人力资源招聘制度（五篇范例）

第一篇：人力资源招聘制度

人力资源招聘制度

第一章总 则

一、公司根据不同时期的战略和目标，确定合理的组织架构和人才结构，依靠自己的宗旨和文化，政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。

二、各部门负责人配合人力资源管理部门做好本部门的组织架构设计、人员编制管理、人员结构调整和人员素质建设等招聘方面的工作。

三、制定本制度的目的在于明确用人部门和人力资源管理部门在招聘工作中的责任和义务，规范招聘工作程序，推动公司招聘工作的制度化、程序化、规范化。

四、公司各部门适用本制度，其他子公司、分公司可以参照本制度制定相关工作流程，董事会有特别规定的除外。

五、本制度经总经理会议通过，自公布之日起正式实施，人力资源部保留对所订条款的最终解释权及适时做合理修订之权利。

第二章招聘原则

一、公正公平：公司对应聘候选人不分地区、民族、身份、性别，不论亲疏，一视同仁，以岗位任职条件为基础，以人才观为准则，公正招聘，公平招聘。

二、志同道合：应聘的员工必须真心认同公司的企业目标和企业文化，遵守公司的企业制度和工作要求，愿意与公司共同发展。

三、德才兼备：公司招聘新员工首先注重应聘人员的人品和态度、（身心）健康状况，其次是应聘人员的工作能力、沟通能力、表达能力、发展潜力，先德后才，德才兼备。

四、规范应聘：人力资源部按照招聘流程的顺序和要求统一组织应聘，招聘工作中的疑问由人力资源部代表公司直接答复。

五、择优录用：通过严格筛选，以招聘要求和任职条件为标准，公平竞争，择优录取。

第三章人力资源需求申请

一、公司人力资源部及其授权部门负责各用人部门的用人需求受理；

二、用人需求的情况分为三种：

1、增员需求

1)公司对组织架构进行调整，设立新的部门和岗位，需要招募人员的； 2)部门进行业务调整，增加原有岗位的编制数量或设立新的岗位，需要招募人员的。

2、补员需求

1)部门原有岗位的人员已经或者准备离职，需要补充招聘人员的； 2)部门原有岗位的人员合同到期，不再准备续签，需要招聘新的人员的。

3、战略性招聘需求 1)公司从发展战略角度考虑，由总经理提出的招聘需求；

2)从公司发展需要考虑，由人力资源部提出并获公司批准的招聘需求； 3)从业务发展角度考虑，由分管业务的总经理提出并经过人力资源部和公司总经理审批的招聘需求。

三、有用人需求的部门由部门经理或者主管向人力资源部领取并填写《招聘需求申请表》，公司总经理提出的用人需求由人力资源部填写《招聘需求申请表》。四、一个岗位一张《招聘需求申请表》，填写《招聘需求申请表》时要求详细填写用人申请理由、岗位主要职责、任职条件，建议薪资等，作为各级主管审批的参考依据，也作为人力资源部门和用人部门进行岗位分析、制定任职资格要求、设定岗位绩效指标、制定岗位绩效方案的依据。

五、人力资源部招聘人员负责《招聘需求申请表》的初步受理，受理的内容包括表格内容的正确性和完整性，以及区分需求的类型。

1、增员需求

1)用人部门内部增加新的岗位编制或设立新的岗位产生的增员需求，由人力资源部授权用人部门经理或者总监进行本部门的组织架构设计、制定相关《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报送人力资源部。2)用人单位增加新的部门，产生的增员需求，由用人单位所属人力资源管理部门或者人力资源部授权的部门编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报送人力资源部。

2、补员需求，用人部门提供本部门的部门职责说明书，招聘岗位的《岗位说明书》以及《招聘需求申请表》与人力资源部沟通，确定招聘的途径、方法和时间要求。

3、战略性招聘需求，由人力资源部根据招聘岗位的性质编制或者修订的部门职责说明书和相关《岗位说明书》。

4、顾问等非正式编制岗位的招聘，由人力资源部或者被授权的部门编制相关的部门职责说明书和《岗位说明书》，与《招聘需求申请表》一起报送总经办。

六、人力资源部经理根据公司要求和年度用人计划以及用人部门的年度绩效目标对《招聘需求申请表》和附属的材料进行综合评估，并加具审核意见；

七、人力资源招聘岗位负责将审核后的《招聘需求申请表》呈送相关领导审核或审批。董事长、总经理、副总经理对相关人事审批权限有书面授权的按书面授权执行。

1、审批后的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》原件由人力资源部保管，同时负责编制所辖部门的人员花名册。

2、用人部门管理人员和相关职能部门在编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》的过程中，应充分沟通，积极协调，密切配合，在使用过程中应该及时维护，及时备案。

八、人力资源部根据批复的《招聘需求申请表》和该岗位的《岗位说明书》，制定各个岗位的招聘启事，发布招聘信息，开展招聘工作。

九、每年11月份至第二年5月份是人才招聘的黄金时期，人力资源部将在每年的10月份编制下一年度公司人力资源招聘计划。各单位、各部门应该综合考虑、精心规划，申报本部门的年度和月度招聘计划，人力资源部根据下一年度的公司发展战略规划和各部门申报的人力资源招聘计划，汇总、编制公司下一年度人力资源招聘计划，报送总经理审批。

十、人力资源部根据批复的年度招聘计划，制定详细的月度招聘计划，并修订各个部门的组织架构和部门编制情况，反馈给各部门，各个部门根据反馈的信息修订本部门的岗位编制情况和组织架构图。

十一、各部门应提高计划的可行性和执行力，尽量避免提出计划外的增员需求，确实需要，应按要求填写《招聘需求申请表》，经公司总经理审批后由人力资源部编入年度用人计划。

十二、年度招聘计划内的补员需求，部门主管级别以下岗位由分管领导审批，部门主管级别以上岗位（含）的补员需求由公司总经理审批。

第四章招聘和面试

一、招聘信息发布

招聘信息由人力资源部发布并及时维护，根据招聘岗位的需要，发布的途径包括签约的招聘网站、短期免费网站、招聘软件、招聘群，招聘论坛、人才市场、或者相关院校的毕业生就业办等。

二、招聘信息的管理 人力资源部招聘岗位负责将所有的招聘计划审批表和月度招聘计划表以及经批复的《招聘需求审批表》汇集成册，按年度、月度和部门进行编辑管理，对发布的招聘信息按照日期进行编辑管理，并对公司内部提供咨询和查询服务等。三、一般应聘渠道管理

人力资源部招聘人员负责建立招聘渠道管理档案并对招聘渠道进行管理，根据招聘途径的性质暂时将招聘渠道划分为网络渠道、现场渠道、校园渠道、熟人举荐渠道等四大类进行管理。

1、网络渠道管理：对现在比较知名的几大招聘网站如前程无忧、智联招聘、拉勾网、大街网、赶集网、58同城等等进行年度评估，包括访问量、简历质量、方便程度、招聘的人才质量、合同价格和政策以及合同的执行情况等，为公司决策提供分析报告。

2、现场渠道管理：建立起现场招聘的地址和联系人以及联系方式，收集并编辑每个招聘现场的月度展位信息，总结每个招聘现场的招聘效果，为下次招聘活动提供参考依据。

3、院校渠道管理：建立起各个相关院校的毕业生就业办和资料信息，总结每个院校的学生质量和就业时间以及就业方向，为校园招聘提供参考依据。

四、人才举荐

1、人才举荐是人力资源招聘的渠道之一，公司员工可以将符合公司利益或者招聘条件的人选向人力资源部推荐，人力资源部对候选人本人或者简历进行考察后对适合招聘条件者纳入正常招聘程序，参与公平招聘、竞聘。

2、举荐人应慎重对待人才举荐，积极维护公司的利益和形象，维护被举荐人的利益，举荐人应该对被举荐对象按照公司的简历筛选条件和应聘岗位的任职资格进行前期的考察，并对被举荐对象在公司工作期间的工作胜任能力和道德品质优劣负责。

3、举荐人不能利用职权和关系干扰公司的正常招聘活动，不能因为录用结果不理想而恶意诋毁攻击面试考官、攻击用人部门、恶意损坏本公司的声誉和形象，行为后果严重的，本公司保留采取法律措施的权利。

五、面试考官的组成和素质要求

公司各级管理人员都有机会被人力资源部邀请担任相关岗位的面试考官，人力资源部负责提供专业的培训，并定期对面试考官进行评估，提出合理建议。

六、面试考官应具备的条件

1、面试考官必须对整个公司的组织架构和企业概况、各部门的功能、部门与部门之间的协调情形、人事政策、薪酬制度、员工福利政策有深入的了解，才能应对应聘人员提出的问题。

2、面试考官必须清楚了解该应聘岗位在公司各个业务流程中的工作关系、工作职责、工作任务、工作要求以及该岗位必须具备的招聘条件和任职条件。

3、面试考官能关注应聘人员的心理状况，舒缓紧张气氛，创造一个平等、轻松的面谈环境，并且与应聘人员很自然的交流，让应聘人员展现出真实的一面，表露出真实的想法。

4、面试考官能在面试中控制自己的个人情绪，保持客观的判断标准，不论应聘者的出身、背景，面试人员都应该尊重面试对象的人格、才能、性格、作风、品质。

5、面试考官能忠实记录面试过程中的提问和应聘人员回答的重点，作为面谈后进行比较和决策的参考依据，笔记记录忌讳结论性的语言和决定，避免个人喜好性的判断。

6、面试考官应该能够应对应聘人员当场提出的录用意向咨询或者探问，面试完毕，能果断的作出录用决策，由人力资源部正式答复应聘人员。

七、面试的组织

1、公司人力资源部负责对通过筛选的候选人进行初试，人力资源部根据情况邀请用人部门主管或经理一起面试，初试包括面谈和专业知识测试，关键岗位可以辅助智力和心理测试，用人部门负责应聘人员的专业知识和专业能力考察，人力资源部负责专业能力以外的其他方面的能力考察，相关的问题由人力资源部联合用人部门根据应聘岗位的任职条件进行设计和管理。

2、初试合格后由人力资源部向用人部门推荐并组织复试或者直接录用，复试的方式和内容根据岗位需要或用人部门要求可以进行面谈以及辅助其他一些比较成熟的专业面试办法，复试考官由人力资源部经理和用人部门经理以上岗位人员参加，各级管理人员有书面授权或者临时授权的按照授权执行。

3、关键岗位或者部门有特别要求的由人力资源部组织专门的面试小组进行面试，面试小组的成员从面试考官队伍中产生。

4、面试的准备：

面试准备包括面试的时间准备，面试的地点准备，面试的简历准备，面试的问题准备等。

5、面试的邀请：

面试的邀请包括应聘候选人的邀请和面试考官的邀请，作为面试的一部分，人力资源部招聘岗位应该当面或者直接电话邀请应聘候选人。

6、面试的组织过程

1)面试考官和应聘候选人的介绍。

2)寒暄并缓解紧张气氛，然后进入面试状态。

3)面试提问结束后给应聘人员几分钟接受应聘人员的提问或者宣传公司政策。

4)面试结束，礼送面试候选人，各考官整理面试记录，填写《面试评价表》，然后阅读下一位候选人的简历，准备下一轮的面试。

8、面试全部结束后，面试考官与人力资源部人员汇总面试记录，综合评估候选人技能测试和面试表现，决策面试结果。

9、面试结果确认后，由人力资源部与候选人进一步沟通候选人面试后印象及薪酬福利等情况并通知报到时间和报到注意事项。

10、重要岗位和关键岗位由人力资源部进行背景调查。

11、有以下情况的应聘者不予录用： 1)不符合应聘岗位任职资格要求的； 2)患有精神病或传染性疾病的； 3)有工伤残疾并影响正常工作的； 4)与原单位未正式解除劳动关系的；

5)在原单位或工作岗位上有经济或刑事犯罪前科的； 6)严重违反公司制度而自动辞职或被开除除名的； 7)体检报告、身份证件、学历证件和工作经历虚假的。

12、简历的处理

投递到公司的应聘简历属于公司所有，除了应用于本公司的招聘工作之外，任何单位、部门、人员不得将应聘人员的简历用作他用，应聘简历必须专门管理。

八、录用审批和信息维护

1、由人力资源部招聘岗位将审核后的面试资料报送相关管理人员审批，批准后再最终通知候选人到公司报到。

2、录用审批的权限：

1)人力资源部经理负责所有招聘岗位的录用审核。

2)部门主管级别以下岗位人员的招聘和解聘由部门经理最终审批。3)部门主管级别（含）以上岗位人员的招聘和解聘由部门总监或公司总经理最终审批。

4)由董事会聘请的人员，以及属于董事会管理的人员由董事长审批。5)人力资源部和其他各级管理人员对审批权限有明确书面授权的按照授权书执行。

3、录用审批的时限：

各级管理人员对人事录用或者解聘的审批时限最长为两天。

4、录用审批的方式：

1)人力资源聘用必须直接书面审批。

2)审批人员出差在外又不能短期返回的，由人力资源部负责将审批资料传真至出差地，审批人员审批后再直接回传，人力资源部复印存档。

3)审批人员出差在外又不能短期返回的，可以选择手机短信临时审批，出差回来后补签手续。

4)审批人员出差在外又不能短期返回的，也可以委托代理人审批，出差回来后补签手续。

5、人力资源部招聘岗位负责将批准后的人员信息录入人力资源信息管理系统，并负责将新员工报到时间通报给培训、合同管理、绩效管理岗位、薪酬福利岗位以及用人部门和行政部门。

6、人力资源部招聘岗位每个季度最后一个星期内向公司各部门通报本季度的人员到位情况。

7、人力资源部招聘岗位每个月最后一个星期与工资核算员一起核实一次新员工报到情况。

招聘工作流程图示

提交用人申请表是否编制内招聘是部门经理签字批准暂停招聘否总经理签字批准内部招聘人才选择招聘方法外部招聘筛选简历电话预约组织面试面试人员填写《应聘登记表》 按岗位级别面试普通员工级部门主管以上的中层管理人员部门经理以上的高层管理人员人事及部门主管人事、部门主管/经理及总经理人事、部门主管/经理及总经理通 过填写《 面试评价表》 总经理或授权复试核定薪酬待遇未通过发送OFFER不予录用 第五章

报到

一、报到

1、接到录用通知的应聘人员携带以下证件到人力资源部门办理报到手续：

1)身份证、毕业证、相关学位证原件及复印件2份； 2)半身免冠一寸彩色照片2张； 3）原单位辞职证明一份； 4）建行银行卡复印件1份； 5）半年内健康体检报告1份。

2、报到流程：

1)交验证件、照片；

2)提交《体检报告》离职证明； 3)提交银行卡复印件； 4）填写入职登记表； 5)填写办公用品领用表； 6)签订劳动合同及保密协议； 7)入职培训； 8)到部门报到。

3、证件不齐，不予办理入职手续，需在1周内交齐资料方可签订劳动合同。

4、人力资源部将员工的简历、相关证书复印件、身份证复印件、体检表、相关合同书整理在一起，建立公司员工工作档案，保存并管理。

第六章

实习、试用和转正管理

一、实习管理：

1、经人力资源部和用人部门主管总经理审批，有招聘计划的部门可以接收应届毕业生实习。

2、实习生接到通知后携带以下证件到人力资源部办理报到手续： 1)身份证（复印件）；

2)半身免冠一寸彩色照片2张。

3、大专、本科应届毕业生的实习期为1-3个月，最长到领取毕业证为止。

4、公司按标准发放给实习生一定生活补贴。

5、实习生必须严格遵守公司的规章制度，否则立即终止实习。

6、负责承接实习培训的部门必须在实习生报到前为实习生准备一份实习安排计划，并安排好指导人，对实习生的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。

7、实习生不能接触或负责以下工作：印鉴管理、出纳、实物发放管理、新技术开发、客户资料、谈判项目资料、企业成套管理制度文件和技术资料、其他商业秘密资料。

8、人力资源部负责对实习生进行实习考核评估，实习合格者给予签订就业协议书。

9、实习生在实习结束前一天，到人力资源部办理实习结束手续。

10、没有招聘需求计划的部门和单位不能接受毕业生实习，特殊情况下必须经人力资源部经理和总经理共同批准，公司不提供培训和生活补贴。

二、试用管理：

1、新员工正式上岗前必须先经过培训和试用，应届毕业生实习合格可以转为试用，试用期一般为3-6个月，生产线工人试用期另外确定。

2、人力资源部负责安排培训和试用期内的考察，具体见《培训制度》，员工培训期内的调动必须经过人力资源部批准。

3、承担试用期培训指导任务的部门应指定一位或几位具有实习指导能力的员工作为实习指导人，对试用人员的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。

4、员工试用期内若无故旷工，或有其他违反公司制度的行为，由所在用人部门通知人力资源部，公司视具体情况给予警告或终止试用。

5、员工试用期内的考勤由公司负责考勤人员统一管理。

6、试用期间，用人部门和员工双方均可提出终止试用关系，但必须提前一周向人力资源部提出书面申请，并由人力资源部通知对方。

7、员工试用期的待遇和薪酬发放方式按公司规定，具体见《薪酬福利制度》。

三、转正管理

试用期结束后的工作关系转正按以下流程办理：

转正通知：试用结束前两个星期，人力资源部向用人部门发出《转正通知单》，通知部门主管对本部门试用期员工进行考核评价，考核合格后，用人部门回复人力资源考核结果。

转正审批：业务考试、部门考核合格，试用人员填写《转正审批表》，经相关主管总经理审批后，办理转正手续；不合格，延长一个月试用期，仍不合格者，则终止试用。

转正流程图

START新员工试用期申请试用期考核提前转正正常转正试用期解聘转正审批OVER

第七章

执行与责任

一、公司全体员工应该严格执行本招聘制度，严禁违规操作，出现以下情况将立即辞退所招聘人员，同时扣罚直接责任人当季绩效奖金500元，并在全公司通报。

1、推荐人或用人部门或面试考官在招聘录用过程中存在舞弊被检举查实的。

2、不经过人力资源部审批自行安排人员进公司实习、试用的。

3、利用职权或关系干扰正常招聘活动或妨碍公平录用决策的。

4、在招聘过程中角色错位、大包大揽、横加干涉或者对相关人员进行诋毁和打击报复的。

二、出现以下情况，扣罚责任部门负责人当月奖金500元，同时在全公司通报，并记入部门年度业绩考核：

1、用人部门未经过公司批准自行增加岗位编制或录用人数的。

2、部门在指导试用员工实习期间不尽职、实习指导人不履行职责或工作敷衍了事的。

三、非正规渠道应聘进入本公司的，除了按第七章第一条款给予处理外，由此造成的损失由第一责任人承担。

以上内容最终解释权归公司人力资源部所有！

易能乾元电力科技有限公司

人力资源部 2016年8月8日

第二篇：人力资源招聘制度

人力资源 招聘管理办法

一、总 则

（一）集团根据不同时期的战略目标，确定合理的组织架构和人才结构。

（二）各部门有责任配合人力资源部做好本部门的组织架构设计、人员编制管理、人员结构调整和人员素质建设等招聘方面的工作。

（三）制定本制度的目的在于明确用人部门和人力资源管理部门在招聘工作中的责任和义务，规范招聘工作程序，推动集团招聘工作的制度化、程序化、规范化。

（四）集团各部门适用本制度，其他子公司可以参照本制度制定相关工作流程，董事会有特别规定的除外。

（五）本制度经总经理办公会议通过，自公布之日起正式实施，人力资源部保留对所订条款的最终解释权及适时做合理修订之权利。

二、招聘原则

（一）公正公平：集团对应聘候选人不分地区、民族、身份、性别，不论亲疏，一视同仁，以岗位任职条件为基础，以人才观为准则，公正招聘，公平招聘。

（二）志同道合：应聘的员工必须真心认同企业目标和企业文化，遵守公司制度和工作要求，愿意与集团共同发展。

（三）德才兼备：要坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持五

湖四海、任人唯贤。集团招聘新员工首先注重应聘人员的人品和态度、（身心）健康状况，其次是应聘人员的工作能力、沟通能力、表达能力、发展潜力。先德后才，德才兼备。

（四）规范应聘：人力资源部按照招聘流程的顺序和要求统一组织应聘，招聘工作中的疑问由人力资源部代表集团予以答复。

（五）择优录用：通过严格筛选，以招聘要求和任职条件为标准，公平竞争，择优录取。

三、人力资源需求申请

（一）集团人力资源部、部门负责人受理用人部门的用人需求。

（二）用人需求情况分为三种： 1.增员需求

（1）集团对组织架构进行调整，设立新的部门和岗位，需要招募人员的。

（2）部门进行业务调整，增加原有岗位的编制数量或设立新的岗位，需要招募人员的。

2.补员需求

（1）部门原有岗位的人员已经或者准备离职，需要补充招聘人员的。

（2）部门原有岗位的人员合同到期，不再准备续签，需要招聘新的人员的。

（3）部门原有岗位的人员调整到其他岗位工作出现岗位空缺的，需要补充人员上岗。

3.战略性招聘需求

（1）集团从发展战略角度考虑，由总经理提出的招聘需求。（2）从集团发展需要考虑，由人力资源部提出并获集团批准的招聘需求。

（3）从业务发展角度考虑，由分管副总提出并按招聘层级通过集团批准的招聘需求。

（4）从人才储备需要考虑，获得集团批准的招聘需求。

（三）有用人需求的部门由部门经理向人力资源部领取并填写《招聘需求申请表》，集团总经理提出的用人需求由人力资源部填写《招聘需求申请表》。

（四）一个岗位一张《招聘需求申请表》，填写《招聘需求申请表》时要求详细填写用人申请理由、岗位主要职责、任职条件，建议薪资等，作为各级主管审批的参考依据，也作为人力资源部门和用人部门进行岗位分析、制定任职资格要求、设定岗位绩效指标、制定岗位绩效方案的依据。

（五）人力资源部招聘人员负责《招聘需求申请表》的初步受理，受理的内容包括表格内容的正确性和完整性，以及区分需求的类型。

1.增员需求

（1）用人部门内部增加新的岗位编制或设立新的岗位产生的增员需求，由人力资源部授权用人部门进行本部门的组织架构设计、制定相关《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报送人力资源部。

（2）集团增加新的部门，产生的增员需求，集团人力资源部负责编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报相关层级审核。

2.补员需求，用人部门填写招聘岗位的《岗位说明书》以及《招聘需求申请表》与人力资源部沟通，确定招聘的途径、方法和时间要求。

3.战略性招聘需求，由人力资源部根据招聘岗位的性质编制或者修订的部门职责说明书和相关《岗位说明书》。

4.顾问等非正式编制岗位的招聘，由人力资源部或者被授权的部门编制相关的部门职责说明书和《岗位说明书》，与《招聘需求申请表》一起报送相关层级审核。

（六）人力资源部经理根据集团要求和用人计划以及用人部门的绩效目标对《招聘需求申请表》和附属的材料进行综合评估，并加具审核意见。

（七）人力资源负责将审核后的《招聘需求申请表》呈送相关领导审核或审批。公司领导对相关人事审批权限有书面授权的按书面授权执行。

1.审批后的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》原件由人力资源部保管，同时负责编制所辖部门的人员花名册。

2.人力资源部和相关职能部门在编制新的部门职责说明书、组织

架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》的过程中，应充分沟通，积极协调，密切配合，在使用过程中应该及时维护，及时备案。

（八）人力资源部根据批复的《招聘需求申请表》和该岗位的《岗位说明书》，制定各个岗位的招聘启事，发布招聘信息，开展招聘工作。

（九）每年11月份至

四、招聘和面试

（一）招聘信息发布

招聘信息由人力资源部发布并及时维护，根据招聘岗位的需要，发布的途径包括签约的招聘网站、短期免费网站、招聘软件、招聘群，招聘论坛、人才市场、或者相关院校的毕业生就业办等。

（二）招聘信息的管理

人力资源部负责将所有的招聘计划审批表和月度招聘计划表以及经批复的《招聘需求审批表》汇集成册，按、月度和部门进行编辑管理，对发布的招聘信息按照日期进行编辑管理，并对集团内部提供咨询和查询服务等。

（三）对外招聘渠道管理

人力资源部负责建立招聘渠道管理档案并对招聘渠道进行管理，根据招聘途径的性质暂时将招聘渠道划分为网络渠道、现场渠道、校园渠道等三大类进行管理。

1.网络渠道管理：对现在比较知名的几大招聘网站如前程无忧、智联招聘、拉勾网、赶集网、58同城、猎聘网等进行评估，包括访问量、简历质量、方便程度、招聘的人才质量、合同价格和政策以及合同的执行情况等，为集团招聘决策提供分析报告。

2.现场渠道管理：建立起现场招聘的地址和联系人以及联系方式，收集并编辑每个招聘现场的月度展位信息，总结每个招聘现场的招聘效果，为下次招聘活动提供参考依据。

4.院校渠道管理：建立起各个相关院校的毕业生就业办和资料信

息，总结每个院校的学生质量和就业时间以及就业方向，为校园招聘提供参考依据。

（四）对内招聘渠道的管理

1.集团员工可以将符合集团利益或者招聘条件的人选向人力资源部推荐，人力资源部对候选人本人或者简历进行考察后对适合招聘条件者纳入正常招聘程序，参与公平招聘、竞聘。

2.举荐人应慎重对待人才举荐，积极维护集团的利益和形象，维护被举荐人的利益，举荐人应该对被举荐对象按照集团的简历筛选条件和应聘岗位的任职资格进行前期的考察，并对被举荐对象在集团工作期间的工作胜任能力和道德品质优劣负责。

3.举荐人不能利用职权和关系干扰集团的正常招聘活动，不能因为录用结果不理想而恶意诋毁攻击面试考官、攻击用人部门、恶意损坏本集团的声誉和形象，行为后果严重的，本集团保留采取法律措施的权利。

（五）内部公开竞聘

依照集团内部公开竞聘及调岗相关规定执行。

（六）面试考官的组成和素质要求

集团各级管理人员都有机会被人力资源部邀请担任相关岗位的面试考官，人力资源部负责提供专业的培训，并定期对面试考官进行评估，提出合理建议。

（七）面试考官应具备的条件

1.面试考官必须对整个集团的组织架构和企业概况、各部门的功

能、部门与部门之间的协调情形、人力资源政策、薪酬制度、员工福利政策有深入的了解，才能应对应聘人员提出的问题。

2.面试考官必须清楚了解该应聘岗位在集团各个业务流程中的工作关系、工作职责、工作任务、工作要求以及该岗位必须具备的招聘条件和任职条件。

3.面试考官能关注应聘人员的心理状况，舒缓紧张气氛，创造一个平等、轻松的面谈环境，并且与应聘人员很自然的交流，让应聘人员展现出真实的一面，表露出真实的想法。

4.面试考官能在面试中控制自己的个人情绪，保持客观的判断标准，不论应聘者的出身、背景，面试人员都应该尊重面试对象的人格、才能、性格、作风、品质。

5.面试考官能忠实记录面试过程中的提问和应聘人员回答的重点，作为面谈后进行比较和决策的参考依据，笔记记录忌讳结论性的语言和决定，避免个人喜好性的判断。

6.面试考官应该能够应对应聘人员当场提出的录用意向咨询或者探问，面试完毕，能果断的作出录用意见，由人力资源部正式答复应聘人员。

7.面试的组织

（1）初试。集团人力资源部在面试前对参加面试人员提交的毕业证、学位证、资格证书、离职证明等相关资料进行审核，验证真伪。同时对通过筛选的候选人进行初试，人力资源部根据情况邀请用人部门主管或经理一起面试，初试包括面谈和专业知识测试，关键岗位可

以辅助智力和心理测试，用人部门负责应聘人员的专业知识和专业能力考察，人力资源部负责专业能力以外的其他方面的能力考察，相关的问题由人力资源部联合用人部门根据应聘岗位的任职条件进行设计和管理。

（2）复试。初试合格后由人力资源部向用人部门推荐并组织复试，复试的方式和内容根据岗位需要或用人部门要求可以进行面谈以及辅助其他一些比较成熟的专业面试办法，复试考官根据所应聘岗位层级由相应层级集团领导参加：员工级、主管级岗位的复试由人资经理、用人部门经理、主管副总参加；副部长、部长级岗位由人资经理、用人部门经理、主管副总、总经理、党委书记参加；总监、总经理助理、副总经理岗位的初、复试按照省社资产委员会、省农业生产资料公司、集团董事会聘任高管的有关规定执行，履行相关审批考核程序。

（3）关键岗位或者部门有特别要求的由人力资源部组织专门的面试小组进行面试，面试小组的成员从面试考官队伍中产生。

（4）面试的准备：面试准备包括面试的时间准备，面试的地点准备，面试的简历准备，面试的问题准备等。

（5）面试的邀请：面试的邀请包括应聘候选人的邀请和面试考官的邀请，作为面试的一部分，人力资源部招聘岗位应该当面或者直接电话邀请应聘候选人。

（6）面试的组织过程：一是面试考官和应聘候选人的介绍；二是寒暄并缓解紧张气氛，然后进入面试状态；三是面试提问结束后给应聘人员几分钟接受应聘人员的提问或者宣传集团政策；四是面试结

束，礼送面试候选人，各考官整理面试记录，填写《面试评价表》，然后阅读下一位候选人的简历，准备下一轮的面试。

（7）面试全部结束后，面试考官与人力资源部人员汇总面试记录，综合评估候选人技能测试和面试表现，决策面试结果。

（8）面试结果确认后，由人力资源部与候选人进一步沟通候选人面试后印象及薪酬福利等情况并通知报到时间和报到注意事项。

（9）重要岗位和关键岗位由人力资源部进行背景调查。（10）有以下情况的应聘者不予录用：不符合应聘岗位任职资格要求的；患有精神病或传染性疾病的；有工伤残疾并影响正常工作的；与原单位未正式解除劳动关系的；在原单位或工作岗位上有经济或刑事犯罪前科的；严重违反集团制度而自动辞职或被开除除名的；体检报告、身份证件、学历证件和工作经历虚假的。

（11）建立人才储备系统

投递到集团的应聘简历属于集团所有，除了应用于本集团的招聘工作之外，任何单位、部门、人员不得将应聘人员的简历用作他用，应聘简历必须专门管理，投递简历及参加面试合格人员的简历纳入人才储备系统，如有空缺，以人才储备系统储备的合格人才作为选择对象。

8.提名、录用、任免

（1）由人力资源部将审核后的面试资料报送相关管理人员审批，批准后再最终通知候选人到集团参加面试。

（2）提名、录用、任免审批的权限。

涉及集团副部长及以上层级员工的提名、录用、任免等问题，应当先由相关领导交换意见，提出初步意向，征求集团主要领导（党委书记、董事长、总经理）意见后，再由集团人力资源部按照规定的程序进行考察。

1）涉及集团高层管理人员（包括财务总监和总经理助理）的任免，由总经理提名，人力资源部门考察合格后，经集团党政联席会讨论批准，报省社党组审批后，提交集团董事会按程序执行。

2）涉及集团部门部长（含副职）等中层管理人员（包括重大项目负责人、分子公司领导班子成员及董事和监事）的任免事宜，由主管副总经理提名并经总经理同意，经人力资源部门按照规定的程序考察合格后，提交集团党政联席会讨论批准。

3）涉及集团其他人员的聘用或者解聘，根据用人部门申请，经集团常务副总经理审核，由集团人力资源部门按照规定的程序进行招聘，并提交集团总经理办公会讨论批准。

（3）录用审批的时限：

各级管理人员对人事录用或者解聘的审批时限最长为两天。（4）录用审批的方式：

1）人力资源聘用必须直接书面审批。

2）审批人员出差在外又不能短期返回的，由人力资源部负责将审批资料传真至出差地，审批人员审批后再直接回传。条件不便的，可通过网络审批，人力资源部复印存档。也可以委托代理人审批，出差回来后补签手续。

3）人力资源部负责将批准后的人员信息录入人力资源信息管理系统，并负责记载新员工报到时间通报其他部门便于绩效考核、工资核算等。

五、报到

（一）报到。接到录用通知的应聘人员携带以下证件到人力资源部门办理报到手续：身份证、毕业证、相关学位证原件及复印件2份；半身免冠一寸彩色照片2张；原单位辞职证明一份；龙江银行卡复印件1份；半年内健康体检报告1份。

（二）报到流程：交验证件、照片；提交《体检报告》、离职证明；提交银行卡复印件；填写入职登记表；填写办公用品领用表；签订劳动合同及保密协议；入职培训；到部门报到。

（三）证件不齐，不予办理入职手续，需在1周内交齐资料方可签订劳动合同。

（四）人力资源部将员工的简历、相关证书复印件、身份证复印件、体检表、相关合同书整理在一起，建立集团员工工作档案，保存并管理。

六、实习、试用和转正管理

（一）实习管理：

1.经人力资源部、常务副总、总经理审批，有招聘计划的部门可以接收应届毕业生实习。

2.实习生接到通知后携带以下证件到人力资源部办理报到手续：身份证（复印件）；半身免冠一寸彩色照片2张；大专、本科应届毕

业生的实习期为1-3个月，最长到领取毕业证为止；实习生必须严格遵守集团的规章制度，否则立即终止实习；负责承接实习培训的部门必须在实习生报到前为实习生准备一份实习安排计划，并安排好指导人，对实习生的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导；实习生不能接触或负责以下工作：印鉴管理、出纳、实物发放管理、客户资料、谈判项目资料、企业成套管理制度文件和技术资料、其他商业秘密资料；人力资源部负责对实习生进行实习考核评估，实习合格者给予签订就业协议书；实习生在实习结束前一天，到人力资源部办理实习结束手续；没有招聘需求计划的部门和单位不能接受毕业生实习，特殊情况下必须经总经理批准。

3.集团根据行业招聘特点，与供销系统专业院校及部分高校签订人才合作培养协议，对于签订合作协议的院校毕业生根据面试考核结果，同等条件优先安排实习和录用。

（二）试用管理：

1.新员工正式上岗前必须先经过培训和试用，应届毕业生实习合格可以转为试用，试用期一般为3-6个月。

2.人力资源部负责安排培训和试用期内的考察，员工培训期内的调动必须经过人力资源部批准。

3.承担试用期培训指导任务的部门应指定一位或几位具有实习指导能力的员工作为实习指导人，对试用人员的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。

4.员工试用期内若无故旷工，或有其他违反集团制度的行为，由

用人部门通知人力资源部，集团视情况给予警告或终止试用。

5.员工试用期内的考勤由用人部门负责考勤人员统一管理。6.试用期间，用人部门和员工双方均可提出终止试用关系，但必须提前一周向人力资源部提出书面申请，并由人力资源部通知。

7.员工试用期的待遇和薪酬发放方式按集团规定，具体见《薪酬管理制度》。

（三）转正管理

试用期结束后的工作关系转正按以下流程办理：

转正通知：试用结束前两个星期，人力资源部向用人部门发出《转正通知单》，通知部门主管对本部门试用期员工进行考核评价，考核合格后，用人部门回复人力资源考核结果。

转正审批：试用人员填写《转正审批表》，按照相应层级履行转正正式录用程序。

七、执行与责任

（一）集团全体员工应该严格执行本招聘制度，严禁违规操作，出现以下情况在全集团通报。

1.推荐人或用人部门或面试考官在招聘录用过程中存在舞弊被检举查实的。

2.不经过人力资源部审批自行安排人员进集团实习、试用的。3.利用职权或关系干扰正常招聘活动或妨碍公平录用决策的。4.在招聘过程中角色错位、大包大揽、横加干涉或者对相关人员进行诋毁和打击报复的。

（二）出现以下情况，记入部门业绩考核：

1.用人部门未经过集团批准自行增加岗位编制或录用人数的。2.部门在指导试用员工实习期间不尽职、实习指导人不履行职责或工作敷衍了事的。

3.非正规渠道应聘进入本集团的，除了按第七章第二条给予处理外，由此造成的损失由第一责任人承担。

第三篇：2012人力资源招聘计划书

2012人力资源招聘计划书

一、招聘目的；

1、招聘一批适合本公司所缺职位的人员

2、填补公司空缺岗位

3、适应机构调整时的人员流动的需要

4、尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和公司的利益共 赢 二.招聘原则；

1、公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考价格、条件，考试科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行；

2、相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选

3、平等对待原则：对所有应聘者一视同仁

4、全面考察原则：对应聘者从品德、能力、工作经验等方面进行全面考察

5、择优录取原则：根据应聘者的成绩和表现择优录取 三.招聘内容和要求；

销售经理1名；

要求：本科及以上学历，仪表端正，身体健康。市场营销专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行相关营销策划，并且具有一年以上相关工作经验。

会计人员2名；

要求：本科及以上学历，身体健康。会计专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行会计运算和记录。

财务人员2名；

要求：本科及以上学历，身体健康。财务管理专业毕业，能熟练掌握和运用专业知识进行财务的管理。四.招聘途径

校园招聘：2012年102日在太原理工大学，山西大学，山西财经大学等学校进行校园现场招聘；

网络招聘：2012年10月5日在山西人才网上进行网络招聘，接受各类投递过来的网络简历；

现场招聘：2012年10月8日在山西省人才市场进行现场招聘及面试； 广告招聘：2012年10月1日—30日在山西晚报上进行广告招聘； 五.预算经费

（1）人才市场招聘摊位费：1800元（2）到外地校园进行的招聘费用：2000元（3）广告费：宣传展架、宣传单张：500元

网络广告发布费：300元

户外广告展示费：1000元（4）派遣劳务费：1000元（5）其他费用：300元 总计：6900元

第四篇：人力资源模拟招聘

人力资源模拟招聘

论文摘要：举办模拟招聘会活动可以更好地指导学生就业，通过该活动可以很好的提高学生综合素质，增强就业能力。对模拟招聘会在职业技术学院毕业生就业指导中的应用进行了分析，对完善就业指导工作具有借鉴意义。“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。招聘会可分为两个大步骤来进行：

一

前期准备阶段

首先，做好学生就业指导和培训，对学生进行就业心理指导和就业预期干预，并指导学生制作简历，然后邀请了十多家企业到校宣讲，最后筛选了用人需求量较大的八家企业进场初步选拔，学生现场向自己的意向单位投递简历。通过学生在投递简历过程中与用人单位的沟通交流和学生制作的简历，老师与用人单位共同挑选了24名比较突出的学生进行模拟招聘会答辩展示。

其次，落实招聘会评委团成员。评委团的成员既是评委又是本企业的面试考官，增强了此次招聘会的真实程度，又提高了面试的专业性。此次评委团成员全部由用人单位的高层次管理人才组成，大多数企业都是由总经理亲自上阵。

再次，合理安排招聘岗位。企业分别提供不同的岗位供学生选择，如采购助理岗、物业客户服务岗、营销岗、仓库管理岗、物流管理岗等等。既可拓宽学生就业选择面，也可通过招聘会向观摩的学生展示不同岗位对人才的不同需求以及不同岗位的应聘技巧。

最后，招聘会会场布置。此次招聘会在阶梯教室里进行，企业代表分列讲台两侧，按八字形排开，中间放置发言桌，供上台面试答辩的学生使用，以便减轻他们的心理压力，面试学生面向台下观摩的学生，以便向观摩的学生更好地展示答辩风采和答辩技巧。二

精心组织模拟招聘会

招聘会分为四个小步骤来进行:

第一步，由通过第一轮选拔的同学上台向意向企业再次递交求职申请，以便到场的企业领导详细了解应聘者的基本情况，也可以从中发现一些问题，从而在压力面试环节中有针对性地提问。

第二步，压力面试，上台的同学先用两分钟时间作自我介绍，然后请意向单位及其他企业共同提问。通过面试提问，评委团成员可以了解学生的心理状况、语言表达能力和应变能力等情况。在面试提问中，评委采用开放式提问，这样参赛选手可以充分发挥，尽量表达心中的感受，真实的表现自我，展示自我。

第三步，挑战环节，这一环节是为没有被选拔出来的同学设置的，有的同学在第一轮没有被选拔出来，而当天又非常希望在用人单位面前展示自己，则可以在这一环节勇敢的挑战自己，自行上台进行面试答辩和抗压测试。

第四步，挑战结束后，请企业领导对同学们的面试表现作点评。点评是模拟招聘会的重要环节，没有点评就达不到良好效果，就没有起到就业指导的作用。点评的目的是为了让学生发现问题并纠正问题，使参与的学生和观摩的学生都受到启发教育。通过企业领导全过程和全方位的点评，使学生能看到自身素质与用人单位需求之间的差距，找到今后努力的方向，达到学生能在今后的应聘中有提示和借鉴的作用。

模拟招聘会的意义分析

1.用人单位可充分展示自己的企业文化和企业魅力

从模拟招聘会的效果来看，这次招聘会除了是企业挑选优秀人才的平台，也是企业展示自我形象，用企业文化和企业魅力吸引学生的一次机会。到达现场的大多数是总经理，他们在对学生进行答辩提问前都会巧妙的先介绍企业概况、企业文化及企业发展前景，同学们也能通过总经理们的谈吐更进一步了解企业的文化底蕴，会后也有同学表示意向某家企业是基于总经理展示出来的风采。

2.搭建学院与企业之间沟通的桥梁

通过模拟招聘会，可以搭建学院与企业之间沟通的桥梁，用人单位可以更好的了解学院的培养目标、培养模式以及对学生的管理方法等等。3.就业指导工作的创新，摒弃乏味的就业指导课

传统的就业指导课程一般是在课堂中来进行，老师会归纳整理不同的就业择业技巧，但无论归纳整理得有多么好，学生始终没有机会亲自上阵操练。通过模拟招聘会，学生能将就业指导课堂上的内容切实运用于面试招聘过程中，得到一次真正的实践锻炼，为今后的就业面试打下良好的基础。用模拟招聘会的方式进行就业指导，是就业指导工作的一个创新；通过摒弃乏味的就业指导课堂，学生能够深刻体会到就业的每一个细节和过程，更是礼仪课和就业指导课的综合实践，也是毕业生展示自身素质和能力的一次良机。

4.良好的示范作用，好的学生能赢得多家用人单位的青睐

当天的招聘会多次出现由于学生面试答辩表现比较出色，几家用人单位同时邀请该学生加盟企业的情况，这几个被多家企业邀请的学生平时是学习成绩比较优秀，或者参加各种活动比较积极，或者组织能力和口头表达能力比较强的学生，这在学生中也产生了一个良好的示范效应，也对他们的心理造成一定的冲击，优秀的学生是不愁就业的，只有努力提高自己各方面的素质和能力，方能赢得更多用人单位的青睐。5.锻炼胆识，提高学生综合素质

模拟招聘赛可以增强学生的应聘能力，锻炼胆识，提高综合素质。模拟招聘会正式举办前一天，我系教师扮演用人单位对学生进行过一次选拔，几乎每一个站到台上的同学都会在那种很正式的场合产生很大的心理压力，两腿哆嗦、声音发抖，说话前言不搭后语，而且表现得非常明显。第二天正式开始模拟招聘会时，同学们的表现与前一天相比有了很大的进步，虽然还是紧张，但不至于向第一天一样声音发抖得非常明显。参与的同学也反映通过两次锻炼，面对正式场合的胆子更壮了，腿也不打哆嗦了。对于观摩的学生，也会无意识地进入到“应聘”的角色，思维跟着模拟招聘的全过程而运动，并在每一个环节上展开思维与应聘者进行对照，进而加深对应聘的认识与理解。三

改进细节，让模拟招聘会发挥更好的功能

邀请往届毕业生现身说法

以后我系再举办招聘会时，可以邀请优秀往届毕业生或企业反馈情况比较好的学生在模拟招聘会前与应届毕业生交流。他们的经验一定能成为招聘会的“亮点”，他们能给应届毕业生带来最新的应聘经历和最切实的应聘体会，这对于即将实习的应届生来说，能亲耳聆听这些“新鲜过来人”的现身说法、现场指导，比在学校听老师空泛的理论指导具有“更真切的体会”和“更具体的指导意义”。

开展各类活动，给学生提供展示自我的锻炼机会

多开展各类活动，有利于学生综合素质的提高。一是有助于培养同学们人际交往技巧，可以向更多活跃的同学学习，也丰富他们的业余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他们懒惰的行为习惯，上网的时间少了，学习的机会多了，学生将来就更能适应紧张的社会。三是可以从各类比赛中获奖从而获得各类获奖证书，有助于提高自己的综合素质，更有助于就业。四是可以让他们多次反复得到锻炼，以提高自己的心理素质。因此无论是系部、社团，都应该多组织和精心设计一些有意义的活动，让学生得以提高自己的心理素质并培养他们的竞争意识。

注意互动，让更多学生参与到模拟招聘会中来

模拟招聘会的“主角”是台上的面试者，但主持人要适时营造互动的氛围，使更多的学生参与到模拟招聘会中来，在最大程度上发挥模拟招聘会的示范作用和实训作用。因此，下一届招聘会应该压缩面试答辩环节，延长挑战环节，让台下观摩的学生能主动站到台上去挑战自己，最后也可以请观摩的学生对面试者的回答和应聘形象进行点评，同样可以起到互动促进，教学相长的作用。

模拟招聘赛是毕业生的一场热身赛,虽然不能完全测试出一个学生的综合素质，但也不同程度地反映出毕业生存在的一些问题。今后我们会继续举办模拟招聘会，在很多细节上加以完善，让模拟招聘会发挥更好的功能和作用。

第五篇：人力资源招聘计划书

人力资源部招聘计划 招聘计划书简介：

公司将于2018年1月开展招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，公司所需的人力资源部、销售部和行政部职员的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘计划，人力资源部现制定此外招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。

根据我司现时的发展需求，结合清远劳动力市场的实际情况，经认真审核、分析，现制订2018年1月的招聘计划。

一、招聘人数及岗位

由于公司项目不断增加，对在职人员队伍不断扩充及对现时工作岗位工作的分析，现确定招聘岗位及人数。如下：

部门名称 岗位 需要人数(男/女)人力资源部 人力资源主管 5 销售部 销售员 2 行政部 文员 1 总计：共8名员工

二、招聘岗位及要求

（一）人力资源主管：

本科或以上学历，专业不限，30岁以下，三年以上相关工作经验；

（二）销售员：

大专或以上学历，专业不限,28岁以下，一年以上相关工作经验；

（三）文员：

大专或以上学历，文秘或相关专业，20岁—35岁，一年以上相关工作经验。

三、招聘时间及方式

1、招聘信息发布时间：

①将2017年月11到12月份定为本公司的“招聘宣传月”；

②每周三组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式： 通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；

①联系各高校招聘； ②各人才市场招聘会； ③公司内部员工转介等； ④电视、公车招聘广告； ⑤刊登报纸招聘广告； ⑥在人流密集区驻点招聘；

四、招聘小组

1、小组成员：

组长：行政人事部负责人 组员：行政人事部助理、秩维部

2、小组职责：

组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法； 组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

五、招聘工作时间表 第一阶段 人员资料储备 正式招聘入职12月15号

（12月10日—20日）：通过招聘会渠道招聘人力资源主管5名、销售员2名、文员1名（40%任务），为日后开展连续性的招聘工作做好日人员、后勤储备。

第二阶段（12月21日—30日）：主要通过街招、贴招聘广告、报刊、驻点招聘等方式及渠道进行招聘，力争完成20%任务。

第三阶段（1月1日—10日）：通过公司员工、各地方政府等方式转介绍力争完成20%秩维员招聘任务。

第四阶段（1月11—20日）：通过驻点招聘、招聘会、网络招聘进行招聘的余下20%任务。若以上的阶段任务均不能完成或在任一阶段招聘指标加大，则通过电视招聘广告或公车招聘广告进行，加强户外驻点招聘力度。

六、招聘费用预算及效果分析

1、各种招聘费用清单：

①印制广告及相关宣传材料：x元/月； ②中介机构招聘费用：100--150元/人； ③员工介绍费用：100--150元/人；

④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘专题：X元，X元，X元； ⑤联系各高校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；（车旅费、交际费）； ⑥招聘会摊位费：50元/场（劳动力市场）；

⑦刊登报纸费用：X元一期（X份），覆盖 广东省深圳市龙岗区； ⑧网络招聘费用：58同城网 100 元/期，前程无忧网 200 元/期；

2、招聘效果分析：

①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的30%左右。

③公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的30%。

④网络招聘虽有一定效果，但效果相对较少，因为一般人因文化及意识上的差异，对招聘网络不熟悉或主动性不强，所以很少人关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效果较好，对招录秩维人员不适用）

⑤寻求其他地方政府劳动力输出，效果较好，但需要很强的政企沟通能力和渠道，若成功预计占招聘任务的10%--20% ⑥在人流密集区（街道、菜市场、劳动力密集型工厂）驻点招聘，费用少、路途较远、花费时间较长且地点不固定，但效果较好，预计占招聘计划的10%左右。

七、主要渠道选择

在招聘期间且在公司用人不紧的情况下，主要选择：

1、现场招聘

每场均安排专人负责招聘信息单发放保证参会人员知晓我公司招聘信息，对常用有效得的人才市场申办 会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员。例如：高校的毕业生招聘会和人才市场。

2、网络招聘

网络招聘，可以通过投放简历或尝试运用视频面试，合格后在邀约公司。网络招聘可以结合现场招聘会安排到统一复试地点进行面试。网络招聘应尽可能精细岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。例如：付费的招聘网站上刊登招聘信息。

八、招聘准备工作

1、招聘人员的补充、确定及配备（行政人事专员）；

2、培训课件、培训资料（员工手册10册）、劳动合同（10份）、服装（10套、5人使用）、劳保鞋10双（鞋不包）；

3、公司简介描述海报、职位描述海报、公司招聘宣传资料、移动桌子及凳子一套；

4、制定驻点招聘时间表及地点

九、录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

十、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理入职手续后，即安排相关培训行程，培训要求计划应由各部门提出并与人力资源部讨论确定。