保安行业人力资源状况

第一篇：保安行业人力资源状况

保安行业人力资源状况

保安服务业是社会主义市场经济和改革开放的产物。自1984年12月全国第一家保安服务公司在广东省深圳市成立以来，在党中央、国务院和地方各级党委、政府的关心、支持下，保安服务业得到了快速发展。截至2006年10月底，全国保安从业人员发展到170多万人。全国保安从业人员在服务经济社会发展，增加就业，为客户提供优质的安全服务、协助公安机关维护社会治安秩序以及预防、发现和减少违法犯罪方面发挥了重要作用。据统计，仅2005年各地保安从业人员就为公安机关提供破案线索9.6万余条，直接抓获违法犯罪嫌疑人11.7万余人，为国家、集体和个人挽回经济损失18.7亿元。

随着全球经济一体化和我国入世后国内经济结构的战略性调整，以及2008年奥运会和2010年世博会的临近，我国保安服务业市场潜力巨大，发展前景广阔，对保安队伍素质提出了新的泰格泰格道更高的要求。大力加强保安职业教育工作，对于规范和发展保安服务业，满足全社会日益增长的安全服务需求，增加新的就业岗位，维护社会治安，构建社会主义和谐社会，具有重大意义。

（一）保安服务业对从业人员需求的分析

1.构建社会主义和谐社会需要大力发展保安服务业

当前我国正处于全面建设小康社会的重要发展时期。作为一支重要社会安全防泰格泰格道范力量，保安服务业在服务经济社会发展、维护社会治安和构建社会主义和谐社会工作中将发挥日益重要的作用。特别是公安工作实施警务前移、警力下沉，大力加强农村和社区警务战略后，警力严重不足的问题日趋突出。同时，在社会治安防范工作中，保安组织具有辐射面广、全天候防范等得天独厚优势。因此，加强保安队伍建设，大力发展保安服务业，不仅可以有效弥补警力不足的矛盾，而且将有利于健全完善社会安全防范体系，保障社会的稳定与和泰格泰格道谐。

2.保安服务业的发展为社会提供了大量的就业岗位

保安服务工作涉及守卫、巡逻、押运、技术防范、消防、安全咨询等诸多方面，需要各种专门人才。2000年以来，全国保安队伍发展迅速，每年均以两位数的速度增长。尤其是现行保安管理政策调整后，将有一、二百万自建保安组织从业人员纳入监管，接受职业培训。预计到2010年，全国保安队伍将发展到500万人。保安服务业的快速发展将为社会提供数百万就业岗位。

3.我国经济社会的高速发展迫切需要各类保安人才泰格 泰格道

随着我国国民经济的高速增长，国民财富的积聚，对人身、财产安全的要求越来越高。从国外来看，1995年美国人口不到2亿、国内生产总值为72650亿美元时，各类保安从业人员为210万人。从国内来看，2005年，我国人口为13亿人，国内生产总值为182321亿元人民币，约合22790亿美元，保安人员约100万人，且多为传统的“看家护院”型，难以满足奔向小康的人民群众的日趋多样化、个性化的安全需求。特别是随着经济全球化步伐的加快，举办奥运会、世博会等大型活动所需的较高素质的专业保安人员十分紧缺，仅北京2008年奥运会就缺少3万名专业保安人员，其中需要取得安检资格的保安员近5000名。因此，我国的保安服务业不但需要扩大规模，更需要增加服务种类，提高技术含量，培养各类保安人才。

4.保安服务业的持续健康发展迫切需要培养大量保安人才

近年来，在保安服务业的快速发展过程中，由于保安队伍青年人居多、农村进城务工人员和复转军人居多，加之保安培训工作相对滞后等原因，保安服务从业人员素质偏低、专门人才紧缺的问题日趋突出，满足不了社会各界日益增长的安全服务需求，影响了保安服务业的可持续发展。因此，培养培训保安专业紧缺人才的任务十分紧迫。

（二）保安从业人员的现状

就我国劳动者的整体状况而言，城镇劳动者2.6亿人，其中技能型劳动者占32.9%，初级工占43%，中级工占36%，高级工占17%，技师、高级技师占4%；农民工1.2亿，其中受过初中以下教育的占87.3%，受过培训并获得证书的占18.5%，获得专业职称的占2.4%。由于我国保安服务业起步只有短短的二十多年，职业化程度不高、薪酬偏低，所要求的受教育程度也不高，保安学历教育和保安培训严重不足，导致保安从业人员的平均受教育水平偏低。据近年的相关资料，目前可达到对保安业务要求较高的岗位技能的中专毕业生仅占从业人员的1.5%，中高级保安人才更是严重缺乏。在目前的保安从业人员中，具有大专以上文化程度的仅占0.8%，具有高中以上文化程度的占9%，具有初中文化程度的占89%。

保安服务业普遍缺乏受过较系统、严格教育培训的初中高级保安人员，严重影响了保安企业提高服务质量，拓展服务领域，阻碍了保安队伍的职业化进程。

（三）加强保安服务业紧缺人才培养培训工作的建议

为尽快解决上述问题，贯彻落实全国职业教育工作会议精神，确保我国保安服务业的持续、健康发展，针对我国保安服务业发展和人才需求的实际，现提出以下建议：

1.将保安行业紧缺人才培养工作纳入学历教育教学管理体系中，形成保安服务业人才培养与输送机制，逐步提供素质有保证、数量充足、适合市场需求的保安专门人才。

2.将保安教育纳入国家职业教育振兴计划，并从国家设立的专项资金中予以支持，扩大保安职业教育规模，扶持保安服务行业紧缺人才的培养，鼓励有志青年从事保安职业。

3.制定保安行业紧缺人才培养培训指导方案，确立若干所保安职业教育培养培训示范学校，建立保安职业教育实训基地，确保保安行业紧缺人才培养培训工程的实施。

4.加强保安专业的师资培训，大力提倡校企合作、工学交替的办学模式，逐步实行半工半读。

第二篇：关于我国保安行业人力资源状况和加强保安服务业紧缺人才培养培训工作的建议

附件2：

关于我国保安行业人力资源状况

和加强保安服务业紧缺人才培养培训工作的建议

保安服务业是社会主义市场经济和改革开放的产物。自1984年12月全国第一家保安服务公司在广东省深圳市成立以来，在党中央、国务院和地方各级党委、政府的关心、支持下，保安服务业得到了快速发展。截至2006年10月底，全国保安从业人员发展到170多万人。全国保安从业人员在服务经济社会发展，增加就业，为客户提供优质的安全服务、协助公安机关维护社会治安秩序以及预防、发现和减少违法犯罪方面发挥重要作用。据统计，仅2005年各地保安从业人员就为公安机关提供破案线索9.6万余条，直接抓获违法犯罪嫌疑人11.7万余人，为国家、集体和个人挽回经济损失18.7亿元。

随着全球经济一体化和我国入世后国内经济结构的战略性调整，以及2008年奥运会和2010年世博会的临近，我国保安服务业市场潜力巨大，发展前景广阔，对保安队伍素质提出了新的更高的要求。大力加强保安职业教育工作，对于规范和发展保安服务业，满足全社会日益增长的安全服务需求，增加新的就业岗位，维护社会治安，构建社会主义和谐社会，具有重大意义。

（一）保安服务业对从业人员需求的分析

1.构建社会主义和谐社会需要大力发展保安服务业

当前我国正处于全面建设小康社会的重要发展时期。作为一支重要社会安全防范力量，保安服务业在服务经济社会发展、维护社会治安和构建社会主义和谐社会工作中将发挥日益重要的作用。特别是公安工作实施警务前移、警力下沉，大力加强农村和社区警务战略后，警力严重不足的问题日趋突出。同时，在社会治安防范工作中，保安组织具有辐射面广、全天候防范等得天独厚优势。因此，加强保安队伍建设，大力发展保安服务业，不仅可以有效弥补警力不足的矛盾，而且将有利于健全完善社会安全防范体系，保障社会的稳定与和谐。

2.保安服务业的发展为社会提供了大量的就业岗位

保安服务工作涉及守卫、巡逻、押运、技术防范、消防、安全咨询等诸多方面，需要各种专门人才。2000年以来，全国保安队伍发展迅速，每年均以两位数的速度增长。尤其是现行保安管理政策调整后，将有一、二百万自建保安组织从业人员纳入监管，接受职业培训。预计到2010年，全国保安队伍将发展到500万人。保安服务业的快速发展将为社会提供数百万就业岗位。

3.我国经济社会的高速发展迫切需要各类保安人才

随着我国国民经济的高速增长，国民财富的积聚，对人身、财产安全的要求越来越高。从国外来看，1995年美国人口不到2亿、国内生产总值为72650亿美元时，各类保安从业人员为210—6 —

万人。从国内来看，2005年，我国人口为13亿人，国内生产总值为182321亿元人民币，约合22790亿美元，保安人员约100万人，且多为传统的“看家护院”型，难以满足奔向小康的人民群众的日趋多样化、个性化的安全需求。特别是随着经济全球化步伐的加快，举办奥运会、世博会等大型活动所需的较高素质的专业保安人员十分紧缺，仅北京2008年奥运会就缺少3万名专业保安人员，其中需要取得安检资格的保安员近5000名。因此，我国的保安服务业不但需要扩大规模，更需要增加服务种类，提高技术含量，培养各类保安人才。

4.保安服务业的持续健康发展迫切需要培养大量保安人才近年来，在保安服务业的快速发展过程中，由于保安队伍青年人居多、农村进城务工人员和复转军人居多，加之保安培训工作相对滞后等原因，保安服务从业人员素质偏低、专门人才紧缺的问题日趋突出，满足不了社会各界日益增长的安全服务需求，影响了保安服务业的可持续发展。因此，培养培训保安专业紧缺人才的任务十分紧迫。

（二）保安从业人员的现状

就我国劳动者的整体状况而言，城镇劳动者2.6亿人，其中技能型劳动者占32.9%，初级工占43%，中级工占36%，高级工占17%，技师、高级技师占4%；农民工1.2亿，其中受过初中以下教育的占87.3%，受过培训并获得证书的占18.5%，获得专业 — 7 —

职称的占2.4%。由于我国保安服务业起步只有短短的二十多年，职业化程度不高、薪酬偏低，所要求的受教育程度也不高，保安学历教育和保安培训严重不足，导致保安从业人员的平均受教育水平偏低。据近年的相关资料，目前可达到对保安业务要求较高的岗位技能的中专毕业生仅占从业人员的1.5%，中高级保安人才更是严重缺乏。在目前的保安从业人员中，具有大专以上文化程度的仅占0.8%，具有高中以上文化程度的占9%，具有初中文化程度的占89%。

保安服务业普遍缺乏受过较系统、严格教育培训的初中高级保安人员，严重影响了保安企业提高服务质量，拓展服务领域，阻碍了保安队伍的职业化进程。

（三）加强保安服务业紧缺人才培养培训工作的建议

为尽快解决上述问题，贯彻落实全国职业教育工作会议精神，确保我国保安服务业的持续、健康发展，针对我国保安服务业发展和人才需求的实际，现提出以下建议：

1.将保安行业紧缺人才培养工作纳入学历教育教学管理体系中，形成保安服务业人才培养与输送机制，逐步提供素质有保证、数量充足、适合市场需求的保安专门人才。

2.将保安教育纳入国家职业教育振兴计划，并从国家设立的专项资金中予以支持，扩大保安职业教育规模，扶持保安服务行业紧缺人才的培养，鼓励有志青年从事保安职业。

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3.制定保安行业紧缺人才培养培训指导方案，确立若干所保安职业教育培养培训示范学校，建立保安职业教育实训基地，确保保安行业紧缺人才培养培训工程的实施。

4.加强保安专业的师资培训，大力提倡校企合作、工学交替的办学模式，逐步实行半工半读。

第三篇：人力资源状况调研报告

人力资源状况调研报告

你们知道关于人力资源状况调研报告应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的有关于人力资源状况调研报告，欢迎阅读!

为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20**年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。

一、企业人力资源基本情况

在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是

一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。

(一)行业分布

151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。

(二)年龄结构

151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。

(三)学历层次

151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学

历有4144人，占人员总量的%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。

(四)员工来源

151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。

(五)企业性质

151家调查企业中，民营企业现有员工12532人，占比45%;外商企业现

有员工8076人，占比29%;港澳台企业现有员工2228人，占8%;而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。

(六)员工住宿

151家调查企业中，65家企业提供员工住宿，占比43%;66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决，占比44%;20家企业提供班车接送员工，占比13%。

二、未来三年人力资源需求分析

调查显示，未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。

(一)专业技术人才需求比重加

大。未来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的%，与现有人才情况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人，是现有的倍，本科生的需求达到2922人，是现有状况的倍。

(二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，未来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的 %，其中普通一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。

(三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的%，与现有人员情况相比提高了80%。有%以上岗位需求是普通人员，比现有状况提升了61%。

(四)非公有制企业人力资源需求旺盛。未来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占

到了需求总数的%，45%是对技能型人才的需求。

(五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占%。

三、调查分析结论

根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查，得出如下结论：

(一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人，总体增长%。其中：需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%;新能源企业需求1001人，增长33%;新材料企业需求862人，增长31%;其他行业企业

需求664人，增长28%。

(二)人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳，不能为相关人才提供施展才华的平台，难以留住人才。

(三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点，但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高个百分点，提高了个百分点。同时，企业

对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。

(四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。

(五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济发展水平的限制，目前

我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映，许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度非常大，而花费心血培养出来的人才，也时常面临被挖走的风险。

四、滞约企业人力资源开发的因素

(一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础，培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才，也没有对现有人才进行挖掘和培养。

(二)企业对职业技能培训认识不足。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本，仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。

(三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后，具体表现在：一是公共人力资源服务机构人员配置不足，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区

民营人力资源中介机构数量相对太少，服务形式不能充分满足需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言，最多的是提供人才信息，提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。

(四)政策的制定和落实缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见，在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才，忽视了现有人才的培养使用，挫伤了现有人才的工作积极性，造成人才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐，资金落实周期太长。

五、相关建议

面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个方面入手，加快新区企业人才引进与培养步伐。

(一)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究，及时掌握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的发展趋势，并对人才需求提供准确预测，为企业人力资源建设提出科学性指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统，监测就业环境变化和人力资源需求状况，及时收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才目录，建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。

(二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设，全面了解掌握我区企业的人力资源基本情况，建立企业人才资源信息库，及时跟踪企业人力资源供需和流动情况，逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络，加强与企业的沟通，指导企业人力资源的日常管理，并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设，了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况，积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。

(三)加大高层次人才引进力度。根据新区产业结构调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进计划，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠，畅通人才引进绿色通道。

(四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依然是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培养工作力度，进一步加快实训基地建设，为高技能人才的培养建好载体。要充分利用现有培训机构，进一步深化校企合作，推进新区企业与本地职业培训机构的对接，有针对性开展培训，为技能人才订单式培养畅通渠道。

(五)积极营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流动中不断地寻找适合自己发展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善，进一步优化新区的居住、购物、休闲、娱乐、电信、交通以及入学就医等条件，进一步营造人文氛围，真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要积极筹建人才公寓、蓝领公寓，通过政府补贴、优惠价供应等形式，提供给企业引进的优秀人才购买。

第四篇：中国的人力资源状况

中国的人力资源状况[全文] 目 录

前 言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

一、中国人力资源的基本状况„„„„„„„„„

二、人力资源开发的法律体系„„„„„„„„„

三、履行政府公共管理服务职责„„„„„„„„

四、发挥市场配置的基础性作用„„„„„„„„

五、加强对劳动者权益的保护„„„„„„„„„

六、积极开展国际交流与合作„„„„„„„„„

结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

前 言

中国是世界上人口最多的发展中国家，１３ 亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。

新中国成立后特别是２０ 世纪７０ 年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。

按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。

一、中国人力资源的基本状况

人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力资源规模不断扩大。截至２００９年底，中国总人口达到１３３４７４万人（不含香港、澳门特别行政区和台湾省），其中，劳动力资源１０６９６９万人，比２０００年增加１１２６７万人；就业人员７７９９５万人，其中，城镇就业人员３１１２０万人，分别比２０００年增加５９１０万人和７９６９万人。

国民受教育水平明显提高。中国实行教育优先的发展战略，建成了比较完善的现代国民教育体系。２０００ 年实现了基本普及九年制义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。高中阶段教育普及率大幅提升，职业教育得到重点加强，高等教育进入大众化阶段。２００９年，全国普通高中在校生２４３４.２８万人，各类中等职业教育在校生２１９５.１６万人；普通高等教育本专科在校生２１４４.６６万人，在学研究生１４０.４９万人。教育事业的发展，使就业人员的受教育水平显著提高。截至２００９ 年底，全国１５岁以上人口平均受教育年限接近８.９ 年；主要劳动年龄人口平均受教育年限为９.５年，其中受过高等教育的比例为９.９％ ；新增劳动力平均受教育年限达到１２.４年。

就业人员产业布局日趋优化。随着中国经济发展和产业结构调整，第一产业就业人员比例大幅下降，第三产业就业人员比例有较大提高。２００９年，第一、二、三产业就业人员的比例由２０００ 年的５０.０ ∶２２.５ ∶２７.５ 改变为３８.１ ∶２７.８ ∶３４.１。

人才资源开发取得积极进展。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。中国政府制定和实施一系列重大方针政策，统筹推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等各类人才队伍建设。经过多年努力，人才资源总量不断增加，人才素质明显提高，人才结构进一步优化，人才使用效能逐渐提高。截至２００８年底，全国人才资源总量达到１.１４ 亿人。

收入、卫生、社会保障等人力资源发展的保障条件逐步改善。随着社会经济持续快速发展，城乡居民收入实现了稳步增长。城镇居民人均可支配收入，由１９４９年的不足１００元人民币提高到２００８年的１５７８１元人民币；农村居民人均纯收入由１９４９年的４４元人民币提高到２００８年的４７６１元人民币。国家大力开展公共卫生体系建设，为国民健康水平的提高提供保障，截至２００９年底，全国共有卫生机构２８.９ 万个、卫生技术人员５２２万人、医院和卫生院床位３９６万张。近年来，中国政府大力推动社会保障制度建设，加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，努力实现人人享有基本生活保障。２００９ 年，城镇基本养老保险参保人数达２３５５０万人；城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险参保人数合计超过１２亿人；失业、工伤和生育保险参保人数分别达到１２７１５万人、１４８９６万人和１０８７６万人。中国实行最低生活保障制度，截至２００９年底，有２３４７.７万城镇居民和４７５９.３ 万农村居民享受了政府最低生活保障。国家在全国范围内实施有计划、有组织的大规模扶贫开发，２００９年农村贫困人口减少为３５９７万人，贫困发生率为３.６％。

第五篇：如何进行人力资源状况分析

如何进行人力资源配置状况分析

企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。这里重点分析后者，即内部人力资源配置情况。

筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合(想去)的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企

业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现

为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺

时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅

风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制

等。

二、人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争

做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用

率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

从图表（案例与说明图示略）。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再

出现从直接到间接的人力成本浪费。

三、人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异

安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他

们更大的潜力。

近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费；

二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；

三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；四是还

有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源

管理方略。

四、人与工作负荷状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适

应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心

承受能力相适应。

比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时

间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。

在实操方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不

利于人力资源的合理配置和使用。

五、岗位人员使用效果分析

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用

态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间（案例与说明图示略）。区间A：为能力高，绩效好的情况；区间B：为绩效好，但能力低的情况；区间C：为能力高，但绩效差的情况；区间

D为能力低，绩效差的情况。

在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近；再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善目

前岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。

〖本文提示〗进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力

资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。