第一篇：梁河县教育局关于实施绩效工资的调查报告
梁河县教育局关于实施绩效工资的调查报告
根据《云南省人民政府办公厅关于转发〈云南省义务教育学校绩效工资实施意见〉的通知》（云政发【2009】144号文件）精神和德宏州义务教育学校实施绩效工资会议的有关精神，及由人事局、县财政局、县教育局制定《梁河县义务教育学校绩效工资实施方案》，参照《云南省教育厅关于义务教育学校教职工绩效考核的实施意见（试行）》，梁河县教育局出台了《梁河县义务教育学校实施绩效工资暂行办法》，我县各乡校结合实际情况，制定出了教职工工作量化考核及绩效工资分配暂行方案（草案），并已上交教育局。为确实做好义务教育学校实施绩效工资工作，经局领导安排，梁河教育科学发展调研组对全县义务教育学校绩效工资实施情况进行了调查了解，现将主要调查情况报告如下：
一、调查目的
1、了解义务教育学校教师绩效考核工作，教师对绩效工资制度的认识情况、看法、意见或建议、学校绩效工资方案的制定过程、宣传情况、可操作性和实施情况等。
2、探索绩效考核中存在的问题，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
二、调查对象：
部分中小学领导班子成员、教师、职工
三、调查时间
2010年1月25日至2月25日（历时20天，节假日除外）
四、调查方式
我们的调查采取不记名的方式请大家如实填写问卷、走访学校与行政领导和教职工座谈、电话联系等形式进行。
五、调查情况
本次调查共收阅问卷250份（有大厂小学、河西小学、九保小学、芒东小学、勐养小学、曩宋小学、平山小学、遮岛小学及河西中学、九保中学、芒东中学、曩宋中学、平山中学、职业中学、民寄校、梁一中等校教职工参与填写问卷）。走访学校6所（民寄校、九保中学、遮岛小学、曩宋中学、梁河一中、河西中学），以座谈形式访问校行政领导35人。电话询问乡中心校长8人，中学校长5人。
（一）从调查问卷中主要反映出的几个问题：
1、被调查对象中的教职工只有17.2%的对国家实施绩效工资政策很清楚，72.8%的教职工对国家实施绩效工资政策知道一点，有10%的教职工不清楚。64%的教职工支持绩效政策，9.2%的教职工报无所谓态度，26.4%的教职工不支持。
2、用30%的“奖励性绩效工资”来体现教师的工作量和工作实绩，8%的教职工完全同意、28.4%的教职工基本同意、42.8%的教职工不太同意、19.6%的教职工坚决反对。
3、被调查的教职工中有86.8%的教职工认为绩效工资实施过程很难做到公平；68.4%的教职工认为校级领导班子成员比普通老师挣 得多，没体现向一线教师倾斜；53.2%的教职工认为教师评价量化过度，激化教师之间的矛盾；73.6%的教职工认为绩效考核很难脱离“升学率”，加重教师们应试方面的负担和压力。4、86.4%的教职工认为学校对《梁河县义务教育学校实施绩效工资暂行办法》做了宣传；91.6%的教职工认为学校对绩效工资的有关政策向教师们做了宣传；30.8%的教职工了解学校绩效工资分配方案，62%不太了解，1.6%的教职工没有关注过绩效工资分配方案。5、70.8%的教职工认为学校制定了本乡（镇）校的绩效考核方案，并把岗位责任作为绩效考核方案的参考因素，95.2%的教职工认为学校把个人业绩、工作量作为绩效考核方案的参考因素。4.8%的教职工认为本乡（镇）校的绩效考核方案合理，55.2%的教职工认为基本合理，38.8%的教职工认为不合理。
6、学校制定方案的过程中46%的教职工认为学校向全体教职工公开征求意见，12%的教职工认为征求了部分教职工意见，33.6%的教职工不清楚方案是如何制定的。22.4%的教职工认为学校对教职工的意见采纳较多，52.8%的教职工认为少量意见被采纳，8%的教职工认为没有征求教职工意见。
7、对自己的工作量，30.8%教职工认为过重，38.8的教职工认为重，34.4%的教职工认为适量。
（二）从走访座谈、电话询问中，部分领导和教师认为实施绩效对教师的工作态度能起到激励作用（如：以前死活不肯当班主任的、以前只肯教一个班的老师,现在都松了口；以前不愿写教案的现在动 起来了；以前作业批改不主动的，现在主动了），但普遍遇到以下问题（1-4是焦点问题）：
1、校行政领导班子成员津贴从绩效工资中提取，教职工认为是领导拿了大家的钱，心里难接受。
2、班主任津贴从绩效工资中提取，教职工（特别是不当班主任的）意见很大。
3、扣除时的绩效工资与职称挂钩，不同职称的教职工扣除的份额不同，但分配时多数学校没有把这个因素考虑在内，致使高职称教职工比低职称教职工扣除的钱多，在不公平的前提下进行“公平的竞争”分配。
4、大多数教师认为30%的奖励性绩效工资是教师自己的钱，拿自己的钱奖励自己或惩罚自己，很难接受。
5、方案的制定较难，如：教师中做勤杂工作的难以衡量其工作量；教师间互评时基本趋向平均、学生评价教师大多都是满分，并没有从实际出发，存在当“好好人”心理。
6、大多数行政人员和教职工认为：绩效工资如果只扣10%，班主任津贴和以前一样由财政拨款，比较理想。
7、教师搭配不尽合理，部分专业教师缺乏，个别科目教师稍多，工作较难安排。
8、淡化考试成绩就难以衡量教师的绩。
9、大多数教职工即使工作量饱满、工作负责也很难拿到自己被扣除前的工资基数，行政人员津贴和班主任津贴占的份额太大。
10、教师工作是个体劳动，集体成果，很多方面很难分开来量化。这次调查，很多学校已按要求、按制定原则制定好了绩效工资分配方案，并按方案评出了教职工的分数，等待县局下拨奖励性绩效工资后兑现到教职工手中。少数学校方案较粗糙，还没有在教工大会上通过，行政人员和教师认识都不到位，产生意见分歧；多数学校处于观望态度。
六、综合性问题
从调查情况看，目前我县各乡校在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:
1、认识不到位
由于政策宣传不到位、2009年9月补发绩效工资时已全额发到教职工工资卡中，大家抱定了“我的工资就是这些，现又要拿出我的工资进行再分配，不合理”等因素，使广大教职工及个别行政领导对国家政策认识有了偏差，绩效工资的实施就难以落实，难以使广大教师乐意接受。特别是对这30%的奖励性绩效工资的归属问题认识上有偏差。
2、指标体系难量化
教育评价是一项很难量化的工作，单用成绩评价教师的工作能力很片面，而学生的成长中很多方面工作难以找到合适的量化标准。
3、抵触
①在个别学校，存在一种说法，大锅饭吃了这么多年，不能说扔就扔了，毕竟不是企业。另外，一些年龄大的或工作成绩一般的人不 希望改革。年龄大的同志认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，学校不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们；工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的人希望改革。
②领导班子的津贴直接从奖励性绩效工资中扣除，教职工认为领导多拿了他们的钱，有抵触情绪。
③班主任津贴来源变化
班主任津贴由财政拨款变为由教职工30%的奖励性绩效工资中抽取，教职工难接受。
④温家宝说，国家从今年（2009）起对义务教育阶段教师实行绩效工资，保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。但多数教职工认为自己的工资与公务员有较大差距，且公务员不实施绩效工资。
4、矛盾
一些人有搞活想法，但各县市、各乡校都是观望态度，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办。多数领导能站在教职工的角度考虑问题，想“尽量让教师拿回自己该得的”，但实施起来困难重重。
5、求稳
有的学校认为没有基础不好操作，有的学校教师对教师的考评都是满分，学生对教师的评价也都是满分，没有尊重事实，有当“好好人”心理；有的学校不愿在考评中拉开差距，尽量不打击教师积极性，有求稳的想法。
七、意见和建议
1、克服困难，坚定不移的实施绩效工资，抓住机遇，促进我县事业单位在分配搞活创新方面的工作。
2、加大宣传力度，强化教职工的思想政治工作
要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。使广大教职工明确义务教育学校实施绩效工资的意义，了解绩效工资的实施是促进义务教育事业发展、加强义务教育学校人才队伍建设的有效途径。
3、合理调整分配方案
分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须广泛征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出"责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；业绩考核目标一定要在行政领导、教职工之间充分交流的基础上制定，让教职工接受认可考核目标。
4、严格业绩考核
业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，加强对痕迹档案的管理，定期公布教职工工 作记录情况，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。
5、建立绩效工资约束监督机制
学校绩效考核方案要广泛征求教职工意见，经职代会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取教职工的意见和建议，以便及时修改方案中有不合理成份的地方，保证学校绩效工资分配的公平合理。
6、为使广大教职工更易接受，建议行政领导津贴和班主任津贴直接设为岗位津贴。
7、不同职称的教职工的绩效扣除部分不同，起评分就不同，应按扣除比例调节。
8、教师课时多和课时少的应适当拉开距离，真正体现“多劳多得”。
附：
附1：校行政领导意见或建议摘录
附2：教师认为绩效工资存在的问题、教师意见或建议摘录：
梁河县教育局科学发展调研组
2010年2月25日 附1：校行政领导意见或建议摘录 1、30%的绩效工资比例太高，如果降低一点，大家较易接受。
2、很多教师提出希望只扣10%，但如果绩效工资只扣10%，班主任津贴应由原来一样，由财政出。
3、校行政人员津贴和班主任津贴应由财政统一核算，不宜直接从奖励性绩效工资中扣。
4、不同职称教职工能领回的奖励性绩效工资不同，扣除数额与分配方式不同步，教职工意见较大。
5、大多数教职工认为30%的奖励性绩效工资是教师自己的钱，“绩效是用教师的钱来调戏教师”。
6、教师工作量难以衡量，特别是做杂事的。
7、绩效对班主任的激励较明显，如果能单独拿出经费来激励，对其他教职工的激励效果会更好。
8、政策的出发点很好，但难以落实，主要是落实过程中从绩效工资中抽出校行政人员津贴和班主任津贴引起多数教职工心理不平衡，引发领导与教师之间内心矛盾。
9、教职工工作量难以量化，方案中的考评学生评教师、教师评教师大多都是满分，没有拉开差距，没有从实际出发，存在当“好好人”心理。
10、如果人均扣除绩效数额，操作易行些、意见会小一些，把这些钱作为“岗位风险金”由学校统管，不宜由局上统一。
11、我校绩效评分教师课时少的和课时多的拉不开差距，教师之 间互评满分，体现不出向工作踏实、能力强的教师倾斜。
12、我们在努力拉开差距，但差距不宜过大。
13、绩如何体现？淡化考试成绩比较就难以衡量教师的绩，建议各校成绩汇总作比较。
14、我校教师搭配不尽合理，部分专业教师缺乏，个别科目教师偏多。
15、行政人员津贴和班主任津贴提出数额较大，使大多数教师即使工作量饱满、工作认真负责也很难拿到自己的工资基数，行政人员津贴和班主任津贴如果由政府配套方案帮助解决，绩效工资就比较容易实施。
16、不同职称教职工扣除数额不同，起点不同，起点分数不同。如果起评分相同，初职教工领回数额比例上升，高职教工领回数额比例下降，这样很难激发教工积极性。
17、建议行政人员津贴和班主任津贴由教育局统一核算，剩余部分划到学校，学校从中抽出20%作为教学奖，其余的返还教师。
18、我校初步打算每半年一次核算。
19、我校将努力使80%的教师能领回自己的份额，力争大部分教师能接受。
20、学校难以解决绩效工资向班主任倾斜所引起的矛盾，绩效工资总额中扣班主任津贴大多数教师难以接受，认为难以领回本该属于自己的工资。
21、绩效工资激化行政领导和教师之间的矛盾，多数教师认为自 己的工资被领导占去了。
22、如果行政领导津贴和班主任津贴能从其他渠道筹资，可解决矛盾，保证教师拿回自己的工资。
23、教师辛劳但待遇低，与国家政策优劳优酬不匹配，与同类地区公务员差距过大。
24、绩效工资可能激励了少部分人，对“干得好，能吃苦”的人给予肯定，增强了他们的动力，但大部分教师拿到的绩效工资都小于被扣的绩效部分，对其有了一些打击。希望上级能制定出实施细则，减轻学校的压力，便于学校工作的开展。
25、学校各科教学及服务人员情况差异大，导致实施细则难以周全，各类人员的利益难以顾全，造成不平衡心理。附2：教师认为绩效工资存在的问题、教师意见或建议摘录：
1、我认为实施绩效工资不能太过于注重学生的卷面成绩，而应多侧重教师工作的责任心、积极性、转变学生情况等因素。实施绩效工资主要目的是全面贯彻教育方针，将素质教育全面展开，从而更好的做到减负提质，具体方案合理则起到促进作用，反之，则阻力较大，在执行过程中要依据规定，严格执行。2、30%的奖励性绩效工资幅度过大，10%左右即可。
3、我认为实施绩效工资是时代进步的一种体现，只是在试行阶段，实施的条件还不够合理完善。“家和万事兴”，我想实施绩效不宜太苛刻，吸引自己的工作环境都没有了，教师怎么能安心、努力的工作？良好的人际关系是工作进步的基础。
4、实施绩效工资对国家教育发展是一项有利的推动工作。时代在进步，老师的地位和待遇也在不断提高。实施这一方案，能让很大一部分老师更能认认真真教书育人。
5、校级领导班子成员比普通教师挣得多，没有向一线教师倾斜。很难体现公平、公正、公开的原则。
6、用教师的工资惩罚教师不合理，个别学校绩效方案制定不公平。
7、多劳多得，我非常支持绩效工资政策，要尽量公平，这样就能激发教师的工作积极性，也能减少教师之间的矛盾。
8、绩效工资量化标准不明确，增加教师的工作压力，使其无法 安心工作。
9、绩效使大部分教师工资远远低于公务员。
10、基层教师对实施绩效工资方案不了解，迷迷糊糊被宰割。（我不了解绩效工资方案，更不了解这些方案是怎么来的，但我知道自己再努力也会被扣钱！实在不满意，请不要拿教师的血汗钱当实验品，工作很辛苦，生活却很艰苦！）
11、做太重的工作，工资被扣很多，想不通。工作提不起劲。希望有关上级部门重视考察，还教师一片蔚蓝的天空。
12、绩效工资评定激化教师与领导、教师与教师之间的矛盾，挫伤教师工作的积极性。
13、没有把学历纳入绩效工资的范畴。让高学历的教师在绩效工资中没有体现。
14、普通教师的绩效部分是否也应该像班主任那样与学生人数挂钩，而且绩效部分是否也应该因学科性质不同而有所区别？教师绩效工资应得和所扣除的部分应该在结算时向各位教师公开。
15、由于绩效工资的评定涉及到了岗位职责、职称等因素，所以在工作量等同的情况下教师很难得到与之相对应的报酬。
16、以扣分制衡量，每份值多少钱布清楚；考核项目过细，教师顾此失彼，影响教学；加分、扣分是领导主观安排，教师没有主动权。
17、做到公平、公开、高效，加分、扣分要看清楚情况，不能随便应付，千篇一律的论文上交都一律加分，调查清楚，每班学习特困生的比例，了解清楚班级成绩再作评价。
18、分配方案不完善、混乱，对教师评价主要以教学成绩为主，脱离不了应试教育。
19、希望多为山区教师考虑，不能只照顾到城镇教师，在请假方面望多考虑，与城镇小学排名次算绩效工资是否公平？
20、很难衡量教师的业绩，因为起点不同，无法公平的进行评定，绩效方案大部分教师还没有接受。
21、一学期只要请一天假就不是全勤，就要减50分太重了，应该规定请一天假减几分。
22、请多关照教师工作实绩情况，不要用分数和名次来评价老师，毕竟学生有差异。总是以学生的分数来评价教师是不完善的。
23、基层教师对相关政策不了解。
24、我觉得绩效工资不能用教师的拳头来塞自己的嘴，而是要从其他渠道想办法设激励经费奖励教师。
25、方案应充分尊重教师的权利，保护广大教师的利益，同时，在评价过程中应注重学校办学质量和效益的提高，教师之间的相互团结合作，构建和谐校园。
26、加重了教师特别是山区包班教师的负担。
27、实施绩效工资出发点很好、能够很好的激发教师更好的完成教学工作，提高教师教学的热情和积极性，但是绩效考核与学生的成绩挂钩，加重绩效工资与学生成绩挂钩将会导致“应试教育”，使素质教育难于实施。学生成绩的真实性要严格把关。
28、师资力量薄弱，教师负担过重，工作量过大，教师意见不统 一，绩效工资偏向领导，校务分工不合理，加分不统一，没有体现多劳多得。
29、班主任津贴：拿教师的油炸教师的骨头。
30、各级教师所扣绩效不同，但分配统一，在考核中很多项是主观的。分配不合理。
31、实施绩效工资，关键要合理利用人才优势，合理加分，征得广大教师的一致公认，客观、公平、公正的分配。
32、评价方案不是很人性化，评价标准存在很多的现实困难，实施过程中出现了许多软性问题，出现了很多只注意学生成绩，而忽略了教师的整个教学过程、平时的工作态度。
33、校长、校行政领导及班主任津贴不应从教师奖励性绩效中扣除。
34、教书育人不同于机器零件生产，十年树木，百年树人，三十六行，行行出状元，现在的绩效方案过重的偏向学生当前的考试成绩，造成只重考试的极端做法，没实施素质教育。
35、成绩不是唯一的标准，应把教师平时的工作量、常规检查等结合起来考评。
36、中心校领导对一线教师期望过高，教师压力大，有的教师不择手段；领导加分多，分配比例大；方案不民主，不征求所有教师意见；应参照大厂中学做法，具体方案在实践中总结。
37、一线教师工作得不到认可；教师工资明显低于公务员；绩效变成少数人成 “笑”；没有体现多劳多得。
38、绩效这一提法本身就有问题，要尊师重教就得增加教师的绝对利益，这不是教育内部竞争能解决的，缩小教育与其它行业的差距，才是当今教育改革的关键。
39、我觉得着30%不应该扣，所谓奖励性绩效工资，不应该从教师工资中扣除资金来搞，而应由国家划拨专项款来，对成绩突出的教师进行奖励，类似大学生的奖学金一样，这样更能调动教师的积极性。
40、绩效工资激化教师间的矛盾，打击教师工作积极性，不利于团结协作。
41、绩效工资扣除部分按职称，而分配没有体现职称级别。
42、行政人员、班主任津贴应由其他途径安排经费，不应从绩效工资中扣除。
43、没有体现出对一线教师的重视；没有体现出对偏远山区的补赏。
44、教师工作难以细化，绩效中的绩不能全面体现教师工作量与努力程度。
45、实施难以保证公平公正，为了成绩，难免有作假现象，即使工作量饱满，任何评价都达标，所扣的绩效工资也无法全额归还教师本人。
46、绩效工资虽是激励机制，但矛盾重重、意见难统一、方案难制定、分配不合理、劳时费工，弄得人心散乱，而无心专致教学，给部分人提供投机取巧的良机。
47、每月扣除的工资太多了！
48、分配方案应具体、全面，多方面肯定教师的工作。让绩效真正能体现教师的日常工作，真正起到激励教师的作用。
49、不能扣下教师的工资来激励教师，最终大多数人拿不到自己的工资。要调动教师工作积极性，绩效突出的应该是奖，奖金来源应是工资之外的资金。
50、绩效工资所占比例过大，并且分配不均，过重看重成绩，这就导致有些科目课时太多，成绩不太理想时，自己付出很多，但绩效也扣除很多；班主任津贴是从自己的工资中获得，这不公平、不合理。
第二篇：绩效工资实施情况总结
石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结
石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：
一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法
我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。
2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。
奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。
1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。
2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。
4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。
5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。
二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。
三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议
1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。
四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法
1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。
2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。
石嘴山市XXXX 2018年3月20日
第三篇：国家绩效工资实施时间
岗位绩效工资制度，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资制度，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企事业单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资四部份组成。
国务院决定，我国事业单位岗位绩效工资制度分三步实施：第一步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施岗位绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
第四篇：关于实施绩效工资（最终版）
关于实施绩效工资
一、核定经营指标实施绩效工资
为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。
二、各岗位绩效工资考核办法
业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；
4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；
工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由
工程人员按劳分配或协商分配；
2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司
领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程
利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降
低2%提成取消；
3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济
损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；
设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；
2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；
3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌
情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失
或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；
其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提
成比例；
2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营
利润发放奖金。
第五篇：绩效工资实施情况总结
某单位绩效工资实施情况总结
某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：
2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。
在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。
为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。
根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。
我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：
1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。
2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。
3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。
4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。
5、岗位系数的确定
（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。
（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。
(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。
(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。
(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。
四、奖励性绩效工资的考核
(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。
某单位 2011年4月26日
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