第一篇：比较适用的绩效考核(KPI)实际操作方案
绩效管理制度
2.部门绩效指将总经理批准的公司季度经营计划和预算分解到各部门，以综合评分卡的形式考核各部门的经营管理业绩。
3.个人绩效指将分解到各部门的经营计划逐层分解到个人，以综合评分卡的形式考核每个员工的工作成绩。
4.部门绩效管理流程：各部门自评办公会讨论与部门沟通书面意见各部门据此调整工作计划。
5.员工绩效管理流程：员工自评上级考评面谈书面意见员工据此调整工作计划。6.员工的月工资构成为：基本工资+岗位津贴+绩效工资。另外可享受各种补贴。绩效考核工资，月度绩效工资按照基本工资的30%留存，在
润及营业额、经营安全性（是否有逾期应收款等使公司利益受损情况发生）、成长竞争性（市场开发能力）、按当期物料采购计划执行情况、其他管理水平（销售业绩，市场开发，合同、超市管理，职工培训等）各占40%，15%，15%，10%，划分权重。2)与其他部门的协同性占总评成绩的20%。
5.对企划部的评价：
1)企划业绩占总评成绩的80%：按当期园区运营和工程进度完成情况、成本费用预算执行情况、活动和工程质量、其他管理水平（游客人数，活动次数及效果，劳动纪律、职工培训等）各占40%，30%，10%划分权重。2)与其他部门的协同性占总评成绩的20%。
6.对综合管理部的评价
1)管理业绩占总评成绩的80%：按执行公司制定的各项管理制度、及时准确地向各部门提供优质服务、费用预算控制、其他管理水平（公司文件管理、卫生环境，职工培训和人力资源发展计划）各占20%，40%，20%划分权重。2)与其他部门的协同性占20%。
7.对财务部的评价
1)管理业绩占总评成绩的80%：严格按公司制定的规章制度执行会计业务、资金计划水平及园区经营情况的及时反馈、及时准确地向各部门提供优质服务、费用预算控制、其他管理水平（合同，凭证、帐本、报表，职工培训）各占20%，40%，20%划分权重。2)
绩效管理是一个持续的交流过程。绩效辅导作为员工绩效管理体系的核心贯穿于员工绩效管理的全过程。管理者与其下属通过充分沟通共同确定员工绩效目标，并对绩效目标实施情况进行过程监控。管理者需同员工一起对实现绩效目标过程中的得失进行绩效诊断。对取得的成绩予以肯定和表扬，对尚存差距进行分析，找出原因，设计消除差距的工作计划，并评估问题是否解决。管理者应始终与员工保持一种合作的关系，围绕员工绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅导，并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。4.绩效考评与面谈
1)考评种类、时间
对员工的考评每年为4次，每季度1次，年中考评在当年7月份完成，年度考评在次年1月份完成。尚未转正或调整岗位不足1个月者，不参加考评。
2)考评内容
考评内容主要为员工的业绩表现和工作表现（工作能力与工作态度）两个方面。
3)考评人及考评方法
考评人原则上为员工直接上级。考评时要求所在部门提交上季度业绩报告，其直接上级根据员工绩效表现同时进行考核、评价。各级管理人员需针对考评结果同员工进行面谈，反馈考评分数确定的理由，在充分肯定员工成绩的同时帮助寻找差距，制定改善措施。
4)D类员工为不合格员工，考评分在65分以下，公司可进行降低绩效工资30％，以后下调基准工资、调整岗位或作辞退处理做依据。
4.季度绩效考核结果发放标准如下：
绩效工资留存计算公式如下：基本工资*30%=绩效留存工资
绩效工资发放计算公式如下：绩效留存工资*考核得分百分比=实际发放绩效工资（1）A类员工：全额返还季度绩效工资，奖金最高额度为季度绩效工资工资额度的30%；（2）B类员工：全额返还季度绩效工资，奖金最高额度为季度绩效工资工资额度的20%；（3）C类员工：按比例返还绩效工资，扣除比例为季度绩效工资工资额度的20%；（4）D类员工：按比例返还绩效工资，扣除比例为季度绩效工资工资额度的30%；
（5）一个考核年度内，季度绩效考核有两次以上被评为D，调离岗位，另行安排；有重大失误者随时调离岗位或予以辞退，严重违纪违法者公司保留法律手段追偿的权利。
第二篇：XX公司KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案
一、目的1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；
2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；
3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；
4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；
5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；
6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。
二、关键词解释
1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。
2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。
3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。
三、适用范围
1、市场/销售
4、生产
7、其他
2、人事行政
5、管理
3、财务
6、研究开发
三、考核的原则
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。
四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析
1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键业绩指标的英文Key Performance
Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。
2、季度KPI绩效考核：是指下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核，由直接上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的KPI考核。
3、年终KPI考核：是指人事行政部门根据被考核者在本内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各季度KPI考核的得分后，得出被考评者本绩效考核的最终得分。
五、KPI关键绩效指标法实施方法及目标的制定
（一）考核的类型、周期与标准
1、绩效考核分为：季度KPI绩效考核、KPI绩效考核，其中每季度一次的KPI考核评估是基础。
2、考核周期：
1）未转正员工：每月1次，以每月1日～7日为1个周期；
2）已转正员工：每季度1次；第一季度为1月1日-3月31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。
3、考核实施时间：
1）未转正员工：每月1日—7日；
2）已转正人员：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。
4、考核标准的制定：人事行政部协助各部门主管根据各（类）岗位的特点拟定考核标准，并根据公司整体环境的变化及岗位职责的调整及时更新考核标准。各部门主管可参考附表
（一）《各部门KPI量表》相关指标进行指定部门考核指标。
5、主管评价：每个实施考核的季度次月1日由各部门主管组织对直接下属的工作绩效、工作行为态度进行评价。
6、上级审核：由被考核者间接主管对沟通评价结果进行审核，如发现问题与被考核者绩效存在差异时需重新进行评价。
（二）关键指标的制定
1、各部门主管应根据部门岗位特征以及工作由被考核人根据上级目标填写《KPI绩效考核表》，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；
（2）任务量适度，即经过努力能够达到；
（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；（4）挑战性，目标需要努力才能达到；
（5）必须促进工作的改善；
（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
（1）上级向下级说明自己每季度的目标；（2）上级请下级设立自己的重点目标；（3）上级要求下级设定各自的目标管理计划书；（4）检查下级目标管理计划书；
（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每季度第一个月的7日前完成）。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
（二）目标执行
1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
（三）目标完成情况评估
1、评估步骤：
（1）员工先作自我评估，在《目标管理计划考核表》“自评”栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的7日前完成上一季度MBO考核交直接上司。
（2）直接上司根据被考核人的“自评”，结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执行结果”，结合人事行政部门的“处罚记录”进行评分。
（3）直接上司与员工直接谈话沟通后，确定员工上季度MBO考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。
3、评分办法：
（1）工作目标完成情况考分满分80分，占考核总分的60%；（2）“增加任务情况”考核满分5分，占考核总分的10%；
（3）“规章制度及工作目标执行结果”考分满分5分，占考核总分的10%；（4）“工作目标完成质量”考分满分10分，占考核总分的20%；
（5）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的季度MBO考核结果。
六、考核成绩等级评定标准
1、绩效考核等级
考核经果分为A、B、C、D级，详见（表一）：
季度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
（1）季度考核累积请假时间在10天（含）以上者，考核等级不得为A级。（2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每季度发放。（1）绩效工资系数（A、B、C、D）见（表二）；
（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；
（3）考核结果为“差级”、“较差极”的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。两个季度绩效考核等级为“差极”的，应立即予以辞退。考核成绩等级表：（表一）考核成绩等级
绩效表现
考核成绩
判断基准
该类员工的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公优秀级（A）认为榜样；一贯制定并完成挑战性的工作目标；按时、保质100－90
保量的完成各项工作。
超过考核标准
该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值；具备完成所
一般级（B）
交办的全部职责的能力；工作质、量兼顾。
89－70
达到考核标准
该类员工的工作业绩和价值观方面相对较差；在完成制定
较差级（C）69－60的工作目标时需要严格的指导；工作能力和效率需要提高。达不到
考核标准
该类员工的业绩远远不及他人，需要过多监督和不断指正；
差级（D）虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。他们59分以下
必须在近期内显著提高绩效。
远达不到考核标准
备注：员工评定为A、C、D级时，其评估人应同时向人事行政部提供书面报告，阐述评定理由。
七、考核流程
1、每个考核季度前被评估人制订下个考核季度工作计划，工作计划须与评估人沟通并经其认可后交人事行政部备案，被评估人应自存一份。
2、每个考核季度后7个工作日内，被评估人与评估人共同完成《绩效考核评价表》、《目标管理计划考核表》，交人事行政部备案。
3、人事行政部在3个工作日内根据整体绩效考核情况出具绩效考核分数报告，呈报各部门主管、副总和总经理，并将绩效考核分数贴放公布栏中。
4、财务部负责统计并发放绩效考核工资。
八、考核工资计算
1、每月绩效工资实得额=基本工资×40%×考核工资系数；
2、每季度绩效考核总分排名：第一名：奖励100元，第二名：50元，第三名：30元。
3、考核工资系数表：（表二）
等级 A B
九、绩效考核的申诉和监督
1、季度MBO绩效考核和MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内填写《绩效考核申诉表》向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对员工的申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记录于《绩效考核申诉表》，人事行政部必须将员工申诉的处理结果反馈给申诉员工。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。对考核人的监督和要求：
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常工作中察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
十、绩效管理的责任分工
1、各部门和人员在绩效管理中的责任：（1）人力资源部的责任
1人力资源部负责调整和修改绩效管理办法；
2按照规定组织实施绩效考核，对实施过程中的问题进行解释和协调； 3受理员工的申诉；
4建立员工的绩效考核档案，对员工绩效考核结果进行总结、汇总和归档； 5将总结、汇总结果，提交部门主管领导、部门经理和财务部。
绩效工资系数
1.3 1.0 等级 C D 绩效工资系数
0.8 0
（2）部门主管领导责任
1客观、公正对部门经理的工作表现做出评价； 2对员工绩效考核结果进行核准，并签字确认；
3在整个绩效考核周期内，对部门经理的工作进行指导和监督。（3）部门经理责任
1客观、公正对部门员工的业绩和行为能力进行评估； 2根据绩效考核结果对员工进行反馈面谈，提出绩效改进意见； 3坚持绩效考核周期内与员工的沟通交流； 4对员工的工作表现进行记录，为评估提供依据； 5组织部门的例会，收集整理员工的工作总结和回报。（4）部门其他员工责任
1认真填写“季度员工自我评估表”和“员工自我评估表” 2客观、公正对部门其他员工的行为能力进行评估。（5）财务部责任
1核准员工业绩评估结果，并签字确认；
2根据员工绩效考核结果调整季度绩效工资和发放年终奖金。
十一、解释和生效
1、本制度的修订、废止由人力资源部和部门主管领导协商进行，修订、废止意见应告知并征求部门员工意见。
2、本制度的最终解释权在公司领导。
3、本制度从发布之日起生效。
第三篇：《物业公司绩效考核KPI指标及方案》
物业公司绩效考核KPI指标及方案
工程管理部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
设施设备检修
计划完成率
月/季/
×100%
工程管理部
特种设备保养
计划完成率
月/季/
×100%
工程管理部
零修急修及时率
月/季/
×100%
工程管理部
公共设施完好率
月/季/
×100%
工程管理部
维修质量合格率
月/季/
×100%
工程管理部
机电设备完好率
月/季/
×100%
工程管理部
业主对维
修满意率
月/季/
对维修服务满意和基本满意的业主占接受维修服务业主总数的百分比
客户服务部
环境管理部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
绿化计划完成率
月/季/
×100%
环境管理部
保洁达标率
月/季/
×100%
环境管理部
绿化完好率
月/季/
×100%
环境管理部
垃圾清运及时率
月/季/
×100%
环境管理部
保洁预算达成率
月/季/
×100%
财务部
绿化预算达成率
月/季/
×100%
财务部
业主对环
境满意率
月/季/
对环境满意和基本满意的业主占业主总数的百分比
客户服务部
秩序管理部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
消防安全
设施完好率
月/季/
×100%
秩序管理部
消防安全
事故发生率
月/季/
消防安全事故发生率通过辖区内消防安全事故发生次数进行评价
秩序管理部
机动车辆丢失率
月/季/
机动车辆丢失率通过辖区内机动车辆丢失数进行评价
秩序管理部
治安案件发生率
月/季/
×100%
秩序管理部
停车费按
时收缴率
月/季/
×100%
秩序管理部
业主对秩序
管理的满意率
月/季/
对秩序管理状况表示满意和基本满意的业主占业主总数的百分比
客户服务部
质量管理部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
质量管理部经理
部门
质量管理部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
服务标准执行率
20%
考核期内各物业服务部门发生未按服务标准执行的次数不得多于 次
业主对物业
服务满意率
15%
业主对物业服务满意率在 %以上
ISO内部审核
计划完成率
10%
ISO内部审核计划完成率在 %以上
部门费用
预算达成率
10%
部门费用预算达成率控制在 %以上
质量体系文件
编写合格率
10%
质量体系文件编写合格率在 %以上
质量体系文件
修订及时率
10%
质量体系文件修订及时率在 %以上
质量体系推行工
作按计划完成率
10%
质量体系推行工作按计划完成率达 %
质量体系文件
归档及时率
5%
质量体系文件归档及时率达100%
员工管理
5%
部门员工绩效考核得分平均在 分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.部门费用预算达成率
部门费用预算达成率＝×100%
2.质量体系文件归档及时率
质量体系文件归档及时率＝×100%
3.员工管理
部门员工绩效考核平均得分以综合测评得分为基准
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
市场发展部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
市场发展部经理
部门
市场发展部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
物业市场开拓
计划完成率
20%
物业市场开拓计划完成率在 %以上
投资收益率
15%
投资收益率在 %以上
物业市场调研
计划完成率
15%
物业市场调研计划完成率在 %以上
部门预算达成率
10%
部门预算达成率控制在 %以下
物业服务策划
方案提交及时率
10%
物业服务策划方案提交及时率在 %以上
物业项目中标率
10%
物业项目中标率在 %以上
物业项目中标数
5%
考核期内物业项目中标数在 项以上
外部关系单位
合作满意度
5%
外部关系单位有效投诉次数少于 次
员工管理
5%
部门员工绩效考核得分平均在 分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.外部关系单位合作满意度
外部关系单位指与公司有业务往来的单位，但不包括与竞争对手的往来
2.员工管理
部门员工绩效考核平均得分以综合测评得分为基准
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
6 物业企业绩效考核制度
制度名称
物业企业绩效考核制度
受控状态
编
号
第1章
总则
第1条
目的为了规范本公司物业管理工作程序，提升物业服务质量，提高物业服务人员的工作效率，使公司能够长期可持续发展，实现公司的中长期战略规划，特制定本制度。
第2条
适用范围
本制度适用于公司全体员工，但下列员工例外。
1.兼职、特约人员。
2.试用期员工。
3.公司临时岗员工。
此外，考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其他各种原因缺岗）的员工及入职不足５个月的员工不参与考评。
第3条
绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序
1.考评指标确定的基本原则是指，考评指标的形成是在考评人与被考评人根据公司整体发展的绩效计划，在充分沟通交流的基础上形成的，如果双方未能就考评指标达成一致意见，公司总经理有最终的裁定权。
2.绩效考评指标确定和修改的基本原则是指，年初确定的当年员工的绩效考评指标原则上不能修改。确因制定绩效考评指标时所预测的客观环境和条件发生重大变化，或发生重大不可预测的事项需要调整指标时，被考评人需填写“绩效考评指标调整申请表”，经跨级领导批准后，再报总经理办公会议审批；若调整申请未获批准，仍按原指标进行考评。
第2章
绩效考核的内容
第4条
绩效考核的周期
本公司绩效考评周期分为月度考评、季度考评和考评。
第5条
绩效考核分数的计算
1.月度考核以员工当月实际绩效考核分数为准。
2.季度考核是在月度考核的基础上加入员工能力考核项目，具体计算公式如下。
季度考核成绩＝月度绩效考核分数和/3×70%＋能力考核分数×30%
3.考核是在月度考核和季度考核的基础上加入员工态度考核项目，具体计算公式如下。
考核成绩＝月度绩效考核分数和/12×50%＋能力考核分数和/4×35%＋态度考核分数×15%
第6条
考核指标的设置
1.月度考核项目
部门及权重
业绩考核
工程
管理部
项目
工作计划制订
及完成情况
受理维修单数
维修成本节约率
业主满意度
权重
50%
30%
10%
10%
环境
管理部
项目
工作计划制订
及完成情况
绿化完好率
卫生达标率
业主满意度
权重
50%
20%
20%
10%
秩序
管理部
项目
工作计划制订
及完成情况
治安状况
消防安全状况
业主满意度
权重
50%
20%
20%
10%
质量
管理部
项目
工作计划制订
及完成情况
服务标准执行
ISO内部审核
计划完成率
业主满意度
权重
30%
30%
20%
10%
市场
发展部
项目
工作计划制订
及完成情况
物业项目中标率
物业服务策划
业主满意度
权重
50%
20%
20%
10%
客户
服务部
项目
工作计划制订
及完成情况
物业管理服务
费用收缴完成率
受业主表扬
或批评的次数
业主满意度
权重
30%
30%
20%
10%
2.季度考核增加项目
权重
部门
能力考核
本岗知识
掌握程度
专业培训
参与度
对工作
自信程度
处理问题水平
对领导指示
理解程度
工程管理部
40%
20%
20%
10%
10%
环境管理部
20%
20%
10%
20%
30%
秩序管理部
20%
10%
20%
20%
30%
质量管理部
40%
20%
10%
10%
20%
市场发展部
30%
10%
30%
20%
10%
客户服务部
30%
10%
30%
20%
10%
3.考核增加项目
权重
部门
态度考核
不逃避工作中的失误
工作中给上级提供参考
面对困难
坚持不懈
坚持团
队协作
工作中
无需监督
遵守各项
规章制度
工程管理部
30%
10%
10%
20%
10%
20%
环境管理部
30%
10%
10%
10%
20%
30%
秩序管理部
30%
10%
20%
10%
10%
20%
质量管理部
20%
20%
10%
10%
20%
20%
市场发展部
20%
20%
20%
20%
20%
10%
客户服务部
30%
10%
10%
20%
20%
10%
第3章
绩效考核人的培训
第7条
考核人培训的目的通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，避免考核中常见问题的发生。
第8条
绩效考核体系对考核人的要求
1.对被考核人的业务有相当的了解。
2.熟练掌握考核的基本原理和操作实务。
3.在考核过程中与被考核人进行充分的沟通和交流。
第9条
绩效考核人培训的内容
1.绩效考核标准的内容。
2.绩效考核的基本流程。
3.绩效考核方法及实施过程中应注意的事项。
第4章
绩效考核的流程
第10条
月度绩效考核
1.人力资源部在每月初启动考核工作，由员工直接上级确定本部门月度工作计划。
2.员工直接上级根据员工的绩效考核目标为所属员工分配工作任务。
3.由员工直接上级按照部门工作计划及员工工作任务的分配为员工设定考核目标值。
4.每月的最后一个工作日由员工直接上级与员工进行绩效沟通，对照月初设定的考核目标值就本月工作完成情况进行评价。
5.人力资源部根据绩效考核的结果确定员工本月的绩效工资标准。
第11条
季度绩效考核
1.人力资源部在每季度初发放季度员工能力考核表到各部门。
2.公司认定的考核人根据能力考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。
3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分并参照月度考核成绩统计最终得分。
4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。
5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人。
6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。
7.人力资源部形成正式的季度考核结果并存档。
第12条
绩效考核
1.绩效考核在次年的1月15日之前展开，人力资源部发放员工态度考核表到各部门。
2.公司认定的考核人根据态度考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。
3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分，并参照月度业绩考核与季度能力考核成绩统计最终得分。
4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。
5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人。
6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。
7.人力资源部形成正式的考核结果并作为工资等级调整的依据。
第5章
绩效考核结果的运用
第13条
绩效工资的发放
1.确定月（季）度绩效工资，其公式为：
月（季）度绩效工资＝月（季）度绩效工资总额×［月（季）度绩效考核成绩/100］，其中月（季）度绩效工资总额参照公司相关薪酬制度的规定。
2.确定绩效工资。绩效工资发放金额根据公司当年经济效益指标完成情况、各部门指标完成情况及总体绩效优良程度等，由公司总经理办公会研究决定。
3.对于绩效考核成绩特别突出的员工，可在总经理特别奖中给予一次性奖励。
第14条
员工岗位工资的调整
1.对于绩效考核成绩在90分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。
2.对于连续两年绩效考核成绩在80分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。
3.对于连续三年绩效考核成绩在70分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。
4.对于绩效考核成绩在60分以下的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内降低一档。
第15条
员工岗位调整
1.员工晋升。
2.工作调动。
3.辞退。
第6章
绩效考核内容的修订
第16条
绩效考核内容修订形式
绩效考核内容修订为定期修订，一般为绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况可以进行不定期修订，由人力资源部提请总经理办公会讨论通过。
1.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展，严重阻碍公司的正常经营活动。
2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。
第17条
修订议案的提出
任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向人力资源部提出修订议案，提案发起人可以在议案修订期内提出书面修改报告，并报送人力资源部。
第18条
修订议案的处理
人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并形成人力资源部的绩效考核制度修订稿，送总经理办公会讨论通过。
第7章
绩效考核结果的申诉
第19条
申诉时限
员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达三日内向人力资源部提起申诉，逾期视为默认考核结果。
第20条
申诉形式
员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责将相关资料记录备案，并将员工申诉报告送交人力资源部经理。
第21条
申诉处理
1.人力资源部收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容，最后将处理意见送交人力资源部经理。
2.人力资源部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审，由人力资源部负责将评审结果通知申诉人。
3.如果申诉内容属实，由人力资源部负责组织重新对其进行绩效考核。
4.如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果送达5日内向人力资源部提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。
第8章
附则
第22条
本制度由人力资源部负责解释、修订。
第23条
本制度自发布之日起执行。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
—
END
—
第四篇：KPI绩效考核实施细则
雅倩化妆品有限公司
人力资源/行政部文件
雅倩人字HR/PX/03/002签发人：批准人：
KPI绩效考核实施细则
一、目的为贯彻“公司经营目标，由各部门/层级/职称位加以展开，积极达成”之自主、自律管理理念，经由①目标责任（KPI）考核，②主管配合度（表现）考核③提（报）案等三种考核方式，由人评会综合评定后，与从业人员各个人之薪资挂钩，以调动岗位工作积极性，达成客户满意、同仁乐意、老板得意之「三意经营」境界，特制定本办法。
二、范围
1、本公司员工，除第2项外，皆一体适用之。
2、凡计件论酬之操作工、销售人员均不适用本办法。
三．权责
1、KPI相关资料自订:被考核者员工
2、KPI相关资料审核:上级直接主管
3、KPI相关资料核定:部门负责人或人评会
四．作业流程图（附件一）
五、KPI绩效考核各段作业时间表（附件二）
六．具体作业内容
1设定阶段：
A、每月26-28日为被考核员工与上级直接主管共同拟定该个人下月应负责完成之重
点工作事项,并填写下月度工作计划表(KPI-001)
a、被考核者在填写月度工作计划表(KPI-001)时,所填之权重(%)(C)栏必须遵循
从大到小的原则进行,且于设栏位签名。
B、在拟订计划过程中被考核者必须设定作好以下事项:
a、充分展开公司/部门目标，不可有落差(要与公司及部门各月度之目标及预算相
结合)。
b、分析了解本身实绩及弱点、缺失，以据实订定(做不到的事不能列入)。
C、上期之落差在本期应设法列入计划中追补。
d、明确预定工作项目、完工段落（可查核点）及预订完工日期。
e、应达成目标之时间安排。
f、就可能发生问题点与主管讨论、并提出有效之解决对策。
g、授权事项与范围，应明确清楚。
h、需要其它单位或上级支持事项以及上级交办事项(必须以书面方式开立)以力
求责任归属之明确化(如部门内工作交（请）办单〈KPI-006-2〉、跨部门工作请办单< KPI-006-1>)。
2、转入KPI考核
A、当被考核者完成月度工作计划表(KPI-002)后 ,26-28日由上级直接主管指定转入“个人KPI责任考核表（KPI-002）”之项目。
a、转入KPI考核表之项目原则上为3～5项.b、被考核的个人KPI责任考核表(KPI-002)之指定项目栏内,除填入由上级直接
主管指定转入KPI考核的项目外,还应加上必要的两个项目:①“当月工作计划”，即扣除已列入KPI的“当月工作计划”，（其计算公式为未完成件数，其目标值自订为“≤”项）。②上级交办事项（其计算公式为未完成件数，其目标值自订“≤”项）。
B、“个人KPI责任考核表（KPI-002）”内目标值之自订栏由被考核者自订，“审订”
栏位由上级直接主管审订，在目标值之比重栏，由上直接主管依当月任务之重要性予以评定，（如64分之15）并须向当事人说明评比原由，以增强双方工作之默认。并送各部门「KPI小组」联络员转部门负责人“核定”后，将“月度工作计划表（KPI-001）”、“个人KPI责任考核表（KPI-002）”资料原件于29日送人力资源/行政部KPI小组存档（如个人当月未做好或未经核定KPI指标者，该月个人KPI成绩以零分计算）。
C、如遇有争议：①如属部门内除上级直接主管外，还有部门负责人的，由部门负责
人核定；②如属部门内上级直接主管为部门负责人的，于每月8日由人力资源/行政部KPI小组提交“KPI人评会”核定，（具体参照人评会运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/003））执行）。
3、自评阶段
A、人力资源/行政部于每月月底前一天将各部门“KPI月度工作计划表（KPI-001）”、“个人KPI责任考核表（KPI-002）”转交各部门KPI小组，下发各被考核者。
B、每月1日被考核者员工依据上月提报的计划,进行实际达成情况的叙述及进行「主
管人员表现考核表(KPI-003-1)」、「非主管人员表现考核表（KPI-003-2）」自评。（如自评为优等5分或得1分时，应说明理由）。
4、核定阶段
A、每月2日为上级直接主管对被考核员工或考核项目进行审订。
a、对个人KPI责任考核表（KPI-002）目标值“实得”栏进行评定，（凡已达
成者全赢分，未达成者该项比重为全输0分）。
b、对「主管人员表现考核表（KPI-003-1）」及「非主管人员表现考核表
（KPI-003-2）」的16项内容逐一评分（如评核为优等5分或得1分时，应说明理由）
c、每月2日，直接主管必须安排时间与被考核当事人进行绩效面谈，主管应
即在“表现考核表”“合评”栏打分。（如双方有争议且打“√”）
B、每月3-4日为部门负责人核定阶段，针对“表现考核”之得分合计后乘以评比“0.2”
即为该员工之“表现考核分数”。
5、汇总考核结果
A、每月5日各部门“KPI小组”将已确认OK的考核表原件送至人力资源/行政部KPI
小组登记。
B、人力资源/行政部将以下资料汇总于部门月考核汇总表（KPI-007）上，转交人力
资源/行政部薪酬处作业。
a、个人KPI责任绩效考核得分
b、个人提报及提案得分(具体运作执行参考个人提报单运作实施细则(雅倩人字
HR/PX/03/004),IE工作改善提案运作实施细则(雅倩人字HR/PX/03/005).6、计算薪资
A、薪资处每月依人力资源/行政部KPI小组提供之部门月份考绩汇总表(KPI-007)计
算薪金。
B、具体的薪资考核划分依《薪资切割方案》执行。
C、具体的KPI考核等级参考《KPI考绩等级方案》执行。
七.相关作业流程及方案
1、人评会运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/003）
2、个人提报单运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/004）、IE工作改善单运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/004）
4、薪资切割方案
5、KPI考绩等级方案
6、目标责任中心制度主管人员表现考核评分基准（附件三）
7、目标责任中心制度非主管人员表现考核评分基准（附件四）
八.相关表单
1、月度工作计划表(KPI-001)
2、KPI个人责任考核表(KPI-002)
3、主管人员表现考核表(KPI-003-1)
4、非主管人员表现考核表(KPI-003-2)
5、跨部门工作请办单（KPI-006-1）
6、部门内工作交（请）办单（KPI-006-2）
7、部门月份考绩汇总表(KPI-007)
第五篇：售后KPI绩效考核
售后部门KPI绩效考核
（底级、初级、中级、高级、特级客服）
权重（总分100分，低于40分 绩效奖金为底级）
底级40分 初级60分 中级80分 高级100分 特级120分 超级客服：期待中？？？
1、售后服务质量与素质（满分20分）
（调查聊天记录，接待人数。包含内容与客户沟通情况，处理问题水平能力，产品及促销活动了解程度等，有处理不了问题及时上报）（根据个人表现）
2、售后执行力和团体精神（满分20分）
（上级主管人员安排的工作，完成的情况，等….）（与团队积极配合，团队共同发展）
3、投诉、维权。（客服无投诉）（满分20分）
由售后引起的投诉问题。追踪到个人（及时处理的情况及程度,等…）
4、考勤全勤（考勤全勤20分，旷工1次扣10分）
（全勤200，考勤100）
5、打字速度60个/分（超过80每）（满分20分）
扣分
1.1.客户投诉客服（由于售后原因，售后主管监督）一次扣5分。
2.由售后产生投诉（售后主管监督，首页面放置投诉客服旺旺）查实无误，视情况一次扣（5-20）分。
上班时间，浏览与淘宝网无关的网页 比如：网页游戏一经发现，每次扣除当月奖金100元！（扣20分）
2.查表岗位，每天晚上7：30分，将钻展，直通车充满！如未在规定时间内操作，每次200
元，扣五分！
加分
1.客户来电表扬，一次加5分。买家在好评里点出客服名一次 加1分！
2.表现突出（工作态度，进步快，学习能力强等….）主管监督 加10分。
售后客服工资制度
排序工资法，比如：奖金1000，按总分高至低依次排下（1000，800，600…………）低于总分50% KPI绩效考核奖金为300元
客服工资=基本工资/22天*13小时=奖金+基本工资+全勤+考勤+300-1000绩效奖金+饭补=？（底级300元、初级400元、中级500元、高级800元、特级1000元客服？超级1000+转正<可做讲师或申请高级部门>）
中差评
在每月月底会进行中差评提升审查，期间每个月平均增长为0.13%，如增长超出0.13%(+20分)超出%0.01 中差评部门奖金500元！
中差评小组内容划分和处理由组长管理。定期进行培训和演讲（朱曾瑞）
关于售后，很大程度上是需要售后团队一起来分工、解决、处理的。所有售后以让客户体验到售后无忧为最终目标，抓住以下几个基本点：1.降低退款率2.减少客户，投诉、维权、举报、退款纠纷，发生后妥善及时处理。一定要做到百分百
2012-3月
还有一点希望大家可以做到，在闲下的时候，常给家去个电话！家里还是有人牵挂着你，家里的人也希望你能工作的开心顺利!如果有什么不开心的事或是工作的时及时的向上级主管反对和沟通，因为我们是一个团队，也相当于是你的第二个家！
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