以下部分人员套用业务代表薪资进行对应薪资。（城市经理负责至少一个地区），薪资结构比例为：底薪60%：奖金基数40%；

2、区域经理含以上部分人员套用销售经理薪资进行对应薪资。（区域经理负责区域至少两个含以上地区），薪资结构比例为：底薪70%：奖金基数30%；

销售体系职级薪资初始确定及调整说明：

新录用人员不得设定为A级，特殊情况需申请并说明理由（采用：《初始薪资核准单》备案），新员工入职不满三个月不得调整职级，入职半年后工作表现优异，个人业绩连续三个月达成指标任务，可以晋升为上一级或两级职级。如需调整两个以上职级，需提报近半年销售记录，至少连续三个月或累计五个月业绩完成90%以上。负责业务部的业务部经理调整职级职等须、半申请，在、半费用

未超标，业绩达成（含回款指标）超90%以上的，经审批，可以晋升，不受两级的限制。

理货员/长期促销员薪资考核标准