江苏省劳动人事争议调解仲裁办法 上传人：王宜建

第一篇：江苏省劳动人事争议调解仲裁办法 上传人：王宜建

江苏省劳动人事争议调解仲裁办法

江苏省人民政府令

第90号

《江苏省劳动人事争议仲裁办法》已于2013年5月27日经省人民政府第8次常务会议通过，现予发布，自2013年8月1日起施行。

省长 李学勇

2013年6月6日

江苏省劳动人事争议调解仲裁办法

第一章 总 则

第一条 为公正及时处理劳动人事争议，保护当事人的合法权益，规范调解、仲裁程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）、《中国人民解放军文职人员条例》等法

律、法规，结合本省实际，制定本办法。

第二条 本省行政区域内用人单位与劳动者发生的劳动人事争议，适用本办法。

第三条 处理劳动人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。

第四条 县级以上地方人民政府应当建立和完善企业、事业单位调解、乡镇（街道）调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的劳动人事争议调解机制。

人力资源和社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁工作。

第二章 调 解

第五条 发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）事业单位劳动人事争议调解委员会；

（三）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；

（四）依法设立的基层人民调解组织；

（五）在乡镇（街道）、村（社区）设立的具有劳动人事争议调解职能的组织。第六条 企业、事业单位劳动人事争议调解委员会由劳动者代表和用人单位代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，用人单位代表由单位负责人指定。

调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

第七条 劳动人事争议调解组织应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

第八条 地方各级人民政府及其相关部门、用人单位应当采取措施支持劳动人事争议调解组

织开展调解工作。

第九条 人力资源和社会保障行政部门、总工会、司法行政部门、人民法院指导劳动人事争议调解组织开展劳动人事争议调解工作，共同开展调解员的业务培训工作。

第十条 劳动人事争议调解组织接到当事人调解申请后，对属于劳动人事争议受理范围且各方当事人同意调解的，应当在3日内受理，对不属于受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知当事人。

第十一条 劳动人事争议调解组织调解劳动人事争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束，但是，当事人书面同意延期的可以延长。在15日内或者当事人同意的期限内未达成调解协议的，为调解不成。当事人可以依法申请仲裁。

第十二条 劳动人事争议调解组织制作的调解协议书应当载明当事人基本情况、调解请求事项、调解结果和协议履行期限、履行方式等。

第十三条 经调解组织调解达成劳动人事争议调解协议的，自调解协议生效之日起15日内，当事人可以共同向调解组织所在地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁审查确认申请，仲裁委员会经审查，认为符合法律规定的，对调解协议出具仲裁调解书；认为不符合法律规定的，出具不予确认决定书。

劳动人事争议仲裁委员会作出不予确认决定的，当事人可以就该争议事项向劳动人事争议仲

裁委员会申请仲裁。

第十四条 发生劳动人事争议，劳动人事争议调解组织可以在征得当事人同意后主动调解。调解组织也可以接受劳动人事争议仲裁委员会的委托、移交、邀请进行调解。

委托、移交调解的调解期限不超过15日，调解期限不计入劳动人事争议仲裁委员会仲裁期

限。

第十五条 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委

员会应当受理。

依据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者可以依据调解协议直接向人民法院提起诉讼。

第三章 仲 裁

第十六条 省、设区的市、县（市）设立劳动人事争议仲裁委员会。

劳动人事争议仲裁委员会可以根据案件处理实际需要，在本辖区内的乡镇（街道）、村（社

区）设立巡回仲裁庭。

第十七条 劳动人事争议仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源和社会保障等相关部门代表、军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表、工会代表和用人单位代表等组成，总人

数应当是单数。

劳动人事争议仲裁委员会主任由人力资源和社会保障行政部门负责人担任，副主任由组成单

位负责人担任。第十八条 用人单位、工会、相关部门等劳动人事争议仲裁委员会组成单位可以委派兼职仲裁员常驻劳动人事争议仲裁委员会，参与劳动人事争议调解仲裁活动。

第十九条 劳动人事争议仲裁委员会办事机构为劳动人事争议仲裁院，具体承担调解仲裁等日常工作。劳动人事争议仲裁院应当建设成具有社会管理和服务能力的办事机构。第二十条 劳动人事争议仲裁院应当按照统筹兼顾、适应实际需要的原则，合理配备工作人

员。

仲裁院应当具有相对独立的办公和办案场所，配备必要的设施和装备。

第二十一条 仲裁庭审理劳动人事争议，应当在专门场所进行。为方便处理劳动人事争议，必要时可以设立临时仲裁场所。

仲裁场所应当相对独立、设施功能齐全、标志显著、庭貌庄严。参加庭审的仲裁员和记录人员应当统一着正装，佩戴仲裁徽章。

第二十二条 符合《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定的仲裁员条件，并参加国家或者省人力资源和社会保障行政部门组织的仲裁员培训，考试合格，经劳动人事争议仲裁委员会聘

任的仲裁员，可以申领仲裁员证。

第二十三条 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员，兼职仲裁员和专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动，所在单位应当给予支持。第二十四条 仲裁员实行年度考核，年度考核结果作为解聘和续聘的依据。第二十五条 省劳动人事争议仲裁委员会管辖下列劳动人事争议案件：

（一）实施《公务员法》的省级机关与聘任制公务员、参照《公务员法》管理的省级单位与

聘任工作人员的人事争议；

（二）省人民政府在宁直属事业单位以及省人民政府各部门、直属机构在宁事业单位发生的劳动人事争议；

（三）由省人力资源和社会保障行政部门代管的中央、国家有关部门所属驻宁事业单位发生的劳动人事争议；

（四）军队军级以上聘用单位与文职人员的人事争议；

（五）在全省有重大影响的劳动人事争议；

（六）认为应当由本仲裁委员会审理的其他劳动人事争议。

第二十六条 设区的市劳动人事争议仲裁委员会管辖本行政区域内除省劳动人事争议仲裁委

员会管辖范围以外的其他劳动人事争议。

县（市）劳动人事争议仲裁委员会负责处理本行政区域内发生的劳动人事争议。第二十七条 劳动人事争议当事人分别向合同履行地和用人单位所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由合同履行地劳动人事争议仲裁委员会管辖。

案件受理后，合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变劳动人事争议仲裁的管辖。多个劳动人事争议仲裁委员会都有管辖权，由最先受理的劳动人事争议仲裁委员会管辖。劳动人事争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的，由双方协商解决；协商不成的，报请其共同的上一级人力资源和社会保障行政部门指定管辖。

第二十八条 用人单位发生合并、分立或者变更等情况的，由承继其权利、义务的用人单位

作为当事人参加仲裁活动。

发生劳动人事争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。第二十九条 当事人、法定代理人可以委托1至2名代理人参加仲裁活动。委托代理人参加仲裁活动，应当向劳动人事争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的授权委托书，委托

书应当载明委托事项和权限。

第三十条 劳动者委托除律师、基层法律服务工作者、近亲属以外的公民参加仲裁活动的，公民代理人应当向劳动人事争议仲裁委员会提交身份证明和劳动者所在社区、单位或者有关

社会团体推荐的相关证明。

公民代理人不得向劳动者收取费用。劳动人事争议案件代理人不得从事风险代理。代理人违反第二款规定的，劳动人事争议仲裁委员会可以取消其代理资格。

第三十一条 委托代理人的权限变更或者解除的，当事人或者法定代理人应当书面告知劳动人事争议仲裁委员会，并由劳动人事争议仲裁委员会告知对方当事人。

第三十二条 发生劳动人事争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者应当推

举不超过5名代表人参加调解仲裁活动。

第三十三条 仲裁庭审理劳动人事争议案件时所依据的证据有：当事人陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。以上证据经查证属实，才能作为认定事实的根据。

第三十四条 申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，应当提供与其请求事项相关事

实的初步证据。

第三十五条 劳动人事争议仲裁委员会可以委托社会保险经办机构等单位就案件事实部分涉及的专业性问题进行核定。受委托的单位应当自收到委托书之日起15日内完成委托事项；因故不能完成的，应当在上述期限内函告委托方。

第三十六条 劳动人事争议申请仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定。

当事人主张仲裁时效中断、中止的，应当对其主张承担举证责任。

第三十七条 劳动人事争议案件应当公开开庭审理，但当事人协议不公开审理，或者涉及国家秘密、军事秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

第三十八条 仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权提出回避申请：

（一）是本案的当事人或者当事人、代理人近亲属的；

（二）与本案有利害关系的；

（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的。

当事人提出回避申请，应当说明理由，提供相关的证明材料，最迟应当在庭审辩论终结前提出，劳动人事争议仲裁委员会应当及时作出决定，以口头或者书面的方式通知当事人。第三十九条 仲裁庭裁决劳动人事争议的期限，按照《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规

定执行。

有下列情形之一的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，可以中止计算仲裁期间：

（一）当事人因不可抗力的事由或者其他正当理由，不能参加仲裁活动的；

（二）委托其他部门调查取证的；

（三）委托社会保险经办机构就专业性问题进行核定的；

（四）案件处理需要等待工伤认定、劳动能力鉴定或者司法鉴定的；

（五）公告送达的；

（六）其他需要中止计算仲裁期间的情形。

第四十条 有下列情形之一的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，终结审理：

（一）申请人为自然人死亡，没有近亲属或者法定代理人，或者近亲属、法定代理人放弃申

请权利的；

（二）涉及经济利益的劳动人事争议，被申请人为自然人死亡，没有遗产，也没有应当承担

义务的人的；

（三）仲裁庭逾期未作出裁决，当事人不同意继续由仲裁委员会审理的；

（四）其他需要终结审理的情形。第四十一条 仲裁决定适用于下列事项：

（一）对管辖权有异议的；

（二）是否需要回避的；

（三）中止、终结或者恢复审理的；

（四）撤销不予受理通知或者案件的；

（五）撤销并重新组成仲裁庭的；

（六）准予撤回仲裁申请的；

（七）补正调解书、裁决书笔误的；

（八）撤销仲裁裁决并重新审理的；

（九）不予确认调解组织调解协议效力的；

（十）其他需要仲裁决定解决的事项。

第四十二条 申请人在申请仲裁后至仲裁裁决前，因与被申请人达成和解协议，或者因被申请人主体有误、放弃仲裁申请等原因而撤回仲裁申请的，应当向劳动人事争议仲裁委员会提交书面申请，劳动人事争议仲裁委员会应当准予其撤回仲裁申请。

劳动人事争议仲裁委员会已受理被申请人反申请的，申请人撤回仲裁申请不影响被申请人反

申请的继续审理。

第四十三条 仲裁庭处理劳动人事争议案件应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当根

据协议内容制作调解书。

调解协议需要由第三人承担义务的，第三人应当在调解协议上签字或者盖章。

第四十四条 劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内作出受理决定的，应当书面征询申请人是否同意由劳动人事争议仲裁委员会受理。申请人同意的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理；申请人不同意的，劳动人事争议仲裁委员会应当在收件回执上对超过5日期限予以确认，申请人可以自确认之日起15日内向

人民法院提起诉讼。

第四十五条 劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内对劳动人事争议作出裁决的，应当书面征询各方当事人是否同意由其继续审理。各方当事人均同意继续审理的，劳动人事争议仲裁委员会应当继续审理；一方当事人不同意继续审理的，劳动人事争议仲裁委员会应当作出

终结审理决定，当事人可以自收到决定 之日起15日内向人民法院提起诉讼。

第四十六条 劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，其仲裁请求涉及数项，且仲裁裁决确定的每项数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，该裁决为终局裁决。

第四十七条 仲裁文书应当按照下列方式送达：

（一）直接送达；

（二）留置送达；

（三）委托送达；

（四）邮寄送达。

受送达人下落不明，或者适用前款规定的方式无法送达的，可以公告送达，自发出公告之日起经过60日，即视为送达。仲裁文书采用公告方式送达的，可以在省人力资源和社会保障行政部门网站发布公告，同时，在案卷中注明原因和经过，保留相应的网页记录。劳动者人数在10人以上的集体劳动人事争议，劳动人事争议仲裁委员会适用本条第一款规定的送达方式无法送达用人单位的，可以通过布告形式公布。布告应当张贴在用人单位主要经营场所或者办公场所，或者用人单位法定代表人住所地，自布告张贴次日起，即视为送达。第四十八条 劳动人事争议仲裁委员会根据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定裁决先予执行的，在移送被执行人住所地或者财产所在地基层人民法院执行时，应当提供以下材料：

（一）移送执行函；

（二）先予执行裁决书；

（三）裁决书的送达回执。

第四十九条 对于权利义务明确、事实清楚的简单劳动人事争议案件或者经双方当事人同意的其他争议案件，劳动人事争议仲裁委员会可以适用简易程序，指定1名仲裁员独任处理，并可以在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。第五十条 对符合下列条件的劳动人事争议案件以及经当事人同意的其他案件，可以适用特

别简易程序：

（一）发生劳动人事争议的劳动者在3人以内的；

（二）申请人的请求事项单一，案件标的额不超过当地月最低工资标准12个月金额的；

（三）当事人的权利义务明确和适用法律清楚的。

第五十一条 适用特别简易程序处理的，劳动人事争议仲裁委员会可以自收到仲裁申请之日予以立案，指定1名仲裁员独任处理，采用庭外调解或者书面审理的方式在15日内结案，结案方式为申请人自愿撤回仲裁申请或者当事人达成调解协议。15日内经2次调解仍未解决劳动人事争议的，转入简易程序处理，仲裁期限从转入简易程序之日起重新计算。第五十二条 当事人及有关人员在仲裁活动中有下列行为之一的，劳动人事争议仲裁委员会可以批评教育、责令改正；批评教育无效的，可以向其所在单位或者主管部门提出仲裁建议书，收到仲裁建议书的单位或者部门应当处理；构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员执行公务的；

（二）提供虚假证据的；

（三）有义务提供有关文件、资料和其他证明材料而拒不提供的；

（四）利用仲裁活动损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的；

（五）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人打击报复的；

（六）违反仲裁庭纪律或者扰乱仲裁庭秩序的；

（七）违反本办法规定的其他行为。

第五十三条 劳动人事争议仲裁委员会发现其已经生效的仲裁裁决有下列情形之一的，应当撤销裁决。但已生效超过1年的仲裁裁决和人民法院已经受理当事人申请执行的仲裁裁决

除外：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）违反法定程序，可能影响案件公正裁决的；

（三）裁决所根据的证据是伪造的；

（四）当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（五）仲裁员在审理案件时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

仲裁裁决被撤销后，劳动人事争议仲裁委员会应当自撤销之日起10日内另行组成仲裁庭对案件进行重新审理，重新审理期限从撤销之日起计算。

第四章 附 则

第五十四条 在本省行政区域内依法就业的外国人、无国籍人以及港、澳、台地区居民，与用人单位发生的劳动人事争议，适用本办法。

第五十五条 本办法规定的“3日”“5日”，指工作日。有关证据、送达、期间等事项，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定执行。

第五十六条 劳动人事争议仲裁不收费。劳动人事争议仲裁院的仲裁经费由同级财政列入预

算，给予保障。第五十七条 本办法自2013年8月1日起施行。1995年1月13日江苏省人民政府发布的《江苏省企业劳动争议处理办法》和2005年12月7日江苏省人民政府发布的《江苏省人

事争议处理暂行办法》同时废止。

上传人：徐州市鼓楼区仲裁科：王宜建

第二篇：《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁

《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁 完善多元处理机制的实施意见》有关问题的解答

1.问：《实施意见》出台的背景？

答：近年来，劳动人事争议调解仲裁工作在维护社会公平争议、保障用人单位和劳动者合法权益方面，发挥了重要作用。“十二五”时期，全省调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件154.2万件，涉及劳动者260.2万人，涉案金额241亿元，年均处理案件30.84万件，约占全国的1/7。2017年，全省68.4%的劳动人事争议案件在基层调解解决，实现案结事了；超过80%劳动人事争议案件在仲裁阶段得到化解。

当前和今后一个时期，随着经济发展进入新常态，经济下行面临压力，供给侧结构性改革力度不断加大，事业单位改革不断深化，劳动人事争议将持续多发、高发，劳动人事争议案件数量增多与处理难度加大并存的态势将持续存在，预防化解矛盾纠纷的任务艰巨繁重。

为有效解决我省劳动人事争议处理实践中的问题，《实施意见》聚焦畅通渠道、均衡发展、提升能力、增强保障、组织实施五大板块，旨在进一步加强劳动人事争议调解仲裁工作，不断完善多主体、多方式、多层次，相互协调、有序衔接的劳动人事争议多元处理格局，依法有效地处理争议案件，为构建和谐广东做出应有贡献。

2.问：《实施意见》在健全劳动人事争议预防协商解决机制方面的主要政策措施是什么？

答：协商是劳动人事争议处理的法定程序。根据对部分企业的抽样调查显示，近半数的职工在发生劳动争议时愿意将协商作为权益救济的首选渠道。但是，受制度不完善、宣传引导不到位等因素影响，用人单位和劳动者协商解决争议的能力普遍偏低，大量本可以在单位内部解决的争议，不得不寻求外部解决方式，既增加了当事人维权成本，也造成公共资源的浪费。为此，《实施意见》明确，要健全用人单位内部协商调处机制，引导和支持当事人协商解决争议，提出了以下政策措施：

一是健全单位内部协商机制。要求各有关部门“推进企业民主管理和法治文化建设，指导用人单位建立健全内部协商沟通机制。” “在涉及职工分流安置等劳动关系重大调整时，指导用人单位充分听取职工和工会的意见，引导双方当事人在平等自愿和相互理解的基础上协商达成协议。”

二是引入第三方参与协商。针对用人单位和劳动者协商解决争议的能力普遍偏低的问题，《实施意见》规定：“鼓励社会组织和专家接受当事人申请或委托，为其解决纠纷予以协调、提供帮助，探索开展协商咨询服务工作，督促履行和解协议。”

3.问：《实施意见》提出要完善基层多方联动机制，主要考虑是什么？

答：调解是劳动人事争议处理的重要方式。通过调解来化解矛盾纠纷，有利于把纷争解决在基层和萌芽状态，最大限度地降低双方当事人的对抗性，节约仲裁资源和诉讼成本。在劳动人事争议处理工作中，我们一贯坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，不断加强调解组织建设、队伍建设和制度建设，促进调解在争议处理中发挥基础性作用。目前，全省90%以上的乡镇（街道）和40%以上的行政村（社区）依托人力资源社会保障服务所（站）建立了劳动人事争议调解中心。2017年，全省各类调解组织共受理劳动人事争议24.5万件，占案件总数的60%。但是，工作中也存在调解组织建设力度不够、调解基础性作用发挥不够、调解员专业化水平不高等问题。为此，《实施意见》有针对性地提出了政策意见。

一是分类推进调解组织建设。针对调解组织建设力度不够的问题，《实施意见》要求各有关单位指导推动“教育、科技、文化、卫生等事业单位及其主管部门”和“300人以上已建立工会的企业”普遍建立单位内部劳动人事争议调解委员会，“在争议多发的制造、餐饮、建筑、商贸服务以及民营高科技等行业和开发区、工业园区等区域建立调解组织”。

二是基层调解组织联动调解。针对调解基础性作用发挥不够的问题，《实施意见》规定：乡镇（街道）人力资源社会保障服务所（劳动人事争议调解中心）、综治中心、人民调解委员会、工会组织等具有劳动人事争议调解职能的组织，要主动向社会公布服务电话、地址与服务指南等信息。实行调解登记制度，收到当事人调解申请，应当依法登记并及时开展调解工作，对涉及政策性较强的重大、复杂或群体性劳动人事争议，可以联合调解。

三是统筹社会力量参与调解。针对调解员专业化水平不高的问题，《实施意见》规定：实行调解员库管理，将优秀的仲裁员、调解员以及具备法律、人力资源管理或者工会等专业工作经历、公道正派的专家学者等纳入调解员库，通过服务平台网站、微信公众号等渠道直接响应劳动人事争议调解诉求；以政府购买服务的方式，鼓励和支持退休的法官、检察官、仲裁员等社会专业力量成立劳动人事争议调解工作室，并通过调解服务平台向社会提供劳动人事争议调解服务。建立劳动人事争议三方联合调解工作制度，推动劳动关系三方共同调处劳动人事争议。《实施意见》还强调：健全法律援助与劳动人事争议调解衔接机制，必要时组织律师或法律援助人员参与调解；司法行政部门推进“一村（社区）一法律顾问”时，将劳动人事争议调解作为法律顾问服务内容。

4.问：《实施意见》在创新劳动人事争议仲裁机制方面提出了哪些改革措施？

答：劳动人事争议仲裁制度是中国特色劳动人事争议处理制度的重要组成部分。经过多年的发展，劳动人事争议仲裁制度不断完善，在争议处理中发挥着越来越重要的作用。十八大以来，全省各级仲裁机构年均立案受理的劳动人事争议案件超过10万件，终局裁决率超过30%，80%以上的争议案件在仲裁阶段终结。应该说，劳动人事争议仲裁在争议处理中发挥着越来越重要的作用。但在实践中，劳动人事争议仲裁工作还存在一些问题，特别是仲裁办案质量有待进一步提高，办案程序有待进一步优化，仲裁程序特色优势发挥不明显。为此，《实施意见》提出了创新仲裁机制的措施：

一是加强立案前指引和法律风险释明。《实施意见》要求各级劳动人事争议仲裁院加强对当事人申请仲裁的指引，向双方当事人准确释明法律及政策的规定，及时提示理应承担的举证责任及仲裁风险，并准确告知当事人依法申请人民法院执行和要求有关行政机构依法处理的权利。

二是推行系列简便庭审的制度机制。《实施意见》指出，各级劳动人事争议仲裁院要推行仲裁立案前调解、庭前质证、书面审理等简便庭审的制度，对调解不成申请仲裁的案件，可以委托主持调解的基层组织代为收件；对经调解达成协议当事人申请仲裁审查确认的，依法出具仲裁调解书。

三是推进调解仲裁法律服务建设。《实施意见》要求各级司法行政部门、总工会在调解仲裁机构开通法律援助“直通车”，普遍设立法律援助窗口或者建立日常联系制度；工会向符合条件的职工提供法律援助免于审查经济困难情况；探索开展公职律师驻点仲裁院，为当事人提供法律咨询服务。

四是完善仲裁服务监督机制。《实施意见》指出，各级劳动人事争议仲裁院要根据当事人的需求，不断优化调解仲裁服务，推行预约开庭、休息日或夜间开庭等服务，建立仲裁案件过问登记、卷宗评查和办案监督制度，制定调解仲裁便民服务清单和仲裁文书公开规则，分地区、分类别逐步推进仲裁文书公开等。

5.问：《实施意见》在完善调解、仲裁、诉讼衔接机制上提出了哪些新规定？

答：加强调解、仲裁、诉讼之间的有效衔接，是完善劳动人事争议多元处理机制的重要内容，也是提升调解仲裁公信力、节约诉讼资源的现实需要，有利于实现争议处理的法律效果和社会效果的统一。党中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》以及省委、省政府的实施意见，都明确要求加强裁审衔接与工作协调。各地在实践中主动作为、大胆探索，在加强诉调对接、裁审衔接方面积累了很多经验。目前，全省各地及以上市和一半以上的县（区）仲裁机构与人民法院建立了裁审衔接机制，在实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化方面发挥了重要作用，也积累了很多经验。《实施意见》在总结地方经验的基础上，做出规定： 一是发挥简易诉讼制度优势。《实施意见》规定，人民法院对规定的小额劳动人事争议案件，依法实行一审终审，缩短诉讼案件审结时间。

二是进一步完善支付令制度。《实施意见》要求，人民法院对违约拖欠或者未足额支付劳动报酬，以及因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项已达成调解协议而用人单位在约定期限内不履行，劳动者申请支付令的，应当依法出具支付令。

三是完善调裁诉衔接机制。《实施意见》强调，调解组织要主动接受仲裁机构、人民法院的指导，协助仲裁机构、人民法院调处劳动人事争议。要进一步统一劳动人事争议调解仲裁与司法审理尺度，人民法院对仲裁程序认定的事实双方当事人无异议部分，可以直接认定。要建设裁审衔接信息平台，加强仲裁院与人民法院在裁判文书交换、案件信息通报、起诉和执行、联合培训、疑难案件协同处理等方面的合作衔接。有条件的地区，人民法院可在仲裁院设置派出法庭，为起诉或申请财产保全、强制执行的当事人提供便利。

6.问：针对地区间调解仲裁工作发展不平衡的问题，《实施意见》提出了哪些政策措施？

答：我省劳动人事争议案件地区分布不均衡，各地调解仲裁事业发展也极不均衡，这是新时代主要矛盾在调解仲裁领域的体现。针对我省因地区间经济发展不平衡而导致的调解仲裁案件分布不均、办案力量不足等短板问题，《实施意见》提出如下政策措施：

一是推进调解仲裁基本公共服务均等化。《实施意见》规定，各级财政部门要会同人力资源社会保障部门，推进调解仲裁公共服务均等化，推动示范仲裁院建设；在县（区）或者街镇设立仲裁派出庭、巡回仲裁庭、调解庭、简易庭，方便当事人就近、就地参与仲裁活动，出台仲裁派出庭、巡回庭管理制度，实现案件编号规则、登记管理、信息系统、仲裁员聘任管理“四统一”。仲裁派出庭和巡回庭按照所属仲裁院确定管辖范围、工作标准和授权开展工作，接受仲裁院的管理和监督。仲裁派出庭应当有固定办公、庭审、调解、接待服务场所和必要的工作设备设施，具体由所在地保障。

二是统筹调配仲裁员合理划分案件管辖。《实施意见》规定，各地可以结合本地实际，统筹仲裁员聘任，加强动态管理，建立仲裁员统筹调配制度；对办案力量不足的县（区），地级以上市仲裁院可以派员协助办案；适当调整管辖范围，集中统筹仲裁办案工作；市本级直接管辖案件较多的地区，要逐步将部分案件下放县（市、区）管辖，加强对全市的业务指导。

三是建立珠三角和粤东西北地区仲裁工作对口交流制度。《实施意见》要求对口市签订交流协议，互派仲裁员异地办案和学习锻炼，组织联合培训、案例研讨、经验交流、观摩庭审，协助调解仲裁规范化建设。并规定仲裁员异地交流学习时间原则上每期3个月。

7.问：《实施意见》提出增强服务保障，要突出哪些重点？ 答：任何一项事业的发展，都离不开基础保障建设。目前，调解仲裁工作基础保障的重点集中在队伍建设、信息化建设、经费保障和服务条件等方面。受经济发展水平、工作基础等因素的制约，各地情况并不平衡，主要表现出调解仲裁工作人员相对缺乏、信息化水平亟待提高、经费保障不足、服务条件有待改善等问题。为有效解决这些问题，《实施意见》有针对性地提出以下措施：

一是拓宽调解仲裁工作人员来源渠道。《实施意见》提出，各地人力资源和社会保障部门要努力争取当地党委政府支持，将法律素质好、业务能力强的人员配备到仲裁工作岗位。并鼓励仲裁机构从律师事务所、下级仲裁院遴选仲裁员。可以通过开发公益性岗位、政府雇员等方式依法使用仲裁辅助人员，或者通过政府购买服务方式将调解、记录、送达、安保等工作交由相关单位提供；建立健全兼职仲裁员管理制度和劳动关系三方派员常驻仲裁委员会制度。

二是加强调解仲裁工作队伍的培训。《实施意见》要求，建立仲裁员阶梯培养机制和异地交流学习制度，组织开发培训教材，组建调解仲裁培训师资库；落实仲裁员聘前培训和日常业务学习制度，保障调解仲裁员每年40学时脱产培训时间。创新培训方式，鼓励各地与省内外高等院校、科研机构、法官培训机构等单位合作开展调解仲裁员培训；探索开展网络培训。组织开展优秀仲裁文书评选、仲裁事业发展征文、业务技能比赛等活动。

三是探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制。《实施意见》要求各地要落实仲裁员分级管理制度和仲裁工作人员办案补助制度，要将仲裁工作所需经费列入同级财政予以保障。

四是加强服务场所保障。《实施意见》对调解室的设置风格和设置数量提出了明确要求，要求各乡镇（街道）劳动人事争议调解中心、仲裁院至少要设置一个调解室，鼓励有条件的地区统筹劳动保障维权服务，由一个机构统一做好劳资纠纷处理的协调和指引工作。

五是推进调解仲裁信息化建设。《实施意见》要求省、市、县、乡镇（街道）统一使用调解仲裁业务系统，深入推进“互联网+调解仲裁”，开通网上调解仲裁服务，实现仲裁与诉讼案件信息同步传输和即时共享，建立互联互通的仲裁庭审观摩系统。

8.问：在贯彻落实《意见》方面有什么具体措施？ 答：《实施意见》出台，关键在于落实。《实施意见》明确提出，各地要在当地党委、政府的领导下，进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作，对照法治广东建设考评中关于调解仲裁工作的具体要求，不断完善劳动人事争议多元处理机制。建立健全党委、政府领导、综治协调、人力资源社会保障行政部门主导、有关部门和单位共同参与的劳动人事争议多元处理工作机制。人力资源和社会保障部门要发挥在劳动人事争议处理中的主导作用，承担牵头职责，人民法院要发挥司法在劳动人事争议处理中的引领、推动和保障作用，各有关部门要建立完善形势研判、信息沟通、联合会商、协调配合制度，形成各负其责、齐抓共管、互动有力、运转高效的联动机制。

第三篇：劳动人事争议调解仲裁院应急工作预案1

劳动人事争议调解仲裁院应急工作预案

为了进一步做好关于群访事件和突发事件的处理工作，保证劳动关系和谐稳定，维护社会的稳定及正常的工作秩序，真正做到责任到位，现结合我院的工作范围，特制定应急预案。

一、应急预案工作小组：

组长：丘柏松

成员：

二、岗位职责

组长：丘柏松

1、负责对群访及突发事件的指挥工作；

2、负责对发生群访及突发事件及时上报；

3、负责与其他相关部门协调共同处理群访及突发事件；

4、对群访人员做好说服解释工作，适时有效地劝说群众撤离现场。

成员：

1、严格执行突发事件中组长交给的各项任务；

2、与其他相关部门协调共同处理群访及突发事件；

3、耐心听取群访人员的意见，并做好说服解释工作，适时有效地劝说群众撤离现场。

三、处理群访及突发事件的工作原则和方法

（一）工作原则：

1、依据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规、对群访人员进行有效的讲解，开展正确的宣传和思想教育工作。

2、对群访人员提出的实际问题和合理要求，公正处理，妥善解决，切实保护广大人民群众的合法权益。

3、坚持原则性与灵活性相结合，对案情复杂、涉及广、涉案人员多的案件，上报领导。

（二）处理群访及突发事件的方法：

1、通过正确的宣传和思想教育工作，对群访人员进行有效的疏导，缓和群众激动的思想情绪，尽快恢复正常的社会秩序。

2、通过积极调解，使用工单位和职工达成协议，使事件得以平息和解决。

3、当发现群访及突发事件是人为蓄意滋事有可能诱发暴力破坏活动时，应及时上报领导、局办公室及相关执法部门，采取相应有效的防范措施，防止事态进一步扩大，对主要闹事人员由公安部门进行处理。

第四篇：江苏省2014年劳动人事争议仲裁八大典型案例

江苏省人社厅、省劳仲委公布2014年劳动人事争议仲裁八大典型案例

案例

一、事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金

【案情概要】王某于2007年7月考入无锡市一所中学当老师，属事业编制工作人员，双方签订了聘用合同。2013年7月31日合同期满后，因聘期考核不合格，学校终止了与王某的聘用合同。王某认为学校终止合同应该支付一笔经济补偿金，双方协商不成申请仲裁。

仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。

案例

二、职工发票报销款不能认定为工资

【案情概要】连云港市的王先生于2013年5月9日进入当地一家大型建筑公司任副总经理，负责公司技术开发、项目报批和评审工作，但没有与公司签订劳动合同，只是口头约定：公司每月向其发放工资10000元，王先生每月可以发票报销形式从公司领取现金10000元。今年2月13日，王先生离职后向连云港仲裁部门申请仲裁，请求公司按照月工资20000元的标准支付2013年6月至离职时的未签订劳动合同的双倍工资。

仲裁委员会认为，报销费用不属于工资范畴，本案中所涉及的“报销款”，是用人单位与劳动者出于规避国家税收法律规定的纳税义务而产生的，双方的约定违反了法律规定且损害了国家利益，不应认定为工资，故裁决按月工资10000元的标准支持了申请人双倍工资的请求。

案例

三、值班不属于加班

【案情概要】林某于2011年8月应聘到宿迁一所小学任数学老师，属编外人员。在校期间，学校要求林某上班前参加班级早自习，负责管理班级秩序、处理解决突发问题。按照惯例，学校按月支付林某早自习费150元。2013年7月15日林某的聘用合同到期，学校与其终止了合同。林某申请仲裁，要求学校支付早自习期间的加班费。

仲裁委员会认为，用人单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事与劳动者本职工作无关联的工作，属于值班，不作为在法定工作时间之外的加班。林某早自习跟班的工作内容和工作强度不同于其作为教师的正常工作时间内的教学工作，故不属于加班而是值班，对林某要求支付加班费的请求不予支持。

案例

四、职业病职工离岗前工伤认定期间，按原工资发放 【案情概要】吴某在徐州一家化学品公司工作已五年以上，双方签订的劳动合同于2012年8月31日到期。在离岗前的一次健康检查中吴某被诊断为职业病，并于当年的11月27日被认定为工伤，2013年1月5日鉴定为十级伤残。2012年9月至12月期间，公司按每月1100元的标准（不低于当地最低月工资标准的80%）支付吴某的生活费，吴某不服申请仲裁，要求按原月工资3600元的标准补足工资差额。

仲裁委员会认为，申请人在离岗前职业健康检查中已被诊断为职业病，并经法定程序被认定为工伤。在离岗检查期间，被申请人仅发放生活费有失公平，应参照工伤职工停工留薪期待遇发放，故裁决被申请人按照申请人原工资标准补发2012年9月至12月间的工资差额。

案例

五、劳动者工作岗位和内容不变，劳务派遣公司变更，劳动者工作年限应合并计算

【案情概要】申请人李某于2007年12月1日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合同，并被派遣至乙公司从事采掘工作。2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司签订两年期劳动合同（合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。两劳务派遣公司法定代表人为同一人。2013年9月5日，乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司，后丙公司据此与申请人解除劳动合同。申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算。经审查确认，申请人严重违反规章制度事实不成立。仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解除申请人劳动合同，双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。申请人一直在实际用工单位乙公司从事采掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化，其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请人经济补偿金。甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算，乙公司承担连带责任。

【裁决要旨】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。【案例点评】目前，劳务派遣用工形式广泛存在，实务中也会产生一些较为突出的问题，如本案例所述，实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，出现了劳动者在实际用工单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

依据上述规定，本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同，但其在实际用工单位工作未发生变化，用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿，实质上系实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排，且前后两个派遣公司的法定代表人为同一人，属于关联企业，故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。因原劳务派遣单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳动合同时，计算赔偿金的年限应合并计算，实际用工单位应承担连带赔偿责任。

案例

六、人事聘用合同可依法约定违约金

【案情概要】申请人王某与被申请人某医院于2013年8月21日签订了事业单位聘用合同，约定合同期限至2020年2月20日止，岗位为妇产科医师。同时双方签订了人才引进协议作为聘用合同的附件，双方在人才引进协议中约定，申请人系被申请人出资引进的人才，需在被申请人处服务满五年，对违反服务期约定的违约责任作了如下约定：如在服务期内违约提前解除聘用合同的，应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行合同和赔偿乙方在合同中断期间的工资损失外，偿付给乙方违约金人民币50000元；乙方违约的，支付甲方违约金人民币50000元。甲方为乙方出资培训的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有权收取乙方培训费，培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。被申请人在引进申请人时支付给申请人安家费30000元。申请人为事业编制工作人员，月薪为4000元。2013年10月，被申请人安排申请人离岗学习培训半年，支付了培训费用6000元，培训期间工资正常发放。2014年5月29日，申请人以个人原因为由提前三十日申请辞职。2014年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。2014年7月2日申请人离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于2014年7月16日提出仲裁申请，请求被申请人办理离职手续，被申请人也提请仲裁，请求申请人支付违约金和培训费。仲裁委员会认为，某医院为事业单位，王某为事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，双方在聘用合同中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》（苏政办发﹝2005﹞123号）的规定，是合法有效的。但该办法同时规定，约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，医院在引进王某时实际支付其安家费30000元，故双方约定的违约金数额应依照规定扣减，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，故裁决王某支付医院30000元违约金和培训费5600元，医院为其办理离职手续。

【裁决要旨】事业单位工作人员的流动应按照事业单位人事管理规定规范有序进行，事业单位为留住人才可依法与事业单位工作人员约定服务期和违约责任。

【案例点评】事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的、不以盈利为目的的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位实行编制管理，招用人员需经国家批准公开招聘（含高层次人才引进）。事业单位对因工作需要经批准引进的高层次人才，往往支付了引进费或安家费等特殊待遇，为人才培养，往往对工作人员出资培训。在人才资源配置市场化的背景下，事业单位中出资引进或出资培训的工作人员的流动也不可避免，因事业单位的国家公益性质，国家对事业单位工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员提前30日书面通知用人单位可以解除聘用合同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发﹝2002﹞35号）等 法规及其配套规章政策规定，事业编制受聘人员主动提出解除聘用合同的，有的需要得到单位批准，特殊岗位人员还不能辞职，对一般受聘人员未能与单位协商一致的，必须继续履行聘用合同满六个月后，才可单方解除聘用合同。故事业编制聘用人员辞职权利有一定限制和禁止，但事业单位限制工作人员辞职权利应依法行使，不得滥用权利，本案中，医院已同意了王某辞职，故应依法为其办理离职手续。

《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》明确规定，对聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任，没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。本案中王某是事业编制聘用人员，符合约定服务期和违约责任条件，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，但医院约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，故对违约金裁决予以减少，培训费作出递减。

《事业单位人事管理条例》中的规定较为原则，在其配套规定未出台的情况下，与其不相抵触的原有法规、规章和文件规定可作为人事争议处理依据。

案例

七、用人单位可依约定公平合理变更劳动者的工作内容

【案情概要】申请人胡某于2010年6月3日进入被申请人某机械公司工作，双方签订了期限至2013年12月31日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订后，机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给胡某，该《员工奖惩制度》规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公司可以解除劳动合同。2013年5月20日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，拒绝接受公司的工作安排，拒不提供劳动。2013年5月24日，公司在经教育无效并征求公司工会意见后，以严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金16726元。仲裁委员会认为机械公司临时调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，属于一般人可以接受的合理范围。因此，机械公司单方调整胡某的工作内容，并未违反法律法规规定和双方约定以及公序良俗，胡某拒不服从机械公司的工作安排，公司解除其劳动合同并无不当，故裁决对胡某要求机械公司支付其赔偿金16726元的仲裁请求，不予支持。

【裁决要旨】用人单位因生产经营的需要，可以按照合同约定公平合理地调整劳动者工作内容，但相应调整不得对劳动者产生不利影响。

【案例点评】根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同内容的变更应双方协商一致并采用书面形式。实践中，用人单位往往采取了一些应对措施，如在规章制度中规定或在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作内容”等。考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利，因此对劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。实务中，需要审查用人单位调整劳动者工作内容、变更工作地点等行为的合法性、合理性、必要性。既要适度保障用人单位的用工自主权、经营自主权，也要维护劳动者的合法权益。

本案中，机械公司与胡某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。因胡某所在注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成。该项工作虽不同于胡某的正常工作，但考虑到机械公司调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，并未加重其劳动强度，也未降低薪酬待遇，属于合理变动范围。但胡某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导和教育，仍拒不提供劳动，影响了机械公司正常生产秩序，其行为构成严重违反机械公司的规章制度，机械公司因此与胡某解除劳动合同，符合法律规定，不应向胡某支付赔偿金。

案例

八、用人单位生产经营困难依法延期支付工资期间，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，不应支付经济补偿金

【案情概要】申请人林某与被申请人某有限公司签订了期限至2015年5月的劳动合同，合同约定，被申请人每月15日发放申请人上月工资。2014年3月15日，被申请人因生产经营发生困难，征求单位工会同意后向职工公示工资将延迟一个月发放。为解决资金问题，期间，被申请人与某银行股份有限公司等十六家银行签订债权银行框架协议书，并向当地政府提交协调资金请示，经社会保险经办机构同意，被申请人缓交社会保险费。2014年4月23日，申请人以被申请人拖欠工资和社会保险费为由书面提出解除劳动合同，并申请仲裁，请求裁决支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委员会认为，《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可随时解除合同并可要求用人单位支付经济补偿金，其立法意图应是防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬，如用人单位确因客观原因无法及时足额支付劳动报酬，需延期支付的，在履行必要的法定程序后，应给予用人单位合理的周转期限；劳动者以用人单位未及时足额支付工资提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的，违背立法本意，且有悖公平原则，故对申请人的仲裁请求不予支持。

【裁决要旨】用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，可依法在履行相应法定程序后，延期支付劳动者工资，劳动者不能以此为由即时解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

【案例点评】用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响，无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资，劳动者以“未及时足额”支付其工资为由解除与用人单位的劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，在实践中并不鲜见。根据原劳动部《关于印发对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定的通知》（劳部发〔1995〕226号）第四条规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。延长期间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。《江苏省工资支付条例》第四十条第二款规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日。故上述情形不属于用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的情形，如劳动者不能在困难时期与用人单位共渡难关，要求经济补偿金，对困难企业无疑是雪上加霜。本案中，被申请人因生产经营困难、资金周转不开，导致无法在劳动合同约定的工资支付周期内支付申请人工资时，已依法履行了相应的延期支付程序。被申请人此前一直按时足额发放包括申请人在内的全体职工工资，在生产经营发生困难后也一直在积极争取、筹集资金，并无恶意拖欠行为。同时，职工社会保险费经社会保险经办机构同意暂时缓交。故无论从法律规定，诚信履约，还是从公平合理的角度出发，均不能支持申请人的请求。

第五篇：江苏省实施《劳动人事争议仲裁办案规则》细则

索 引 号:SJ014-B0402-2010-023

发布机构:江苏省人力资源和社会保障厅

发文日期:2010-10-12

文号: 苏人社规[2010]9号

主 题 词: 江苏 实施 仲裁 办案规则 细则 通知

关于印发《江苏省实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》的通知

各市、县（市、区）人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会：

现将《江苏省实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中的情况和问题请及时告知省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处。

二Ｏ一Ｏ年十月十二日

江苏省实施《劳动人事争议仲裁办案规则》细则

第一条为依法、公正、及时处理劳动人事争议，规范仲裁办案程序，根据人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》（以下简称办案规则），结合我省实际，制定本实施细则。

第二条劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）受理的争议案件为《办案规则》第二条规定的争议范围，其中第二条第（一）项为劳动争议，第二条第（二）、（三）、（四）、（五）项为人事争议。

第三条下列争议，应作为劳动争议处理：

（一）经人力资源社会保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残人员或死亡人员的直系亲属与非法用工单位就工伤赔偿发生的争议；

（二）经人力资源社会保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残童工或死亡童工的直系亲属与用人单位就工伤赔偿发生的争议；

（三）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿保险待遇损失发生的争议；

（四）法律法规规定应由仲裁委员会处理的其他劳动争议。第四条下列争议，不作为劳动争议处理：

（一）用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的劳动者发生的争议；

（二）用人单位与其招用的未办理《外国人就业证》、《港澳台人员就业证》等就业许可的外国人、港澳台居民、无国籍人发生的争议。

（三）村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织与劳动者发生的争议；

（四）劳动者与用人单位之间因增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议；——社会保险管理中心征缴部门

（五）劳动者与用人单位因住房公积金、住房补贴发生的争议； ——住房公积金管理中心

（六）劳动者与用人单位因支付带薪年休假工资报酬发生的争议；——劳动监察大队

（七）用人单位与劳动者因股权、知识产权权益及利益分配发生的争议；

（八）不应由仲裁委员会处理的其他争议。

第五条下列争议，不作为人事争议处理：

（一）事业单位与其招用的已达到法定退休年龄的工作人员发生的争议；

（二）事业单位与其工作人员因职务任免、职称评审、执业资格聘任等发生的争议；

（三）事业单位与其工作人员因股权、知识产权权益及其利益分配发生的争议；

（四）事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的争议；

（五）事业单位与其工作人员因纪律惩诫、经济承包发生的争议；

（六）事业单位与其工作人员因岗位聘用、考核发生的争议；

（七）事业单位与其工作人员因岗位设置发生的争议；

（八）事业单位与其招用的未办理《外国专家证》等就业许可的外国人、港澳台居民、无国籍人发生的争议；

（九）不应由仲裁委员会处理的其他争议。

第六条本细则第三条第一项中规定的非法用工单位是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和已被依法吊销营业执照或者撤销、注销登记、备案的单位以及被关闭、解散的单位。

非法用工单位及其投资人或收益人或开办单位作为共同当事人。

非法用工单位列为当事人时，可以用其经营字号、商业品牌、对外使用的称号（注明未经依法登记、备案）以及原营业执照、登记、备案的名称（注明撤销、注销登记、备案或关闭、解散）作为单位名称，以主要经营者作为代表人。

第七条个人承包经营者非法招用劳动者发生的争议，应将具备用工主体资格的发包组织和个人承包经营者作为共同当事人。

第八条发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者应当推举不超过五名代表人参加调解仲裁活动。

第九条劳动者当事人依照本细则第八条推举代表人参加仲裁活动的，劳动者当事人同意仲裁代表人作出变更、增加、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解的，应向仲裁委员会提交当事人签名或盖章的授权委托书，明确委托事项和权限。

第十条当事人可以委托一至二名代理人参加仲裁活动。委托代理人参加仲裁活动，应当向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当载明委托事项和权限。劳动者当事人委托除律师、基层法律服务工作者以外的公民代理人参加仲裁活动的，公民代理人应向仲裁委员会提供身份证明。仲裁委员会应告知劳动者当事人，公民代理人不得收取劳动者当事人费用。公民代理人违反规定的，仲裁委员会可取消其代理资格。

律师、基层法律服务工作者等劳动人事争议案件代理人按照有关规定不得从事风险代理。第十一条委托代理人的权限变更或者解除的，当事人或者法定代理人应当书面告知仲裁委员会，并由仲裁委员会告知对方当事人。

第十二条劳动人事争议仲裁时效适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定。

第十三条当事人主张仲裁时效中断、中止的，应对其主张承担举证责任。

第十四条设区的市、县（县级市）、市辖区仲裁委员会管辖本行政区域内除上级仲裁委员会管辖范围以外的劳动人事争议。

设区的市和市辖区仲裁委员会管辖范围由设区的市人民政府人力资源社会保障行政部门规定。

第十五条本细则第三条第一项所指的非法用工单位，有单位经营形态的，由单位主要经营场所所在地仲裁委员会管辖；单位经营形态不明确或无经营形态的，由出资人、开办单位或者直接受益人住所地仲裁委员会管辖。

第十六条仲裁委员会应在收到当事人管辖权异议申请后五日内作出书面决定，并通知当事人。

第十七条仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决。协商不成时，由共同的上一级人力资源社会保障行政主管部门指定管辖。

第十八条当事人提出回避申请的，应说明理由并提供证据，仲裁委员会可以书面或口头形式告知当事人是否回避的决定，但采取口头告知方式的，应由书记员记录在案。

当事人在庭审开始后辩论终结前提出回避申请的，如当事人提交了相应证据的，仲裁庭应休庭。如当事人未提交相应证据的，仲裁庭继续审理。

第十九条期间，除《办案规则》第五十七条及本细则规定的“三日”、“五日”为工作日外，其他期间以自然日计算。期间开始之日不计算在期间内；期间届满的最后一日为节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期间届满前交邮的，不算超出法定期间。

第二十条仲裁文书送达可采取直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式。

申请人申请仲裁时应确认送达申请人的通信地址。仲裁委员会按其确认的通信地址邮寄送达仲裁文书的，即视为送达。

受送达人下落不明，或者用本条第一款规定的方式无法送达的，可公告送达。自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中注明原因和经过。

仲裁文书采用公告送达的，可以在省人力资源和社会保障行政部门门户网站发布公告，同时保留相应的网页记录。

劳动者人数达十人以上的集体争议，仲裁委员会用本条第一款规定的送达方式无法送达用人单位的，可以布告形式送达仲裁文书。布告应张贴在用人单位所在地或其主要经营场所、办公场所或者用人单位法定代表人住所地，自布告张贴次日即视为送达用人单位。第二十一条仲裁决定适用于下列事项：

（一）对管辖权有异议的；

（二）是否回避的；

（三）中止、终结或恢复审理的；

（四）撤销不予受理通知或案件的；

（五）撤销并重新组成仲裁庭的；

（六）准予撤诉的；

（七）补正调解书、裁决书笔误的；

（八）中止原裁决执行的；

（九）其他需要仲裁决定解决的事项。

第二十二条以裁决方式结案的仲裁案件分正卷和副卷装订。立案审批表、组庭审批表、庭审提纲、调查提纲、案件讨论笔录、评议笔录、结案审批表、延期审理审批表、仲裁文书底稿等需要保密的内容应装入副卷，当事人及代理人不得查阅、复印副卷内容。以其他方式结案的案件可以不分正、副卷装订。

第二十三条申请人向仲裁委员会申请仲裁时，应当提供证明与被申请人具有劳动人事关系及与其请求事项相关事实的初步证据。

申请人申请材料不齐备或不符合受理要求的，仲裁委员会应当向当事人释明并要求提供或补充证据等材料。经释明后，申请人拒绝补正或在五日内不能补正的，仲裁委员会可以不符合受理条件为由向申请人出具不予受理通知书。申请人可自收到不予受理通知书十五日内向人民法院起诉。

第二十四条申请人的申请材料齐备的，仲裁委员会应当场向申请人出具收件回执，收件回执上应载明收到仲裁申请书的日期、申请书的份数、证据材料的份数及页数。

第二十五条对不符合《办案规则》第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁，申请人坚持申请仲裁的，应向申请人出具不予受理通知书，在通知书中告知申请人应向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁，申请人可持不予受理通知书向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。

第二十六条依照《办案规则》三十三条之规定，仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可引导申请人通过调解解决争议。经申请人同意，仲裁委员会对符合受理条件的仲裁申请，可以在受理立案前先行调解，案前调解不超过十五日。调解不成的，仲裁委员会应向申请人出具受理通知书。

第二十七条仲裁委员会未在法定期限内作出受理决定的，应当书面征询申请人是否同意由仲裁委员会受理。申请人同意的，仲裁委员会应当受理；申请人不同意的，仲裁委员会应当在收件回执上对超过五日期限予以确认，申请人可自确认之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第二十八条仲裁委员会依照《办案规则》第三十二条规定撤销案件的，应向当事人出具仲裁决定书，决定书中载明撤销案件理由，并告之权利救济途径。对仲裁委员会撤销案件的决定书不服的，申请人可自收到撤销案件决定书之日起十五日内就该争议事项向人民法院

提起诉讼。

第二十九条被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，以及申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求，仲裁委员会根据案件审理需要，可予以并案处理。仲裁期限从仲裁委员会决定并案处理之日起重新计算。

第三十条劳动人事争议仲裁案件应公开开庭审理，但案件涉及国家秘密、军事秘密、商业秘密及个人隐私的或者当事人协议不公开审理的除外。

第三十一条仲裁庭开庭审理争议案件，出庭人员应当提供有效身份证明和委托书等有关材料，出庭人员未提供有效身份证明或者委托书等有关材料的，仲裁庭可以拒绝其出庭。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

第三十二条申请人在申请仲裁后至仲裁裁决前，因与被申请人达成和解协议，或因被申请人主体有误、主动放弃仲裁申请等原因而申请撤回仲裁申请的，应向仲裁委员会提交书面的撤回仲裁申请，仲裁委员会应准予其撤回仲裁申请。

申请人撤回仲裁申请的案件中，如仲裁委员会受理了被申请人的反申请的，申请人的撤回仲裁申请不影响被申请人反申请的继续审理。

第三十三条仲裁委员会根据案件需要通知第三人或者第三人主动申请参加仲裁活动的，仲裁期限从仲裁委员会决定追加第三人之日起重新计算。

第三十四条仲裁庭裁决劳动人事争议的期限，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定执行。

有下列情形之一的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，可以中止计算仲裁期间：

（一）当事人因不可抗力的事由或其他正当理由，不能参加仲裁活动的；

（二）案件处理依据不明确需要请示有关机构的；

（三）委托其他部门调查取证的；

（四）委托社会保险经办机构就专业性问题进行核定的；

（五）案件处理需要等待工伤认定、劳动能力鉴定或者司法鉴定的；

（六）公告送达的；

（七）涉外案件，需要通过我国缔结或者共同参加的国际条约规定的途径送达或者外交途径送达的；

（八）其他需要中止仲裁期间的情况。

中止审理的客观情形消除后，恢复审理。

第三十五条仲裁委员会未在法定期限内对争议作出裁决的，应当书面征询各方当事人是否同意由其继续审理。各方当事人均同意继续审理的，仲裁委员会应当继续审理；一方当事人不同意继续审理的，应当书面提出终结审理的申请，仲裁委员会收到申请后应作出终结审理决定，当事人可自收到决定之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第三十六条劳动者依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，其仲裁请求涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；每项确定的数额以仲裁委员会裁决的数额确定。最低工资标准调整时，据以确定仲裁程序的裁决数额自最低工资标准公布之日起进行调整。

第三十七条依照《办案规则》第五十三条规定，因裁决书的文字、计算错误或遗漏裁决的，仲裁委员会应通过仲裁决定书对原仲裁裁决书内容予以补正，并自仲裁决定书送达当事人之日起重新确定向人民法院起诉的期限。

第三十八条依照《办案规则》第五十四条规定由一名仲裁员独任处理的案件，适用简易程序，不受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十条、三十二条、三十五条及《办案规则》第三十四条、三十六条、三十七条、三十九条规定的程序限制。

第三十九条对符合下列条件的案件以及经当事人同意的其他案件，可适用特别简易程序：

（一）发生争议的劳动者当事人一方在三人以内的；

（二）申请人的请求事项单一，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的；

（三）案件的权利义务关系和适用法律清楚明确的。

第四十条适用特别简易程序处理的，仲裁委员会可自收到仲裁申请书之日起予以立案，指定一名仲裁员独任处理，采用庭外调解或书面审理的方式在十五日内结案，结案方式为申请人自愿撤回仲裁申请或当事人达成调解协议。十五日内调解不成的，则转入简易程序处理，仲裁期限从转入简易程序之日起重新计算。

第四十一条仲裁委员会发现已经发生法律效力的仲裁裁决有下列情形之一的，可以决定重新审理。已发生法律效力超过一年的仲裁裁决和人民法院已受理当事人申请执行的仲裁裁决除外。

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）违反法定程序可能影响案件公正裁决的；

（三）裁决所根据的证据是伪造的；

（四）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（五）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

决定重新审理的，仲裁委员会应当制发仲裁决定书中止原裁决的执行，自决定重新审理之日起十日内另行组成仲裁庭审理，重新审理期限应当从作出决定之日起计算。

第四十二条本实施细则自二Ｏ一Ｏ年十一月一日起实施。原《江苏省劳动和社会保障厅实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》（苏劳社仲［2009］10号）同时废止。本实施细则施行后，法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。