企业人力资源状况调查报告

第一篇：企业人力资源状况调查报告

企业人力资源状况调查报告

内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。

[关键词]企业人力资源问题改善

调查目的：了解企业人力资源现状

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调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查

一 企业基本情况，*********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。

二 调查内容

（一）企业人员基本情况及管理

1员工年龄结构及学历状况

该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。

2员工培训

由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。

3员工流失状况

在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。

4员工薪酬福利

据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加年度体检及节日福利。

5员工绩效考核情况

绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。

6企业目前稀缺的人才

受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。

（二）劳动合同签订情况

劳动关系作为劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议发挥着重要的作用。签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识，有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益，更有利于妥善的处理劳动争议。因此，该企业在与员工签订劳动合同过程中，会充分与员工进行沟通。平时如遇到加班等特殊情况，也会在之后安排补休。故该企业在劳动合同方面较完善

（三）员工精神及满意度情况

据调查表显示，多数员工认为目前所从事的工作很合适，是自己喜欢的工作，并有能力，有信心做好。部分员工认为是自己喜欢工作，但感到自身能力有所欠缺，或是认为，不是自己理想工作，但能够做好。很少一部分员工认为，目前工作不太适合，希望换一个岗位。在公司内部，员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。除此之外，大家对公司的环境卫生状况也比较满意。

（四）企业文化建设

作为一个在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果的集团，该企业的核心宗旨是：以人为本，强强联合。该公司注重人才为本的关键，鼓励员工发挥个人专长，并为员工提供良好的发展空间。由于该集团涉猎领域较广，因此很注重与其他公司的合作，强强联合才更有机会创造辉煌。但同时我们也注意到，员工对公司的企业文化理解并不十分透彻，这样就无法发挥文化的作用，使之更好的转化为生产力。

（五）企业人力资源管理中的困惑难题

对于人力资源从业人员者，无不想在企业运行中把人力资源提升到战略地位，系统的将人与组织联系起来，建立统一性与适应性相结合的人力资源体系。但据相关调查显示，对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者认为是“后勤管家”；26.4%的老板认为HR是企业的“参谋”；22.6%的人认为HR部门只是“服务员”团队；只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴“的企业，会是HR从业者非常幸运的职业生涯。

同样的，该企业也面临着人力资源沦为事物型，服务型部门，这

与与企业经营目标理念相适应，结合，发挥人力资源的优势的战略性人力资源管理的目标有着较大差距。

（六）招聘人力资源部门的员工要求应聘者具备哪些素质

经由对人力资源主管的访谈得知，相较于应聘者的智慧才能过人，而显得有些浮夸，该企业更愿意聘用拥有严谨，踏实，认真的态度，肯于学习的应征者。

三 存在问题及解决方案

（一）员工培训该公司对培训工作不够重视，大部分职工各部分管理人员不能得到有效的培训。且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不明显。同时，员工培训没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。因此，企业应加强对员工培训的重视程度，针对本企业的工作情况和工作特性，选择行之有效的培训方式。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。

(二)员工薪酬

该公司采用的岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了，员工也普遍认为工资水平较低。该公司可以使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。

（三）员工福利

员工福利的完善可以大大提升员工对企业的忠诚度，使员工更好的为公司服务。因此，公司应积极听取员工的需求，增加健康体检，节日福利等完善福利制度。

（四）员工绩效考核

目前，该公司对绩效考核机制的建立不够重视。绩效管理是一个系统，必须以系统的观念看待和对待它；绩效沟通必须持续进行，绩效沟通贯穿绩效管理的始终，必须坚持；管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标；员工是自己绩效的主人，所以必须发挥员工的积极性和主动性，让员工主动参与到绩效管理中来；绩效管理的目的在于改善绩效，必须持续改进。绩效管理最终是一种思想，持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，就必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，以帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台

（五）企业稀缺人才的招聘

企业可以针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作，提前做好人才储备。

（六）提高员工企业文化建设的参与度

发挥员工在企业文化建设中的主体作用，要针对行业内的不同情况，充分调动员工建设优秀企业文化的积极性、主动性和创造性。一是打造所有员工高度认同的企业价值观。只有这样，才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。员工的命运与企业的发展紧紧地捆在一起，每个人都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。

二是打造企业独特的价值观。确立独特的企业价值观，首先要体现时代风貌，其次，在此基础上更要张扬鲜明的行业特色。第三，还要彰显企业的文化个性。

三是构建和谐的企业人际关系，其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。

（七）人力资源部门成为企业战略合作伙伴

人力资源专业人员应具有影响力，领导力，诚实威信，要树立个人品牌。企业在不同的发展阶段（生命周期），人力资源部门应提出支持企业完成企业目标的人力资源策略。人力资源部门要在企业制定战略中发挥作用。这就需要人力资源专业人员具备业务的知识，行业的了解。除此之外，人力资源专业人员一定要通过自己的行为和实践来树立职能部门的威信，其中，领导力、与人沟通的能力、人际关系的能力，个人的人品都是非常重要的。

这次对企业人力资源情况调查的经历，让我们这些在校生更深入的了解到企业人力资源及其它方面的现状及不足，真正做到了理论联系实际，为我们今后能够更好的迈向社会打下了良好的基础。

第二篇：蚌埠高新区企业人力资源状况调查报告

蚌埠高新区企业人力资源状况调查报告

为了解区内企业人力资源现状和有效需求，区人事劳动局、人才交流劳务服务中心对我区100余家企业人力资源现状和人力资源需求情况进行了调查，并提出解决有关问题的措施和建议，力求为管委会宏观决策和开展企业人才供需研究提供依据和素材，现将调查结果报告如下：

一、企业基本情况

本次收回有效调查表的有102家企业，按单位性质划分，国有及国有控股企业18家，外商及港澳台商投资企业14家，股份有限公司11家，其他有限责任公司30家，民营企业29家；按行业类型划分，专用汽车及零部件行业14家，机电装备制造业19家，电子信息业12家，生物医药业5家，新材料和新能源3家，房地产及建筑业7家，纺织服装加工业6家，其他行业36家。高新技术企业25家。45家企业成立了党组织，21家企业成立了团组织，84家企业成立了工会组织。

二、企业人力资源基本情况

截止2009年12月31日，102家企业职工总数12394人，按性别结构划分，男职工7133人，女职工5261人；按岗位类别划分，管理人员1847人，专业技术人员1589人，技能人员2834人，操作工人6124人；按学历结构划分，博士4人，硕士126人，本科1368人，专科2520人，中专及以下8376人；年龄结构51岁以上483人，41至50岁2275人，31岁至40岁3894人，18至30岁5742人；薪酬（月薪）结构5001元以上132人，3001至5000元604人，1501至3000元3749人，801至1500元7311人，800元以下598人。

三、企业人力资源现状分析

（一）管理人员偏多，专业技术人员偏少；技能人员偏少，操作工偏多。在调查现状的102家企业12394人中，管理人员与专业技术人员的比例关系不甚合理。其中，管理人员1847人，占14.90%；专业技术人员1589人，占12.82%；技能人员2834人，占22.87%；操作工人6124人，占49.41%。高新区企业大部分是制造业企业，并且有一部分是高新技术企业，企业专业技术人员的数量应当远远大于管理人员。目前高新区企业的人员现状，与大力加强高新区各产业、行业的科技推动力和企业自主创新能力的要求相比，管理人员占的比重相对较大，而专业技术人员占的比重相对较低。

（二）高层次人才缺乏，总体质量不高。从职称结构分析,具有正高职称44人，占专业技术人员总数的2.77%；副高职称142人，占8.94%；中级职称494人，占31.09%，初级职称560人，占35.24%，没有职称的349人，占比21.96%。从技能结构分析，具有高级技师资格人员13人, 占技能人员总数的0.46%;技师123人, 占4.34%;高级工375人, 占13.23%;中级工1245人, 占43.93%;初级工1078人, 占38.04%。具有高级职称和高级技能资格人才数量明显偏少。

从学历结构分析，博士研究生4人，占职工总数的0.03%，硕士学位研究生126人，占1.02%、大学本科学历1368人，占11.04%，大学专科学历2520人，占20.33%，中专（高中）及以下8376人，占比高达67.58%。

具有硕士学位研究生以上学历的高等人才太少，没有接受过大学教育 的人员占大多数，人才质量明显偏低。

（三）管理人员业务素质较高，专业技术人员业务素质偏低。从学历结构分析，管理人员具有本科以上（博士研究生、硕士研究生、本科）学历的占17.4%，而专业技术人员占9.1%。管理人员的技术层次和业务素质明显优于专业技术人员。

电子信息产业、专用汽车及零部件行业、机电装备制造业、新材料和新能源产业人才状况好于其他行业。具有中、高级职称人才比例，上述四类行业占本行业16.9%，其他行业为12.5%。具有博士、硕士、本科学历人才比例，四类行业占本行业9.7%，其他行业占7.5%。总的看，制造业好于其他行业。

（四）职工队伍趋于年轻化。从年龄结构分析，18—30岁5742人，占46.33%；31—40岁3894人，占31.42%；41—50岁2275人，占18.36%；51岁以上483人，占3.89%。职工队伍的年轻化，使企业充满活力和希望。但同时，一部分企业年轻员工流失比较严重，造成职工队伍不稳定。

（五）高级管理人员和高级专业技术人员薪酬较高，一般技能人员和操作工人薪酬偏低。月薪在5000元以上人员132人，大多集中在规模以上企业高级管理人员,占1.07%；月薪在3001—5000元人员604人，占

4.87%；月薪在1501—3000元人员3749人，占30.25%；月薪在800—1500元人员7311人，大多集中在一般技能人员和普通操作工人，占58.99%；月薪在800元以下人员598人，占4.82%。

（注：蚌埠市统计局、蚌埠市人力资源和社会保障局公布的蚌埠市2009非私营单位在岗职工平均工资25511元/年，月平均工资2125元。）

四、企业人力资源需求情况分析

伴随我区经济快速发展，申报国家级高新技术产业开发区指日可待，未来几年将是开发区企业对人才需求的旺盛期，人才需求总体呈现出“数量大、质量高、专业化强”的特点。

（一）专业技术人员需求量扩大，管理人员需求量放缓，技工和操作工需求量仍很旺盛。从调查情况分析，2010年企业对人力资源需求数1690人，其中，管理人员需求132人，占需求总量的7.81%，比管理人员现状降低7.09个百分点；专业技术人员需求447人，占需求量的26.45%，比专业技术人员现状提高13.63个百分点，特别是对技能型、操作型中级、初级职称人员需求量较大，需求245人，占到了专业技术人员需求量的54.81%。企业在重视管理的同时，对专业技术人员的需求明显增强。对技术工人和操作工人需求1111人，占需求量的65.74%，比技术工人和操作工人现状仅下降6.54个百分点，表明需求仍很旺盛。

（二）技术层次高、学历高的人才需求量提升。从学历需求情况分析，2010年应届毕业生的需求情况，硕士研究生33人，大学本科226人，大学专科265人，中专（高中、职高、技校）620人，分别占需求量的1.95%、13.37%、15.68%和36.69%。企业对高学历的人才需求数量上升，尤其是对具有大学本科学历的技能型人才需求量明显加大，由此说明，企业对人员的技术层次和文化素质的要求越来越高。对中专（高中）及以下低学历的初级操作人员需求量大幅度降低。

（三）制造业、电子信息产业和其他行业人才需求呈现多元化。从专业

技术人员职称需求分析，高级、中级、初级职称 所占百分比，专用汽车及零部件、机电装备制造业分别为11.9%、20.1%和35%；电子信息产业分别为10%、17.4%和34.7%；其他行业分别为14.5%、13.1%和35.6%。调查结果说明，所有行业对初级职称人才的需求基本一致，大体占专业技术人才的1/3，而对高级、中级职称人才的需求则因为行业不同有所不同。制造业对高级、中 级职称专业技术人才的需求大于电子信息产业和其他行业。

从专业技术人员学历需求分析，硕士研究生、大学本科、大学专科和中专（高中）及以下学历所占百分比，制造业分别是1.6%、21.4%、24.8%和52.2%，电子信息产业分别是1.9%、30.7%、21.6%和45.8%。调查结果说明，制造业和电子信息产业对硕士研究生以上高学历人才的需求趋于一致；对具有大学本科、专科学历的人员，电子信息产业需求量大，制造业需求 量小；对低学历的操作工人，制造业企业需求量大，电子信息产业企业需求量小。

五、调查分析结论

根据高新区企业人力资源现状和人力资源需求的调查，得出如下结论：

（一）企业对人才的需求保持较快增长。随着高新区整体投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人才的需求日益增长。根据对高新区企业人力资源现状和人力资源需求的调查分析，预计近几年高新区企业需求人员将达到2万人，总体增长26%。其中，需求专业技术人员和技能人员11800人，增长29%。专业技术人员和技能人员中的制造业企业需求7500人，增长35.8%；服务业企业需求2500人，增长28.3%；其他行业企业需求1800人，增长11.5%。由此看出，目前我区企业人才全面紧缺，人力资源匮乏，人才供需的结构性矛盾比较突出。

（二）企业对人才的需求逐步由管理型向技术型转变。随着科技体制改革，信息化推广，运用高技术、先进技术改造提升传统产业，大力发展制造业和积极培育服务业，高新区企业对管理人才与专业技术人才的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。从调查结果分析，企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员2.08个百分点，但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高11.6个百分点，提高了13.68个百分点。同时，企业对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求40.9%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。

（三）企业对人才的需求向高层次发展。高新区企业经 济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。从人才需求调查中可以看出，高新区企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。

（四）制造业仍是人才需求的重点领域。制造业既是资本密集型产业，又是技术、知识密集型产业，更是高新区经济发展的战略支柱产业。目

前，制造业以每年7%-8%的速度增长，但人才十分紧缺，对人才的需求一直保持居 高不下的趋势（人才需求平均每年增长26%）。今后几年，制造业企业人员需求占专业技术人员需求总数的63.56%，与现有企业人员构成相比，提高了15.3个百分点，需求总体增长35.8%。其中，人才需求量最大的专用汽车及零部件、机电装备制造业需求6500人，增长72.35%；电子信息产业需求1200人，增长58.04%；新材料及新能源需求420人，增长52.6%；生物医药需求260人，增长11.42%。这一情况表明，专用汽车及零部件、机电装备制造业等传统产业依然是高新区重点发展的支柱产业，人才需求量大，尤其是专用汽车及零部件、机电装备制造业，对高素质、高技术的人才需求极为迫切。电子信息等新兴产业对高科技人才的需求明显上升。生物医药等产业相对稳定，人才需求的增长相对较缓。

六、几点建议

今后几年，是高新区科学发展、和谐发展、率先发展的关键时期，也是高新区企业人才需求快速增长时期。如果不加快人才的培养、引进与开发，人才缺口将成为制约 高新区健康发展的最大瓶颈。为此提出以下几点建议：

（一）提高对人力资源重要性的认识。人力资源作为稀缺性、战略性资源，是高新区发展的生力军和助推器。管委会、企业要牢固树立“人力资源是第一资源”的观 念，充分认识人力资源在经济发展中的基础性、战略性和决定性作用，进一步强化人力资源建设的重要性和紧迫性，不断增强人才效益观念，大力实施“人才强区”战略，统筹人才和经济的协调发展，把经济建设与人力资源开发作为统一的有机整体，保证人才总量与经济发展规模相适应，人才结构与经济结构调整相适应，采取积极有效措施，努力构筑人才资源高地，增创人才新优势，建设一支与高新区 经济和企业发展目标相一致的数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍。

（二）加强企业人才供需情况的研究。企业竞争，人才是关键。积极推进企业人才引进、开发是提高企业竞争 力的需要，也是高新区经济发展的需要。因此，要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究，及时掌握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的发展趋势，并对人才需求提供准确预测，为企业人力资源建设提出科 学性指导意见。及时收集企业人才需求信息，编制紧缺人 才目录，建立高新区企业人才需求预测信息交流机制和定期发布制度，解决人才需求问题。

（三）不断提高人才素质。针对目前我区企业人才资源紧缺、素质偏低的现状，必须加大人才培养和培训力度。对企业现有人才加强培养，全面提高现有人才的层次和素质。要进一步构建和完善企业多层次、多形式、开发性培训体系，大力开展合作培养和自主培训，根据企业发展规划和目标，积极实施现有人才的全面培训规划与计划，改善和提高员工的创新能力和学历层次，着力培养高层次人才，特别是企业急需的专门人才和专业人才，促进企业人才整体素质的提高，不断优化企业人才结构。加强校企合作，培养企业适用对路的人才。建立高等院校 与企业合作对接对话机制，推动企业与院校进行高层次和深层次的交流与合作，加强企业人才需求与高等院校专业设置的沟通，根据企业需要适时调整

优化院校学科专业，有效解决供需矛盾，培养大批企业适用的高素质、复合型人才。同时，企业与高校可以建立委托培养机制，定制培养企业急 需人才。

（四）积极有效地引进人才。根据高新区产业结构调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进计划，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才“柔性流动”政策、人才引进“零门槛”准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠，畅通人才引进绿色通道。

（五）建立和完善人力资源市场配置机制。市场在人力资 源合理配置中发挥着越来越重要的作用，要充分利用市场机制开展人才评价、人才测评、人事代理、人才租赁、市场洽谈、就业指导等多方面的人才需求服务工作。加强高新区人力资源市场建设，分析和加强高新区人才队伍建设、开发人力资源的情况，在用人单位与人才之间建立起有效 畅通的交流渠道，最大限度地满足企业人才需求。

本次高新区企业人力资源状况统计调查，有102家企业填报了人力资源现状，其中规模以上企业59家,占规模以上企业84.29%;65家企业提供了人才需求情况。参与调查企业的数量仅是高新区企业总数的23.83%，分析的结论未能涵盖全区的所有企业，甚至有一定的偏差，但这些企业主要来自发展较快的规模以上企业，具有一定的代表性，报告仅供领导宏观决策和高新区人才培养方案的制定提供参考依据。如有不妥，请批评指正。

第三篇：企业人力资源状况调查表

文章标题：企业人力资源状况调查表

填写日期：年月日

为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我公司员工进行不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意!

第一部分(公司总体状况)

1.你

认为公司的招聘程序是否公正合理?如果很不合理，应在哪些方面还需改进

A．很合理B．较合理C.一般D．较不合理E．很不合理，需改进的方面：

2，你认为员工的绩效考评应该着重以下几个方面(可多选)

A．任务完成情况B．工作过程C．工作态度D，其他

3。你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬(可多选)

A．绩效考评结果B．学历C．在公司服务年限D，其他

4。你认为与公司签哪种劳动合同更为合适

A．1年B．2年C．3年D．其他

5．你认为公司目前的福利政策(节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老佚业保险)是否完善，若不完善，需进行哪方面的改善

A．是B．否，改善的方面：

6．你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训

A．有B．没有

7．如果是技术认证培讥，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少

A．100元内B．100-500元C．5阗一1咖元D．1000元以上

8．你认为在公司工作有没有发展前途

A．有B．说不准C.没有

9．除薪酬外，你最看重

A．提高自己能力的机会B．好的工作环境C.和谐的人际关系D，工作的成就感

10．你认为目前最大的问题是

A.没有提高自己能力的机会B．工作环境较差C.人际关系不太和谐D.工作没有成就感11．你认为目前的工作

A.很合适，并且有信心、有能力做好B．是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺

C．不是我理想的工作，但我能够做好D．不太适合，希望换一个岗位

12．你的职业倾向

A．希望在目前这个方向一直干下去B．希望换一个方向

C．没有想过D．根据环境的变化可以变化

13．你认为公司环境卫生情况如何

A．很好B．良好C．一般D，较差E．很差

14．你认为现行考勤制度是否合理?若不合理，讲明原因

A．合理B．不合理，原因是：

15．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方

A．招聘B．培训C.薪酬D．考评

第二部分(个人期望与发展)

1．你认为公司目前的工作环境怎样

A．很好B．较好C．一般D．较差E．很差

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

2．现在工作时间的安排是否合理

A．很合理B．较合理C．一般D．较不合理E．很不合理

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

3．你对工作紧迫性的感受如何

A．很紧迫·B，较紧迫C．一般D．较轻松E．很轻松

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

4．你认为工作的挑战性如何

A．很有挑战性B．较有挑战性C．一般D．较无挑战性E．无挑战性

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥

A．已发挥B．部分发挥C.没感觉D．有些埋没E．完全埋没

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

6．你的工作是否得到了领导及同事的认可

A．非常认可B．较认可C．一般D．较不认可E．非常不认可

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

7．你对目前的待遇是否满意

A．很满意B．较满意C．一般D．较不满意E．不满意

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

8．你与同事的工作关系是否融洽

A．很融洽B．较融洽C．一般D．较不融洽E．很不融洽

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

9。你与其他部门的合作是否融洽

A．很融洽B，较融洽C.一般D，较不融洽E．很不融洽

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

10．是否受多重领导

A．经常B．偶尔C．从来没有如果选A，你希望哪方面有所改进：

11．工作职责是否明确

A．是B．不是如果选B，你希望

哪方面有所改进：

12．你对哪个层级的领导寄予希望

A．直接上级B．主管经理C．总经理

13．你认为公司的主要优势是什么

A．技术B。市场C．管理请简述理由：

14．你认为公司的主要问题是什么

A．技术B．市场C.管理请简述理由：

15．你希望公司

用什么样的方式奖励你的出色表现(请概述)

16．你对公司的其他建议(请概述)

《企业人力资源状况调查表》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读企业人力资源状况调查表。

第四篇：企业人力资源状况调查问卷

企业人力资源状况调查问卷

尊敬的先生/女士：

您好！本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。请您花费一些时间协助我们填一下问卷，此次问卷结果我们会予以保密，谢谢您的合作。

1.您的年龄是（）

A.20-30B.30-39C.40-49D.50以上

2.您的学历（）

A.高中及高中以下B.大专学历C.本科学历D.本科以上

3.您是否接受过培训（）

A.是B.否

4.您接受培训的方式是（）

A.自我学习B.部门培训C.岗位培训

5.您是否有过跳槽的经历（）

A.有B.没有

6.您跳槽的原因是（）

A.其它公司提供较高的收入待遇 B.其它公司提供更多的发展机会

C.对公司的发展前景缺乏信心D.对公司的直线上司或管理不满意

7.您所在公司采取的工资制度（）

A.绩效工资制度B.能力工资制度C.资历工资制度

D．岗位工资制度E.结构工资制度

8.贵公司在绩效考核方面注重的是（）

A.工作任务B.工作质量C.工作技能D.工作态度E.其他

9．目前公司的考核制度存在的最大问题是什么？

A考核方法的选择B考核指标的设计C 考核者的态度D被考核者的态度E 考核结果拉不开档次F 考核结果的运用

10.考核结果主要用来做什么？（）

A 发放奖金或工资B 晋升C 改进绩效D 培训需求分析E 其它

11.贵公司目前还稀缺那方面人才（）

A.技术类B.管理类C.综合类D.其他

12.招聘员工一般通过什么方式（可选择多项）（）

A 职业中介机构B 人才交流会C猎头公司D因特网（招聘网）E主动求职者

13.您对工作的满意度（）

A.满意B.不满意C.一般

14.提高员工企业文化建设的参与度()

A.是打造所有员工高度认同的企业价值观 B.打造企业独特的价值观

C.构建和谐的企业人际关系D.其他

第五篇：物流企业人才需求状况调查报告

物 流 企 业 人 才 需 求 状 况 调 报 告

分院：班级：学号：

姓名：********分院****级****班************ ***

2012年8月

关于物流企业人才需求状况的调查报告

现代物流在经济发展中的作用日益突出，现代物流作为新兴产业，能够有效地降低成本，提高流通效率和企业竞争力。近年来，以新型流通方式为代表的连锁经营、物流配送、电子商务等发展迅速，各大企业对物流人才的需求也急剧上升。物流产业发展正在引起全社会和各级政府的高度重视，物流的发展必须要有现代化的物流装备和先进的信息化网络，而物流的现代化和信息化都不能没有专业的物流人才。经济的飞速发展，也使得现代物流业的人才需求与供给的矛盾日益突出。

本次调查坚持教学与科研、理论与实践、教学科研与社会服务相结合的原则，贯彻“以服务为宗旨，以就业为导向”的方针，促进学校与企业合作，努力推进教育观念的更新和转变；以就业为导向，优化专业结构，科学合理地调整和设置专业；以提高应用能力为出发点，深化教学改革，建立培养应用型人才的新模式以提高岗位竞争力为目的，加强素质教育提高学生综合素质。

近年来，我国物流业快速增长，物流专业人才的数量需求持续上升，中国物流与采购联合会发布统计调查报告显示，2006年国内物流业务需求正在以每年超过20%的速度增长，加上外国物流企业的进入，物流业的发展扩大了物流人才的市场需求。物流是一个应用性很强的综合性学科，具有劳动密集型和技术密集型相结合的特点。物流过程每一个功能环节中都有大量的操作活动，在物流从业人员中75%～85%的人员在从事操作岗位的工作，由于交通限制、客户需求、服务质量要求等原因，物流操作往往需要全天候24小时作业，这种作业特点使得物流操作人员的需求成倍增加。据人事部门调研显示，全国物流专业人才的缺口己高达600余万人，大专以上高级物流人才需求量到2010年为30～40万人。物流

专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一，物流专业人才特别是物流高级管理人才的需求出现严重短缺。现代物流业正以惊人的速度在迅速形成，培养大批既有真才实学又符合物流行业发展要求的专业化人才成为当务之急。无论在工业、商业或专业物流企业，物流人才都将获得广阔的职业发展空间。被称作“第三利润源泉”的物流行业在我国还处在初级发展阶段，基础比较薄弱，从业人员的专业性和受过正规教育的还是少数，大部分都是只有多年的经验或从其它相关的专业转过来的。我国物流从业人员学历普遍偏低，物流专业素养不强，各层次物流人才紧缺。而目前我国480所高职院校开办物流专业在校生仅15万人。物流专业人才市场稀缺度和含金量都很高，这对于有志于从事物流工作的人来说无疑是个利好消息。

据招聘网上随机收集20家物流企业人才需求的资料显示，最低学历要求为本科的占该次调查的15%，最低学历要求为大专的比例为50%，最低学历要求为高中和中专的各为10%和25%，所以就目前形势来看，大专文凭的人才需求量较大，但占70%的企业在工作经验上都有限制；占被调查企业的45%的企业需要具有“具备一定的沟通协调能力、交际能力、较强的团队合作精神以及吃苦耐劳的生活品质”的职员；在薪资方面，只有15%的企业才有公布薪资标准，其余的都是“面议”，这说明在薪资这一方面有很大的变数和不确定性，也掩盖着一些体制和法律不能约束到的角落。

通过本次调查得出了对物流人才培养的一些建议：

统计资料显示中国的物流行业整体都处于高速发展的时期，中国正在成为物流大国。中国物流业的发展需要物流人才；中国物流企业人才结构不合理的改变也需要物流人才；2005年中国加入世贸组织承诺的物流行业全面开放，物流行业竞争加剧等因素都将促进对物流专业人才的需求。我们认为物流人才的需求是实

际存在的，物流教育的前景是广阔的，但物流教育必须与企业实际相结合才能得到真正的发展。

1、物流教育要注重对人员基本素质的培养；

2、物流教育要有一定的前瞻性；

3、物流教育要走校企结合的道路；

4、物流教育要创立自己的品牌。