加班工资争议案件处理难点与对策

第一篇：加班工资争议案件处理难点与对策

加班工资争议案件处理难点与对策

近年来，随着劳动力市场的活跃、一系列法律法规的颁布、仲裁与诉讼费用制度的改革、劳动者法律意识的提高等，劳动争议案件增长迅猛，且随着劳动争议案件总量的大幅度增加，加班工资纠纷也呈正比例增长，加班工资纠纷的案件量过大，已成为当前劳动争议仲裁工作的难点之一。

一、加班工资纠纷处理难度大

在加班工资纠纷的处理上，笔者认为裁决的难度较大，一方面该类纠纷涉及民生问题，敏感性较强，处理不好容易引起不稳定因素，另一方面，劳动用工的方式、类别、用工管理等千差万别，尤其是未经过特殊工时制审批的特殊岗位（如门卫、保安、销售员、班车司机、宿舍管理员、实行计件工资的职工等）的加班工资问题，难以裁决。即使是一般的工作岗位，因涉及到举证责任的分配、考勤记录的真实性、加班工资的计算基数、申诉时效与保护期限等问题，加上法律法规的不完善，致使加班工资纠纷的处理越发艰难。再者，劳动争议案件绝大部分均有律师代理，律师费用又成为劳动者调解中考虑的成本支出，案件的调解工作难度加大。另外，申请加班工资人群中，劳动者年龄在40岁以下的占81.3%。其中存在的一种可能是，劳动者在年龄上具有一定的优势，其不甚担心另谋工作，因此其与单位发生劳动争议的概率较 高，纠纷发生后调处的难度较大。在群体性劳动争议案件中，利益对抗更为明显，对于隐性群体纠纷，用人单位担心连锁反应，往往不愿意做出让步，做调解工作尤为困难。

二、举证责任的界定成为加班工资处理的另一个难点

在加班工资纠纷的处理上，举证责任成了最大争议焦点。立法考虑到劳资双方的管理与被管理关系，以及实质意义上的不平等性，因此相关的法律法规规定，用人单位负有考勤义务，一定期限负有保管、保存考勤记录、工资档案的义务，对减少薪酬负有举证责任。但由于现实生活的千变万化，如果机械地将这些举证责任一律分配给用人单位，往往有失公允，特别是在用人单位的考勤未经劳动者本人签字的情况下，有的仲裁机构或法院完全按劳动者主张的加班时间进行认定，导致加班工资计算过高。例如2011年3月，笔者处理的李某某等56名职工与X市水电有限责任公司之间加班费争议一案，涉及加班工资总额达80万多元，劳动者诉请法定节假日加班的年限甚至追溯至十年前，而用人单位提交不出具体的加班记录及已经支付部分加班费的证据材料，笔者只能根据劳动者提供证明存在加班事实的部分材料，裁定用人单位承担不利后果，全额支付劳动者所诉请的加班工资，这一裁决是否完全符合事实，确实难以确认。因此，笔者认为加班工资争议目前最大的问题是举证责任的分配问题。有人提出劳动者应当对加班的基础事实承担举证责 任，只有在劳动者已证明存在加班事实的情况下，用人单位才承担对加班时间的举证责任，因为单位是无法对一个否定性的主张承担举证责任的。这种观点具有一定的道理，但从证据的角度分析，劳动争议的特殊性，决定了用人单位否认加班的情况下，劳动者要举证加班的事实客观上存在很大的难度，因为其不控制考勤材料的管理，且能申请到作证的证人多为与其一样与单位发生争议的人员，在职的职工一般不会出庭为其作证。我们在审判实务中发现，在此情况下，只有在单位负责管理工作与考勤的人员在与单位发生劳动争议后，可以提供有关考勤记录的证据。因此，一概地将加班的举证责任分配给某一方均有可能失当，综合考量相关证据才是正确认定事实的。

三、主要对策

（一）规范用人单位的用工管理。健全的规章制度与规范的管理可以从根本上减少劳动争议的发生，用人单位应当树立现代企业管理理念，对照现行的法律法规，认真梳理与审视已有的规章制度，从制定与公布程序，到具体的规定，及时补正、修改。加强规范化管理，在加班工资问题上，从企业内部规章制度、劳动合同的预先约定，到考勤、薪酬发放的规范化、制度化，均应当重点考虑是否符合法律的规定，尽量减少用人管理上的漏洞。要规范加班申请与调休制度，特别是针对考勤问题，目前的情况下，用人单位应当按照相 关规定，每月交劳动者签字确认。对于符合特殊工时制的工种，应当积极进行特殊工时制的申报。科学合理地确定劳动定额。强化集体劳动合同特别是集体薪酬协议的签订，强化工会在集体合同的磋商与签订过程中的作用。进一步规范劳务派遣协议的签订，用工单位应当建立完备的劳务工考勤制度，用人单位应当规范职工的工资发放记录。对于工资构成明细，用人单位应当与劳动者约定明确。

（二）全面正确理解法律法规。劳动争议的处理不仅涉及新旧法律法规的交替，而且涉及大量的政策与地方规范性文件。用人单位与劳动者往往不能全面地理解法律，容易断章取义，截取对其有利的规定，甚至已经失效的法律规定来主张权利或否定对方的权利主张。劳动争议的频繁发生与此有一定的关系，特别是新旧法交替时期，人民法院、劳动争议仲裁机构、劳动保障部门，以及其他有关单位对加班工资的法制宣传具有不可推卸的责任，企业的相关管理人员应当及时转变观念，较全面地熟悉与掌握劳动法律法规以及司法解释的动态，从已有的诉讼案件中汲取经验教训。劳动者应当客观看待企业的管理行为，全面理解法律法规，做到依法办事、依法维权。

（三）加强业务沟通与业务指导。笔者认为，劳动争议仲裁部门要经常与法院、工会等部门进行沟通，进一步强化双方间的工作协调机制，有效发挥劳动仲裁与人民法院裁审 适用法律统一工作机制、裁审联席会议工作机制、裁审共同调解工作机制、裁审信息沟通反馈工作机制、裁审共同培训工作机制，共同搞好加班工资纠纷处理的调研，统一加班工资纠纷处理的尺度。人民法院要维护劳动仲裁的权威，进一步发挥仲裁部门过滤纠纷的作用，减少进入法院的劳动争议案件数量。上级劳动行政部门在加班工资纠纷处理问题上，要进一步加大对下业务指导力度，定期对加班工资纠纷审判中遇到新情况、新问题进行研究，及时形成相对统一的法律意见，统一劳动仲裁处理加班工资纠纷的尺度。

（四）提高劳资双方诚信守约意识。劳资双方既有利益的冲突，又有利益的互为依存，是一个矛盾的共同体，且从长远来看，双方间的利益追求是一致的。当前以及今后一段时间内，要积极强化用人单位与劳动者的诚信意识与共存意识，促进劳动关系的和谐与稳定。在加班工资纠纷处理实务中，笔者发现劳资双方不诚信的现象时有发生，有的劳动者利用用人单位未有完备的考勤制度，随意主张加班时间与加班工资；有的用人单位为应付诉讼，任意编制考勤记录与工资构成，试图逃避支付加班工资的责任。因此，劳资双方均需强化诚信守约意识。对于加班工资的约定，只要不违反法律规定，应当予以遵守。作为用人单位，应当提高社会责任感，及时、足额支付加班工资，保障劳动者的生存权利，同时也应当关注劳动者的休息与健康权，安排劳动者加班应当 符合法律的规定，减少加班工资纠纷，既保持了企业的正常生产经营，也维护了社会的稳定。

（五）强化对法律工作者的管理。法律工作者是劳动者赖以维权的重要力量，对劳动者合法权益的保障起到了积极的作用，但其替劳动者维权应当建立在合法维权的基础上，要在单位与劳动者间起沟通协调的作用，积极地化解矛盾，不宜主动挑起诉讼。相关的职能部门应进一步规范对法律工作者的管理，杜绝加班工资诉讼中的风险代理，禁止在代理合同中约定劳动者不得撤诉、不得与用人单位和解的内容。劳动仲裁机构和人民法院在审理中发现上述问题的，要积极发挥司法建议的作用，促进委托代理工作的规范化。要防止少数法律工作者利用为劳动者维权的名义，不适当地挑起诉讼，特别是挑起群体性诉讼，增大劳动者的维权成本，增加维护社会稳定的难度。要防止法律工作者利用用人单位管理的不规范与举证责任的倒臵，随意主张加班时间，任意提高加班工资的主张额度，无根据地抬高劳动者的期望值，为调和劳资矛盾设臵障碍。法律工作者应树立社会责任感，讲究职业道德，为劳动者维权应当以事实为根据，以法律为准绳。

第二篇：加班工资争议案例

对于加班工资这块，经常会有很多争议，加上目前很多单位并没有加班工资的管理制度，考勤情况也是掌握在用人单位，当然，正因为此，很多用人单位对于加班这个环节，包括涉及到的考勤管理方面抓的比较松弛。笔者就所遇到的情况执笔如下，供大家参考：

劳动法第四十四条规定支付加班费的标准是：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

案例：

单位员工A，于今年7月20日，因加班工资支付问题发生争议，A离职并申请劳动争议仲裁。A主张，每周工作7天，平时每天至少加班2小时，出差期间，平时每天至少加班4小时，逢年过节还需要值班，但是，A在向劳动仲裁申请的时候，A并未向仲裁委员会提交相关证据证明。

A辩称，公司对员工的考勤是根据每日的电话或者照片来进行考勤的，每月的加班时间必须得到管理层的认可，才能算做加班。单位向劳动仲裁提交的考勤表，工资单都没有A的签名。A辩称从未收到过公司的工资条。

在以上这个案例中，有两个细节值得注意，一个是考勤表，一个是工资单，这两个在某些小公司，并不是那么重视，甚至有些颇有规模的公司，对于工资单的发放也是没有签收单，只有当员工申请的时候，才会给出工资单，而考勤表，全勤则以，非全勤，则必须要求员工签字确认。

A要求公司支付加班工资。

在这个案例中，当事人双方都没有直接证据证明员工加班时间。那《劳动争议调解仲裁法》

第六条，《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条：劳动争议原则上实行“谁主张谁举证”的原则，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应该提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。所以，在这个案子中，我们的考勤记录必须非常严谨，备档，在后期能够作为证据。

同时，需要再次提醒，所有考勤情况，都需要亲笔签名，如果是打印稿或者复印件，这些都是易于编撰和修改的，具有不确定性，这个在庭审中，很容易不被采信的哦。

第三篇：与对策谈谈法院处理拖欠农民工工资案件的难点

谈谈法院处理拖欠农民工工资案件的难点与对策

谈谈法院处理拖欠农民工工资案件的难点与对策

作者

钟黎明

随着我国劳动用工制度的不断深化和落实，各级党政的重视，拖欠农民工工资的问题得到了遏制。但是，因建筑工程层层转包而发生的拖欠农民工工资的现象却屡禁不止，在有些地方仍较突出。当农民工采用各种（甚至过激行为的）讨薪方式无果后，向人民法院提起劳动争议诉讼，用法律手段维护自己的劳动报酬权，也就成了无奈的最后手段，以至近年来人民法院受理此类案件呈上升趋势。

问题与难点

拖欠农民工工资的案件，一般都具有群体性、复杂性、对立情绪大、矛盾易激化、社会广泛关注等特点。为及时妥善解决拖欠农民工工资的劳动争议案件，构建和谐稳定的劳动关系，成了各级各地法院司法为民的重头戏。在现行法律框架下，纷纷采取各种措施，开辟“绿色通道”，优先立案，优先审理，优先执行。但是法院审理和执行此类案件有五难：

一是确定用工主体难。由于现在建筑工程层层转包，大量的不具备劳动法和建筑法规定，不具资质的用工主体进入了建筑市场，鱼龙混杂，且用工主体变化大。最常见的就是有资质的建筑承包企业把工程全部或部分转包给所谓的“项目经理”，“项目经理”又将工程转包或分包给其他包工头来做。有的甚至专门实行劳务分包，让包工头或匠人自己去找工人。农民工一旦讨要工资，各路承包人纷纷拿出转（承）包合同来，一个推一个，谁也不愿负责。法院审理此类案件时，要花费大量时间来查找确定用工主体，有时一个案件就要追加、变更诉讼主体好几次。

二是选择裁判依据难。法院审理劳动争议案件中，既涉及民事、行政法律规定，又涉及行政规章、部门规章，行政规范性文件等法律效力层次不同的规定。由于涉及劳动争议的法律、法规不完善不配套，有的甚至相互冲突，给法院裁判案件增加了难度，以至同一类型的案件，在不同的法院因适用不同的法律依据，案件裁判结果大相径 1

庭。按现行法律规定，拖欠工资应属一般债权，民法通则规定的一般债权的诉讼时效期间是两年。劳动法对劳动争议（包括农民工工资债权）提起的仲裁时效期间是60日。如果农民工因工资不能兑现与用工单位发生劳动争议，超过60日向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会一般情况下不会受理，或者受理后以超过仲裁时效为由裁决驳回其仲裁请求。农民工在法定15日之内又向人民法院提起劳动争议诉讼，法院受理后，对案件的处理就有了两个现行的法律依据：一个是劳动法的按60日工资债权仲裁时效，二个是民法通则的两年的一般债权诉讼时效。目前，农民工的工资债权在法律上属一般债权，法院择一而判都符合法律规定，但判决结果肯定是不同的。按60日的仲裁时效，如无法定理由，法院就要驳回农民工的诉讼请求；按两年一般债权诉讼时效，法院就要支持农民工的诉讼请求。

现行的行政规章与行政规范性文件，有的规定不相一致，甚至出现相互“打架”的情况，也给法院审理案件带来了难度。如建设部2004年9月6日发布的《建筑领域农民工工资支付管理暂行办法》中规定，“工程总承包企业将工程分包给不具备用工主体资格的组织和个人，应承担清偿拖欠工资连带责任”。而劳动社会保障部2005年5月25日发布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》中规定，“建筑企业将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织和自然人，对该组织和自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”，也就是要负清偿拖欠工资的直接责任。由于规定的不统一，法院的判决“五花八门”：有的判决用工单位（发包方）承担给付工资的直接责任，转包方承担连带责任；有的判决转包方承担给付工资直接责任，发包方承担连带责任；有的干脆依据转包合同的约定，判决不具备用工资格的组织或个人承担给付工资的责任；有的甚至把劳动争议纠纷按雇佣合同纠纷进行判决（雇佣合同的工资纠纷适用两年诉讼时效）。不同的裁判结果，不但影响到农民工的实体利益，而且也严重影响了法院司法公正形象和裁判文书的公信力。

三是查证难。由于建筑行业往往是以一个工程或某项工程具体施工业务为用工周期，为其打工的农民工流动性大，绝大多数未签定劳动合同，加上层层转包，工程中途变换承包人、合伙人等，有的农民工自己也搞不清到底是在为哪个“老板”打工。申请劳动仲裁时间又短，造成农民工举证难，法院查证难。

四是及时结案难。拖欠农民工工资的案件，一般都是经多次解决无果才到法院来。诉讼中，用工单位或个人，利用自身强势，聘有律师，能够充分利用诉讼法规定的诉讼程序、期间，合法地拖延诉讼。农民工往往是官司打得

起拖不起。由于双方矛盾尖锐，对立情绪大，调解结案的可能性微乎其微。与其它债权纠纷案件不同，因为处于弱势一方的劳动者——农民工，根本没有调解让步的空间，他们难以牺牲自己的“血汗钱”来达成调解协议。由于存在这些情况，及时结案的难度可想而知。

五是执行兑现难。在案件执行阶段，被执行人因财产情况发生变化，或财产灭失，导致农民工工资在判决后仍无法兑现。对此难题法院很难化解。如某火电厂将一建筑工程发包给外省某建筑公司，该公司因此拖欠廖××等一批农民工工资数万元，经法院判决农民工胜诉。判决生效进入执行程序后，发现被执行人无可供执行的财产，该建筑公司也查无下落，导致该案农民工长期上访。

对策与建议

一、从立法角度明确农民工工资的给付主体。

按劳动法和新颁布的劳动合同法规定，用工(人)单位就是工资给付主体。用工单位把工程层层转包，由此产生的一切用工责任均应由具有法定用工单位资格的单位（企业）来承担，但现行法律对此却无明确规定。用工单位利用法律对这种违法行为缺少明文规定和强制手段的漏洞，采用转包合同（有的是“黑白”合同，既用一个明的虚假合同掩盖双方实际履行的合同）把劳动者的利益和自己应负的用工责任，转嫁给不具备用工资格的单位和个人，而且几乎没有什么违法成本，所以违法转包的现象不断出现。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中，明确了对不具备用工单位主体资格的组织和个人招用的劳动者，由具备主体资格的发包方承担工资给付主体责任。但劳动和社会保障部通知的规定法律效力太低，属行政规范性文件，对指导行政机关调解劳动争议纠纷和劳动争议仲裁机构仲裁劳动争议纠纷，有一定的约束力。但对法院来讲不是办案的依据，缺少约束力，只是法院办案时参照的依据。建议将此规定升格为行政法规（如制定《劳动合同法实施办法》）、规章或最高人民法院司法解释的内容。这样就从立法角度解决了现行法律、法规漏洞，有利于从源头上治理用工单位违法转包建筑工程的行为。即使其要转包工程，在签订合同（包括“黑白”合同）和给付工程款时，也要考虑自己行为的后果，尽可能把工资直接兑付到农民工手中。同时，也为法院处理案件提供了依据，约束了法官的自由裁量权，有利于司法公正和司法统一。

二、加重拖欠工资的违法后果。

因违法成本太低，用工单位不断出现拖欠农民工工资的现象，这是不争的事实。劳动合同法规定，未及时足额支付劳动报酬的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。建筑工程的农民工的合同属于“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，鲜有劳动合同期限超过3年的，以经济补偿作为拖欠工资的违法成本，不足以制止拖欠工资的行为。因此，应加重用工单位拖欠工资的违法责任，既增设违约责任。

劳动合同法还规定，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门“责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。赔偿金属于行政处罚，而拖欠工资是违约行为；要求给付赔偿金的权利在他人（行政部门）手中，要求给付违约金的权利掌握在农民工自己的手中，两者根本不是一回事！用工单位违约就该承担违约责任——给付违约金，可惜劳动合同法对此未作规定，是明显的立法漏洞，所以只有通过制定行政法规和司法解释来弥补。

建议按照劳动合同法中不签劳动合同给付双倍工资的立法标准，在司法解释或制定劳动合同法实施办法中，规定用人单位拖欠劳动工资的违约责任，既“用人单位拖欠劳动工资除足额支付劳动者劳动报酬并承担相应利息外，凡拖欠工资达一月以上的，加付拖欠工资总额百分之五十的违约金；拖欠工资达一年以上的，加付所欠工资总额百分之一百的违约金”。规定拖欠工资给付违约金的好处在于，一是弥补了劳动合同法的漏洞，二是侧重保护了弱势一方的劳动者，改变了双方之间的权利失衡；三是加重了用工单位的责任，使其不敢轻易拖欠工资；四是在调解拖欠工资劳动争议案时，农民工有了让步的空间，有利于劳资双方矛盾的化解，有利双方积极寻求和解方法，促进案件及时结案。

从立法上明确了工资给付主体和加重拖欠工资的法律后果（违约责任），不单是解决了法院办案的难题，而且也是从根本上解决和防范拖欠农民工工资问题最直接、最现实、最有效的重要法律手段。

三、放宽劳动仲裁时效期间和诉讼时效期间。

劳动法规定的仲裁时效期间为60日，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第三条规定，“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。这样一来，使民法

通则规定一般债权两年的诉讼时效，在农民工索要工资时，实际缩短为60天，非常的不合理！因此，应修改劳动法的仲裁时效期间和民法通则的诉讼时效期间，把工资债权的仲裁时效期间和诉讼时效期间放宽至三年。因为工资债权属人权范畴，是农民工养家糊口的经济保障，是基本生存权之一。人权优于债权，所以工资债权的法律定位就应高于一般债权，并在仲裁时效期间和诉讼时效期间上体现出来。这样也可以让农民工有更多时间搜集证据解决诉讼举证难的问题。

四、简化救济程序，完善救济渠道。

1、取消现行劳动争议仲裁前置程序。在现行的法律框架内，劳动争议仲裁程序是必经的诉讼前置程序。劳动争议仲裁和劳动争议诉讼目的都是为了化解矛盾，定分止争，维护稳定和谐的劳动关系。从解决劳动争议的司法实践来看，增设一个前置程序并不具有优越性，反而增加了当事人特别是农民工的诉累。不如将劳动争议仲裁和诉讼程序交由当事人自愿选择。当劳动争议发生后，当事人既可以选择向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以选择向人民法院起诉。这无疑是简化农民工工资救济程序的有效途径。

2、修改《劳动法》和《民事诉讼法》，规定劳动争议案件特别是拖欠工资的劳动争议案件，经仲裁后进入诉讼程序的，一律实行“一审终审”制。我国现行的诉讼程序是两审终审制，但劳动争议案件多了一个前置程序——劳动争议仲裁，实际上成了“三审”终审。对经过劳动争议仲裁的案件，实行一审终审，与法院直接受理劳动争议案件实行两审终审并无程序上的本质区别，因为都经历了两次纠纷裁决程序。这样操作，不仅可防止用工单位利用二审、再审程序拖延案件审理时间，也可以减少司法资源浪费，减少当事人诉累。

3、建议人民政府设立农民工工资救助基金。救助基金用于被执行人因财产变化或灭失，导致拖欠的农民工工资无法执行兑现的，由救助基金垫付或支付。如将来被执行人有可供清偿的财产后，可由政府另行追偿。因为许可企业进入建筑市场，是政府权利，未经政府审查许可，那些抗风险能力差，缺乏用人资格的企业是进不了建筑领域的。取得用工资格的企业进入建筑领域后，一旦出现无法兑现农民工工资问题时，或多或少与政府的审查把关不严、平时监管工作不到位有关。另外，保护农民工合法权益也是政府的职责。因此，政府设立农民工工资救助基金是应该的，以此避免和减少了农民工因工资不能兑现造成的损失。

4、完善劳动合同制，全面落实劳动合同法。全国人大常委会最近颁布的劳动合同法，为农民工维权提供了新的法律保障。要加大对劳动合同法的宣传力度，让农民工学会用劳动合同来保护自己的合法权益，养成签订劳动合同的习惯。同时，要在建筑工程施工企业中设立工会组织（因建筑工程的用工周期不长，也许叫临时工会组织更为恰当），让工会组织为农民工提供依法维权服务，减少农民工维权活动中的过激行为。充分发挥工会作为代表和维护劳动者利益的群众组织的积极作用，通过工会签订集体合同，帮助、指导、监督劳动合同的履行，积极参与劳动争议调解，维护农民工的合法权益，实现劳动关系的和谐稳定。

第四篇：处理土地权属争议案件的基本原则

处理土地权属争议案件的基 本 原 则

近年来，土地权属争议案件呈上升趋势，特别是在农村，案件高发率已成为影响社会稳定的重要因素之一。因此，处理好此类案件是事关社会稳定的一项重要工作。

如何处理好土地权属争议案件，应掌握好以下原则：

一、尊重历史，面对现实原则

土地权属争议案件一般情况复杂、年限久长，牵涉到不同时期的政策和法律、法规。因此，尊重历史、面对现实原则是调处此类案件应遵循的首要原则。

一是要认真审查当事人所提供的土地所有权或使用权的批准文件和确权证明。由于受操作规程、具体承办人的素质等因素的影响，当事人提供的确权证明或权属证明文件并不一定能真实反映土地权属的实际使用状况，这就要求在实际操作中，要认真审查，加强调查，把可采信的反映真实情况的证明文件作为处理案件的依据。

二是要参照实际使用状况进行调处。在双方当事人都不能提供或不能完全提供确权证明文件，或虽有证明文件但不能反映真实情况，应在认真审查证明文件的同时，认真调查争议土地权属的历史及来源和实际使用情况，按实际使用状况调解和处理。

三是要本着“有利生产、方便生活”的原则进行处理。在按“实际使用状况”处理还不够时，有时还需要本着“有利生产、方便生活”的原则进行处理，尤其是一宗地出现交叉使用和共同使用的情况下，更应遵循这一原则。

二、重调解、轻处理原则

先行调解，是处理土地权属争议案件的必经程序；重视调解对土地权属争议案件的解决会带来一定的社会效果。调解不仅可以化解矛盾，减少双方敌对情绪、维护社会稳定，而且可以减少不必要费用支付，同时可以节省政府资源，提高政府效率。

三、以法为据原则

对实在调解不成的案件，应当及时按照法律、法规和规章进行处理，不仅包括实体上处理，也包括程序上严格按规定程序来处理。

在案件实体处理中，要认真弄清土地权属的来源和历史演变情况的同时，要正确把握法律法规及规章的真正内涵，这是正确适用法律、法规及规章的重要条件。同时，应当根据不同情况，具体分析，在法律、法规许可的范围内灵活应用和掌握。

第五篇：医疗纠纷处理难点及其对策思考

关于医疗纠纷处理难点及其对策思考

随着社会经济的发展，人们的生活水平不断提高，人们的医疗保健需求和法律意识逐步增强。与此同时，医疗纠纷和医患矛盾日益凸现。医疗纠纷越来越成为社会和百姓关注的热点，而医疗纠纷的合情处理是各医疗机构和政府部门竭力想解决的难点。

一、医患形势日益严竣

近年来，全国范围内连续发生一些令人震惊的恶性事件，严重医患纠纷频频上演，轻则以言语暴力和殴打医生结束，重则以医生付出生命为代价。据不完全统计，中国每年被殴打受伤的医务人员已超过1万人，2000—2010年间，报道共有11名医务人员被患者杀害。2012年3月23日哈尔滨医科大学附属第一医院发生的恶性伤害案件，未满18岁男子刀刺4名医生致1死3伤；2012年4月28日，湖南省衡阳市三医院十二病区女医生身中28刀死在办公室；2012年11月29日天津中医药大学第一附属医院针灸科第十四诊室62岁偏瘫老人持斧头砍死女医生。这些事件不仅侵犯了医务人员的生命、健康权，还破坏了医院的正常诊疗秩序，侮辱了医护人员的尊严与人格，践踏了法治社会的底线。因此，维护正常的医疗秩序，保护医护人员的人身安全，维护医院及其医护人员的合法权益，是必要而及时的。

二、医患纠纷处理中存在的问题

在医疗纠纷频发的形势下，各个医疗机构及相关政府部门都在积极探索解决医疗纠纷的途径和方法，形成了各种医疗纠纷的应对处理策略。但是，由于现行的医疗体制及相关制度的不健全，使得医疗纠纷的处理中存在一些问题。

（一）法律法规不健全，适用性欠缺

医疗活动本身具有技术性、专业性、复杂性。而现行法律尚未对医疗过程的各个细节或技术标准、操作规范等做出严格的界定。

1、实践应用的医疗纠纷处理的法律依据种类繁多，有《民法通则》《合同法》《侵权责任法》《医疗事故处理条例》等，各法律法规之间存在可选择性，且如果医疗机构及患者在对待纠纷时选择法律依据不同，那么患方的要求和医方的处理方案存在冲突。

2、在法律法规的适用上，存在着许多冲突。例如：在《卫生部 公安部 关于维护医疗机构秩序的通告》与《四川省医疗纠纷预防与处臵暂行办法》《资阳市医疗纠纷预防与处臵暂行办法》这三部指导性的文件中都有规定不一致的地方（见附件）。

因此，司法机构的人员在处理纠纷时也往往根据各自的理解来适用法律，同一类医疗纠纷适用不同的法律，赔偿金额差异很大，在这种情况下的判决本身对医患双方来讲，不是一个公平的结果，甚至是一种投机的行为。加上诉讼成本

高、时间长、医患双方牵扯精力大，很多医患纠纷发生后，患方不通过法律途径解决，致使矛盾解决过程漫长、途径曲折。

（二）鉴定体制的问题

医患纠纷发生后，鉴定是处理纠纷的重要依据。实践中，可选择的鉴定机构有两种：医学会的医疗事故鉴定和医疗过错司法鉴定，二者相互之间没有关系，分别由卫生部门和司法部门监管，所以目前我国的医疗损害赔偿纠纷的鉴定是“双轨制”。该“双轨制”的存在说明了我国医疗损害纠纷鉴定制度的不统一、不完善，在一定程度上使得医疗损害赔偿纠纷的技术鉴定工作复杂化。

1、医学会虽然医疗技术力量雄厚，但是存在以下几方面的缺点：一是由于医学会鉴定大多是由各医疗机构的专业人员组成，多数时候显得同行互相包庇；二是鉴定人不署名、不出庭，那么当其鉴定的结论作为证据使用时具有程序上的缺陷；三是鉴定结论注重是否医疗事故，那么对于医疗机构有过错但是程度不构成医疗事故的纠纷来说，于患方不利。

2、司法鉴定虽具有较强的中立性，对案件处理的依据性大，但是其成员往往是法律工作者，医学技术相关专业的人员缺乏，因技术不全面而影响鉴定的科学性，若要聘请专家，则费用产生较大。

（三）各种社会保障机制没有建立

案例：患者男，78岁，因“双眼白内障”通过复明工程到医院接受免费治疗，行右眼白内障囊外摘除术后，治愈出院。半个月后，患者因手术眼被外力打伤再次到医院治疗，手术探查右眼伤势重，眼球破裂，暴发性脉络膜出血，在具备手术指征的前提下，完善相关手续对右眼行摘除术。术后患者因右眼摘除、左眼白内障，视力受影响严重，遂到医院讨说法，严重影响该医院的诊疗秩序。对于这个纠纷医院的诊疗过程无过错，但是它具备一个特点：患者是革命老战士、育有五个子女，两个失踪，一个智障，一个腿脚不便。患者内心将其家庭的困难与疾病失去一只眼球的双重打击联系起来将矛盾指向了医院。

正是因为社会保障制度的不健全，导致了类似的不必要的医疗纠纷，患者及其家属因其家庭困难未得到政府的合理救助，受社会不良风气影响，转而向医院进攻，企图从中谋取利益。

现行社会保障制度的缺陷，主要表现在以下几个方面：

1、社会保障覆盖面还不够宽

从现有的保障范围看，大量的城市集体、私营和外商投资企业的职工、自由职业者、个体工商户和进城农民工仍未纳入社会保障范围，城市社会保障的覆盖面还远远不够宽。而在小城镇和广大的农村地区，社会保障制度还处于探索阶段，大部分地区还是空白。

2、管理体制不科学，保障资金监管不力

现行的社会保障制度缺乏统一的设计和协调，缺乏整体性、规范性。社会保障的领导、管理、经办、服务、监督分散，形成了多头分散管理的格局。由于多头管理，政出多门，实际工作中经常发生决策和管理上的相互碰撞。管理体制问题在一定程度上影响了社会保障事业的健康发展。也正因为这个原因，导致社会保障政策宣传不力，社会保障资金的监管力度疲软，国家虽制定并出台了很多相关保障法规，但申请执行程序复杂，群众利益甚微。

3、社会保障立法还不够完善

还有一些社会保障领域的立法，如医疗保险、生育保险等社会保险和社会救济、社会福利方面的立法尚付阙如，需要进一步完善。

（四）公安机关介入的情况有待增加

人们的法律意识增强，不仅体现在医疗纠纷的日益增多，还体现在患方与医院接触的过程中学会了规避法律风险。法律规定在医疗机构焚烧纸钱、摆设灵堂、摆放花圈、违规停尸、聚众滋事的，或者侮辱、威胁、恐吓、故意伤害医务人员或者非法限制医务人员人身自由的，可以由公安机关依据《中华人民共和国治安管理处罚法》予以处罚。但是在处理医疗纠纷中，经常遇到医院无过错，但是患方固执地认为医院有过错的情况，他们占着医院床位不走，或者直接

在院长办公室住下。对于这种情况，虽然影响医院的正常工作，但是医院不能采取强制措施，大大增加了医院负担。

三、建议和意见

1、建立健全法律法规

呼吁有关部门出台一部具有较强针对性和指导性的法律法规，作为医疗纠纷的处理指南针；对纠纷的损害赔偿制定统一标准，保证纠纷解决的公平公证、合理合法。

2、成立专门医疗纠纷鉴定机构

将医学会医疗事故鉴定与医疗过错司法鉴定的优势相结合，成立专门医疗纠纷鉴定机构，保持中立性与可行性的基础上，组成包括律师、法官、检察官、法医以及医疗技术专业人员等的鉴定人才库，专门对医疗纠纷进行鉴定，鉴定结论涵盖是否医疗事故，是否存在医疗过错，过错程度，因果关系，损害程度等方面。为医疗纠纷的协商、调解或判决提供理论和程序均合法的有效依据。

3、完善第三方调解与赔偿机制

实行政府主导，统一部署，多部门合作，建立第三方调解机制。成立独立于卫生行政部门之外的医疗纠纷人民调解委员会，将原属卫生部门的调解职能转移到司法部门，由司法部门负责调委会的日常管理和人员招聘，经费由财政保障。医调委由医学专家、法学专家、医院管理专家、保险理赔专家及人民调解人员等组成，内设医学专家部（下设医学

专家库）、法律事务部、保险理赔部、纠纷调解部和办公室。同时，在调解中心设立理赔中心，患方直接向保险公司索赔。有保险公司的参与，医院也更容易站出来承担责任，而患方获得的赔偿额度也有了充分的保障。

4、医院设立警卫室

在医院设立警卫室，并不是医院内部成立的一个科室，而是医院提供场所，在政府主导下，积极配合公安机关将警务室设在医院的行为。公安机构通过在医院设立警务室，提前掌握各类医患矛盾以及可能引起纠纷或群体性事件的隐患，预知判断，积极防范，依法开展维护正常医疗秩序的治安专项整治，保障医疗机构正常的工作秩序和医务人员的人身安全。

5、正确舆论导向，保持司法中立

患者处于弱势一方，在医患纠纷发生后，无论是社会媒体还是司法人员，大都对患方有同感、同情的心理。在医疗纠纷的调解、审理过程中，医疗机构不仅要对付患方的无理取闹，往往还要承受来自政府和舆论的压力，致使纠纷最终的处理结果并不十分公平公正。因此，保证司法中立，对维护医患双方的合法权益是十分有必要的。