HR如何凭借科学和艺术

第一篇：HR如何凭借科学和艺术

HR如何凭借科学和艺术“玩转”调薪

字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2008-12-10 23:36 作者: boyboy1988 A公司是一家民营家具制造企业，近两年业绩非常突出，员工也已经达到1000多人。但是，每到调薪时期，HR经理都被搞得焦头烂额。因为，各部门的经理总是会提交那么一长串需要加薪人员的名单，而且总会有那么一大堆的理由给这些人员加薪，HR经理不得不硬着头皮要求各部门经理将加薪名额控制在一定比例以内。有的部门经理比较听话，就将加薪的名额按照要求比例做了调整，而有的部门经理却直接将报告递到了总经理的面前，总经理往往不会拒绝部门经理的“充分理由”，签字同意并又交回人力资源部办理。从而，将HR经理推到了绝境，没有加薪的部门说人力资源部欺软怕硬，加薪的部门说人力资源部是拿鸡毛当令箭，滥用权力，总经理反过来也责备人力资源部薪资总额控制不利，几乎超过企业业绩的增长速度„„ B公司是一家国有上市公司，从80年代的亏损大户发展成目前的行业排头兵，员工已经突破5000人。但是，B公司HR经理也总被调薪搞得身心疲惫。因为，虽然公司已经建立了比较完善的薪酬晋升标准与规则，但是，每到调薪时，HR经理都必须提前收集整理好各部门调薪人员的名单和资料，并分别注明所有的意见，然后，提交给书记（主管人事领导）讨论名单，这个过程中反反复复要折腾HR经理5-10次，总有那么多其它副总推荐人选需要临时加入的名单，总有那么多由于名额限制需要删减的名单。终于盼到名单确定的时刻，可是等名单发到各部门后，又不得不面对被删减出调薪名单员工的投诉。HR经理只能一个一个的分别沟通、说服，但结果却是员工集体投诉到公司总经理处。最后的结果，员工得到一定程度的调薪，HR经理受到一顿臭批。调薪，是企业进行员工激励与薪资分配的一项重要手段，也是HR部门必须承担的一项基本职责。然而，正如案例中所描述的，许多企业的调薪并没有发挥出应有的激励效果，许多HR经理也非常不情愿承担“调薪”的责任，因为每次调薪都可能使HR经理他们面对老板的指责和员工的非议。案例中A公司根本不知道为什么要调薪、调薪的依据是什么、标准是什么，是典型的缺乏科学基础的调薪；B公司虽然制定了明确的调薪依据和标准，但是在调薪的组织、沟通等措施方面明显不足，是典型的在调薪艺术上失败的案例。针对A公司缺乏调薪基础和B公司调薪艺术不足的典型案例，笔者提出奠定调薪基础和提高调薪艺术的几条具体策略与方法。

一、如何奠定科学的调薪基础 A公司调薪失败的根源就是缺乏科学的调薪基础，那么，科学的调薪基础是什么呢？科学的调薪基础简要的说就是科学的调薪“依据和标准”，从企业实践的角度来说，就是建立调薪的因果链，包括影响企业人工成本总额的因果链和影响每个员工薪酬水平的因果链。下面笔者将具体阐述如何从四个方面来阐述如何建立这几条因果链。1．建立人工成本与企业销售额的因果链条 任何一个企业的老板都非常关心到底企业的人工成本是多少，都非常关心如何才能建立起企业业绩与公司人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=当期总人工成本/当期销售额。一个较为成熟的行业或企业，当经营条件变化不大时，人工成本率应该是一个常数（表1是企业总人工成本与销售额比例的关系，供大家参考）。表1总人力成本与销售额的比例 案例中A公司和B公司可能都初步建立了人工成本与企业业绩的因果链，但是，在日常的管理实践中，可能上至总经理下至一般员工都忽视了对这一指标的重视，这才有了“心软”的总经理面对投诉总是大笔一挥而“同意”，才使得“委屈”的HR经理找不到站在企业角度反驳总经理的有力理由。2．建立企业薪酬策略与企业战略和人才市场供需状况的因果链 企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，通常包括市场领先战略、市场对应战略和市场跟随战略，具体采取哪种薪酬策略，由企业的战略和人才市场的供求关系决定。企业的调薪策略必须以企业薪酬总策略为导向，综合考虑人才市场供求因素、企业员工类别和薪资调查结果等因素。如果企业实行市场领先战略（案例中 B公司应该实行这种战略），调薪的策略就是根据市场调查结果，保证核心员工的薪资水平绝对高于市场水平，保证市场稀缺人才的薪资水平绝对高于市场水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资调整标准略高于市场评价水平；如果企业实行的是市场对应策略（案例中A公司应该实行这种策略），调薪的策略就是根据市场调查结果，保证核心员工和稀缺人才的薪资水平处于市场中上水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资处于市场中的水平；如果企业实行市场跟随策略，调薪的策略就是跟随行业薪资水平的变化，保证核心员工和市场稀缺人才薪资水平处于市场中等水平，非核心员工和非稀缺人才薪资水平处于市场中下水平。3．建立决定员工薪资的价值源与调薪规则之间的因果链 员工薪资的价值源是指决定员工薪资标准的基本要素，主要包括四个方面，一是个人价值(成本价值)，即员工本身所具有的价值，包括个人的学历、专业、职称、工龄、能力、素质等方面；二是岗位价值（使用价值），即岗位本身具有的价值，主要由岗位的职责来体现，与担任岗位人员的资历没有关系；三是贡献价值（绩效价值），即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值；四是稀缺价值（市场价值），即根据人才市场供求稀缺性确定的价值，其是影响薪资策略的重要因素，已在上一部分考虑，在此不再赘述。企业制定调薪规则就是要建立这三个薪资价值源与调薪规则的因果链，具体步骤如下：（1）根据个人价值制定能力素质部分薪资调整等级，并根据个人价值的评估方法，制定能力素质调级调等的规则；（2）根据岗位价值制定岗位价值部分薪资调整等级，并根据岗位等级的晋升规则，制定岗位等级的调薪规则；（3）贡献价值在绩效工资部分已有体现，但是，绩效工资仅仅体现常规的贡献价值，公司还需要制定特殊贡献价值的调薪规则。案例中B公司是一家具有相当管理基础上市公司，应该说基本建立了三个价值源与调薪规则的因果链，但是，B公司有个特殊情况就是国企背景中的“人情” 的因素，干扰了这几条因果链的有效落实，A公司的业绩能够飞速发展，员工数量能够不断增多，说明其在日常的薪酬管理中一定程度上也反应了三个价值源与员工薪酬水平之间的因果关系，但是，A公司并没有系统地建立这三个价值源与员工薪资水平或调薪规则的因果链，缺乏明确的制度规定，这是A公司HR经理陷入年终调薪的尴尬境地的主要原因。4．附加规则 在分别建立了调薪总额、调薪策略、调薪规则与企业经营业绩、薪资价值源及人才市场供需等因素的因果链的基础上，企业还必须根据国家相关的强制性政策（如最低工资）及物价上涨等因素，制定年度调薪的附加规则。通过附加规则的制定，一方面可以消除不必要的法律纠纷，另一方面进一步提高员工的满意度，避免了员工的不满意，避免了前期的薪资投入的成果付之东流。

二、如何提高调薪管理的艺术 案例中B公司的HR经理被调薪困扰的主要原因就是企业“人情”因素的影响，在企业管理实践中，消除这种影响的关键是管理的艺术。那么管理的艺术是什么，如何提高调薪管理的艺术呢？笔者认为，管理的艺术简单的说，就是在制度规定的范围内，能够有效影响他人执行相关制度的措施或方法。下面介绍几种调薪管理的方法和措施。1．前期沟通，影响高层支持并坚持调薪规则的实施 HR经理在正式渠道公布调薪政策与渠道之前，首先要将年度的调薪政策、策略、额度、比例及调薪的依据等向企业高层汇报，争取获得企业高层的认可。在这同时，口头向高层领导说明以往调薪过程中容易出现的一些问题及导致这些问题出现的原因，并委婉地请求企业高层为了避免同类问题的发生，做到客观中立、按规则办事、明确授权等，坚决不违反规则直接受理关于调薪的相关报告与投诉，坚持只接受HR部门关于调薪相关事宜的汇报。通过前期沟通这一措施，相信案例中B公司在调薪的过程中，就不会再出现一些高层领导的“人情”推荐，也不会出现总经理面对调薪申诉“宽厚处理”的现象。2．会议沟通，影响中高层人员遵守规则 会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视程度。因此，每年调薪前期，可以安排由高层参加的调薪碰头会议，HR经理在会议上重点强调本年度调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及理由与依据和调薪的流程与注意事项等，并请总经理当众表态，严格要求所有人员按照规则执行。人力资源部可以在会议开始时，现场发放包含通用部门的调薪建议报告表，并指导如何填写。在公开的场合、正式的沟通会议，公开地宣布规则，公司总经理当众提出要求，相信“人情”味再浓的公司，也不会再有中高层人员跳出来提出与规则相违背的意见。通过会议沟通，案例中A公司和B公司的中高层人员便会重视起对调薪规则及制度的学习与认可，便会更加主动地遵守调薪的规则与制度。3．书面报告，提升相关人员的重明确记录相关事宜，以避免日后纠纷无据可查，也避免了相关人员肆无忌惮违反规则的动作，另一方面，也可以进一步提高相关人员的重视程度。书面的调薪建议报告样板由人力资源部拟定。报告的内容分可为两部分，第一部分是通用部分，通常包括：本年度的调薪策略、调薪规则、调薪比例、调薪原因及分析报告、调薪具体方案及调薪各项活动的时间进度表等，人力资源部负责撰写具体内容；第二部分是个性部分，主要包括调薪的岗位及人员，调薪的依据、证据以及特殊情况说明等，由各部门负责人负责填写。对回收的调薪建议报告，人力资源部负责对照调薪规则审核，不符合规定的直接退回重新拟定。案例中，如果A公司和B公司的HR经理能够规范调薪建议报告的格式，并将调薪的规则等内容作为第一部分，相信各部门经理在推荐人选时就会自己斟酌，相信高层领导看到这份报告也就不会再随意地推荐一些不符合要求的人员。3．列入考核，提升部门主管的责任意识 调薪最容易出现的问题就是部门主管一手操办，缺乏与员工进行必要的解释和沟通，使员工对调薪缺乏必要的知情权，从而，导致员工的不满与怨言。出现这一问题的根本原因就是部门主管没有把调薪的相关事宜作为自己责任和义务。因此，人力资源部必须要通过制度让部门主管明白其在调薪工作中应该承担的职责，即向员工解释、说明调薪相关事宜的责任，按照调薪政策与依据，客观公正地填报调薪建议报告的责任，以及必须遵守调薪相关政策与规定的责任。同时，通过与企业高层及各部门主管沟通，将调薪的相关责任列入部门主管绩效考核计划表，从而，提高各部门主管对调薪工作的责任意识，督促部门主管落实调薪的协调、解释的责任，保持调薪的公正。人力资源管理绝对不仅仅是人力资源部门的事情，如果案例中A公司和B公司的HR经理能够有效应用制度及考核的手段，将调薪的相关职责落实到各部门主管的肩上，那么，相信A公司和B公司的部门经理都将积极的、客观的配合HR部门做好调薪的工作，而不是提供不负责任的调薪名单或不负责任的鼓动下属越级投诉。4．设立投诉渠道，有效引导员工不满 调薪引起员工不满或四处乱投诉等行为的一个重要原因就是企业没有为员工提供明确的投诉渠道和程序。因此，企业必须通过投诉申报的制度明确规定，受理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需要准备的材料有哪些等，并强调对于不按规定投诉的情况一概不予受理。每年调薪的时候，人力资源部首先要通过网络公告、或平面公告的形式强调说明调薪投诉的渠道及事宜。案例中A公司和B公司如果设立并公开了明确的投诉渠道，相信就不会出现有些部门经理或员工直接投诉到总经理的现象，即使还有少许这样的现象出现，相信A公司或B公司的总经理也会按照投诉的制度规定将投诉文件交回人力资源部处理。总之，管理是一门科学更是一门艺术，科学是基础、艺术是手段，希望HR能够在调薪环节上，能通过科学的方法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的管理，从而，使老板满意调薪的目的与结果，使员工满意调薪的过程与结果，实现员工与老板的皆大欢喜！

第二篇：凭借反义词是什么

凭借一词有没有反义词，如果有那是什么呢？以下是小编整理的凭借反义词是什么，欢迎参考阅读！

问：凭借反义词是什么？

答：无依，孤立，独立，无援

凭借造句

（1）如果不凭借空气，鸟儿就飞不起来。

（2）人类的思维交流是凭借语言来进行的。

（3）必须坚决查处少数干部凭借职权谋取私利的腐败行为

（4）红军没有飞机大炮，也没有丰衣足食，而是凭借战士们的英勇，终于打败了敌人。

（5）丹丹凭借自己的优势在这次比赛中取得了好成绩。

（6）看图作文可以凭借图画的内容展开合理的想象。

（7）凭借他那天马行空的想象力，得到了众多创意杂志和广告代理的青睐。

（8）暬凭借青纱帐的掩蔽，他逃过了敌人的追捕。

（9）人定胜天，凭借科学的力量，将来人类将更有力量战胜天灾。

（10）蒋石企图凭借长江天堑苟延残喘，想不到在1949年4月21日被我百万大军一夜突破。

（11）暪他失去友情的凭借，很快就掉进了苦脑的深渊。

（12）凭借三寸不烂之舌，很容易就能虏走芳心。

（13）他虽然瘫痪在床，但凭借收音机和电视机，也可以足不出户而知天下事了。

（14）凭借坚强的毅力，有朝一日我们一定会成功。

（15）我们看人要全面，不能凭借主观臆断来评论一个人的能力，不管任何人都是寸有所长的。

（16）武工队凭借青纱帐作掩蔽，打击了侵略者。

（17）有朝一日，凭借个人的毅力必然能取得成功。

（18）1949年，一小股土匪妄图凭借摩天岭天险苟延残喘。

（19）暫他凭借领导的信任，大肆挥霍国家资财。

（20）诸葛亮在东吴，凭借三寸之舌，说服东吴君臣，完成了联吴抗曹的重任。

（21）凭借权势专横跋扈的人，要凌迟处死才让群众过瘾。

（22）他凭借着做局长的权力，偃武修文，用妻舅的名义开了几个商店。

（23）中国乒乓球队凭借其雄厚的整体实力，独步天下，傲视群雄。

（24）他如今的成功全凭借风使船。也作“借水行舟”。

（25）为了全民族的解放，并不是锋芒毕露的他凭借着一腔热血毅然抛弃了一切去追随自己的信仰，宁肯马革裹尸也不愿回头。

（26）虽然残疾，但是他没有愤世嫉俗，也没有自暴自弃，而是凭借自己的努力和奋斗，终于考上了理想的大学。

第三篇：凭借的近义词

凭借意思是依靠；倚仗。那这个词的近义词有哪些呢？以下是小编为您整理的凭借的近义词相关资料，欢迎阅读！

凭借的近义词

依附：

①依靠；依赖：寡孀的老母现在依附女儿家过活。依附

依据：

1.把某种事物作为依托或根据。2.作为根据或依据

凭仗：

1.依赖，依靠。凭仗

仰仗：

1.亦作“仰杖”。2.依赖;依靠。仰仗

依赖：

依靠：不依赖任何人，我要自己挣饭吃。依赖

依靠：

1.谓靠别的人或事物来达到一定目的。2.可以依靠

凭借的造句

（1）如果不凭借空气，鸟儿就飞不起来。

（2）人类的思维交流是凭借语言来进行的。

（3）必须坚决查处少数干部凭借职权谋取私利的腐败行为。

（4）红军没有飞机大炮，也没有丰衣足食，而是凭借战士们的英勇，终于打败了敌人。

（5）丹丹凭借自己的优势在这次比赛中取得了好成绩。

（6）看图作文可以凭借图画的内容展开合理的想象。

（7）凭借他那天马行空的想象力,得到了众多创意杂志和广告代理的青睐。

（8）暬凭借青纱帐的掩蔽,他逃过了敌人的追捕。

（9）人定胜天，凭借科学的力量，将来人类将更有力量战胜天灾。

（10）蒋企图凭借长江天堑苟延残喘,想不到在1949年4月21日被我百万大军一夜突破。

（11）暪他失去友情的凭借,很快就掉进了苦脑的深渊。

（12）凭借三寸不烂之舌，很容易就能虏走芳心。

（13）他虽然瘫痪在床,但凭借收音机和电视机,也可以足不出户而知天下事了。

（14）凭借坚强的毅力，有朝一日我们一定会成功。

（15）我们看人要全面,不能凭借主观臆断来评论一个人的能力,不管任何人都是寸有所长的。

第四篇：科学HR管理体系之我见

科学HR管理体系之我见

纵观国内外众多企业的HR管理实践，很多企业已经建立起了规范的HR管理体系，尤其是以深圳华为技术有限公司为首的IT高科技企业、新兴的互联网企业、新能源企业和世界500强的跨国公司，更是走在了HR先进管理理论与最佳实践的前列，其HR管理都能充分与企业整体发展紧密结合，并在实际上发挥良好的成效。

但就根本而言，笔者始终觉得国内企业类似实践尚不够科学和深入，缘于多方面的原因，企业实践中总有一些难以跨越的沟坎，使得HR管理无法实现彻底有效地跨越。

综合国内外管理学界的先进理论，很多理念或方法，其实很多都是在前人的基础上进行了概念的更新，并未在实质上有所创新。以受人尊崇与敬仰的彼得.德鲁克大师为例，在其管理思想中，诸如“管理的实践”、“目标管理”、“教学相长”等，在中国前人的管理思想中早就有所体现，大师无非是在总结前人思想的基础上用现代词汇和概念进行了转述和整合。

基于以上分析，笔者觉得中西方历史文献中蕴含了无比的管理智慧，是指导当下企业管理实践最有效的源泉和工具。譬如中国历史上传统的儒、法、兵、道家思想以及众多的流派(如阴阳、纵横家)，西方历史上的哲学思辩理论、社会学著作，融会贯通加以转化，就完全可以运用在企业HR管理实践中。

因此，笔者基于自己对该方面的学习感悟，结合自己的HR工作实践，谈一谈自己对科学HR管理体系的一点构思与见解，作一家之言，以期同HR诸位同仁共论提高。

笔者以为科学HR管理体系，综合国家人力资源职业资格考试中的六大模块分类，结合HR选用育留的常论，应分成三大HR中心，即HR规划中心、HR供给中心和HR激励中心，在这三大中心下再细分HR管理职能。具体阐述如下：

一、HR规划中心：包括平台建设、资格认证和规划管控三大职能。定位于HR的战略管理位置，价值体现在将企业战略有效分解到HR部门，建立HR机制平台，从根本上把握选育用留人才的关键，整体统筹和审计各项HR工作。

1、平台建设职能：定位于HR战略分析、HR平台构建两项分职能。

1)HR战略分析：对企业HR战略分析是多层次、多角度的，首先应对企业战略进行分析，包括对企业宗旨、价值定位、商业模式、组织流程、组织结构、战略规划、销售策略等进行综合、深入地调研与分析。目的是深入解剖企业内部构造与肌体，理清企业的脉络与关键节点，然后在企业战略分析的基础上，进一步分析HR战略的方向及政策、措施的制订，为HR管理规划提供最有效的方向指导与可行性保障。

2)HR平台构建：企业的HR平台是企业赖以生存的土壤，是日后企业战略、人才落实生根的关键。没有好的机制平台，企业的团队效应就难以发挥。譬如海尔，人们常说它的平台可以产生放大效应，也就是说一个人才进入，可以产生200%甚至更高的能量；而平台建设不力的企业，可能只能产生80%甚至更低的能量。对此平台构建，通常包括组织平台、制度平台与信息平台三大方面，具体如下：

A、组织平台：包括组织架构调整、部门职能明晰、组织流程梳理、职岗体系构建及其价值评估等。

B、制度平台：包括企业制度建设、组织语言建立等。

C、信息平台：包括HR管理系统、OA办公系统、保安系统等方面。

2、资格认证职能：包括任职资格构建和任职资格认证两部分。具体如下：

1)任职资格构建：具体包括职岗分析(建立岗位说明书)、胜任素质模型构建、KPI绩效指标确立三方面职能。

2)任职资格认证：对于待聘员工，均进行任职资格认证，通过认证取得岗位任职许可证书，方可授予实职。对于在职员工，定期进行任职资格稽查，通过认证的可予留任，未能通过的调整任职。

3、规划管理职能：包括HR战略规划、HR编制评审和HR统筹与审计三大内容。

1)HR战略规划：在平台建设职能中“HR战略分析”的基础上，决策规划具体的HR战略，包括长期规划(一般为5-10年)、中期规划(一般为3-5年)、短期规划(一般为1-3年)和规划，主要对期限内的HR战略方向、政策方针及推进策略进行规划，以指导期限内各项HR工作的开展与评估。

2)HR编制评审：在平台建设职能中“组织平台”之“职岗体系”构建的基础上，对企业内具体人员及岗位进行细致地编制，包括标准编制和实际编制两部分，并定期组织评审，以有效控制人员变化，严格把控企业人力资源供需状况。

3)HR统筹审计：在以上各大职能工作的基础上，对各项HR具体工作的开展进行统筹协调，包括统筹供需和激励、流程和跨部门工作协调及HR各大模块的具体工作等，并定期或不定期对企业内HR工作开展情况进行审计，以保障HR战略执行的切实有效和细节把控，二、HR供给中心：包括招聘配置和培训开发二大职能。定位于保障企业HR的及时供给。

1、招聘配置：包括招募、配置和测评三个部分。具体如下：

1)招募：侧重于外部招聘，立足于从外部渠道。包括猎头、人才中介、网络中介、校企定向招募等。

2)配置：侧重于内部调配，立足于内部渠道。包括内部人才库选人、定向轮岗等。

3)测评：侧重于选拔测评，主要是为招聘与配置功能提供基础性技术保障，包括笔试题库、面试技能、测评技术等方面，保障招募和配置HR的准确性，提高招聘适岗率。

2、培训开发：包括培训、开发二个部分。具体如下：

1)培训：侧重于员工的适岗性的现有素质方面的培训，保障在职员工高绩效的实现。包括专业技能类培训、通用知识类培训、企业文化类培训、校企联合办班等，2)开发：侧重于员工的储备性的潜在素质方面的培养，保障人才梯队的有效建设与补充。包括员工职业生涯规划、内部人才梯队建设、管理/专业能力进阶培训等。

三、HR激励中心：包括绩效管控、薪酬福利、劳动关系、企业文化四个部分。具体如下：

1、绩效管控：通过对员工绩效的评价与管理，持续改进工作的效果，推动企业的良性发展。实践中主要是应用平衡计分卡的指导原则，建立企业战略地图，通过目标管理与KPI考核相结合的方法，周期进行绩效评估，促进绩效的持续改善。

2、薪酬福利：主要是在HR规划和绩效管控的基础上，通过薪酬与福利体系的辅助，激发员工士气，达到激励的作用，使得员工争先恐后，持续改善工作，实现高绩效。

3、劳动关系：目的是构建和谐、融洽的劳动关系。具体包括劳动合同签订与管理、劳动关系纠纷管理、员工奖惩管理和员工沟通管理四大部分。其中员工沟通管理，包括对员工全方位的关心与付出，如员工沟通例会、员工心理辅导、员工职业健康、员工生活关爱、节日问候与祝福等。

4、企业文化：包括企业文化定位、企业使用与宗旨、企业价值观、员工行为规范等，主要通过建立企业文化规划、建立文化大纲、规划企业文化软硬件建设、开展各类企业文化活动和培训等，将所有员工统一到企业文化中来，并使之形成约束力和张力，潜移默化地发生激励作用。

以上HR体系的构建，三大中心存取着不同的价值定位与作用。具体如下：

1、笔者将HR规划中心置于首位，因为它是基础性的、指导性的、整体性的模块，对其他两个中心起着支撑作用。同时，HR规划中心居于HR管理体系价值链中最具价值和技术性的环节，为此，一般而言，应于HR规划中心置最优质的资源配置，尤其是HR部门负责人应领衔，这样才能真正做好实效。

2、HR供给中心最具实用性。目前中国大部分企业还不够充分认识到HR规划的重要性，同时对HR的价值认同不够，加上投入投入成本的限制，所以组织平台建设、信息建设等方面尤其不足，HR规划能发生的实际功效受企业管理水平和领导人境界的局限较大。而一般而言，越是低管理水平的企业，对HR供给却有着极大的依赖性，因为没有足够的规划与激励，人员流失严重，只能走马灯似的不断招聘人员。

3、HR激励中心最具放大效应。高管理水平的企业，平台建设健全，激励中心能使员工产生能力放大效应。如同前文所提海尔的例子，在其激励平台上，一般员工可以发挥出200%甚至更高的超常水平。而低管理水平的企业，平台建设不足，激励措施不够，甚至出现反激励，员工的能力就难以发挥出正常水平，糟糕的甚至连50%都达不到。如此，两者的区别不言自喻。

建立起以上HR管理体系，相比当下国内企业的HR管理实践，笔者以为堪算全面且具良好的可行性。当然，具体施行起来，尚需依据企业的具体实际而进行组合调整。

作者简介：李钟铭先生，HR经理人，喜研读中国儒、法、兵、道家思想，擅长从历史和社会现象中洞察HR管理精髓。

第五篇：艺术与科学

论艺术与科学

何谓科学？何谓艺术？二者又存在什么联系？法国19世纪著名文学家福楼拜在谈到艺术与科学时，曾经做过一次非常生动的比喻，他说：越往前走，艺术越要科学化，科学也要艺术化。两者在山麓分手，回头又在顶峰汇集。爱因斯坦讲：“真正的科学和真正的音乐需要同样的思维过程，这个世界可以由乐谱组成，也可以由数学公式组成。”著名科学家李政道说:“科学和艺术是不可分割的，就像一枚硬币的两面，它们共同的基础是人类的创造力，它们追求的目标都是真理的普遍性。”著名教育家蔡元培道：“世之有道德者，无不有赖于科学和艺术。”下面，我将结合个人学习经验论述我个人对于艺术与科学及其关系的理解。

艺术是指用形象来反映现实但比现实有典型性的社会意识形态，包括文学、绘画、雕塑、建筑、音乐、舞蹈、戏剧、电影、曲艺等。它包含形象把握与理性把握的统一、情感体验与逻辑认知的统一、审美活动与意识形态的统一等特征。艺术体现和物化着人的一定审美观念、审美趣味与审美理想。无论艺术的审美创造抑或审美接受，都需要通过主体一定的感官去感受和传达并引发相应的审美经验。对艺术的审美分类，主要应根据主体的审美感受、知觉方式来进行。依据这个原则，艺术可以分为造型艺术、表演艺术、综合艺术和语言艺术四大类。而科学，《词源》对其作如下解释：关于自然、社会和思维的知识体系。它适应人们生产斗争和阶级斗争的需要而产生和发展，是实践经验的结晶。每一门科学通常都只是研究客观世界发展过程的某一个阶段或某一种运动形式。科学可分自然科学与社会科学两大类，哲学是二者的概括和总结。科学的任务是揭示事物发展的客观规律，探求客观真理，作为人们改造客观世界的指南。在现代用法中，“科学”经常指的是追求知识，不但对知识本身的一种方式。它也经常受限于研究这些分支寻求解释物质世界的现象，在17世纪和18世纪的科学家越来越多地寻求在自然法则，如牛顿运动定律方面制定知识。而在19世纪的过程中，“科学”一词变得越来越科学方法本身相关联，以研究自然世界有纪律的方法，包括物理，化学，地质学和生物学。它是在19世纪也使科学家一词是由博物学家区分自然知识和知识创造。这里特别提到自然科学，它是研究自然界的物质形态、结构、性质和运动规律的科学。包括数学、物理学、化学、天文学、气象学、海洋学、地质学、生物学等基础科学，以及材料科学、能源科学、空间科学、农业科学、医学科学等应用技术科学。我所学习的专业为地球物理，即为自然科学一类，以下论述也将主要以本专业为主要论述举例。

艺术与科学是用用不同的形式追求美的。真善美和假丑恶，都是我们生活着的这个世界共同存在的，艺术与科学追求真善美，但也必须揭露和鞭笞假丑恶。这就是同处一个统一体中的艺术与科学，最美的互相渗透、互相贯通、互相依存、互相合作。科学史专家、比利时人乔治·萨顿认为：理解科学需要艺术，而理解艺术也需要科学。他对艺术与科学的对立统一，做了这样的概括：“艺术和科学最明显的差别在于科学是逐渐进步的，而艺术则不然。正因为科学的本质是不断进步，因而其成果不是经久持年的。每项成就或早或晚注定要被更好的成果所取代，失去其实用价值，成为博物馆展柜中被人遗忘的工具。而与此相反，正由于艺术并非不断进步，其作品就可以永葆青春。”艺术与科学和世界上其它事物一样，都是在对立统一中发展。科学是生活的理智，艺术是生活的欢乐，艺术与科学缺一不可，缺少艺术，科学就会枯燥；缺少科学，艺术也会苍白。人类正是因为不想做科学的奴隶，才努力从科学中寻找艺术；人类不想让艺术孤独，就不断地给艺术注入科学的动力。地球物理学是一个新兴专业，是地球科学的主要学科之一，是通过定量的物理方法（如：地震弹性波、重力、地磁、地电、地热和放射能等方法）研究地球以及寻找地球内部矿藏资源的一门综合性学科，研究范围包括地球的地壳、地幔、地核和大气层。它是科学研究发展所催生出来的，相比较艺术而言宛如一个新生儿，但它能够让我们更加充分的认识我们的地球，能够给予艺术创作以新的活力，谁能保证对地球“内心世界”的艺术想象与描绘不会成为下一个艺术潮流呢？

艺术的挑战促进科学更快进步。艺术总是在向科学发起挑战，也就是说，人类的精神追求，总是要求物质给予相应的支持和体现。而科学又总是以自身的进步，不断地响应着这种挑战，不断地支持和体现美的艺术（FINE ARTS）。19世纪中叶，工业革命最早的英国，迅速地成为“全球车间”（WORKSHOP OF THE WORLD），于是，为了扩大世界贸易，就有了1851年举办国际博览会的需求。博览会的巨型展厅，通过设计这个载体，把艺术与科学紧紧地拉在一起。由园艺师约瑟夫·帕克斯顿（JOSEPH PAXTON）设计的展览大厅，后来被人们称为“水晶宫”的建筑，就成了艺术向科学挑战的杰作。科学技术也很快回应了这一挑战。当时，钢铁和水泥已经大量生产，正好为建筑提供新材料并促进技术革新，使建筑走向具有前所未有的面貌——工业化生产，装配式施工。因此，一座新设计、新工艺、新材料的水晶宫展现在人们面前。到了1977年，法国蓬皮杜文化中心建成，这是艺术向科学挑战的更高阶段。这种挑战也许预示着现代艺术走向新生，也许预示着科学技术在创造艺术。蓬皮杜文化中心是一座由钢管和玻璃管构成的庞然大物，特别引人注目。蓬皮杜文化中心，是一个容造型艺术、建筑艺术、城市规划艺术、影视、文学、音乐、舞蹈，以及其它种种最现代化的表现手段于一身的杰作。

科学进步刺激艺术大胆创新。当然，科学也不是永远被动地接受艺术的挑战，科学也在积极地诱导着艺术的大胆创新。当人类刚刚迈进汽车时代的门槛时，设计最简陋的汽车，也很快就取代了设计最精妙的马车，工业化满足了人们的实用主义心理。于是，科学开始刺激艺术的灵感，要求艺术与自己连起手来，为工业文明带来的巨大变革，创造更美好的产品。应运而生的是流线型的设计科学的进一步深入拓展往往会用到人类的激情和大胆的想象力,这都是在艺术中得以发挥和培养起来的能力。文艺复兴时期的科学文化成就,就是艺术与科学相互融合共同发展的最佳体现。艺术与科学是息息相通的,这一点哲学家看得更准确而深刻,德国哲学家斯宾格勒曾经说,他从精确优美的古希腊雕塑中似乎看到了毕达格拉斯、欧几里德;从西方配位、重组群乐曲旋律中看到了笛卡儿、牛顿、莱布尼兹、殴拉和高斯。“艺术是情感化的科学,科学则是精确化的艺术。”可见艺术家需要利用科学手段更好地通过艺术表达自己的情感,而科学家需要借助艺术创造有机的模式去说明世界。艺术与科学合力征服新的观念,它们常常运用相同的题材达到相同的目的。创造思想与创造形式造就艺术家与科学家。探究宇宙的奥秘是他们共同的目标。他们所用的媒介不同,但在平行的探索之路上,他们互相启发,相得益彰。

同自然界其它事物一样，艺术与科学的又对立，又统一的现象，也不是源于人类社会，而是源于大自然。美国著名物理学家阿·热在其《可怕的对称》中说：大自然在最基础的水平上，是按美来设计的。所有图形按一定比例关系排列和组合，最容易产生美感，三角形、圆形、方形和流线型等，各有自身的艺术审美功能。如圆具有很高的对称性，自然中的许多形态都是圆形的。圆既是美的，又是善的，故有完美、圆满、完善之类的说法。但是，这种美感又是在对立统一中实现的。直升飞机在空中飞行，像雄鹰在空中盘旋，十分的美丽，但是，能够使它在空中美丽盘旋的两组叶轮圆，则必须同时向两个不同的方向旋转，否则直升飞机就不会在空中盘旋。地球物理学的主要研究方式是现在野外进行相关探测实验工作，收集到数据以后回到实验室进行一系列的数据分析处理，然后建立相关模型进行解释。我认为，在这一系列的工作中，处处都有艺术的身影。首先，我们采集数据中所进行的实验，就好比去完成一项伟大的艺术作品，然后我们将所得到的数据进行“雕刻”处理，将它们绘成一幅幅能反映无数信息的各色图样，我们像欣赏一幅幅名画一样从中找出自然隐藏的美。当我们揭示了这种美，世人又将由此生发多少艺术的灵感！

当人类从工业社会突然迈进信息社会门槛的时候，艺术家与科学家都不约而同地发现，艺术与科学竟然同处一个载体中，以至于达到密不可分的程度。这种密不可分的现象，几乎遍及艺术与科学的任何一个领域，舞蹈、音乐、绘画、戏剧、影视„„一切视觉艺术都离不开新技术，有了新技术，传统的艺术形式更加绚丽多彩。艺术需要借助科学技术创造更新、更奇、更异的艺术效果。科学也同样离不开艺术，它需要调动一切艺术手段，证明和推销自己的新技术，借助艺术来增加新技术的高附加值。信息社会为艺术与科学的结合，提供了更广阔的天地，艺术与科学开始在这个广阔的新天地里，上演更加引人入胜的一幕。平面设计、工业设计、建筑设计，一切现代艺术设计，又争先恐后地在这场新的“艺术+科学”的运动中，充当着开路先锋。新媒体艺术成了艺术与科学携手的最前沿。

我们不难发现，艺术已经融入科学之中，科学也披上了艺术的盛装。无论是艺术，还是科学，在今天这个大融合的时代，谁也离不开设计。它们必须通过设计这个载体，来完成它们自身无法实现的梦想。