助理人力资源师考试分析[推荐五篇]

第一篇：助理人力资源师考试分析

1、备战心理：助理人力资源管理师的考试本身并不难，大家不要压力太大。一般来讲，只要熟悉书的大致内容，要通过该考试是没有问题的。

2、复习流程：

（1）学习过《人力资源管理》课程的同学：首先，浏览一下试卷，心里清楚考试的出题形式和大致内容；然后，仔细阅读蓝色封皮的参考书，把握整本书的内容；最后，结合试卷有重点地复习蓝色的参考书。当然，有时间的话，最好能把绿色封皮的参考书浏览一遍。

（2）没有学习过《人力资源管理》课程的同学：首先，把蓝色封皮书的目录浏览一遍，熟悉教程的内容；其次，浏览一下试卷，心里清楚考试的出题形式和大致内容；然后，仔细阅读蓝色封皮的参考书，把握整本书的内容；最后，结合试卷有重点地复习蓝色的参考书。当然，有时间的话，最好能把绿色封皮的参考书浏览一遍。

3、题型分析：

第一部分：选择题。1、50道选择，道德评价题，大家凭自己真实判断选择。2、60道选择，专业知识题。3、40道多项选择，专业知识题。

第二部分：操作题。

1、两道简答，该部分题比较简单，把每一章节的重点内容掌握，就能轻松解答。

2、两道计算题，计算题通常都是加减乘除简单计算，只要搞清计算原理，就不难。

3、两道案例分析题，考察大家一定的发散思维，如果要答题完整，就需要用多章的原理去分析。

4、方案设计题，把握教材内容，灵活应用知识就能轻松搞定。复习时候注意可以操作的内容，比如员工管理制度、招聘申请表等类似内容。

附：题型大致如此，如有变化请灵活应对。祝大家好运！

4、复习重点：

第一章：次重点，注意简答题。第二节可出计算题。第二章：熟悉其内容，能够应对操作题。第三章：次重点。本章出简答或案例分析。第四章：重点章节，第一节内容可以出操作题。第二节中介绍的考评方法一定要知道，可出计算题或简答。

第五章：重点章节，第一节和第二节可以除简单或方案设计题。第三章人工成本核算计算题。

第六章：不作为重点，大致了解就行。但是几个概念要懂：集体合同、最低工资保障制度、完全卫生保护。

希望大家能够从整体上掌握本教材，再重点突击。

衷心祝愿大家顺利通过考试！！

第二篇：助理人力资源师技能复习题

企业人力资源师（三级）复习重点

第一章人力资源规划

P11、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。

P12、人力资源规划的分类（3种）（多选题）

P13、人力资源规划的内容（5种）（多）；每种概念（单）；

人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；

组织规划：是对企业（整体框架的设计）人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划.人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。

P24、工作岗位分析的概念：（单）

工作岗位分析 ： 是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。

P25、工作岗位分析的内容（多）

1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。——形成两种书面文件

P36、工作岗位分析作用（单、多）

1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。

3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。

4）制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）是（工作评价）的基础。

P47、工作岗位分析信息主要来源（多）

P48、岗位规范的概念（单）

P49、岗位规范的内容（多）

岗位劳动规则包括（5种）：多

P410、岗位劳动规划包括（多）

P5、11、（2）定员定额标准包括：（多）

12、P53.（1）岗位规范的基本形式（多）

13、P53.（2）管理岗位培训规范的内容（多）

P614、工作说明书的概念（单）；分类（多）

P715、工作岗位分析的程序（排序单选题）

准备阶段的具体任务是（）P7

P1516、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；

设置岗位的基本原则是（）P1

5P1617、工作扩大化包括？（多）；模向扩大工作的例如，纵向扩大工作例如。P1718、工作丰富化的含义？

P1819、（四）劳动环境优化应考虑的因素（多）

P1820、（四）

1、影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？

2、影响劳动环境的自然因素包括（）（多）？

P16-1821、从哪些方面去改进岗位设计？4个方面（多）

P242、企业定员的含义（单）

P25-2622、劳动定员与定额的区别与联系（1-4）

P2623、4.制定企业定员的方法？（5种）多

P2624、倒数第五段：（单、多）；（劳动定员）是（劳动定额）的重要发展形式。P2725、企业定员的原则：6个（多）

P2826、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；

P3727、定员标准的含义（单）

P3728、企业定量标准的分级（多）

P37-3829、劳动定量标准的分类（多）

P4230、制度化管理的概念；实质；（单）

P42-4331、制度化管理的特征（多）

P4332、管理人员在实施管理时的3个特点：（多）（P43第四段）

P4333、制度化管理的优点（多）

P43-4434、制度规范的类型（五类）（多）；层次、顺序（单）

P4435、三、构成（2个部分）（单、多）；能区分

P4536、制度化管理基本职能（多）

P45-4637、制度化管理原则（6个）（多）

946

38、制度化管理的体系的特点

P46-4739、制度化管理基本原则（单）

P4940、制度化管理基本要求：5点（多）

第二章 招聘与配置

1．P58 企业人员补充的渠道（）（）。

2．P58 内部招聘的含义：（单）

3．P58内部招聘的方法：4种：内部招募、工作调换、工作轮换、人员重聘（多）

3．P58内部招聘的优点（）；缺点（）；（多）

3．P59—60 外部招聘的优点（）缺点（）；（多）

4．P60 选择招聘渠道的主要步骤：（排序单选题）

5．P 61 参加招聘会的主要程序（排序单选题）

6．P62 内部招聘的方法：（多）

（一）概念（单）；适用范围（单）；优缺点（单）

7．P6

3四、外部招聘的主要方法（多）；

每种方法的概念（单）；特点（单）；适用范围；

P6

3（一）第二段，两个关键的问题

（二）中介机构包括（）： P63—64（多）；

选拔高素质人才时通过（猎头公司）：

（三）校园招聘P64：（专业化初级水平人员）

8．P66 初步筛选的方法有（）（）（）；（多）

9．P67—68 筛选简历的方法有（）（）（）（）（）：（多）

10．P68筛选申请表的方法有（）（）（）：（多）

11．P69 面试的内涵；P70 面试的发展

12．P70 面试考官的目标；应聘者的目标（多）

13．P71 面试的基本程序（多）

14．P72 面试环境的布置（A、D图）

15．P73—74 面试的方法（多）；概念（单）；

16．面试的提问方式（多）P75—76

（举例式提问）是面试的核心技巧，又称为（）P76

17．P77 心理测试的概念（单）;类型（多）;

18．P78 能力测试的内容（多）;

19．P78 情境模拟测试法的含义，适用范围；重点测试的项目（单）

20．P79—80 情境主要的两种主要方法的含义（公文处理模拟法和无领导小组讨论）（单）

21．P81—82 人员录用的主要策略有：（多）

22．P82 注意事项：（多）

23．P84—85 信度与效度的含义（单）。哪些是效度评估？概念？哪些是信度评估？概念？（单、多）

24．P86—87 人员配置的原理（多）；每一种原理的含义（单）‘

25．P93

二、员工配置的基本方法：（多）

26P95匈牙利法的两个约束条件（多）

第三章培训与开发、P115 培训需求分析的含义：是（）的前提，是（）的兽药环节，是进行（培训评估）的基础。

2、P115培训需求分析的作用（多）

3、P116

二、培训需求分析的内容（多）

企业的培训需求的含义：[P116]从（不同层次）、（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。

4、P116

（一）培训需求的层次分析从三个层次：（）（）（）。（多）

5、P118

（二）培训需求的对象分析，包括（）（）（多）；

（三）培训需求的阶段分析包括（）（）（多）

6、P121

二、员工培训需求分析报告的主要内容：（多）

7、P122

三、收集方法：5种（多）

P122面谈法有（个人面谈法）和（集体会谈法）；

P123工作任务分析法是以（）（）（）

P124观察法适合（）人员。

8、P124进行调整问卷设计时，应注意哪五个问题。（多）

9、P125

四、培训需求分析模型：哪4种（多）；各种的含义（单）；

P125循环评估模型需要从（）（）（）三个层面进行分析。

10、P126~127注意事项（多）

11、P127

一、（一）培训项目的确定1.2.3.（多）

12、P134~135培训前对培训师的基本要求是：3点（多）

13、P130

一、培训师的培训与开发 涉及到的内容有（1—5）：（多）

14、P135倒数第二段（单）（培训课程的实施）是……基本途径。是整个（课程设计过程中）的一个实质性阶段。

15、P136、第一段（多）

16、P136

（二）培训实施阶段的课前工作包括：（多）

17、P136培训开始的介绍工作包括：（多）

18、P137

（五）培训后的工作包括：（多）

19、P139

一、种类：10种（多）

20、P1

41三、培训效果评估的指标：（多）；每一种的概念（单）。

P141

三、4.绩效成果包括：（）（）（）（）（）

21、P141、培训效果信息的收集方法：（多）；每个方法包括哪些内容？（多）

如：（P141）1.应收集的资料包括：（多）

P142表3-2第一、第二列；

22、P145培训方法（5类）的含义，适用范围：（单）；

每类方法下面各包括哪些方法？（多）

23、P 156

（二）分析培训方法的适用性。（单、多）

如：与解决问题能力培训项适应的培训方法有：（）（）（）（）P15624、P16

1（二）企业培训制度的构成：6种基本制度，还有3种。（多）

25、P16

2一、企业培训制度的基本内容（多）

26、P16

3二、6种培训管理制度的内容：（多）；制度解释（多）；

如：

（一）培训服务制度包括（）（）。

（1）培训服务制度条款的内容（多）；（2）培训服务协议条款的内容（多）

27.（培训服务制度）是培训管理的首要制度。P16

328.P164入职培训制度的制度解释：就是规定（员工上岗之前）和（任职之前）。它体现了（）。

29.P16

4（三）培训激励制度对员工的激励包括三个方面：（）（）（）;(多)

30.P164

（四）培训考核评估制度的制度内容：（多）

31.P165 培训奖惩制度的制度内容（多）

32.P165 培训风险管理制度的制度内容（多）

第四章 绩效管理

1.p168

一、绩效管理系统设计的基本内容（）（）；（多）

2.p168倒数第三、第四段：概念（单）绩效管理程序的设计又包括：（多）

总流程设计是指（）具体程序设计是指（）P168

3.p170能力要求：绩效管理总流程设计包括5个阶段（）（）（）（）（）;（多）其中，（准备阶段）是绩效管理活动的前提和基础。

4.p170(一)准备阶段需要解决哪四个基本问题（多）

5.p172第三段：培训的内容一般包括：（多）

6.p176

（二）实施阶段应注意的两个问题（多）

7.p177第一段：一个有效的绩效管理系统通过：五个环节提高工作绩效：（多）

8.p178-179

（三）考评阶段：从哪五个方面去组织实施？（多）

9.P178

（三）2.为了保证考评的公正公平性，应确立两个保障系统（）（）：（多）；

10.P178公司员工进行评审系统的主要功能是（）（）（）（）：（多）

11.P178 公司员工申诉系统的功能是（）（）（）：（多）；

12.p18

2（五）第一段话：（单）

13.p184绩效面谈的种类。（多）；概念（单）

14.p188

二、绩效改进的概念。（单）

15.p188分析工作绩效差距的方法（多）；每一种方法的概念、例题（单）

16.p189

（二）策略（多）

17.p193绩效管理中的矛盾冲突有：（多）

18.p194解决矛盾冲突的方法（多）

19.p198-p199作为导向型主观考评方法包括哪几种（多）；概念（单）；

20.p200-203作为导向型客观考评方法包括哪几种（多）；概念（单）；

21.p205-207结果导向型客观考评方法包括？（多）；其特点？（单）；

第五章新酬管理

1． P209

（一）、（二）、概念（单）

2． P210图5-1（多）

3． P210

二、实质（单、多）

4． P211 三、图5-2（单，多）

5． P212—212四（一）（多）

6． P212

（二）新酬管理基本原则（多）

7． P212-21

3（三）新酬管理内容（多）

8． P213 第一段 ：工资总额的组成：（多）

9． P216

一、最低工资的第二段：确定和调整最低工资标准应综合参考的因素：（多）

10． P216二每日---8小时，每周-----40小时，1.延长工作日：150%2.休息日：200%；3.法定休假日：300%（单）

11． P222 一岗位评价的概念（单），（二）特点（多）；

（三）原则（多）；

（四）基本功能（多）

12． P224 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（单，多），会看图5—

313． P230 一，工作岗位评价指标的分级标准的含义（单）

14． P237二 计分标准有（）（），P238 ；

（二）多种要素综合计分标准又包括（多）

15． P242 工作岗位评价的方法（）多； P242表5-27（单，多）表5-27（熟记）

16． P258 二、合理确定人工成本的方法（多）：每一种的含义（单）

17． P26

2一、福利的本质（第一段）：（单）

18． P26

4二、社会保障的构成图5-5（熟记）（多）

19． P265-266二（单）

20． P266倒数第二段：可以提取员工住房公积金的情形：（多）

第六章 劳动关系

1、P268 劳动关系的含义（单）

2、P269 第一行（单）

3、P270

（一）劳动法律关系的含义（单）

（二）劳动法律关系的特征（多)

4、三）劳动法律关系的构成要素（多）

4、P274 劳动关系调整的方式（七种）：（多），每一种的特点（单）

5、P278

（一）集体合同的概念这一段（单）

（二）集体合同的特征（多）

（三）集体合同的与劳动合同的区别（多）

（四）集体合同的作用与意义（多）

6、P280 集体合同的形式、期限（单）

7、P281 签订集体合同的程序（排序单选题）

8、P281第一段集体合同包括哪些内容：（）（）（）（）；（多）

9、P290职工代表大会的含义（单）

10、P291 职工参与民主管理的形式（多）

11、P292平等协商的含义（单）

12、P292平等协商与集体合同的区别（多）

13、P29

3三、四（多）

14、P295-2963.员工满意度调查的方法有：（多）P296（1）目标型调查法包括：（多）

15、P301

一、工作时间的概念：（单）

16、P303 限制延长工作时间的措施（多）

17、P310 劳动保护费用的类别（多）

18、P312 第一段：哪些情况应该认定为工伤（多）

第二段：哪些应该视同为工伤（多）

最后一段：第九行：提出工伤认定申请应当提交的材料（多）

19、P313

（一）（单、多）20、P31

3（二）（单、多）

三级学员请注意：

1.单选、多选题有20题（20分）是绿色的那本《基础知识》里面的题目，而且一摸一样的题目，只是选项A/B/C/D/E会掉乱顺序。请大家抓紧时间做《指南》第三篇的辅导练习里的题目，争取拿到这20分！

2.复习重点还是要放在《教程》这本书！理论题目要考80分；技能题目是100分。

3.三级难度最大的是：

计算题；案例分析题；方案设计题！

第三篇：2014年助理人力资源师考试综合练习多选

2014年助理人力资源师考试综合练习多选

1、下面的职业守则中，正确的是()：

A、诚实公正、严谨求是B、人尽其才、能置其位C、有效激励、促进和谐

D、勤勉好学、追求卓越E、科学管理、合理配置

2、作为职业守则，遵章守法，格尽职守的意思是()：

A、人力资源管理工作，必须在《劳动法》的规范中进行

B、人力资源管理工作的开展，必须尽力符合国家劳动方面的规定

C、人力资源管理工作人员，必须尽职尽责，在国家相关的法律法规范围内，有效地开展相关的工作

D、人力资源管理工作人员的工作，必须服务与企业的发展

E、人力资源管理工作人员必须尽职尽责

3、人力资源管理人员的工作，很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影响，因此，人力资源管理工作人员必须要遵守()：

A、职业守则B、国家法律C、地方法律法规D、劳动法E、企业的规章制度

4、地方劳动法律法规，是国家劳动法律法规的有效补充和延伸，因此，在进行人力资源管理工作时，法律法规的参考顺序为()：

A、企业规章制度B、地方法律法规C、劳动法D、职业守则

5、我国企业内部劳动规则的效力具体体现为()：

A、内部劳动规则必须在本单位内部全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束。

B、职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。

C、内部劳动规则不可以作为劳动合同的附件。

D、劳动合同可以作为劳动合同的附件，前提是劳动规则的效力必须合法。

6、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，必然会对信息提出一系列严格的要求，这些要求可以归结为()。

A、及时性B、准确性C、适用性 D、经济性E、有效性

7、为了使的岗位设计能够满足企业的需求，扩大工作范围、丰富工作内容、合理安排工作内容是对工作岗位进行设计与在设计的方法之一，它包括以下两个方面的内容()：

A、工作内容丰富化B、工作扩大化C、纵向扩大法D、工作多样化E、工作满负荷

8、自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员()：

A、退休B、退职C、离休D、辞职E、解聘

9、在人力资源管理成本核算中，人力资源的()是两个最为基本的概念。

A、原始成本B、重置成本C、实际成本D、标准成本E、直接成本

10、招聘工作主要分为四个步骤，它们是()：

A、招募B、面试C、选择D、录用E、评估

11.桑代克的效果律中强调的行为法则有()。

A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生

B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”

C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生

D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”

E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则”

12.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为()。

A.习惯性购买行为B.化解不协调的购买行为C.寻求多样化的购买行为

D.和谐的购买行为E.复杂的购买行为

13.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有()。

A.用工权利能力B.用工行为能力C.劳动休息权利D.劳动权利能力E.行为能力

14.调控收入与物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有()。

A.制定工资一物价指导线

B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结

C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为

D.依据法律规定，进行国民收入再分配

E.削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策

15.()符合现代人力资源管理哲学思想。

A.采取使员工“遵守规则"的策略B.采取使员工“自立自强”的策略

C.采取使员工“乐于成事”的策略D.采取使员工“主动创新”的策略

E.采取使员工“积极主动”的策略

16.人力资源规划的总目标有()。

A.企业在适当时机，获得适当人员 B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力

C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势 D.实现人力资源的最佳配置

17.战略导向的KPI体系的意义体现在()。

A.具有战略导向的牵引作用

B.是企业实施战略规划的重要工具

C.能够最大限度地激发员工的斗志

D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性

E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

18.关于劳动者派遣管理表述正确的是()。

A.劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一

B.劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一

C.派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一

D.派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一

E.派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

19.国外常见的教学计划设计程序模式包括()。

A.肯昔的教学设计程序B.罗斯的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序

D.加涅和布里格斯的教学设计程序E.加利福尼亚大学的教学设计程序

20.设计绩效考评标准时.应遵循的基本原则包括()。

A.突出特点的原则B.公平民主的原则

C.先进合理的服则D.简洁扼要的原则E.定量准确的原则

答案：

1、ACD

2、C

3、ABCDE

4、ABCD

5、ABC6、ABCD

7、BD

8、ABCD

9、AB

10、ACDE11、ABCDE

12、ABCE

13、DE

14、ABC

15、BCDE

16、ABCD

17、ABCDE

18、BDE

19、ABCDE 20、ACDE

第四篇：2012助理人力资源管理师考试材料

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（1）

第一章 劳动经济学

劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。

规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

考试用书

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%

年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%

所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

劳动力需求是一种派生性需求。

劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（2）

工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。

货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资==货币工资/价格指数CPI

福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付

福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。

福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。

实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。

所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

总供给==各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)

==各类生产要素相应的收入的总和

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==消费+储蓄

总需求==消费+投资

失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。

失业类型：1，摩擦性失业：

劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。

3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡 所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。

4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（3）

失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。

失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%

面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。

失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。

政府支出

政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。

财政政策分为：1扩张性(积极性)的财政政策2紧缩性(稳健性)的财政政策。

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政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率

货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。

政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务

收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、(土地、房产等不动产)、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（4）

组织结构的类型：

(一)直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。

优点：结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少，内容协调容易;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高

缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。

(二)直线职能制：以直线制为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权

适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。

(三)事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。

优点：

1、权利放下

2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力

3、实现高度专业化

4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩

缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益

适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。

(四)矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组

特点：具有双道命令系统

优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。

缺点：组织关系比较复杂。

(五)子公司和分公司

特点：子公司不是分支机构，有独立的法人;分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。

影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。

部门结构的不同模式：(1)以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构

(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。

(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。

非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。

在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：(1)服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。(3)注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。

改进岗位工作设计的内容：(一)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。(二)工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。(三)劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建立起人——机——环境的最优系统。

岗位工作设计：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当.斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成。

企业人力资源规划从内容上看：划分为：战略发展规划、组织人事规划、(组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。)制度建设规划、员工开发规划。

工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

劳动定额的概念：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时;产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。

劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额

人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流动信息。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（5）

招聘与配置

人员配置分析的五个方面的内容：

(一)人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

(二)人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

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(三)人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。

(四)人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

(五)人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

招聘需求是怎样产生的?(1)组织人力资源自然减员。(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。(3)现有人力资源配置情况不合理。

工作说明书包含的内容：(1)工作标识(2)工作综述(3)工作活动和工作程序(4)工作条件与物理环境(5)社会环境(6)工作权限(7)工作的绩效标准(8)聘用条件(9)工作规范

胜任能力分析：分为基础性胜任特征(知识、技能)和鉴别性胜任特征(社会角色、自我概念、特质、动机)

人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备(招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略)招聘实施(招募阶段;选择阶段;录用阶段)招聘评估(一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估)

从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。

招聘渠道挑选的步骤：(1)分析单位的招聘要求(2)分析人员特点(3)确定适合的招聘来源(4)选择适用的招聘方法(5)选择对应的媒体发布信息(6)收集应聘者资料

猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择.内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（6）

培训与开发

起草培训制度的内容要求：(1)制定企业员工培训制度的依据(2)实施企业员工培训的目的或宗旨(3)企业员工培训制度实施办法(4)企业培训制度的核准与实行(5)企业培训制度的解释与修订。

具体培训制度：(一)培训服务制度：(1)制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款(2)制度解释(二)入职培训制度：(1)制度内容：培训的意义和目的;需要参加的人员界定;特殊情况不能参加入职培训的解决措施;入职培训的主要责任区;入职培训的基本要求标准;入职培训的方法(2)制度解释(三)培训激励制度：91)制度内容：完善的岗位任职资格要求;公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定;以能力和业绩为导向的分配原则。(2)制度解释：对员工的激励;对部门及主管的激励;对企业本身的激励(四)培训考核评估制度：(1)制度内容：被考核评估的对象;考核评估的执行组织;考核的标准区分;考核的主要方式;考核的评分标准;考核结果的签署确认;考核结果的备案;考核结果的证明;考核结果的使用。(2)制度解释(五)培训奖惩制度：(1)制度内容：制度执行的目的;制度的执行组织和程序;奖惩对象说明;奖惩标准;奖惩的执行方式和方(2)制度解释(六)培训风险管理制度：1(1)制度内容(2)制度解释

培训制度的修订：培训制度的战略性;培训制度的长期性;培训制度的适用性

企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。涉及两个培训主体——企业和员工。

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岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员总体素质。包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。

制定员工发展规划的步骤：(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。(5)对人才培养情况进行评估。

考察员工培养目标和计划的着眼点：(一)企业方面。一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。(二)员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。

员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：(1)整体发展计划。(2)培训管理计划(3)部门培训计划+从规划的时间长短来划分：(1)长期发展规划(2)中期培训规划(3)短期(特定项目)培训计划。

运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：(1)通过绩效考评明确绩效现状。(2)根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。(3)确认理想绩效与实际绩效的差距。(4)分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。(5)根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。(6)针对培训需求和培训对象拟订培训计划。

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绩效管理

绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性

绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。

绩效考评的类型及特点：

(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%

(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%

(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%

(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。

(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。

绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四

考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。

绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原则：(1)对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;(2)对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;(3)对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距

岗位分析的方法：

方法概述

观察法通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明

面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法

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工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法

典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法

问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析的目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。

岗位评价的原则：(1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工(2)让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果(3)岗位评价的结果应该公开

岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。

岗位评价方法比较表

概述实施步骤优点缺点适用企业

第五篇：人力资源师考试技巧

世纪合众教育—中国职业教育第一品牌

人力资源师考试技巧

2011年人力资源管理师考试马上要开始了，那么如何顺利通过人力资源管理师考试,以下方法供考生参考。

1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。

2、把书看个5篇。俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。

3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。

4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。

5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型。

6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。

7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。

8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。人力资源管理师考试应试“四招”

闯关：技能操作

注意：联系实际

提示：缓解压力

方法：参加培训

据劳动和社会保障部有关人士介绍，助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。

与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比，企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。

这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分。

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