安全管理的技巧

第一篇：安全管理的技巧

安全管理的技巧

-记平潭澳前项目安全随感

水工项目大多是开放式施工，与当地村民的渔业生产、岸边晒网、码头使用等存在交叉作业，甚至冲突。我们为了安全生产文明施工的需要，在施工区域树立警示牌标语条幅，起的作用不是大。从根本上讲，采取防护措施有时也存在难度，如果发生妨碍施工，那就要我们多到现场劝导。一般来说，晓之以情动之以理大多数村民还是很配合。多接触后也就能相互理解；安全管理人员最该有一个良好的心态吧！有时现场发现安全隐患整改处理不到位或没有得到及时处理，我曾经也爆过粗口，但是仔细想想我们都是同事，首先应相互尊重。在现场发现问题时，能不能先叫一声“师傅”如果我用高高在上盛气凌人的语气跟工人说话，反而说教的效果会适得其反，同时让人产生抗拒感逆反心理。

用交朋友的方式接近工人师傅们，平时用宽松幽默的语言与工人交流，引起他们注重自身安全意识。这样既拉近了距离，又能把工作很好的推进。

二、多问多说多看多学的责任感

在日常工作中，安全管理人员应多与施工现场技术人员沟通了解施工动态，这样便于做好下一工序的安全准备工作。多与工人交流，及时发现现场存在的安全隐患；发现“三违”要及时告知现场施工管理人员和作业工人，督促整改，不能顾忌情面也决不能存在拖拉的心态。也许他们意识到自己的错误，只需要你进行稍微的提示，他们就能避免事故的发生；“三人行必有我师“每次开安全交底会和教育培训会，我最后都会说“有不对的地方，请大家指教，我会虚心接受改正”工人现场作业有很多技巧和经验，我们也要虚心学习。

水工项目最大的特点就是临水作业。“救生衣，就是生命衣”但好多工人就是不愿意穿，他的头脑里“我从小在海边长大，会游泳水性很好”但这不是理由，风大浪急不说，这是管理制度，必须无条件遵守执行。这时我们的态度就是坚持原则，保证工人的人身安全，这是安全管理人员的使命和职责。

三、加强业务知识学习

进入三航四年多，也参加过公司大小培训数次，以前从安全站领来各种安全资料也会大致的看一遍；这走马观花的态度，在随着年龄的增长、阅历的丰富后改变了。安全管理应该是严谨的态度，当我认识到自身错误后，多了些后怕。几年的历练加之领导的督导及同事的帮助，从急性子直脾气到成熟稳重，慢慢的感觉自己变了好多。闲暇时自己会在网上搜罗些安全资料学习，不懂的问题也会主动请教同事或上网找专家咨询讨问。

四、互换角度

安全管理落实整改最大的难点是整改不落实不到位，免不了争的面红耳赤，得过且过的思想态度也曾让我妥协过；但现在想来是不对的，安全管理来不的丝毫退让。你对隐患留情，事故就会找上门。

“安全生产重于泰山” 对一些习惯性违章，是工人对安全的认知态度问题，简单的教育也可能是走过场。

比如：天气热，他摘下安全帽擦下汗，我看到了拍照、劝说，可问题在哪？人性化的管理是不是要给工人提供临时休息饮水的场所？夏天我下过浇筑中的沉箱，内部空间的闷热、钢筋混凝土的辐射热。简单的送风机真的是杯水车薪？这些问题都值得我们思考。某些安全操作规程相对于违章操作来说，可能存在繁琐、效率低、不够方便等问题。交底时工人签字勉强答应，心中难免会有怨言。操作过程中我行我素，此时我们安全管理人员不妨站在工人的角度上，替他把这些问题讲出来。从工作效率到自身效益对比，从走捷径存在的危险几率的对比。讲道理摆事实，如果违章操作，事故的成本远远比暂时的利益高的多。预制场有两台30吨的门机，爬梯锈蚀严重，督促操作工人整改。他感觉工程进入收尾，有无所谓的心理，我跟他推心置腹的阐述厉害后，他认识到了危险性，及时进行了修复。通过这些事，工人便会觉得我全管理人员是站在他们的角度，替他们着想。这样，我们以后的管理也就更容易引起他们重视。同时我们也要根据实际情况对管理制度和操作规程适时改进。

五、讲诚信

人无信不立，“言而无信何以为言？”作为现场安全管理人员首先要在工人面前树立良好的自身形象。言必行，行必果，都说安全管理人员在工人眼里就是唱黑脸的包公，而我觉得，我们不但要在安全监督中铁面无私，更要讲真话做真事，不能靠忽悠应付的态度工作，工作中实事求是是最基本的做人做事原则；当遇到一些自己的专业知识无法解决的问题，我们安全管理人员不能装懂，要善于请教领导同事。

有效沟通是提高工作效率的一种工作技巧，其实还有很多的技巧是在实际工作经验中慢慢积累而来。善用利用技巧，不但可以有效地提升我们安全管理人员与工人的沟通能力，更能减少工人对安全工作的抵触情绪。安全工作任重道远，希望我们能尽己之力为三航的持续发展保驾护航。

莆田湄洲湾电厂二期取排水项目部

陈家强

2014年12月20日

第二篇：管理技巧

管理系统运作技巧

意见沟通处处在意见沟通泛指两个或两个以上人员之间的互相交换、说服各自的思想、理念、要求、回答的符号信息传递行为。在管理各功能里，设定各种“计划”（用时5%）时要意见沟通、设定组织（用时2%）时也要意见沟通，“用人”（用时

2%）时也要意见沟通，在“指导”（用时86%）及“控制”（用时5%）时，都免不了要进行意见沟通。只要有人存在，意见都要沟通。

◆ 开门政策（Open-Door Policy）之沟通最好

面对面意见沟通方式有语言、动作、文字、视讯。非面对面意见沟通方式有电话、电报、电视、电传、书信、文字、传真、联网文字、声音、图表等等。所有的沟通活动的前提是让上对下，下对上、平行单位信息畅通，以防“中间”者报喜不报忧，侯门深似海，过门要红色，公文睡觉，公文旅行之等等缺点。

◆ 最有效之意见沟通为文字沟通，加上当面语言或电话沟通良好的沟通要有书面文字，日语：纸张沟通），这样，会使沟通清楚又不被遗忘。若只有口头沟通，事过风吹，大家忘掉，互不认账；若有书面纸张文字留下来，谁也不能赖账，连皇帝、总统、董事长也赖不了。

◆ 电子邮箱

制度使公司上下沟通渠道通畅

案例：

美国GE公司原总裁韦尔奇先生为了使40万人的公司员工畅流意见，率先公开电子信箱地址，给全公司员工写电子邮件，这种方式也成为公司内部沟通的首选工具。可让公司最高主管向全公司员工，或全公司员工向最高主管直接沟通。不必担心信件被拦截，也不必怕越级报告被上级秋后算账，因若被算账，也可用告诉最高主管及全公司同仁。气既要精神也要物质人靠气息入出而活，气球靠充气而飞浮，轮胎靠满气而滚动载物，军队靠鼓励士气而气势如虹，三重鼓制胜。企业员工也是靠鼓励士气而勇于开发市场，开发产品，及改进技术，持久耐磨而生存成长。

（一）如何满足员工的欲望

根据马斯洛（）人类需求层次理论得出，员工投靠之公司，投入青春年华及体力、脑力，希望企业成长过程中，同时满足其各种有驱动力的欲望。

◆ 物质欲望：指生理的生存欲望及安全的安稳欲望。

◆ 精神欲望：指归属的合群欲望，社会地位的尊严虚荣欲望以及自我成就的无拘自由欲望。

从低级员工到高级员工，都需要两种粮食，叫精神粮食和经济粮食。经济粮食也叫做物质，指物质的需要，说明加薪水是驱动力，还可以改善福利，提高保险标准，卫生条件好一些，工作环境等等经济方面好一些来实现驱动的效果。

精神食粮指人要受尊重，维护个人尊严。如公开表扬、记功布告，等等，一切利于人提升自我荣誉感的方法都可以采用。

◆ 物质经济激励术有：薪酬、福利、保险、卫生、环境、绩效奖金、年终奖金、分红计划、认股计划、加官晋爵等等。◆ 精神激励术有：人性对待、尊严维护、开门沟通、公开表扬、记功布告、做事认真、纪律严明、论功行赏、做人谦虚、兄弟相待、可以托孤、可以托身、参与决策等等。

（二）员工为什么会离职

员工为什么会离开公司？外面的吸引力就是员工的离心力。企业提供的精神粮食、物质粮食就是它的吸引力。如果企业的吸引力低于外界的吸引力（离心力），好员工也会离开。要让员工吃饱，工作的数量强度难度要恰当，不能太少或太多，让他感到工作有意义、有分量。经济上吃不饱，精神郁闷，会找一个待遇更好的地方去表现。哪一种人先离开？一流人才先离开，因为一流人才机会多，吸引力大，而且他自己感觉到比人家表现好，若待遇跟他的工作不相称，他就会另觅高就。这个问题要引起团队管理者的注意。领导统帅，身先士卒领导统帅，身先士卒指挥统帅，下达命令，纠正措施。就要先领导，后指挥。

（一）身先士卒，以获诚心诚意的服从领导要做给部下看，部下不敢不跟着走。要过山，领导第一个走，要过桥，领导也要第一个走，部下就不会担心而跟着走。有危险的事第一个做，等一切都熟悉并安全了的时候，领导就可以站在后面，叫全军往前走，全军也就会大胆地向前走了。所以领导先要让部下诚服安心，以后再用指挥。身教就是领导，言教就是指挥。走动式管理，深入现场，与部属同在，发现问题，当场解决问题，以收万众一心之效。

（二）创新时用领导，守旧时用指挥，以节省体力及时间

总经理身先士卒，先把最困难的行销工作做好，拿到足够订单，“一箭定天山”，最能折服部属。领导是很花时间、很花成本的。指挥花时间比较少，成本低。所以要先领导后指挥，先身教，后言教，御驾亲征，身临战场，身先士卒，走在第一位，见招拆招，过关斩将，获致成果，作为表率，最能折服部属，使其获得信心及诚心诚意服从。“君亲师友”四伦情义最得人心选择达致目标的领导风格达致目标有以下三个因素：

◆ 主管的能力，就是主管采用什么样的方法；

◆ 部属的能力和配合程度；

◆ 目标是否清晰，是否责任到人，不清楚的话，就要紧盯人。王道是以德服人，可以以少胜多，霸道是以力服人，是以多胜少。王道代表恩，霸道代表威，王道代表软，霸道代表硬，管理工作要恩威并用，软硬兼施。所以，综合主管人员管理团队的领袖风范，参合领导部署“七分王道，三分霸道”的原则，可将指挥领导的“领袖风范”分为五类，其中有三类可以采行，两类不可采行。主管要因时、因地、因 人、因事、因物，来采取第二类、第三类、第四类，第一、五类不可以用。具体分类如下：

第一类：自私独裁式

◆ 终极目标：自私自利。

◆ 决策方式：独自一人裁决，如暴君。

◆ 评论：私心，绝对权威，绝对腐化，不宜采用。

第二类：贤明独裁式

◆ 终极目标：为公，用意如慈母。

◆ 决策方式：独自裁决，如严父，许多家族企业之家长式董事长常采用。

◆ 评论：适用于员工知识低，工作目标明确，领导者知识能力强者之公司

3.第三类：咨询参与

◆ 终极目标：为公。

◆ 决策方式：主管让部属先集思广益，但不作最后投票式决定，而由主管一人作决定及负责后果。

◆ 评论：适用于员工知识比较高，愿意参加提供意见，主管也愿意多听不同意见的情况下。

4.第四类：民主参与式

◆ 终极目标：为公。

◆ 决策方式：主管让部属以决策成员身份参加讨论及由多数投票式决定，并负责后果，主管只做决策会议主席，不故意强势诱导决策方向，但也要负责后果。

◆ 评论：适用于员工知识很高很成熟，并愿意担负决策后果责任之情况。

5.第五类：自由放任式

◆ 终极目标：为公。决策方式：主管充分授权，让部属当家作主，自由行事，事前及事后不加讨论及纠正控制。◆ 评论：除非实施高度目标管理、利润中心制度，及部属知识水平很高很成熟，才可适用。否则，一般公司会变成一盘散沙，不宜采行。领导采用管理风格进行工作，因情况而异，越让部属参与，越王道。但关键时候，可以直接处分一些不服从命令的下属，因为纪律严明很重要，而且管理要兼顾社会目标、公司目标、私人目标这三个目标。控制步骤有五个

“方向盘控制”优于“刹车式控制”

控制有两种方法，一个叫做方向盘的小控制（目标零售式），一个是临时刹车的大控制（无目标批发式）。每天做方向盘的小控制，进行细部改善与调整，既不浪费成本，又可以保证方向。在开车的时候，用目标管理式，进行小幅度、连续性方向盘变化，确保行进中调整，外界不感觉，成本最低，伤害最小。公司采用每日、每周做点点滴滴、零零碎碎的持续改善方式，利于目标的达成。如果平时不注意调整，遇到问题就一定会做临时性大刹车式的控制，内部伤害最大，强烈时伤筋动骨，外界形象感觉最坏。公司营运控制，如同行车控制及学生学期考试，每周连续性目标管理式小控制（零售式），优于期中（2个月）、期末（4个月）一次或二次考试，更能确保达成百分之百成功及安全学习的目标。

八步企划控制操作法

采用方向盘式的随时控制方向、细微调整的办法，能确保方向的准确无误，这种方法正在应用于世界上很多大公司。“事在人为，功在追踪”之追踪有八个实施步骤，叫做“八步企划控制操作法”：

◆ 第一步：每日活动记事簿

上自董事长、总经理、副总经理、行销、生产、研发、人事、财务、会计、采购（外包）、信息计算机部门经理，下至课长、组长、班长、作业员等等，人人都有一本记事簿（Log Book），随身携带，当上下平行二人面谈，多人开会，电话进出时，都记录重要事项。尤其与自己有关的时、空、人、事、物等，当作工作目标、进度、检讨、改进、新任务指派及分工、合作、协调、沟通之依据。全公司所有人员之“每日活动记事簿”的综合，就是该公司的实际作业全况。员工每日活动记事簿为公司之无形财产，要列入工作移交范围，供新接任者很快进入工作状态。

◆ 第二步：总经理每周经营检讨

以周为周期，以会议的形式，召集各有关负责人员进行商讨沟通，对公司经营情况进行回馈与总结，对发现的问题及时予以处理。如此周而复始，长年不断。总经理每周经营研讨会具体操作事项：会议参加人员：总经理、副总经理、各部门经理、总经理室特别助

理，以及特别邀请出席人员（董事长可列席指导，但不主持会议）

主持人：总经理或指定之副总经理（或执行副总经理）。

会议记录：特别助理或执行秘书。

时间：每周一上午或周五下午或其他适当时间（常年不间断）。程序：总经理先报告上一周公司内外大事；由执行秘书逐一宣读上一周纪录，由相关部门经理报告执行情况。若有无法执行之处，则由总经理追问原因及各部门讨论，商讨补救办法，指派新任务，列入记录；由各部门经理报告本周内要进行之工作目标，需要其他部门配合协助之处，或需要解决之困难，或修改办法之处，（包括组织结构、职责说明书、管理作业制度、核决权限表等等重要典章制度），由总经理交付讨论，裁决处理方法，指派各部门配合任务，做成记录，供下周检讨；

会议记录经总经理核签，发各部门周知签署承诺，当作新工作命令及授权工具，在本周内执行。如有个别须要深入协商的事件，则会后另行个别检讨，不浪费众人会议时间

◆ 第三步：各部经理每周经营检讨法

参照第二步的模式，各部经理也要对各自所在部室经营状况进行定

期的检讨。各部经理每周经营研讨会具体操作事项：

参加人员：经理、副理、各课（科）长人员以及列席人员（总经理

可列席指导，但不主持会议）。

主席：经理或指定之代理人员。

记录：经理室高级专员（当执行秘书）。

时间：每周一下午或其它固定时间（常年不间断）。

程序：同总经理经营检讨会，把全公司课（科）长级以上人员的思

想精华全部收集。

◆ 第四步：个人“半月工作计划检讨表”

对象：公司各部门课长（科长）以上中、高级人员。

时间：每两周（半月）填写一张检讨表。

格式：以个人身份，把过去两周内及未来两周内自己负责的每一重要工作方案（包括例行之销、产、发、人、财工作及专业性改善工作）的进度、困难、解决方法、寻求上级协助等四大内容，用一张表格写出，呈给经理、副总理事及总经理核阅批示。并依批示进行个别当面讨论改进方法。个人“半月工作计划检讨表”呈报、批示、发回、阅读后，再交回总经理室存盘，当作年终考核之客观标准，以防年终考核时，凭近期主观印象打分数，而扭曲客观事实。◆ 第五步：每月业绩及成本分析表

这是各个经营单位需要每月做的总结反馈性质的工作，是次月第一周总经理（部室经理）经营检讨会的重要商讨内容。每月底之业绩及成本分析，将产品种类、产品项目、利润中心、成本（收入）中心、任务（项目）中心之损益表、资产负债表、现金流量表、单位成本（Unit cost）及单元成本（Element Cost）分析表、财务比率、市场占有率、员工生产力、设备生产力、加工产出率、原料损失率、良品率、废品率、退货率、折扣率、逾期收款率、呆账率、员工流动率、安全事故率、维修停机率等等，做出实预算比较，本期上期比较，本期上年同期比较，本公司-同业（估计）比较，找出病因，以利对症下药。每月业绩及成本分析数字，当作次月第一周总经理（部室经理）经营检讨会之主要讨论改正重点，提出及裁决改进指示及确立改进方案，供以后各周持续追踪。

◆ 第六步：每季（三个月）全面经营汇报检讨会这是公司需要每季度都要做的反馈性质的工作。其具体操作事项包括： 参加人员：总经理、副总经理、各部门经理、总经理室特别助理，以及特别邀请出席的人员。同总经理经营检讨会。主持人：董事长。

报告人：总经理。

记录：特别助理。

时间：每三个月一次，固定时间，常年不间断。

程序：由总经理报告公司全面经营业绩及营运情况，包括企业功能及管理功能（行销、生产、研究发展、人事、财务、会计、采购、外包、信息计算机、工程、计划制度、控制制度、组织结构、人事变迁、制度修正、核决权限修正）等等情况，各部门经理补充报告，将公司健康情况，全盘托出，供大家讨论及提出改进方案。

◆ 第七步：董事会

参加人员：董事会成员（包括独立董事）、监事会成员、顾问、总 经理、副总经理、总稽核等重要干部。主持人：董事长（或指定之董事）；

报告人：总经理。

记录：董事会执行秘书。

时间：每月（或每二月、三月、半年，常年不间断）。

程序：由总经理先作公司业绩及重大管理措施报告，再逐案讨论由总经理依公司章程规定，提出请求董事会核准之案件，做成记录，依据执行，并存盘备查及呈报政府主管机关。

◆ 第八步：计划预算会议

每年9月份总经理经营检讨会开始设定公司目标、政策、战略；各部门开始拟定部门目标、战略、方案、预算数字；10月份讨论修改第一轮部门计划预算与公司计划预算内容；11月份各部门详定部门及课级目标、战略、方案、预算及相关人事、组织调整措施，送公司企划部或总经理室调整汇编。总之，八步企划控制操作法，把计划、组织、用人、指导、控制五大管理功能全部应用。每日的日记簿将重要事项随手记录用作重要事件的原始记载；总经理（各部经理）每周检讨会，及时清理问题；个人半月工作计划检查表，主要是课长（主管）以上的人对工作项目的一一核查，只列明条目，进展情况，不要超过一页纸，总经理一目了然即可；每月（每季度）业绩及成本分析表，明晰了解经营项目的投入产出情况，及时给予支持与调整；董事会是公司股东全面了解经营状况，核查总经理阶段性工作成绩，保证方向与战略落实情况的重要沟通手段；计划，从9月开始做下一计划，公司与各部室总分目标一一讨论反馈，反复研讨，最后写成公司经营计划。企业管理“双重五指山”中的企业五功能与管理五功能，是每日应用于企业管理工作中的点点滴滴，运用“八步企划控制操作法”可确保功能的成功实现。

第三篇：小学生管理技巧

小学生管理技巧

本人在多年的班主任工作中，每接手一个新班级使都要迅速地在班级学生中建立威信，只有有了威信，学生才能佩服你，与你愉快地合作、学习，成为一个优秀的班集体。我主要是从以下几个方面去做的。

一、及时、全面地建立一个有效的班委。

通过观察、了解、民主评选的途径。让他们各负其责，同时放权给他们，为同学们服务，为班主任服务。成为管理班级的主力军。班主任起到画龙点睛之作用。

二、建立一个切合实际的班级目标。

三、以己之长立“威”。

威是威信，是一个班主任的灵魂。让学生从内心产生敬佩，不是靠体罚呵斥。我是语文教师，通过上课师生的互动，增进感情，学生在活动中感受到快乐，又获得知识。在活动中体会到老师的伟大，从而都对你产生敬佩。只要有了威信，才能管理好班级、学生。

四、以身作则、身先士卒。

班级卫生的保持是一个令人头痛的事，我对学生提出了随时发现随时捡的要求，我每到教室首先巡视教室，谁身边有垃圾我就过去捡起来，凝视他一下然后默默地放进垃圾桶，一个星期后，教室随时干干净净。

五、以柔克刚、善于表扬。批评抓住重点。

对于一些个性强成绩差的学生，训斥、批评作 用不大，要转变战术，以柔克刚，善于发现他们的闪光点，多表扬，多激励，以长补于违反了原则性的错误的学生，一挖到底，严厉批评，找出错误的根源，令其改正。让其心服口服。.六、师生互动、共同学习。

经常利用自习课与学生共同学习。与学生比赛谁能先记住单词，先会背诵古诗，并且经常提问学生问题，激发学生的学习兴趣，就这样我带的班级各活动都名列前茅。七、一视同仁，不偏不正。

八、真心、耐心、信心，铸就和谐师生情

以上几点与 大家共勉正。不足之处，敬请指正。

第四篇：商场管理技巧

卖场管理人员如何更好的对营业员进行管理，使其工作潜力发挥到最好，有以下几点经验可供参考：

1、控制流失率

任何商场都会面临营业员流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个商场管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，为其传达商场的企业文化，使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证营业员的稳定性。

2、因人定岗

商场的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定营业员的心态，推荐到新的专柜，避免营业员有后顾之忧，在安置的同时进行有效的人员组合，使一个专柜在管理上、销售上进行人员合理配备，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。

3、恩威并治，实行人性化管理

商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软；但另一方面，营业员也是常人，要对其思想动态加以关注，营业员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心，体现管理人性化。

有个这样的例子：商场中，有个较知名的品牌，厂家本身对品牌的管理很规范，在商场中业绩、形象、管理都是一种典型，专柜营业员也有了一点优越感，频繁的受到肯定就不容易接受批评了，其中有一个店员，工作态度和销售业绩一直做得很好，也非常配合店长工作，就是有一点倔强，有一次因为一个小错误被主管处罚，她就有点愤愤不平了，虽然也配合了管理但表现了极度的不情愿，有些抵触情绪，恰巧没过几天生病住院，她的家人都在外地，主管买了营养品亲自去看她，令她没有想到也很感动，以后的工作中从思想上有了很大转变。

4、适当地运用激励

营业员每天站的时间在六个小时以上，工作做得好，也会让其产生成就感，没有哪个人希望自己是落后的，如果一个卖场管理人员只会用处罚手段，那无疑是监工，适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。比如早会上，批评时可以只说现象，不提人名，犯错误者一定知道说的是自己而有所触动，而表扬的时候，最好点名，这样的效果会很好。

举个例子：

一个新开业的商场，很多供应商对营业员很挑剔，频繁的换人，销售受到影响；有个文胸专柜，厂家经理欣然接受了商场分配的一个没有销售经验的新员工，同时从别的店里调过来一名经验丰富的店长，开业前一周，这名新营业员被送到总店实习、培训，开业正式上岗，厂家经理在巡店过程中，对这名新员工的每点进步都提出赞赏。此后，这名营业员进步得非常快，经理还找到商场管理人员说“谢谢你给我们分了这么好的营业员，真是太满意了。”第二天早会，这名营业员被点名表扬。最终，她越做越出色，她的敬业精神、合作意识、销售业绩成了文胸区的典型。

有别的供应商很羡慕，怎么人家就摊上了这么好的，自己就碰不到呢？事后厂家经理道出了实情：文胸的技术含量比服装类等其它品类更高，最初当然想要一名有经验的，但当时商场人员紧缺，又面临开业，当时想到的是一方面配合商场，另一方面也不能不给新手机会。在对这名新员工的管理和培养中，她主要采取激励的方式，最初让经验丰富的店长带她学习专业知识，同时参加公司的定期培训，对她的进步加以肯定，使其有信心，在业务能力上迅速成长；在人际关系处理上，店长因工作多年，不会因她受到表扬而嫉妒，反而，会在不经意间将经理表扬她的话传达给她，使两人的合作非常愉快。店长作为一个店面的负责人，更注重做出销售业绩，店员的进步对她的能力也是一种很好的肯定。

厂家经理还表示，对营业员细化的日常管理最终还要依靠商场管理者，毕竟厂家人员无法长期在卖场逗留，所以这名经理与商场做了很好的沟通和衔接，她对商场管理人员表示了对营业员的满意，比当面表扬的效果更好，使营业员能够做到经理在与不在一个样，自觉的把店的事当成自己的事，达到了营业员与厂家、与商场之间的相互忠诚。

这是厂家对营业员管理的一种有效方法，商场方作为现场管理者，激励的方法同样适用。

5、店长负责制

在一个专柜中，店长的作用是不容忽视的，他是厂家与商场的纽带，也是一个专柜的核心。他要对专柜的人员、货品、卫生、陈列、销售进行负责。因此，想要管理好各个专柜，先要从管好店长这一环节开始做起。定期召开店长会，可探讨管理销售方面的问题，也可进行专题培训。一个好的店长对店面的了解是最深入的，也最有发言权，商场管理者可以及时收集到信息，也让店长感觉到自己受重视。虽然店长只负责一个店面几个人，但由于位置特殊，安置店长不只是一个岗位的设置，更重要的是将其作用发挥到最佳。

6、划区管理、充分授权

大到一个商场，小到一个专柜，如果管理者不懂得授权，势必增加工作难度。

作为一个楼层的卖场管理人员来讲，要管的营业员有几十人或上百人，划区管理会提高工作效率，做法是可按一个楼层不同的品类进行划区：男装的可化出正装区、休闲区、裤区、衬衫领带区；女装可划出女装区、文胸区、饰品区等。一个区选出一个义务区长，由该区域的优秀店长担任，她主要负责早会之外的一些临时事务的传达、报表的收集、活动的组织工作，义务区长的担任是在本人及厂家自愿的情况下选出的，还要不对她的本职工作造成影响，要具备一定的领导能力。这样有些工作是楼层管理人员授权区长、区长带领店长、店长管理店员，形成了一种细化管理，同时也为商场储备可提拔的管理人员。

7、发挥晨会的作用

进行楼层管理，每天的早晚会非常重要，管理实际是管一些琐碎的事、重复的事，但要避免早会变成千篇一律的说教式，使营业员麻木且腻烦。总结前一天的问题，安排新一天的工作，这是早会的一个基本内容，但早会还要起到培训的作用，这个培训除了管理人员来做之外，可以充分调动营业员的参与，如可以请化妆品的营业员为服装营业员讲化装技巧和现场化妆演示、可以事先或临时安排销售模拟演练、可以进行2分钟品牌介绍等，让营业员成为早会的主角，在互动中实现培训目的。

晨会注意事项：

晨会时间要因事而宜，不可过短或过长；

楼层主管人员早会前要有充分准备，从而让营业员感觉到你的重视；

注意队列管理，主管要先到场，在站队时培养纪律性时间性，养成良好习惯；

如进行培训，可适时提问，使听的人集中精力，还可发现是否听懂；

安排演讲或模拟演练，要事先沟通；

晨会的最终目的是提升服务水平，提升销售，可适当以销售为主题，公布销售排名前后，以便激励；

管理者要注意语言艺术；

8、坚持不懈地培训

单单晨会培训是不够的，除参加商场统一组织的定期培训之外，楼层管理者还要组织有针对性的培训，坚持每周进行一次，培训时间不要太长，一个小时以下，安排不同的培训主题，日积月累的培训会对营业员的素质有所提高。

9、管理者要具备培训、指导能力

管理人员培训营业员，首先要自己先明白，商品知识、销售技巧、商品陈列等，作为一个管理人员自身能力要强，除了定期培训，现场管理也是一个培训指导的过程。

10、学会应用表格管理

在进行经营管理中，很多信息的收集、数据的汇总都要通过表格进行，楼层针对商品信息、销售数据、对手信息等很多是要营业员参与来做的，比如同城同品牌的信息，可让营业员去市调取得，营业员的视角是不一样的，这样不容易汇总，楼层下发规范的表格下去，将所需内容列出，营业员只需填上相关内容就可以了，最后一栏让营业员写分析，这个角度不限，营业员是前沿服务人员，有些观点是最有发言权的，她提供的很多信息正是宝贵的可利用资源。

11、划定销售任务，激发销售热情

在进行以上的所有管理活动中，最核心的目标是——销售。卖场管理的方式可以因人、因地治宜，灵活运用，但对营业员的销售业绩考核不能有任何放松，毕竟这是她的职责所在，对其制定合理销售任务，月、日加以细分，完成的好坏是评定是否优秀的标准，站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好，不创造销售是没有意义的。“没有压力就没有动力”从销售任务上刺激销售热情。

12、组织集体活动，增进团队精神

适当的阶段，商场或楼层可以组织集体活动，商场的运动会、节日联欢、文艺汇演等的参与，都可以激发这个年轻团队的热情，为缓解其工作压力。

13、评选优秀员工

有些激励是不能单单放在口头上的，如前面讲到的义务区长，为楼层做了大量的工作，甚至会不惜花费自己的休息时间，年终联欢时，可以以自己楼层为单位买点小礼物，在大家的掌声中感谢对大家所做的服务，商场也要评选优秀员工，树立典型，使其他人有可学习的榜样。

使用人才的六大狠招

让ｂ级人做ａ级事

这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让ｂ级人做ａ级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人 才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。

业绩最佳时立即调整

这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。

评选优秀的比例必须达到７０％以上

长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在３０％以内，实施公务员制度以来每年考核中定为优秀的人数一直控制在１５％以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在７０％以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把７０％以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。

员工想干什么 就让他们干什么

有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢？这里说的完全不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。

走动管理

这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。

饥饿疗法

所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。“幸福递减律”讲的就是这个意思。

领导者的特殊素质

领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太 勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者 要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。

第五篇：导购员管理技巧

管理导购，试试这三招

小胡被A公司调到Q市场。主要负责市区及郊区县十几家大卖场。Q市属沿海城市，经济比较发达，是当地经济强市，产品容量在3亿左右。但由于当地品牌较多，光强势品牌就有三家，占据整个市场近百分之八十五的份额，A品牌只占百分之四的份额。这里仅市区就有卖场十四家，其中家电巨头国美开了四家店，苏宁开了四家店，卖场之间竞争非常激烈。在Q市场，过去七八个月的时间里，A品牌在走下坡路，不到一年时间里公司也换了三个业务员。

通过走访卖场发现，很多问题主要在终端，而导购员问题最大。导购员队伍参差不齐，工作状态不佳，无激情，大多进公司时未接受系统培训，有的连产品知识都不是记得很清楚，更别言战斗力。终端无销量也是在情理之中的事。

一年后，因为终端管理的有声有色。业绩也一路攀升。小胡受到公司的奖励，一日。领导要他谈谈导购管理心得，小胡充满自信地答道:三招。

历练导购内外兼修

人人都说“新官上任三把火”。小胡上任却没火.他知道。自己刚到Q市场，不是很了解当地市场一些情况，必须先到一线去摸底。于是他给自己安排了个工作进度表，按照他的计划，他要在第一个月的时间里熟悉各卖场导购工作状况，业务流程及自己做一星期的导购员。接下来的日子里。办公室里很少见得到他的身影。整天都穿梭在卖场之间。有时。在一个卖场一呆就是一天。除了业务上的工作外。原来小胡亲自和导购员一起卖产品.晚上回来后对问题归纳总结分析，通过一个多月“站柜台”。他细心观察、学习、交流以及实践。并结合自己的经验。对目前的导购员进行系统的评估。发现了大量的问题:有的产品知识不很了解。有的缺乏销售技巧。有的没激情......接下来一个月小胡要着手对他们进行系统的培训。第一。基础知识。大致包括：企业文化、产品知识、公司相关政策、行业知识等。大家也许认为这些东西老生常谈了，没什么新鲜的。起初导购员也是这样想的。小胡才不这么看呢，首先对他们进行一次全面的摸底考核，结果出来。平均分不到50分，最高才58分，很多人连主要竞品的竞争型号的价格也不记得，更有甚者连主推机型的优势功能和卖点都不能精确描述，更别说企业文化了解多少了。基础知识是导购力之本，缺乏它就好比“巧妇难为无米之炊”。尤其是产品知识更是提升导购员销售能力的根本，作为导购员，只有对自身品牌的产品知识和竞品的产品知识了如指掌方能胸有成竹，讲解时才能有的放矢，“知彼知己，百战不殆”。对这一块培训坚持“定期培训，长期考核”的原则，考核主要以组织考试，在周会时抽查提问和商场现场观察考核三种形式为主。目标是把导购员打造成产品专家和技术顾问。这就是导购的外功.第二。推销技能。由于已往不是很重视培训，导购员的销售能力参差不齐，由于导购员销售能力偏低，很长一段时间里，他们都卖低价位型号，主推机型因价位高，没有很好得到主推，造成大量库存积压。另外对于竞品的打压毫无还击之力。导购员自己也觉得销售力不

从心。推销技能在产品的销售过程中起到关键作用，可谓导购力之源。推销技能培训包括商务礼仪和推销技巧两个方面。培训方式是互动交流式、案例分析等，坚持“长期培训，定期考核”，目标是把导购员培养成导购专家---导购员的内功。

第三。推广知识和促销知识。从公司的角度来说。导购不光是卖产品的能手。还是一名品牌传播者。是推广和促销的执行者。不论从厂家还是商家看来。导购是整个销售过程的最基层人员。但是我们也很清楚他们是站在终端的一线战斗人员。是实现公司和消费者之间信息交流和传达的桥梁.由于导购与消费者是零接触。所以他们是企业品牌传播和推广的直接执行者。另外。大量的终端促销活动也离不开他们的参与.就推广方面而言。导购必须对企业文化非常了解与认同。对自己品牌忠诚度极高。对工作激情高涨。同时。对他们还要进行系统的推广知识培训。让他们掌握基本推广技巧。尤其是当有新品上市时。导购是最为重要了。导购还要掌握促销方面的知识和技巧。可以通过培训和现场参与实践来进行.在这方面。导购要具备两方面的能力:一个是能参与执行公司或商家的组织的促销活动.另一个是还要能在终端市场有变化的情况下。自己通过价格包装或赠品包装等方式开展针对竞品的临时促销.比如竞品突然开展促销。而公司又没有活动跟进。怎么办?这个时候导购可以在经过请示批准后。自行开展小规模的促销。以便对竞品实施有效的终端拦截。

第四.收集市场情报。市场瞬息万变。终端尤其激烈。身在销售最前沿的导购是能够最快掌握信息.如何收集信息呢?首先要教他们识别有用信息.其次要弄明白收集那些信息。通常包括:竞品促销情报、竞品库存、竞品终端价格调整信息、竞品新品上市信息、竞品人员变动信息。还有卖（商）场方面的许多相关信息.当上述信息有变化时。导购要及时向业务员汇报.当然对导购提供的信息也要给予充分重视。这也是对导购的鼓励和对他的工作的尊重和肯定.另外。对于工程机市场信息的收集反馈也是很重要的。

引入考核严加管理

由于A公司在Q市场未设立导购主管，也没有市场推广专员。所以导购管理的工作都由业务员一个人抓。很长一段时间里。对导购工作没有考核。每周一的例会内容不外是报报每周销量、要点赠品而已。要说有考核的话。也就是卖的差的批评几句。连续卖的差的以辞退相挟。对导购完全放任自流。如此一来。业务只能粗略地知道哪个卖场卖的怎么样。不知道导购的具体的工作状态。所以。之前曾出现导购迟到早退、私自侵吞赠品、工作松懈等现象。填写各种报表也是应付工作。有的身在曹营心在蜀(正想着离职到竞品去干)，更别说提供什么情报信息了。

小胡来了后。首先开始对导购进行严格管理。主要是采用表格化管理。这些表格包括:《A品牌销量周报表》、《竞品销量周报表》、《A产品库存登记表》、《赠品发放登记表》、《重点客户登记表》(回访用)、《赠品的领取登记表》等。当然对表格填写的内容要真实详细。坚决杜绝弄虚作假。虚报数字。一经发现严惩不怠。表格化管理使小胡知道每周各卖场导购销售状况。竞品销售状况。了解导购的工作内容.当然。光是几张表格也是不管用的。还要到个卖场进行巡查、监督。对工作怠慢松懈、缺乏热情的。擅自离岗的。要记录在案。到周一例会时(千万不要在卖场当者众人面批评他们)提出批评。严重的给予罚款。同时也要通过与导购沟通交流随时掌握他们的所思所想。注重引导和激发他们的工作热情。

严格的管理必定有相应的考核与之匹配。首先每月销售业绩要考核。每月评选出销售冠、亚、季军给予一定的奖励。对末位或未完成给定任务的给予一定处罚.这种销量考核不

一定以实际销量为准。可以同期基数为准或分配配额任务为准.其次。还要对导购工作态度进行考核.“态度决定一切”。主要参考依据是各项表格填写情况。现场检查以及其它布置的各项任务完成情况.对工作态度差的通过引导后仍无改的要坚决给予辞退.另外。不定期地开展产品知识。销售技巧等方面的考试。并且列入考核范围.除了上述外。小胡还不时地开展一些竞赛活动。比如。开展产品解说比赛。我爱A品牌演讲比赛等等。一方面提升了他们的销售能力。还激发了他们的工作热情。

严格的考核。管理不可避免的有各种处罚。但处罚不是目的。也不是长久之计.何况出发也不是严格管理的主要手段。要想提高导购的工作激情和端正他们的心态主要靠表扬、激励和正确引导.在管理方面，根据“二八”法则，重点关注占销量百分之八十的四家卖场，做到重点明确、主次分明。避免到处撒网，面面俱到。

互相尊重引导提高

由于各种原因，在Q市场导购离职频繁，流动性很大，工作两年以上的只有两名，人心涣散，缺乏凝聚力，非常不利于团队建设。另外，导购由于没有企业主人翁意识，工作一直处于消极状态。小胡了解情况后采取了三项举措。

首先，要培育导购的归属感。根据马斯洛的人的五大需求理论，人都有渴望被得到尊重的需求。我们给导购归属感就是要尊重他们。在大多数公司，导购没有被认为是正式的员工，加之他们工作在最基层，被认为地位最低，很少受到重视和尊重。其实，导购不仅是公司的正式员工，还是公司人力资源的重要组成部分。试想，没有导购我们能把公司成千上万的产品销售给千千万万的消费者？没有他们，光靠几个电视报纸广告我们能把品牌形象和产品信息准确地传达到消费者心中去？因而，我们要充分尊重我们的同事导购，让他们感觉到自己是公司重要的一份子，感觉到自己的劳动能得到公司的认同和尊重。只有这样，我们也才能得到他们的信任，导购才可能以主人翁心态全身心投入到工作中去，才会产生责任感和归属感。具体工作中要做到：1，在薪酬考核上体现多劳多得，奖优罚劣，让导购在工作中得到成就感。2，让导购参与公司的决策，尤其在终端销售与管理决策方面，让他们甘愿奉献自己的青春和汗水，把自己当作企业的主人。3，企业是一所大学，人都有学习的需求，尽量提供导购培训学习的机会，在学习中促进他们成长。

其次，尊重导购的另外一个方面是要满足他们的荣誉感。人不光有物质追求还有精神追求。导购也是一样，他们都希望在工作中得到物质上的满足，同时精神上也得到鼓励。假如你问微软的员工：你在哪里上班？他会很自豪地大声地回答你：微软！因为微软能给他带来荣誉感和成就感。对于导购我们要充分给予精神鼓励和人文关怀。在这方面，小胡的做法是：1，建立完整的导购个人相关信息档案。当他们或他们的小孩或爱人过生日时，通过赠送鲜花、礼品等祝贺；在重要节假日或导购生病期间也施以关怀；对销售冠军可以邀请她或他的爱人一起聚餐庆贺，体现公司对他们工作的重视和认同。2，每年适当举行一些娱乐活动。比如，旺季来临之前或旺季告捷之后，组织一次旅游活动。3，对优秀的导购颁发荣誉证书。比如季度销售冠军证书、优秀导购员证书等。

第三，给导购进行职业规划。导购虽然处在一线最基层的岗位上，但是他们也希望得到个人的发展。人人都渴望进步提高，谁都不想永远做士兵。不能认为导购就没有职业规划。在现实中不泛有一些营销高手，甚至公司中高级管理人员从一线导购踏踏实实干出来的。创维集团江西分公司的张智峰总经理就是从导购脱颖而出的营销精英，这样的例子在海信、奥

克斯等大公司都有。对导购进行职业规划，主要从以下两方面着手：1，职业定位。主要是引导他们把自己的工作当作自己的事业来做，而不是简单的为了生活养家来打工挣点工资，也不是为了导购工作而工作，而是要他们把终端售点当作实现自己价值的舞台，把自己当作经营者的身份来工作，这样他们才能会有提高。不然，枯燥简单的导购工作很难让他们长时间保持激情。2，帮助他们进行职业规划。“空降兵”时代已成过去，任何人只有做好了基础工作才能得到提高。作为导购来说，一方面要做好自己本职工作，积累经验，导购的工作虽然简单，但“简单事情每天重复做好就不简单”。另一方面要敢于挑战自己向更高发展，要积极向上，每天充满热情、斗志，提高销量。