第一篇：员工手册 及说明资料
员工手册（通用版）
前言
（根据公司具体情况，可以适当加入公司理念、企业文化的内容。）
目 录
一、入职管理
二、试用期管理
三、工作时间与考勤制度
四、休假制度
五、工资制度
六、福利制度
七、绩效考核制度
八、培训制度
九、劳动纪律
十、离职管理
十一、附则
一、入职管理
（一）员工录用条件
1.员工按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件； 2.员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符；
3.员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实；
4.员工符合录用岗位描述的工作能力要求。5.员工遵守公司各项规章制度及工作流程。
6.员工诚实、勤奋、敬业，具有良好的沟通能力和团队合作能力。
（二）员工录用程序
1.拟入职员工必须在公司通知的期限内提交原用人单位的离职证明并说明档案存放情况。2.员工应如实填写《员工登记表》，并保证所填写内容的真实准确完整。员工所填写的居住地或通讯地址及通讯方式是公司相关文件的送达地址，若员工居住地或通讯地址及通讯方式发生变更，员工应及时通知公司，因员工未及时通知致使公司无法送达相关文件或无法与员工取得联系的，相关文件视为送达，相应法律责任由员工个人承担。3.员工应在入职当日或入职之前与公司签定劳动合同。因员工个人原因导致劳动合同无法及时签定的，相应法律责任由员工承担。
4.公司向员工公示员工手册及其他规章制度，员工应当阅读并签字确认。
5.员工应及时向公司提交社会保险转移单等相关资料。因员工未提交社会保险转移单而导致社会保险无法缴纳或延迟缴纳，后果由员工承担。
6.员工应将个人档案按公司指定时间调入或提供档案存放情况的书面证明。
二、试用期管理
试用期期间员工应当严格遵守公司的规章制度，按照录用条件和岗位要求完成工作任务。
试用期内员工如发生下列情形之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解除劳动合同；
1.提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容不真实； 2.试用期考核不合格；
3.不能按岗位要求完成工作任务；
4.工作态度消极、缺乏团队合作精神，沟通能力不足； 5.有任何违反公司规章制度的行为； 6.其他不符合录用条件的情形。
三、工作时间与考勤制度
公司根据员工在公司的工作岗位、工作性质以及自身经营需要，实行标准工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制三种工时制度。
（一）标准工时工作制
每周工作不超过5天，每天工作不超过8小时。实行标准工时的正常班员工执行下列工作时间： 周一至周五，上午
，下午
；
公司因工作需要，在符合法律法规的条件下，可以调整上下班时间。
（二）特使工时工作制
因经营特点和员工所在岗位的特性不能实行标准工时制度的，公司经申报审批可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。
为保证公司的正常管理、信息传达及与员工的沟通，实行不定时工作制的员工，应按照公司的工作要求和工作安排，到公司指定地点完成相应工作任务，否则视为旷工。
（三）考勤
员工应当遵循公司的考勤制度。未经公司批准的缺勤视为旷工。员工迟于规定时间上班，为迟到；员工早于规定时间下班，为早退。
员工的考勤将根据上下班打卡情况或其他形式进行统计，并由公司指定人员按填写月考勤记录表。
员工的事假、病假、年假记入月考勤记录表。
女职工按照医疗机构的要求作产前检查的，按出勤对待。
（四）加班
如因工作需要，公司可以安排员工加班。未经公司批准员工自行延长工作时间，不视为加班。
（五）出差
员工因公出差，因工作状态及工作时间不确定，出差期间不计为加班时间。公司为员工提供相应的综合出差补贴，不再零星支付加班费。
四、休假制度
员工休假（法定节假日、休息日除外）应提交书面申请并经公司批准方可休假。未履行上述程序按旷工处理。员工休假按照以下规定执行：
（一）法定节假日、休息日
法定节假日、休息日按照国家相关规定执行，无须履行请假手续。
（二）病假及医疗期
1.病假是指员工患病或非因工负伤经医疗保险指定医院诊断需要治疗或休息，经单位批准的病休时间。员工申请病假的，须向公司提交医疗报销指定医院开具的休假证明、病历或诊断证明原件并按照公司规定的请假程序履行请假手续。公司对员工提交的病休证明有异议的，公司有权要求员工到指定医院复查，员工无政党理由拒绝复查的，公司不予批准病假申请。
2.医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期内员工应按病假程序申请休假。医疗期标准依据法律法规及相关规定确定。医疗期内员工应按病假程序申请休假。医疗期满，公司有权依据劳动法律法规与员工解除劳动合同。
3.员工病假期间的工资按公司所在当地最低工资的80%支付。
4.提供虚假病休证明的，未出勤期间为旷工，该违纪行为按本手册相关规定处理。
（三）事假
员工在年假休完的情况下，确因特殊原因需请事假的，经公司批准，可休事假。员工休事假，须提前一周书面申请并经部门主管批准，否则按旷工处理。员工休事假期间，公司可不支付工资。
（四）婚假 1.婚假天数：
女性员工未满23周岁或男性员工未满25周岁结婚的，享受三个自然日婚假。女性员工满23周岁或男性员工满25周岁初婚的，享受七个自然日的晚婚假。女性员工满23周岁或男性员工满25周岁再婚的，享受三个自然日的婚假。员工入本公司前登记结婚或再婚的，不在本公司享受婚假。2.婚假申请程序：
申请婚假时需向经理提交在本单位工作期间的结婚证明原件，并提前一周向本部门提出书面申请，经部门主管批准后方可。婚假须于结婚登记之日起一年内申请并使用，否则视为自动放弃。
（五）产假
1.产假天数：员工未满24周岁生育的，享受90天产假（其中包括产前假15天）；员工满24周岁初育的，增加产假30天；难产增加15天；生育多胞胎的，每多生育一胎增加产假15天。
2.产假申请程序：须提前一周向公司经理提交申请和医院出具的预产期证明；产假结束后须提交婴儿出生证明及难产证明。
3.违反计划生育政策的女职工，不能享受产假期间的包括检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及工资等在内的产假待遇和其他相关生育保险待遇，同时公司有权与其解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。
4.怀孕28周以上终止妊娠的，享受正常生育假90天（其中包括产前假15天）。
（六）流产假
女职工怀孕不满4个月流产，根据医院诊断证明享受15-30天流产假；怀孕4个月以上流产，根据医院诊断证明享受42天流产假。
（七）哺乳假
有不满周岁婴儿的女员工，每个工作日内享受有1小时哺乳假，经公司批准可以合并使用；也可分两次使用每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。
（八）工伤假
员工因工受伤休假，按照国家有关规定执行。
（九）丧假
1.丧假的适用范围：
父母、配偶、子女去世的，员工享有丧假待遇。
2.丧假天数：员工享受一至三日的假期，途中往返的交通费全部由员工自理。3.丧假申请程序：提供死亡证明及员工死者的亲属关系证明。
（十）年假 1.年假天数： 试用期过后入职满一年的员工每自然年度享受
天年假。新入职不满一年的员工，试用期满后当年年假按
计算。2.年假申请程序：
员工申请年假须至少提前一周向部门负责人提出申请，经批准后方可休假。员工每年的年假应在当年1月1日至12月31日期间休完。年假一般不得转入下一年度，经特殊批准的除外。
由于员工离职前需要办理重要的工作交接事宜，员工有下列情形不得申请年假；（1）员工已提交辞职报告；
（2）公司已向其发出解除或终止合同通知。
五、工资制度
工资指公司与员工通过劳动合同或其他书面形式约定的劳动报酬。
除劳动合同或相关协议有特殊约定之外，公司为员工确定的工资数额均为税前数额，公司将为员工代扣代缴社会保险与住房公积金的个人部分及个人所得税。
（一）工资发放时间：员工当月工资应于次月月底之前发放，如有特殊客观原因导致延迟发放，公司将向员工说明。
（二）工资构成：工资包括基本工资与绩效工资两部分。1.基本工资：是指根据员工所在岗位确定的固定数额工资。
2.绩效工资：是根据当月员工工作表现的考核结果及公司的经营状况等情况，由公司决定发放的非固定数额工资。劳动合同或其他书面文件有特殊规定的，从其规定。
（三）工资调整
公司可根据经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整（包括上调或下调）。
1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素决定。
2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。根据公司规章制度，员工因迟到、早退、外出、旷工等原因扣减劳动报酬的，应按公司相关制度处理。
（四）年终双薪（第十三个月工资）
公司根据当年的经营状况决定是否发放年终双薪（第十三个月工资）。
如公司决定发放年终双薪，除公司另行指定发放方案或劳动合同另有约定外，在公司工作满一年的员工，年底将享受双薪（数额相当于员工在该自然年度的月平均工资收入（包括绩效）），工作未满一年的员工，当年双薪将根据其服务的月数（满工作月）按比例折算发放：年终双薪（第十三个月工资）=（满工作月数/12）×月平均工资。离职的员工是否能够享受当年的双薪以及折算方法，由公司根据该员工以往业绩表现综合考察确定，确定可以享受的，将随最后一个月工资一同发放。
年终双薪将由公司根据法律规定代为扣缴个人所得税。
（五）年度绩效奖金
公司每年会根据公司经营情况决定是否发放年度绩效奖金。
（六）加班费
公司安排员工加班的，按照法律规定支付员工加班费。加班费计算方法及标准按相关法律规定执行。
一般小时工资计算方法为：月基本工资÷20.92日÷8小时
（七）假期工资
1.旷工：员工在旷工期间停发工资。2.事假：经批准的事假期间，停发工资。
3.医疗期/病假：经医院证明并经公司或公司批准的病假期间，支付病假工资；标准为本市当年最低工资的80%。
（八）特殊规定
入/离职当月工资计算方法：（月工资/20.92）×员工该月实际工作天数。计算结果以员工本人月工资为上限。
六、社会保险与福利
（一）社会保险
公司与员工共同缴纳国家规定的所有社会保险及住房公积金。目前国家规定的社会保险包括养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险，员工社会保险缴纳地规定的社会保险项目少于上述5项的，依当地政策缴纳。
（二）商业保险、其他福利。
七、绩效考核制度
（一）试用期考核
在劳动合同约定的试用期内，公司将根据录用条件及员工相应的表现对员工是否符合录用条件进行评估考核。考核结果不合格的，视为不符合利用条件，公司有权立即与员工解除劳动合同；如员工申请延长试用期限且符合法律规定的，公司可根据公司意见酌情决定是否延长。
（二）绩效考核
（三）工作能力考核
员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司指定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位，或对员工进行培训（培训方式参见本手册培训制度部分）。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工人不胜任工作的，公司有权在提前30日书面通知或者额外支付员工一个月工资的前提下，与员工解除劳动合同。
八、培训制度
（一）培训方式：
公司可以选择以下任何一种形式，对员工进行培训：
1.部门主管对个别员工进行的职业技能指导、培训； 2.公司培训部门组织的内部业务专项知识培训； 3.外聘培训机构组织的专门培训课程； 4.脱产培训或在职学历教育； 5.在职外派实践；
6.公司规定的其他培训形式。
（二）培训费
公司为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，公司可以要求与员工约定服务期。员工违反服务期约定的，应按协议向公司支付违约金。
九、劳动纪律
员工应遵守公司的规章制度和劳动纪律。员工违反上述规章制度和劳动纪律，公司可给予相应处分，包括但不限于书面警告、解除劳动关系等。
（一）员工应遵守以下劳动纪律：
1.严格遵守公司的考勤制度，不得迟到、早退、旷工。未经请假擅自离开岗位的，按旷工处理。
2.服从公司和公司的工作安排并认真完成工作任务。
3.员工不得利用工作时间从事非公司的工作；不得从事与公司或公司形成利益冲突的事务；不得自行经营或为他人经营与公司和公司经营范围相同的公司或其他企业。4.不得有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等。
5.不得有打架、斗殴、暴力、寻衅滋事、盗窃、欺诈、弄虚作假、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱工作秩序、性骚扰、酗酒、吸毒、赌博、故意损害或侵占公司和公司财物及其他违法和违反社会道德规范和工序良俗的行为。
6.员工结束在公司的工作时，应当做好交接工作，交清公司的各类文件及财物。7.员工不得损害公司和公司名誉和利益。
（二）员工违反劳动纪律的处罚：
1.公司对员工违反本规定所列劳动纪律和犯有其它未列举错误的行为有权进行处理，处理的方式包括书面警告、解除劳动合同等。
2.有下列违纪行为（包括但不限于），将受到书面警告。如员工拒绝签收书面警告，在经理签字后，处分措施执行。一次书面警告后再犯可受书面警告错误的，公司有权立即解除与该员工劳动合同并无需支付任何经济补偿：
（1）
造成公司损害或事故的过错行为，给公司造成人民币1000元以下损失的；（2）
拒绝与同事合作，不履行常规工作职责；因个人原因未及时向同事提供相关信息情节严重；
（3）
对待客户不礼貌、不热情受到客户投诉或造成其他不良影响；
（4）
在工作时间内拨打或者接听私人电话10分钟以上，或者一天内超过3次私人通话；（5）
丢失重要文件，未造成重大损失；
（6）
未经公司允许将公司财物带出工作场所未造成严重后果；（7）
未经公司允许复印公司文件或拷贝业务数据未造成严重后果；（8）
不按照警示标记行事或其他造成公司生产经营安全隐患的行为；（9）
未经批准缺席会议或活动；（10）
消极怠工，不按时完成工作；
（11）
滥用职权报复处罚员工，或包庇犯有违纪行为的员工；（12）
旷工一天；
（13）
在一个月内三次迟到或早退；（14）
在工作时间内擅自离岗；
（15）
在公司范围内争吵，粗鲁对待同事或者与公司业务相关的人员；（16）
犯有可受解除合同处分的错误，公司认为可以减轻处罚；（17）
损坏公司财物，浪费公司资源，利用公司资源谋取个人利益；
（18）
员工犯有上述列举行为以外的其它违纪行为，公司认为应给予书面警告处分的。3.员工在公司工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何补偿。
（1）
员工存在《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的情形，或《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形；
（2）
违反劳动纪律受到一次书面警告后，再犯可收书面警告的错误的；（3）
违反公司了规章制度而被公司退回的；（4）
违反公司签订的培训、保密等协议的；
（5）
严重失职，营私舞弊，使公司遭受经济损失在人民币1000元以上给公司和公司名誉造成严重损害的；
（6）
有打假、斗殴、暴力、寻衅滋事、盗窃、欺诈、弄虚作假、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱工作秩序、性骚扰、酗酒、吸毒、赌博、故意损坏或侵占公司和公司财物及其它违法和违反社会道德规范和公序良俗的行为；（7）
拒绝公司正常的工作安排的；（8）
扰乱公司正常工作秩序的；
（9）
员工因行为不当、而被行政拘留、劳教或触犯刑律免予刑事处分的；（10）
员工在与公司存在劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上的；（11）
员工因迟到、早退、旷工受到书面警告后又犯上述错误的；（12）
员工从事下列行为的，构成对公司和公司的工作造成严重影响：
①员工利用工作时间从事非公司安排的工作； ②员工从事与公司或公司形成利益冲突的事物；
③员工自行经营或为他人经营与公司和公司经验范围相同的公司或其他企业。（13）
员工结束在公司的工作时，拒绝交接工作；或者未按公司要求办结交接包括但不限于未交清公司的各类文件及财物等；（14）
员工犯有其他严重错误的。
（三）处罚程序：
公司对于违纪处罚决定，采取书面通知形式送达受处分人。员工违法情节严重的，应移送政府司法部门处理。
（四）损害赔偿： 员工有上述行为造成公司经济损失的，应当承担赔偿责任。
十、离职管理
与公司解除、终止劳动合同以及辞职的员工应在离职前完成工作交接，并且归还公司的所有财物和工作文件。
离职员工应当在离职前完成交接清单的填写，经公司签字确认后，交还公司管理部门存档。公司向员工出具工作交接证明后，公司开始办理相关人事手续。
员工拒绝按照公司的要求办理离职手续或完成上述交接任务的，公司有权暂缓支付经济补偿并暂停办理人事手续。员工与公司签订的保密协议、竞业禁止协议、IT行为准则和规章制度中的保密义务在员工离职后继续有效。
（一）离职情形： 1.员工辞职
辞职是指员工因自身原因主动提出与公司解除劳动关系。员工辞职应当提前30日以书面的形式通知公司，员工在试用期内辞职应当提前3日书面通知公司。2.协商解除劳动合同
公司和员工协商一致并签订解除劳动合同协议的，相应权力义务按照协议约定执行。3.员工存在下列情形，公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反公司的规定制度，按规定可以解除劳动合同的；（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
（4）同时与其他用人单位建立劳动关系对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的；
（5）被依法追究刑事责任的；（6）其他法律规定的情形。
4.因下列原因公司可提前30天书面通知或额外支付一个月工资，与员工解除劳动合同：（1）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作；
（2）员工不胜任工作，经过培训（任何一种公司规定的培训形式）或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（4）其他法律规定的情形。5.劳动合同终止
公司与员工任何一方决定不再续签合同，则劳动合同终止，法律规定的不得终止的情形除外。6.劳动合同续订
劳动合同到期时，双方协商一致或按照法律规定继续订立劳动合同。7.退休、退职
员工达到法定退休年龄或符合退休、退职条件的，应按法律法规规定办理退休、退职手续。
（二）离职程序
1.员工应向公司突出书面申请，写明辞职人姓名、辞职理由等事项。2.员工应按公司要求办理离职手续。
3.员工应按公司要求在公司规定时间内办理人事、社保转出手续。上述离职情形，均应按下列程序办理离职手续：
1.员工按公司填写离职单后，应在公司通知或与公司约定的时间内办理完离职手续。2.员工应按照公司要求交接公司的文件、资料、数据，返还公司的设备、财产。3.员工应按公司规定时间并按法律法规的规定办理档案和社会保险关系转移手续，员工不及时办理上述相关手续致使公司产生损失的，员工应承担赔偿责任。4.员工按上述规定办理完离职手续，公司出具解除或终止劳动合同的证明。
十一、附则
1.如本制度不符合国家法律法规相关法规定的，按国家法律法规的规定执行。2.公司可以根据本制度，并结合实际情况作相应的调整。3.本规定由公司解释、补充。
员工确认书（参考版）
本人已仔细阅读本员工手册，确认本员工手册是本人与****公司所签劳动合同的有效附件、同时理解并同意公司对于本员工手册拥有合理的解释权和修改权。本人承诺将严格遵守其中的各项规定。
员工签名：
日期：
第二篇：员工手册的补充说明
厦门同安博爱医院文件
关于员工守则的修改说明
为规范管理，杜绝违纪现象的发生，严格执行考勤制度，现对《员工手册》做以下修改：
第5章第九条原文为：
医院设满勤奖50元，当月迟到、早退累计3次、请假或旷工者扣除当月满勤奖。
更改为：
医院设满勤奖50元，当月凡有迟到、早退、脱岗、漏打卡、私自换班、请假或旷工者扣除当月满勤奖。
第六章请假与福利再增加一条：
请假未到办公室办理请假手续和销假者，扣除基本工资和奖金外罚款300元。
此文件自发文日期之日开始生效。
2012年12月15日
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第三篇：员工手册的公示(经典资料)
员工手册的公示问题
来源：法律快车 作者：cai 时间：2011/03/03
公司常见的公示做法有以下几种：
1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的;这一做法常见于一些老国企。
2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。
3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。
上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。
上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。
法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。
在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴：
1、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册(需要单独列明)，同时，要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。
2、员工入职时，为员工进行适当培训时(时间也许只有二三天)，其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。
3、在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。这是目前我们所最为赞赏的方式。
针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。
员工手册签收页范本 员工手册签收承诺 致 有限公司 兹确认收到《员工手册》20 年版一份 页并已认真阅读完全部内容并明白该手册连同经由合法程序修订和补充的本手册相关内容均作为公司与本人《劳动合同》的配套文件与《劳动合同》具有同等法律效力。我理解并遵守《员工手册》是我与公司合作的前提我将详尽阅读且完全理解手册的各项内容并在此声明愿意遵守《员工手册》的所有内容特别是个人对公司价值观的承诺、对保密义务的承诺并愿意承担违反相关内容的责任。我明白公司有权根据法律法规的调整和公司经营发展的需要修改该手册上的有关条款我愿意接受以书面形式或电子平台形式公布的修改后的手册内容。本承诺为本人真实意思表示如因故离职我承诺将《员工手册》归还公司。承诺人签名 所属部门 日期 年 月 日
小手册有大风险：企业应该如何正确公示员工手
册？
以员工严重违反企业规定为由解除劳动关系，是企业解雇员工较为常见的手段之一。然而，因为企业在制定员工行为规范（下称“员工手册”）时，对其中员工的违规行为缺少法律界定，因此企业根据员工行为规范的规定将员工解雇，却违反了劳动合同法的相关规定，变成违法辞退。
此外，即便员工手册的条目没有与劳动法相抵触，但在向员工进行公示时操作不当，依然有可能违反法律。
本文探讨了员工手册的程序性操作方法及公示的一些实操方法，相信这一块的具体提示，会给HR们一些帮助。
案情回顾
因触犯员工手册被辞退
协商未果后员工索赔偿
蒋某于2003年入职某物流配送企业，任销售职位，月薪12000元。该企业为世界500强公司。2009年，蒋某所在部门更换了新的部门经理，新的部门经理对蒋某表现不满，加之其他工作中的冲突欲将其辞退。2010年初，部门经理认为蒋某提交的工作记录是假的，与实际不符。而公司员工手册中恰有一条与该行为相符，且依据员工手册公司可以解除劳动合同。公司遂以严重违纪为由将蒋某辞退，并向其发出《劳动关系解除通知书》。
蒋某对公司的做法表示不同意，与公司协商未果后，朱某将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年假补偿等共计20余万元。
案情分析
以严重违纪辞退员工法律风险大
员工手册公示环节需谨慎
以严重违纪将员工解雇，虽然符合企业员工手册的规定，但是此种方法的运用实践中却对企业要求较高，稍有疏忽企业将面临承担违法解除，支付赔偿金的法律风险。
本案中，蒋某虽然确实违反了企业规定，并且根据该企业的员工手册应予以辞退，但实践操作中仍然难免风险。庭审中，企业为了证明以严重违纪辞退员工的合法性，提供了两方面证据，一方面是员工的违纪事实，另一方面是该员工手册经过了民主程序和向员工公示。
本案中，企业关于员工违纪事实及员工手册经过民主程序的证明存在一定瑕疵但此处我们可以暂且忽略，而将重点放在员工手册的公示环节。
本案中，企业向员工公示员工手册的方式为让员工签字。即企业在一页A4纸上，抬头写明“员工手册”签收表，然后下面打印上每个员工的名字，员工在自己名字旁边手写签名。但因员工较多，一页纸无法签下，故后面页以同样的方式打上员工的名字，让员工在名字后面签字。
然而，企业此时存在一个漏洞，即后面的页均没有抬头，页面上显示的就是员工的名字和签字，如此看来，如何证明该签字表就为员工手册签收表？如果是员工签收其他物品的呢？员工正是抓住了企业这一漏洞，对于员工手册签收予以否认，使得企业无法证明其员工手册已经向员工公示。
【风险提示】
员工手册作为企业内部的小法律，对企业的作用非同小可。小到员工的日常管理，大到双方发生劳动争议，无论哪种，一部好的有效的员工手册都无疑是企业保驾护航的有利工具。
员工手册的生效要包含两个方面，第一是要经过民主 程序；第二是要向员工公示，两个生效要件缺一不可。
一、进行民主程序的方式和意见不一致时的解决
企业通过民主程序的方式法律未做强制性规定，所以在实践中企业可根据自身特点选择适合的方式。列举几种供企业参考：
1、征集意见表的方式：即企业在员工手册制定后，向员工发放《员工手册征集意见表》，通过回收表单的方式来听取员工的意见，在必要时再和员工协商；
2、召开全体会议的方式征求意见，在会议上分部门发言，记录下员工意见，并当场协商决定；
3、分部门讨论，收集意见后交人力资源部汇总。实践中民主的形式不拘一格，企业可根据自身情况选取。
有些企业担心民主程序会妨碍员工手册的生效，在通过民主程序时，担心员提出各式各样的意见，企业不知如何应对。实际上，因为员工手册的内容很多是规范员工行为的，对于一些条款确实会很难达成一致。有些企业也是出于担心而索性不进行民主程序。但是这样的结果反而对企业不利，使得员工手册不能发生应有的效力。
对于员工和企业的争议条款是否一定要采纳员工的意见，法律并没有强制性规定。因此在双方产生争议时，最终的决定权仍然在企业一方，所以企业不要因为怕员工提出意见而不进行民主程序，适当的民主程序不仅是员工手册生效的必然条件，更是企业和员工沟通，了解员工真正想法的有效途径。
二、员工手册的公示方式及注意事项
对于员工手册的公示方式，实践中存在多种形式，比如：
1、将员工手册打印成册发放给员工，由员工在最后一页上签字后撕下半页交给企业留存；
2、制作员工手册领取表，在表单上让员工签字领取；
3、将员工手册放置在企业内部网络平台，然后向员工发出邮件告知，请员工自己下载；
4、或者采取开会学习的方式使员工对员工手册进一步熟悉和了解。
本案中，该企业中采取的就是第2种方式，但因员工签字表上缺少表头，而使得无法认定签收的为员工手册。这些都是员工手册签收的小的细节，需要企业HR留意。同时，无论采取哪种公示方式，企业都务必把握两个要点：第一、企业保有向劳动者公示的证据；第二、该证据具有证明效力。对于第三种通过网络平台公示员工手册的方式在一些IT类型的企业大量存在，但是此种公示方式存在一定的法律风险，因为此方式不利于证据的固定和保存，在双方发生争议后，企业举证相对困难。因此员工书面的签收方式仍然是公示的首选。
小结
制定符合企业实际情况的员工手册对每个企业来说，意义都十分重大，不可或缺。但同时也应当注意在制定时确保每个条文合法有效。尤其需要注意的是，要确保做好员工手册的生效工作，并保留好相关证据，以防在发生上述纠纷时进行有效举证。
防范《员工手册》的公示风险
(2012-02-15 14:22:45)转载标签： 员工手册
劳动合同法
规章制度
公示 ▼
分类： 规章制度 杂谈
《劳动合同法》颁布后，企业规章制度在企业人力资源管理中的作用更加突显。许多中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定规范员工行为的企业《员工手册》。有的企业《员工手册》想把各项制度都列入其中，按一般规律，《员工手册》是要公示的，有的企业因为公示《员工手册》又带来不小的风险。
什么是企业《员工手册》公示风险 我们不妨举一个例子说明它。
李某为某生产加工企业员工，2008年1月15日至1月21日，该员工未经请假，六天未到岗。之后，企业根据《员工手册》第一百零五条“员工无故旷工五日以上（含五日）者，为严重违反公司管理制度，公司可以与其解除劳动合同”的规定与该员工解除了劳动合同。员工对企业的决定不服，向当地劳动仲裁部门提起劳动争议仲裁。仲裁委员会经过调查认为，虽然公司《员工手册》有此规定，但是该公司并无证据证明该员工知悉《员工手册》内容，因此，该内容对李某不产生效力，从而裁决该企业单方解除劳动合同行为无效。企业为什么会在劳动争议仲裁中败诉呢？
首先，我国《劳动合同法》第39条明确规定“严重违反用人单位的规章制度的”，“用人单位可以解除劳动合同；其次，该企业员工手册中有明确的规定：“旷工五日以上者，属于严重违反公司管理制度，可以单方解除劳动合同”；再次，李某存在无故旷工六天的事实。从旷工事实到《员工手册》，再到法律规定层层推理，这是无可争议的。那么问题究竟出在哪里了呢？
答案很简单。是企业没有把《员工手册》向李某告知，也没有其他有效方法使李某知悉《员工手册》内容，即使有，公司也没有有效证据。这就是问题所在。我国《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，这就是说没有公示或告知劳动者的上述“规章制度和重大事项决定”无效。
《员工手册》是企业“规章制度”大全。企业据此来聘用新员工，解聘不合格的员工，对表现好的员工进行奖励，而对违纪员工进行处分等。法律上讲究：“法无明文不为罪，法无明文不处罚”。意思是说，认定和处罚犯罪的法律必须是有明确的规定，并且这些规定还须为大家所知悉。企业《员工手册》就是内部规章，《员工手册》内容必须让员工知道，没有为员工知悉的《员工手册》对员工无效，依据它所做出来的奖励、处分或解聘员工也都不产生法律效力。这就是《员工手册》的公示风险。
《员工手册》公示风险的有效防范
中小企业为避免和防止《员工手册》的公示风险，必须采取有效措施。第一，要将《员工手册》公布在企业的会议室、办公大堂或公告栏内； 第二，将《员工手册》公布在企业的内部网站上，每个员工皆可以通过公司网站进行查询、查看，或者将《员工手册》通过电子邮件，向每一名员工送达。第三，员工应聘入职时，公司将《员工手册》和劳动合同等一并交付给员工，并要求员工签字确认。
第四，员工应聘入职时，对员工进行任职前培训，培训内容包括对《员工手册》内容的培训。在培训时，应聘员工都要登记，要签到，培训结束时，对员工进行考试，答卷上要签自己的名字。
对《员工手册》公示的方式，有一定风险，这种做法事实上没有有效证据可以证明从何时开始的公示甚至是否进行过公示。在这种情况下，只要员工一否认，员工手册很可能面临无效的结局。
将《员工手册》公布在企业的内部网站上，可以节省劳动量，成本低廉，但是这种方式也具有法律上的风险。网络易于为人修，且不留痕迹，一旦员工否认，无法提供有效证据。有些企业不能使所有员工都上网。
第三种方法易于操作，效果好。这种方法能够证明员工已经收到《员工手册》，进而可推定其已经知悉员工手册内容（不论其事实上是否阅读），依照《员工手册》所做的决定显然对其有效。
第四种方法也是可行的。不但达到了公示目的，通过培训，也使员工加深了对员工手册内容的了解。弊端是成本较高。
总之，各企业可以因地制宜，让员工有一份《员工手册》，让员工知道《员工手册》内容。更重要的是，提升员工素质，建立和谐劳动关系，让企业和职工心往一处想，劲往一处使。没有争议不就更和谐吗！
员工手册如何履行公示程序
[ 2009-12-21 10:06:00 | By: lawyerlilei ] 作者：李磊律师
公示是现代法律法规生效的一个要件。“法不可知，则威不可测”，那是封建时代的法制观念应予抛弃。企业的规章制度是企业内部的行为准则，也应该对适用的对象公示，未经公示或告知，劳动者无所适从，法律也就不认可其约束力。劳动合同法第4条第4款、最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条都明确规定了规章制度向劳动者公示之后才能作为审理案件的依据。
那么，怎么履行公示或告知程序呢？一般包括如下方法，我们分别予以介绍：
会议类方法。如开会讨论，组织规章制度知识考试，组织培训等。注意应保存有关会议或培训的记录，并让员工签字。会议记录可参见前列附件21与22。考试可保留员工提交的试卷，请参见附件24。培训可用培训签到表进行记录，请参见附件25。
签收类方法。如发放员工手册，或发放规章制度打印版本，并让员工签字，说明已经收到并阅读相关规章制度，且愿意遵守。请参见附件26的员工手册签收页范本。公告方法。在单位的公告栏或者单位网站上公告，公告的形式请参见附件27《规章制度公示通知书》。
电子邮件。向每位员工发送电子邮件告知。作为劳动合同的附件。说明相关规章制度作为劳动合同的附件，员工声明声明已阅读，附件随合同一并生效。
上述方法中，会议类方法与签收类方法风险较小。电子邮件告知的风险较大。不过，在有员工确认其电子邮箱的情况下，或者在某些单位由单位给每个人分配一个独一无二的邮箱并经员工确认的情况下，采取群发电子邮件告知不失为成本低廉的方式，而且如果能保存发送电子邮件的记录，也是可以作为相当有力的证据的。不过事后在劳动争议程序中，可能会要作一个公证。公告方法最难取证，我们建议只能作为告知与公示的辅助方法，与其它方法配合，不主张仅凭公告方法履行告知程序。否则一旦发生争议，劳动者否认知道规章制度，则面临相当大的风险。
规章制度作为劳动合同的附件，一并由劳动者签收与认可，从告知的角度来看并没有问题。这肯定是一个相当有力的告知的证据。但是这里存在一个问题，既然规章制度成了劳动合同的附件，那也就意味着规章制度的修改和劳动合同的修改一样，必须要经每一名员工同意且分别签订书面变更协议。因此这会给规章制度的修改带来麻烦。所以比较合适的方法是，在签订劳动合同时，可以让员工签字确认，已收到某某规章制度或员工手册，愿意遵照执行，但最好不要在劳动合同中加上“规章制度作为劳动合同附件”或“规章制度作为劳动合同的一部分”这样的表述。示例：“乙方确认已收到甲方依法制定的下列规章制度文件，确认已经充分阅读并愿意遵照执行： ”。
在民主协商与公示告知程序之外，还有一点是值得注意的。即规章制度的主体问题。规章制度的发布主体肯定只能是用人单位，而不能是用人单位下面某个科室或部门。实务中，很多用人单位委托人力资源部门或其它部门起草制定规章制度，这都是可以的，但请注意，在正式发布时，一定要以用人单位的名义发布。
已通过的规章制度如果要修改，程序与规章制度的制订是一样的，也要经过民主协商和公示告知程序。
《劳动合同法》第四条将规章制度与重大事项并提，两者的通过程序与公示程序的要求是一致的。上面所说的适合规章制度的各种方法也都适合于重大事项的通过实施。实务中，重大事项主要是劳动定额、福利发放、员工持股方案等事项。
第四篇：金点教育员工手册规定说明
金点教育员工手册 第一章、着装、考勤管理规定
一、仪容要求
为体现学校的专业形象，工作期间男教师不允许留胡须、怪发，不得染彩色头发、长发。女教师工作期间不可染鲜艳颜色的头发，不得佩戴夸张头饰、首饰，不得涂抹鲜艳的指甲。夏天不得穿拖鞋上下班、冬天不得穿棉鞋上下班。遇到重要活动一律按校方要求着正装、佩戴胸卡。违反此项要求发现一次校区主管负责人给予警告，如不改正一次罚款50元。
二、常规要求
1、常规工作时间
1）一对一老师作息每天上班时间为14：00-21：00，寒暑假上班时间为8：00-17：00；文员根据各校区安排，灵活作息时间。时间段分以上2个作息时间。东区金笔作文老师的作息时间：8:00-17:00。每月底由各部门负责人协调安排下月值班人员，确保周一至周六/周日每天每部门均有员工上班，并将值班表交人事主管备案，遇重大节日或临时变动，按学校通知执行。
2）学校可根据工作需要安排班次，或调整上下班时间。
学校逢双休及寒暑假期间，遇到排课问题，随时调节上下班时间。员工没有特殊情况不得违反调整后的工作作息时间。
学校不鼓励职工加班工作。如职工因工作需要加班，需提前申请并由部门主管审核，报校长批准后方可执行。如遇特殊紧急情况需要加班，事后因在24时内告知，并补办审批手续，未得批准不计发加班工资或调休。学校组织的文体活动、联欢、培训等，不按加班计算。学校组织聚餐、联欢等活动没有特殊情况不予报销车费。
3）在工作期间，不得做与工作无关的事，有损学校形象之事。如：结帮聊天、串岗、上网看电影、聊天、办公区域抽烟等，发现一次扣罚现金50元，一个月超过3次以上，则给予严重警告，连续2个月违规以上情况，校方则考虑辞退或开除。中层以上者违规则双倍处罚。4）教学要求：所带教学班级出现一次教学事故（出现教学错误、批改错误）扣30元，出现一次学生安全事故扣50元，家长投诉一次扣30元。出现重大责任事故由学校行政会研究处理。
4）遇到值班期间，忘记关电源、关水，引起学校经济损失，则视情节严重相应扣罚10-200元不等。校区主管连带责任，共同处罚。
2、出勤
（1）学校实行以刷卡方式记录考勤，如上班或下班未有刷卡记录处罚5元一次。如一个月超过3次上下班未打卡者，做旷工一天处理。超过6次以上，自动离岗。
（2）教职工值班、加班、晚辅导均要在到达和离开学校时刷卡进行考勤记录。否则视为无效上班。教职工批准进行加班时，需按实际到岗、离岗时间进行考勤记录。
3、员工因工外出应提前到前台填写外出登记，外出归来后还要注明实际归来时间并做好登记。如私自外出，超过半小时以上，则以事假处理。
三、迟到/早退
1、迟到五分钟内扣5元，半小时内扣10元，请事假、病假半天扣15元。事假一天扣40元，病假一天扣20元，病假需出具病假条，否则作为事假处理。
2、凡在一个月内迟到三次（含三次）以上的，由部门主管发出警告，并算旷工一日。
3、未经校区校长同意，擅自提前离开岗位视为早退或离岗。早退或离岗的扣罚方式和迟到相同。当月早退达两次者，视为旷工半天，累计达三次者，视为旷一天处理。并给予警告处 1 分。超过5次以上早退者，给予辞退。
四、旷工
1、凡未能于上班时间前向校区校长请假、未经同意及未按规定办理请假手续而休假、请假期间已满未及时办理续假手续擅自不上班，不服从调动和工作分配，未按时到工作岗位报道，一律按旷工处理。
2、每旷工半天按事假两天扣罚工资；连续旷工三天者，作自动离职处理，三个月内累计矿工三天或全年累计矿工六天者，均予以辞退或开除处理，并不计发当月收入。
五、请假
1、病假
（1）员工因病请假，须在上班时间前两小时内致电上级获得同意后方可请假。（短信请假不列入请假范围）假期完后，上班之日及时补办销假手续。病假申请单需附有医院的医生诊断证明，药费单据及病历，否则当事假处理。因急诊未能及时办理请假手续者，须在就诊后及时致电上级说明原委，在上班当天内凭急诊病历补办手续。员工病假期满尚未痊愈，需及时上交有效病休证明，申请续假，否则将视同事假或旷工处理。病假在三小时以内且提供就诊证明，不扣工资。
（2）经常申请病假的教职工，人事部将要求该教职工做详细的体检。若证明身体欠佳，且不适宜本岗位工作的，学校将相关法律规定予以劝退。（3）凡伪造病假证明者，一经证实将立即终止劳动合同，且学校不向教职工作出任何补偿。
2、事假
（1）如果事假一天以上的，需填写请假单，经由部门主管审批，获批准后方可生效。（2）部门主管申请事假，需提前三天向总校长申请并填写请假单，或批准后方可休假。（3）请假三天以内者（包括三天），有所在学校负责人或所在学校部门负责人批准，再交人事部备案。请假三天以上者，由总校长批准。
（4）如遇临时有事请假在两小时以内不扣工资，一个月累计满三次以上者，视为事假一天。
3、婚假、产假、丧假按照国家法律法规执行。
第二章、请假管理规定制度
1.工资发放时间为每月15日，如遇国家法定节假日、双休日、学校重大活动，发工资时间顺延，但最长不会超过10天，由教师签字确认。
2.每月发工资时，要代扣国家规定的养老、医疗、失业、工伤、生育、大病救助等各项保险金的个人承担部分。集体部分，由学校承担，按周期办理，按月缴纳。
3.凡是每月请假达7天的，每月基本工资按70%发放，达10天的按60%发放。10天以上的，由请假人出具书面申请，离岗休假，只发基本工资的50%。超过半个月以上的，无基本工资。任何员工在学校周末或寒暑假上课期间，非国家法定婚假、产假、丧事假以外，不得随意请假。无特殊情况，请假以双倍事假处理。
4.凡请假一律要有书面申请，并计入个人档案。事假三天以下，由部门主管批准，三天以上由学校校长批准。
5.凡月度请假达7天或7天以上的，该月无职务补贴、满勤以及工作责任奖等任何奖金。6.所有员工，婚假为七天（七天连续计算），丧假（直系亲属）为三天。非直系亲属为一天，产假一般为三个月（从请假之日算起）。
7.按劳动和社会保障部门要求，女职工在产假期间工资，由国家生育保险金部分支付，学校不再另发工资。
本方案试行期一年，在实际执行中，学校会根据国家总体政策、经济发展水平和学校营运情况作微调。
第三章、员工辞职、辞退规定
一、相关说明
第一条 为加强学校的人事管理，规范学校和员工的劳动用工行为，维护学校和员工的合法权益，使学校的人事管理规范化，依据《中华人民共和国劳动法》、《违反劳动法有关劳动合同规定的补偿办法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《反不正当竞争法》等国家相关法律法规和规定，结合本校实际，特制定本规定。
第二条
本规定所称“辞职”是指劳动合同未到期或劳动关系存在期间，由员工主动提出提前与学校解除劳动关系的行为。
第三条
本规定所称“辞职”是指劳动合同未到期，由学校主动提出提前与员工解除劳动关系的行为。
第四条
本规定所称“辞职”是指员工触犯国家刑律或严重违反学校规定而由学校作出的一种行政处罚，其中包含提前解除劳动关系的条款。
二、辞职
第五条 辞职程序
（一）本校员工因无故辞职时，应首先书写《辞职申请》，写明真实辞职原因，写好后交直接上级领导签署意见，然后交给人事部；
（二）人事部呈总校长审批（中层以上领导和财务人员由董事长审批);
（三）人事部根据总校长的批准意见，通知申请人；
（四）申请人向人事部索要《离职审批交接单》办理工作移交手续；
（五）人事部凭《离职审批交接单》和考勤记录计算辞职者工资呈总校长审批；
（六）财务部根据总校长审批意见，在发薪日与辞职者结算工资。第六条 员工辞职，需在以下规定时间提出：
（一）试用期人员提前七日告知学校；
（二）正式员工提前三十日告知学校。
第七条
辞职者向学校提出辞职申请后，学校在五个工作日内给与是否同意的明确答复。第八条
各部门对辞职人员的工作移交要指定交接人，并规定交接时间，原则上要求两个工作日内（试用期人员一个工作日内）办理完毕。
第九条
辞职者自申请递交之日起到工作移交完毕这段时间，均视为出勤，但辞职者须恪尽职守，遵守规定，正常工作，辞职者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对学校造成损失的，应赔偿学校下列损失：
（一）学校招收录用、培训其所支出的费用：试用期内满一个月未满两个月的员工辞职，必须向学校偿付一定工作日工资的培训费用。试用期内人员辞职，如工作未满一个月，其工资首先用于支付学校的培训费用。
（二）对教学、经营和工作造成的直接经济损失。
（三）双方劳动合同约定的其他赔偿费用。
第十条 对无视学校规定，不办理任何手续就擅离职守，或辞职要求未获批就离开学校的员工，视为违反双方签订的《劳动合同》，学校扣发一个月工资，同时必须承担由此给学校造成的各种损失。学校可采取一切必要的合法手段保护学校的利益，包括向社会公布其行为。对情节特别恶劣者，学校保留对其追究法律责任的权利。
第十一条
辞职者违反劳动合同中约定的保密事项，对学校造成经济损失的，按相关法律规定支付学校赔偿费用。
三、辞退（开除）
第十二条 有下列情形之一，学校有权辞退员工：
（一）体罚或变相体罚学生； 2.月度考核连续三个月低于70分;3.单次续班率低于70%或连续两次续班率低于70%;4.员工对所承受工作虽无过失但不能胜任； 5.年终绩效不及格，经考察试用仍不及格； 6.在岗前培训或试用期内发现不符合录用条件； 7.工作能力及效率低于双方劳动合同约定的要求； 8.不接受培训、培训成绩不及格；
9.工作责任心不强，导致严重后果的，不服从领导或擅离职守，情节严重； 10.在学校以外从事兼职；
11.因学校业务发展需要，员工所在部门经董事会决议解散的；
12.因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的； 13.法律、法规规定可以解除劳动关系的其他情形。第十三条 有下列情形之一，予以开除：
（一）被依法追究刑事责任的；
（二）严重违反劳动纪律或学校规章制度；
（三）连续旷工三天或一年累计旷工超过六天；
（四）工作疏忽，贻误时机，致使学校蒙受较大损失；
（五）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂、佣金；
（六）泄露学校机密；
（七）偷盗同事和学校财务；
（八）聚众罢工怠工，造谣生事，破坏正常的工作和教学秩序；
（九）以暴力手段威胁同事；
（十）涂改文件，伪造票证；
（十一）对学校利益造成重大损失的；
（十二）其他违法违纪行为。
第十四条 当辞退（开除）的情形出现时，如当事人的行为给学校造成损失的，应按国家及学校有关规定承担相应的赔偿责任。
第十五条
本学校按第十三条之规定辞退员工时，应提前告之，其预告期为：
（一）试用期间员工提前一日告之；
（二）正式员工提前三十日告之；
（三）如遇情节恶劣的员工学校随时给予开除，并不补偿该员工工资。第十六条 辞退程序：
（一）员工所在部门或校区负责人向人事行政部索要《辞退申请表》，填妥后交人事行政部审核；
（二）人事行政部审核后交总校长审批（特殊岗位或中层以上领导由董事长审批）；
（三）人事行政部依据总校长批准意见签发《员工辞退通知书》；
（四）员工持《员工辞退通知书》索要《离职交接审批单》，办理工作移交手续；
（五）人事行政部依《离职交接审批单》及考勤记录计算工资呈交总校长审批；
（六）财务部根据总校长审批意见在发薪日予以结算工资。
第十七条 系下列原因由学校主动提出解除劳动合同的，在办理了正常工作交接手续后，学校给予一定一次性经济补偿：
（一）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由学校另行安排工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（四）学校濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难或员工所在部门经董事会决议解散的，确需裁减人员的；
（五）一次性补偿金标准为：工龄每满一年200元。不满一年不给于补偿。
第十八条 被辞退者不按规定办理工作移交的，学校有权利扣发一个月工资并不再计发“补偿金”；给学校造成损失的，学校将通过行政或法律手段加倍索取；
第十九条
学校依第十四条规定开除员工时，可以不提前告之被开除，开除决定发布之日立即生效。
第二十条
开除决定由人事行政部作出，总校长批准，并报政府劳动人事行政部门备案。第二十一条
被学校开除的员工仍须按学校规定办理工作移交手续，但工作移交期间，不计算工资。
如拒绝移交或不按规定移交，学校将扣发一个月工资，给学校造成损失的，学校将通过行政或法律手段加倍索取。
第二十二条 被学校开除者不得享受经济补偿。
第二十三条 被辞退（开除）员工无理取闹，影响学校正常教课和工作秩序的，学校将提请公安机关处理。
第四章
福利、奖励
1、正式员工享受学校缴纳的五险、节假日福利等。
2、转正后，逢员工生日当天，学校人事部派送蛋糕一份及由校长亲笔贺卡。
3、正式员工遇结婚、生子等家庭红白事享有学校派发礼金。
4、工作满三年以上的员工购买笔记本，学校给予2000元奖励。工作满六年以上，员工购车，学校给予一万元奖励。工作满十年以上，员工购房，学校给予3万元奖励。
5、其他教学奖励奖金，根据教学部薪酬体系实施。
以上时限均按国家有关规定执行。不详尽之处，随时更改、补充。
金点教育校长室
2014年2月
第五篇：金点教育员工手册规定说明
金点教育员工手册
第一章、着装、考勤管理规定
一、仪容要求
为体现学校的专业形象，工作期间男教师不允许留胡须、怪发，不得染彩色头发、长发。女教师工作期间不可染鲜艳颜色的头发，不得佩戴夸张头饰、首饰，不得涂抹鲜艳的指甲。夏天不得穿拖鞋上下班、冬天不得穿棉鞋上下班。遇到重要活动一律按校方要求着正装、佩戴胸卡。违反此项要求发现一次校区主管负责人给予警告，如不改正一次罚款50元。
二、常规要求
1、常规工作时间
1）一对一老师作息每天上班时间为14：00-21：00，寒暑假上班时间为8：00-17：00；文员根据各校区安排，灵活作息时间。时间段分以上2个作息时间。东区金笔作文老师的作息时间：8:00-17:00。每月底由各部门负责人协调安排下月值班人员，确保周一至周六/周日每天每部门均有员工上班，并将值班表交人事主管备案，遇重大节日或临时变动，按学校通知执行。
2）学校可根据工作需要安排班次，或调整上下班时间。
学校逢双休及寒暑假期间，遇到排课问题，随时调节上下班时间。员工没有特殊情况不得违反调整后的工作作息时间。
学校不鼓励职工加班工作。如职工因工作需要加班，需提前申请并由部门主管审核，报校长批准后方可执行。如遇特殊紧急情况需要加班，事后因在24时内告知，并补办审批手续，未得批准不计发加班工资或调休。学校组织的文体活动、联欢、培训等，不按加班计算。学校组织聚餐、联欢等活动没有特殊情况不予报销车费。
3）在工作期间，不得做与工作无关的事，有损学校形象之事。如：结帮聊天、串岗、上网看电影、聊天、办公区域抽烟等，发现一次扣罚现金50元，一个月超过3次以上，则给予严重警告，连续2个月违规以上情况，校方则考虑辞退或开除。中层以上者违规则双倍处罚。
4）教学要求：所带教学班级出现一次教学事故（出现教学错误、批改错误）扣30元，出现一次学生安全事故扣50元，家长投诉一次扣30元。出现重大责任事故由学校行政会研究处理。
4）遇到值班期间，忘记关电源、关水，引起学校经济损失，则视情节严重相应扣罚10-200元不等。校区主管连带责任，共同处罚。
2、出勤
（1）学校实行以刷卡方式记录考勤，如上班或下班未有刷卡记录处罚5元一次。如一个月超过3次上下班未打卡者，做旷工一天处理。超过6次以上，自动离岗。
（2）教职工值班、加班、晚辅导均要在到达和离开学校时刷卡进行考勤记录。否则视为无效上班。教职工批准进行加班时，需按实际到岗、离岗时间进行考勤记录。
3、员工因工外出应提前到前台填写外出登记，外出归来后还要注明实际归来时间并做好登记。如私自外出，超过半小时以上，则以事假处理。
三、迟到/早退
1、迟到五分钟内扣5元，半小时内扣10元，请事假、病假半天扣15元。事假一天扣40元，病假一天扣20元，病假需出具病假条，否则作为事假处理。
2、凡在一个月内迟到三次（含三次）以上的，由部门主管发出警告，并算旷工一日。
3、未经校区校长同意，擅自提前离开岗位视为早退或离岗。早退或离岗的扣罚方式和迟到相同。当月早退达两次者，视为旷工半天，累计达三次者，视为旷一天处理。并给予警告处 1
分。超过5次以上早退者，给予辞退。
四、旷工
1、凡未能于上班时间前向校区校长请假、未经同意及未按规定办理请假手续而休假、请假期间已满未及时办理续假手续擅自不上班，不服从调动和工作分配，未按时到工作岗位报道，一律按旷工处理。
2、每旷工半天按事假两天扣罚工资；连续旷工三天者，作自动离职处理，三个月内累计矿工三天或全年累计矿工六天者，均予以辞退或开除处理，并不计发当月收入。
五、请假
1、病假
（1）员工因病请假，须在上班时间前两小时内致电上级获得同意后方可请假。（短信请假不列入请假范围）假期完后，上班之日及时补办销假手续。病假申请单需附有医院的医生诊断证明，药费单据及病历，否则当事假处理。因急诊未能及时办理请假手续者，须在就诊后及时致电上级说明原委，在上班当天内凭急诊病历补办手续。员工病假期满尚未痊愈，需及时上交有效病休证明，申请续假，否则将视同事假或旷工处理。病假在三小时以内且提供就诊证明，不扣工资。
（2）经常申请病假的教职工，人事部将要求该教职工做详细的体检。若证明身体欠佳，且不适宜本岗位工作的，学校将相关法律规定予以劝退。
（3）凡伪造病假证明者，一经证实将立即终止劳动合同，且学校不向教职工作出任何补偿。
2、事假
（1）如果事假一天以上的，需填写请假单，经由部门主管审批，获批准后方可生效。
（2）部门主管申请事假，需提前三天向总校长申请并填写请假单，或批准后方可休假。
（3）请假三天以内者（包括三天），有所在学校负责人或所在学校部门负责人批准，再交人
事部备案。请假三天以上者，由总校长批准。
（4）如遇临时有事请假在两小时以内不扣工资，一个月累计满三次以上者，视为事假一天。
3、婚假、产假、丧假按照国家法律法规执行。
第二章、请假管理规定制度
1.工资发放时间为每月15日，如遇国家法定节假日、双休日、学校重大活动，发工资时间顺延，但最长不会超过10天，由教师签字确认。
2.每月发工资时，要代扣国家规定的养老、医疗、失业、工伤、生育、大病救助等各项保险金的个人承担部分。集体部分，由学校承担，按周期办理，按月缴纳。
3.凡是每月请假达7天的，每月基本工资按70%发放，达10天的按60%发放。10天以上的，由请假人出具书面申请，离岗休假，只发基本工资的50%。超过半个月以上的，无基本工资。任何员工在学校周末或寒暑假上课期间，非国家法定婚假、产假、丧事假以外，不得随意请假。无特殊情况，请假以双倍事假处理。
4.凡请假一律要有书面申请，并计入个人档案。事假三天以下，由部门主管批准，三天以上由学校校长批准。
5.凡月度请假达7天或7天以上的，该月无职务补贴、满勤以及工作责任奖等任何奖金。
6.所有员工，婚假为七天（七天连续计算），丧假（直系亲属）为三天。非直系亲属为一天，产假一般为三个月（从请假之日算起）。
7.按劳动和社会保障部门要求，女职工在产假期间工资，由国家生育保险金部分支付，学校不再另发工资。
本方案试行期一年，在实际执行中，学校会根据国家总体政策、经济发展水平和学校营运情况作微调。
第三章、员工辞职、辞退规定
一、相关说明
第一条 为加强学校的人事管理，规范学校和员工的劳动用工行为，维护学校和员工的合法权益，使学校的人事管理规范化，依据《中华人民共和国劳动法》、《违反劳动法有关劳动合同规定的补偿办法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《反不正当竞争法》等国家相关法律法规和规定，结合本校实际，特制定本规定。
第二条本规定所称“辞职”是指劳动合同未到期或劳动关系存在期间，由员工主动提出提前与学校解除劳动关系的行为。
第三条本规定所称“辞职”是指劳动合同未到期，由学校主动提出提前与员工解除劳动关系的行为。
第四条本规定所称“辞职”是指员工触犯国家刑律或严重违反学校规定而由学校作出的一种行政处罚，其中包含提前解除劳动关系的条款。
二、辞职
第五条 辞职程序
（一）本校员工因无故辞职时，应首先书写《辞职申请》，写明真实辞职原因，写好后交直接上级领导签署意见，然后交给人事部；
（二）人事部呈总校长审批（中层以上领导和财务人员由董事长审批);
（三）人事部根据总校长的批准意见，通知申请人；
（四）申请人向人事部索要《离职审批交接单》办理工作移交手续；
（五）人事部凭《离职审批交接单》和考勤记录计算辞职者工资呈总校长审批；
（六）财务部根据总校长审批意见，在发薪日与辞职者结算工资。
第六条 员工辞职，需在以下规定时间提出：
（一）试用期人员提前七日告知学校；
（二）正式员工提前三十日告知学校。
第七条辞职者向学校提出辞职申请后，学校在五个工作日内给与是否同意的明确答复。
第八条各部门对辞职人员的工作移交要指定交接人，并规定交接时间，原则上要求两个工作日内（试用期人员一个工作日内）办理完毕。
第九条辞职者自申请递交之日起到工作移交完毕这段时间，均视为出勤，但辞职者须恪尽职守，遵守规定，正常工作，辞职者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对学校造成损失的，应赔偿学校下列损失：
（一）学校招收录用、培训其所支出的费用：试用期内满一个月未满两个月的员工辞职，必须向学校偿付一定工作日工资的培训费用。试用期内人员辞职，如工作未满一个月，其工资首先用于支付学校的培训费用。
（二）对教学、经营和工作造成的直接经济损失。
（三）双方劳动合同约定的其他赔偿费用。
第十条 对无视学校规定，不办理任何手续就擅离职守，或辞职要求未获批就离开学校的员工，视为违反双方签订的《劳动合同》，学校扣发一个月工资，同时必须承担由此给学校造成的各种损失。学校可采取一切必要的合法手段保护学校的利益，包括向社会公布其行为。对情节特别恶劣者，学校保留对其追究法律责任的权利。
第十一条辞职者违反劳动合同中约定的保密事项，对学校造成经济损失的，按相关法律规定支付学校赔偿费用。
三、辞退（开除）
第十二条 有下列情形之一，学校有权辞退员工：
（一）体罚或变相体罚学生；
2.月度考核连续三个月低于70分;
3.单次续班率低于70%或连续两次续班率低于70%;
4.员工对所承受工作虽无过失但不能胜任；
5.年终绩效不及格，经考察试用仍不及格；
6.在岗前培训或试用期内发现不符合录用条件；
7.工作能力及效率低于双方劳动合同约定的要求；
8.不接受培训、培训成绩不及格；
9.工作责任心不强，导致严重后果的，不服从领导或擅离职守，情节严重；
10.在学校以外从事兼职；
11.因学校业务发展需要，员工所在部门经董事会决议解散的；
12.因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；
13.法律、法规规定可以解除劳动关系的其他情形。
第十三条 有下列情形之一，予以开除：
（一）被依法追究刑事责任的；
（二）严重违反劳动纪律或学校规章制度；
（三）连续旷工三天或一年累计旷工超过六天；
（四）工作疏忽，贻误时机，致使学校蒙受较大损失；
（五）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂、佣金；
（六）泄露学校机密；
（七）偷盗同事和学校财务；
（八）聚众罢工怠工，造谣生事，破坏正常的工作和教学秩序；
（九）以暴力手段威胁同事；
（十）涂改文件，伪造票证；
（十一）对学校利益造成重大损失的；
（十二）其他违法违纪行为。
第十四条 当辞退（开除）的情形出现时，如当事人的行为给学校造成损失的，应按国家及学校有关规定承担相应的赔偿责任。
第十五条本学校按第十三条之规定辞退员工时，应提前告之，其预告期为：
（一）试用期间员工提前一日告之；
（二）正式员工提前三十日告之；
（三）如遇情节恶劣的员工学校随时给予开除，并不补偿该员工工资。
第十六条 辞退程序：
（一）员工所在部门或校区负责人向人事行政部索要《辞退申请表》，填妥后交人事行政部审核；
（二）人事行政部审核后交总校长审批（特殊岗位或中层以上领导由董事长审批）；
（三）人事行政部依据总校长批准意见签发《员工辞退通知书》；
（四）员工持《员工辞退通知书》索要《离职交接审批单》，办理工作移交手续；
（五）人事行政部依《离职交接审批单》及考勤记录计算工资呈交总校长审批；
（六）财务部根据总校长审批意见在发薪日予以结算工资。
第十七条 系下列原因由学校主动提出解除劳动合同的，在办理了正常工作交接手续后，学校给予一定一次性经济补偿：
（一）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由学校另行安排工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（四）学校濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难或员工所在部门经董事会决议解散的，确需裁减人员的；
（五）一次性补偿金标准为：工龄每满一年200元。不满一年不给于补偿。
第十八条 被辞退者不按规定办理工作移交的，学校有权利扣发一个月工资并不再计发“补偿金”；给学校造成损失的，学校将通过行政或法律手段加倍索取；
第十九条学校依第十四条规定开除员工时，可以不提前告之被开除，开除决定发布之日立即生效。
第二十条开除决定由人事行政部作出，总校长批准，并报政府劳动人事行政部门备案。第二十一条被学校开除的员工仍须按学校规定办理工作移交手续，但工作移交期间，不计算工资。
如拒绝移交或不按规定移交，学校将扣发一个月工资，给学校造成损失的，学校将通过行政或法律手段加倍索取。
第二十二条 被学校开除者不得享受经济补偿。
第二十三条 被辞退（开除）员工无理取闹，影响学校正常教课和工作秩序的，学校将提请公安机关处理。
第四章福利、奖励
1、正式员工享受学校缴纳的五险、节假日福利等。
2、转正后，逢员工生日当天，学校人事部派送蛋糕一份及由校长亲笔贺卡。
3、正式员工遇结婚、生子等家庭红白事享有学校派发礼金。
4、工作满三年以上的员工购买笔记本，学校给予2000元奖励。工作满六年以上，员工购车，学校给予一万元奖励。工作满十年以上，员工购房，学校给予3万元奖励。
5、其他教学奖励奖金，根据教学部薪酬体系实施。
以上时限均按国家有关规定执行。不详尽之处，随时更改、补充。
金点教育校长室
2014年2月
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