相对独立的军人工资待遇体系的构建概要

第一篇：相对独立的军人工资待遇体系的构建概要

·军人待遇· ２９

２０

人员类别结构设置

指挥军官职务工资、军衔工资、军龄工资、奖励工资、津贴补贴 参谋军官职务工资、军衔工资、军龄工资、奖励工资、津贴补贴 科学家技术职称工资、级别工资、军龄工资、奖励工资、津贴补贴 技术专家技术职称工资、级别工资、军龄工资、奖励工资、津贴补贴 士官

技术等级工资、军衔工资、军龄工资、奖励工资、津贴补贴

（四）科学选择参照系搞好工资衔接工作建立相对独立的军人工资待遇体系应按照“五支队伍”设置的军人分类工资结构，在与地方同类相近人员比较后，科学选定参照系。

指挥军官。其在工作中要承担很大的责任和压

·军人待遇· ３０

２０

津贴补贴类别具体项目军人职业津贴 军人职业津贴

工作性津贴（岗位津贴、保健津贴、奖励津贴）

岗位津贴包括：航天专业岗位津贴、航空飞行岗位津贴、航空机务岗位津贴、跳伞岗位津贴、海军舰艇岗位津贴、陆军船艇岗位津贴、潜水岗位津贴、战略导弹发射 岗位津贴、战略武器试验岗位津贴、常规武器试验岗位津贴、技侦专业岗位津贴、机要密码专业岗位津贴、核岗位津贴、领导岗位津贴等；保健津贴包括：核保健津贴、火箭推进剂保健津贴、航空机务保健津贴、医疗卫生保健津贴、洞库（坑道）保健津贴、侦测保健津贴等；奖励津贴包括：政府特殊津贴、专业技术人才奖励津贴、优秀参谋人才津贴等。

生活性补贴（地区补贴、生活补贴）

地区补贴包括：地区生活补贴、高山海岛补贴、艰苦边远地区补贴、驻西藏部 队特殊补贴、驻港、澳补贴、驻国外补贴等；生活补贴包括：伙食补贴、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、防暑降温费补贴、取暖费补贴、独生子女奖励补贴、子女教育补贴、夫妻分居补贴等。

任务性津贴

对处突、维稳、军演、维和、国际支援等非战争军事行动的一次性补贴。

（五）不断完善年终奖励工资制度

目前，我军实行的年度奖励工资制度由于标准低、管理不严、平均化严重，没有发挥应有的激励作用。必须建立军人分类绩效评价制度，对军人从工作能力、知识水平、执行任务等方面进行考核，并根据考核结果分类设置绩效工资。建议将目前每年一个月基本工资的固定标准，调整为０个月～５个月基本工资浮动标准，各

级党委组织对本单位各个岗位军人进行综合考评，分设Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个等级。按照评价结果分别发放１个月～５个月基本工资，对表现极差的不发放奖励工资，以发挥奖励工资的激励功能。

（六）不断完善军人工资待遇的增长机制目前，军人工资待遇的增长分为两种情况，一种是随着自然年度的增长和军人职务、军衔的晋升而实现的增长，另一种是随着经济发展、物价上涨而对军人工资待遇标准的调整。建议：一是将军人津贴补贴部分采取占基本工资百分比的方式设置增资方式，这样津贴补贴能随第一种情况的增长而主动增加，提高军人工资待遇的整体水平；二是军队可以根据国家统计局于当年第三季度发布的下年度

ＧＤＰ增长、城镇居民可支配收入增长指标和物价上涨指数等预测数据，按照军人工资待遇实际水平不下降的原则，确定军人基本工资的增长幅度。

二、配套措施

第一，加快军人工资待遇立法建设。一要搞好顶层设计。建议在全国人大法制工作委员会和预算委员会中增加军方在工薪和法律方面的专家数量，以推动立法工作的进程和质量。二要理顺有关军人工资待遇立法的主体。全国人大制定军人工资待遇法，明确军人工资的项目、水平、标准、发放方式、管理权限、增长机制等；中央军委颁布军人工资待遇条例，对军人工资予以规范；四总部制定军人工资待遇管理规定，细化法律和法规，进一步增加法律法规的可操作性和适应性。第二，建立健全军人工资调查制度。一是总部有关部门应加强与国家劳动和社会保障、社会保险、财政、税务、银行、物价、计划等部门的联系，加强对地方各类人员工资数据的跟踪搜集，为科学定位军人工资待遇水平奠定基础。二是总部有关部门要定期到部队进行调查研究，了解军队现行工资政策的实施情况，并收集部队的反馈意见，形成调查报告并上报。

收稿日期：２０１１－０９－１５ 责任编辑：罗 炜

第二篇：2016中国军人工资待遇标准

2016中国军人工资待遇标准

军人工资待遇标准怎么样?下面是应届毕业生小编为大家收集的关于最新的军人待遇标准，希望能够帮到大家!团以下军官在原有基础上普调1000元，基层营连职军官(主官包括排职)岗位补助分别为600元、500元、300元，基层副职不享受补助;士官在原有基础上普调400元，义务兵(士兵学员，生长干部学员)在原有基础上普调200元;藏区部队军官团以上普调2000元，海拔在3500米以上的地区，不分职务一律在新标准上再补助500元。执行新标准后，每年“元旦、春节、五一、八一、十一”五个节日，每次发放节日补助1000元;驻京津沪渝部队军官在新标准上增发500元，士官增发200元。现役军人工资调整情况全国统一调整《基础工资》如下(不含各类补助和各类岗贴！)： 在职军官干部：正师：8000，再增：2283;含地区补助岗贴后大约：22000左右 副师：7129，再增：2123;含地区补助岗贴后大约：20000左右 正团：6214，再增：1953;含地区补助岗贴后大约：18000左右 副团：5457，再增：1813;含地区补助岗贴后大约：16000左右 正营：4857，再增：1658;含地区补助岗贴后大约：12000左右 副营：4375，再增：1528;含地区补助岗贴后大约：10000左右 正连：3974，再增：1398;含地区补助岗贴后大约：8000-9000左右 副连：3679，再增：1308;含地区补助岗贴后大约：8000左右 排职：3452，再增：1218;含地区补助岗贴后大约：6000-7000左右(新疆、五省藏区、内蒙古地区地方性补助另算)现役军人士官：一级再涨596二级再涨669三级再涨1069四级再涨1449 根据解放军有关条例，解放军实行军官职务等级十级，将官设上将、中将、少将、校官设大校、上校、中校、少校，尉官设上尉、中尉、少尉。大军区级以下的职务等级，分为大军区、军、师、团、营、连、排级。专业技术军官最高军衔为中将，等级分为高、中、初级专业技术职务。现役士兵包括义务兵役制士兵(称义务兵)和士官两种。现役士兵的最低军衔为列兵，最高军衔为一级军士长。服现役第一年的义务兵为列兵，第二年晋上等兵。下士为一级士官、二级士官为中士、三级士官为上士、四级士官为四级军士长、五级士官为三级军士长、六级士官为二级军士长、七级士官为一级军士长。军人工资主要有军官工资、文职干部工资、士官工资3个标准系列。其中军官实行职务、军衔、基础、军龄四结构工资制。文职干部实行职务、级别、基础、军龄四结构工资制。新时期的此次调整，部队待遇、生活水平有很大改善，但与经济发展和民众生活水平对比，尤其是其他国家部队的待遇标准对比来看，中国军人水平仍相去甚远。在军队反腐的大背景下，新时期党和国家对军队提出了更严格的要求，周边国家的挑衅也给予了军人更大的挑战，部队加薪有助提振士气，稳定军心，最重要的是真正提高了军人的收入，适应通胀和社会收入水平接轨。中国军人有很优秀的军人素质，具有高尚的奉献精神，他们随时等待着祖国的召唤!无论面对硝烟四起的战场、还是面对急难险重的灾情或拓荒置业的国家建设工程，中国军人的脊梁从没有弯曲过。但是，中国军人，尤其是基层军官的生活确实比较困难。他们守卫着祖国的边防，常年与家人两地分居，即不能为父母尽孝，也不能妻儿同享天伦之乐。他们没有抱怨过什么，有的只是默默地奉献。中国确实需要提高军人的待遇，让他们不仅面对事业时能够挺直脊梁，而且在面对生活时也能挺起胸堂。其实，中外军官的待遇就绝对值而言确实没有可比性。这不仅在于各国的经济发展水平不一样，也在于各国的国情、军情差别太大。目前，在发达国家之中，军人大都实现了职业化。简单地说，所谓职业化，从待遇的方面讲，就意味着一个可以终生以军人为职业，可以有稳定和高于社会平均水平的收入，可以使自己和家人过上体面的生活。将来即使退出现役，也可以在经济上得到终生的保障。中国的军人尚未职业化。军官也不是一个职业，军官当中的绝大多数，也存在二次就业问题。下面罗列几个外军的收入待遇，供朋友们阅读了解。英军 英国是实行全志愿兵役制较早的国家之一，于1960年就废除了义务兵役制，1962年开始实行志愿兵役制，逐渐使英军成为完全由志愿兵组成的职业化军队。由于是职业化的军队，军人便能享有较高的待遇。英军军官的工资比政府同级公务员一般高出5%，士兵的工资比地方相应的“蓝领工人”高出5%～10%。无论军官还是士兵，工资几乎每年都有增长。英军士官的津贴和补贴也有16种之多，如飞行津贴、服装津贴、燃料津贴等。这些津贴补助并非单对士官设立的，但由于士官大多从事基层工作，且分居者较多，因而士官所获数额一般高于军官。除此之外，军人还有较大数额的各种补贴。这些补贴可以占其基本工资的40%～60%。即使退役之后，这些职业化的军人也大多能得到较好的生活待遇和妥善的安置。然而。近年来，紧随在美军鞍前马后打理全球事务的英军，军人待遇却相形见绌得多了。英国防部的调查结果表明，陆军中有近30%士兵和17%军官对收入表示不满，认为他们的收入比公务员“低得多”。英国一位保守党议员最近收集了一些数据后指出，英军的伙食水平远低于美军，即便是在伊拉克等危险地区服役的军人也吃不上像样饭菜，仅以廉价香肠和油煎土豆片果腹。更有甚者，一名战地士兵每天的伙食费(3.02美元)竟比不上监狱囚犯的伙食标准(3.74美元)和军犬的食物开销(5.26美元)。美军 美军实行志愿兵役制，美国主要依靠优厚的薪金、各种福利待遇以及就学和发展机会等吸引青年入伍。美国青年的入伍动机形形色色，但不外乎就业、就学、学习技术和挣钱等。美军薪级总共191级，大致可归为基本薪金、特殊薪金、奖励薪金和各种补贴等。美军的福利待遇主要由固定工资、生活补贴、特殊津贴、免费医疗等组成。固定工资包括基本薪金、伙食补贴、住房补贴等。其中基本薪金是美军薪金的核心。基本薪金标准按军衔确定，每一军衔等级内又按军龄划分若干薪级，各军衔等级按军龄区分的薪级总共191级。近年来，美军用于人员薪金上的拨款达700亿美元，约占五角大楼预算的30%。据美国2000年年鉴介绍，美军官兵的月薪依军阶依次为：士兵930～3883美元，尉官(初级军官)1926～4200美元，校官(中级军官)2738～7016美元，将官(高级军官)5480～11318美元。具体的数目取决于军人的服役期限，每年还要根据物价上涨指数进行调整。生活补贴共有30多种，主要包括浮动住房补贴、差旅补贴、交通费、安家费、家庭分居补助、海外驻扎补助、服装费、特殊服装费等。军官每月的基本生活补贴为157.26美元(1997财年)。如因公出差，美军官兵可享受丰厚的差旅补助，最高可达每天约220美元，最低也有80美元。美军规定，因工作需要在特殊环境中(多指对身体有危害和对生命有危险的环境)任职的军官还应享受特殊津贴和奖金，特殊津贴和奖金多达57种，如海上津贴、潜艇任务津贴、飞行津贴、核任务津贴等。美军还享有纳税优惠。如士兵和因参加战斗行动所得的全部收入都免税，月收入超过5532美元的军官才需要纳税。考虑到战时士兵的钱花不出去，他们的收入都进入一个储蓄账号，而且利息要比普通存款高出数倍。韩军 根据韩国企划财政部2013年11月8日发布的“2014年将兵福利增进方案”，明年部队士兵的月薪将提升15%，从2013年的12万9600韩元提高至14万9000韩元，上等兵(从11万7000韩元到13万4600韩元)与一等兵(10万5800韩元到12万1700韩元)的月薪也将按照统一比例上调，二等兵月薪(现为9万7800韩元)明年也将超过10万韩元(11万2500韩元)。政府计划在2016年前，每年将士兵的月薪提升15%，2017年继续提升10%，提高至2012年月薪水平的两倍。政府此举的目标是提高士兵们服役的激情，保证战斗力稳定。除提高月薪之外，政府还决定提高士兵餐饮标准，将现在平均每人每餐2144韩元的餐饮标准提升3.3%，提高至2215韩元，为训练兵支付的面包与饮料等零食费也将提高两倍(每人500韩元到1000韩元)。澳军 澳大利亚由于兵源短缺，近些年大肆招揽海外“失业”军人。澳大利亚陆、海、空三军更是以福利好待遇优作为卖点吸引有参军意向的年轻人关注。但据澳大利亚媒体11月8日却报道，澳大利亚军队工资的涨幅问题成为了当地政府一个棘手的问题。反对党领袖比尔肖顿表示，政府应该重新考虑士兵的待遇问题。据报道，近日一名澳大利亚士兵称他现在“羞于做澳大利亚士兵”。他表示，很多士兵，无论是海军还是空军，感觉他们没有发言权。在新闻里所能听到的就是政治家们谈论成本，但他们绝对不会考虑对士兵的利益。该士兵还指出，国防部队福利协会并没有注意到基层士兵的担忧，没有代表战士的利益，澳大利亚的士兵们完全被忽视了。报道指出，近日，澳大利亚政府正在考虑调整士兵的工资，准备加薪1.5%，但这个幅度远低于通货膨胀率，而加薪的同时还削减了其他费用的补贴。澳大利亚一名陆军军官也指出：“澳大利亚有着非常优良自豪的传统，素来支持服役的年轻人。而今天却如此冷漠地对待这些要牺牲自我的人。我认为这个伟大的国家的领导人对士兵考虑得太少了。另一名退伍军人说：“我们虽然有保障性住房，但我们还是要支付一定费用。如果国家没有房子，我们就必须通过中介找私人租房。我们有旅游津贴、医疗卡，但我们的伴侣不可享用。我们每周都在为生活而奋斗。”每天深夜分享性感主播小视频，搜薇信号XXXX361.俄军关键词：优厚薪水吸引大批年轻人 俄罗斯国防部长绍伊古表示，俄军队2014年9月时募兵人数超越征兵人数，显示军人在俄是有名望的工作，越来越多年轻人想投身军旅。绍伊古指出，面对大量的应征者，军方不得不设下更多特别标准来减少人数。他说：“9月开始，我们开始缩减应征人数。实在是太多人了，我们并没有因此感到高兴。” 他还说，有应征者甚至想通过贿赂长官从军，结果吃上官司，这些现象前所未见。造成这个现象的原因是由于优厚的薪水。俄罗斯国防管理中心首长米津采夫指出，这是俄罗斯首度出现募兵人数大于征兵人数。当然，俄罗斯军官的待遇近些年也提高了不少，媒体称，2013年加薪后，俄第一副总理舒瓦洛夫的工资为6.2万卢布(10000俄罗斯卢布约合人民币956元)，其他副总理工资为5.7万卢布，外交部长拉夫罗夫工资调至5.3万卢布，其他大多数部长工资调至5.2万卢布。对于国防部、内务部、紧急情况部、联邦安全局、联邦缉毒局、联邦保卫局和对外情报局的“一把手”，他们的奖金将涨到工资的4～6倍。举报

第三篇：构建土地规划实施保障措施体系的思考概要

土地市场

姜志法刘双良中国人民大学公共管理学院 构建土地规划实施保障措施体系的思考

如何构建适合我国国情的土地规划实施管理保障措施体系，确保土地利用总体规划的顺利实施，成为当务之急。上轮土地利用总体规划的实施，对保护我国有限的耕地资源，保障国家粮食安全，保障重点建设项目和生态环境建设用地，促进节约集约用地，保障经济社会持续、稳定、快速发展都起到了重要作用。

但我们也应注意到，上轮土地规划的实施也存在着诸多问题。如耕地保护的目标难以完成、建设用地土地整理复垦规划难以实施、土地利用粗突破指标、放浪费、节约集约程度较低、土地规划频频修改，这些都使得土地规划的科学性和权威性遭到质疑，在一定程度上影响了耕地保护、建设用地集约利用等重要目标的实现。

一、规划实施“难”的原因

（一）内部原因

这主要是规划本身的原因。由于技术、人员等多方面原因，上轮土地利用总体规划的编制过程、前瞻性与动态性以及科学性与操作性存在一定的问题，导致规划实施难度较大。

１．规划编制过程不规范

土地利用总体规划编制速度缓慢，时间跨度太大，几年后完成的规划与实际土地利用相脱节；规划编制程序单向化，从上而下的土地利用总体规划编制，导致上下信息不对称，规划之间难以协调；规划编制过程公众参与不够，精英规划难以得到广大社会的认同与支持。２．规划前瞻性和动态性不足

土地规划中存在许多不确定因素，是一个信息不完全的灰色系统。而土地利用是一个不断运动的复杂系统，其发展也是一个连续的决策过程，因此，土地规划的制定也应该是动态的。我国正处于经济社会快速发展时期，社会矛盾多发，新情况、新问题层出不穷，规划前瞻性不足。然而，目前的土地利用规划缺乏动态的实施评估和快速修编机制，导致土地规划落后于经济社会发展，难以起到调控土地资源配置的作用。

３．规划缺乏科学性与操作性基础数据不由于上轮规划存在统计口径不一致、准确、专题研究不充分、指标分解不科学、规划弹性不足、可操作性不强的问题。如建设用地安排不合理，造成规划目标难落实。指标分解不合理，造成经济发展快速地区建设用地指标不够用，出现大量违法用地；而经济发展缓慢地区建设用地指标分配较多，土地利用粗放。

（二）外部原因

这主要是土地规划在实施过程中的原因。在土地规划的实施过程中，实施直接手段的束控无力与间接手段的引导缺位，是导致土地规划目标难以实现的重要原因。

１．土地利用规划实施直接手段束控无力土地利用总体规划实施的直接手段即土地利用控制，也是传统手段。主要包括土地用途管制、土地利用计划、建设用地项目预审、建设用地规划审查、土地开发整理规划审查、基本农田保护区审查等。在我国，土地利用控制的约束力主要体现在对建设用地的控制上。56 2009.10总第346期 中国房地产

土地市场

违法用地的处理缺乏具有执行性和操作性的法律法规依据，最后的处理结果通常是罚款和补办手续，对于违法用地的个体不会造成过大的损失。因此，“未批先建”甚至“私自建设”的情况比较普遍。

２．土地利用规划实施的间接手段引导缺位 土地利用总体规划实施的间接手段，即引导手

自然段，指除直接行政干预外，政府为引导下级政府、人、法人和其他组织自发地按照土地规划目标进行土

地利用所采取的综合措施，主要包括财政、经济、舆论引导等一系列的政策和措施。

土地利用中存在外部性、垄断和信息不对称的问题，仅靠市场难以实现土地资源的优化配置，需要靠土地利用规划这只“有形的手”来调控。但是，在我国 土地利用规划是政府为了克服“市场失灵”，对土

地资源进行优化配置而采取的行政干预手段，属于公

一是共政策范畴。土地规划实施的主体包括两部分：法人和其他组织。地方政府，二是土地利用的自然人、地方政府在土地规划实施中起着主导作用。在实际操作中，土地利用总体规划的实施表现为企事业单位法人和自然人在政府的指导和监督下进行土地开发、利用或者土地整理复垦。

对于地方政府而言，存在与中央政府的博弈。由于目前我国土地利用总体规划主要考虑全局的、整体的利益，对地方利益考虑较少。尤其是建设用地和耕地的安排多是指令性的。众所周知，建设用地开发有利于地方经济发展，也容易出政绩。而目前财政上的分税制使得地方政府可以在完成上缴任务后获得相当大份额的财政剩余，这就使得地方政府建设用地开发时比较积极，相比之下，基本农田保护和土地开发整理复垦时就没那么积极了。

因为涉及自身利益，地方政府必然在实施过程中主动或被动使用自己的权力，使得土地规划朝着有利于地方政府利益的方向发展。目前我国没有明确违反土地规划行为应承担的法律责任，更没有一套可操作的法律法规来约束地方政府的行为。这种情况下，“长、“规划跟着项目走”、“非法批官意志替代规划控制”地”等现象也就屡见不鲜了。对于土地利用的微观主体而言，也存在违法成本低而守法成本高的状况。我国建设用地的审批报件繁多、程序复杂、审批周期较长，据了解，一个建设项目各项审批手续完备需要盖５０多个章，至少需要１～２年时间才能完成。而目前的土地规划实施监督中，对

市场经济条件下，应尽量利用市场机制，即政府能用 “市场失灵”问题时，应尽量利用市场方市场方法解决

法。只有市场无法解决时，政府才用行政干预的方法来解决。而由于受计划经济体制惯性思维的影响，在土地规划实施过程中，我们习惯了行政为主导的直接手段，表现出过多的行政思维及行政干预，而忽视市场经济的基本规律。如：指令性的下达耕地保护指标，缺乏相应的财政转移支付手段，使耕地保护者没有得到相应的补偿，建设用地开发者也不用付出应有的代价；现行的地价和税收政策难以发挥引导微观主体合理利用土地的作用等。

在一定意义上，地方政府、自然人、法人和其他组织都是经济人。由于经济人的行为选择是有限理性的，因此，在进行土地利用时，他们都会考虑利益。利益关系是土地利用总体规划实施中问题的主要根源。在缺乏经济引导的情况下，必然存在着许多“强调各自局部利益，忽视整体共同利益”的现象，使土地利用总体规划走样。在宏观层面上表现为建设用地开发的冲动增强，耕地保护的积极性受到抑制，导致建设用地指标频频突破，耕地保护和土地开发整理目标难以实现；在微观层面上表现为土地节约集约利用方式得不到鼓励，而粗放的土地利用方式得不到限制，导致土地利用向粗放、低成本的方向发展，而不是向规划如：各地为扩大招商引资，发展使用方向和目标发展。地方经济，争相“改善”投资环境（主要是降低地价、降低企业准入门槛、大兴开发区建设等），出现一方面建设用地指标被突破，一方面土地低效利用、重复建设、闲置率高的怪圈，使得土地利用总体规划的目标难以实现。

另一方面，我国土地利用总体规划编制历史不 2009.10总第346期

土地市场

长，社会参与度不高。规划成果的公示、宣传推广工作相对薄弱，社会舆论引导不够，导致公众对土地规划的认知程度较差，加上法律意识淡薄，也在一定程度上影响了规划的实施。

二、规划实施保障体系的构建

构建土地规划实施保障体系，必须内外兼修，束导并举，从以下三个方面入手。

（一）加强土地规划科学技术研究

结合我国出现的新情况、新问题，深入研究土地利用总体规划理论和方法，完善规划体系和规划理论，规范规划程序，制定规划标准，改进规划方法和规划手段，不断提高土地利用总体规划的规范性、科学性、操作性。特别是要深入规划预测方法的研究，提高预测结果的准确性；加强指标分解的理论与方法研 可行；创新土地利用分区和管究，使指标分解更科学、制规则（如本轮规划划定了允许建设区和有条件建设区，大大增强了规划的弹性和可操作性）；加强土地规划实施评估技术的研究，充分利用“３Ｓ”技术，实现土地规划实施的动态监测和评估，完善土地利用总体规划的快速修编技术。

（二）提高土地利用控制能力

完善土地法律法规，加强土地规划方面的立法，建立国家级的土地规划法律体系，明确规划实施责任。在国家法律法规前提下，制定操作性强的地方性配套法规尤为重要。

严格土地执法，加强土地执法监督，建立全社会监督规划实施的机制，鼓励群众积极举报土地利用违法违规行为，使土地违法违规行为得到及时查处，形成“懂法规，知规划，举违法，保实施，促和谐”的良好社会氛围。

严肃用地计划管理，根据土地利用总体规划确定的控制指标，科学分析预测，严密论证，合理安排用地计划。

完善用地审批制度，规范审批程序，改革审批方式，简化审批手续，提高工作效率，最大限度地降低管理时滞带来的消极影响。

建立土地规划实施监测、评价、调控运行系统，实现土地规划管理信息化，改变传统技术和管理模式，提高决策速度和决策的科学水平。近期要加快“金土工程”建设，打造国土资源综合监管技术支撑平台。

（三）创新规划实施引导机制

在土地规划实施过程中除了考虑全局的、整体的利益外，还必须考虑实施主体的局部利益，切实注重

利益的调配，引入竞争机制、激励机制，改革现行土地管理制度，进一步培育和规范土地市场，充分运用经济、财政、金融、税收杠杆对市场进行有效调节，引导土地合理利用，实现土地资源优化配置。改革土地管理制度，如改革土地使用政策、实现 指标跨区县调配等。

深化财政制度改革，完善财政转移支付制度，制定适应不同地区的财政政策，如改革土地收益分配政策等。

建立由第二财政到公共利益的土地储备制度，真正发挥土地储备制度对土地市场的调控作用，以促进各项规划指标的落实。

健全土地税收政策，通过减免或增加税费政策，明确各种土地利用方式或用途差别，引导土地利用的微观主体自觉履行土地规划。

完善土地金融，通过解决资金短缺，加快资金周转，促进地产经营市场化，优化资源配置。这既是市场经济体制建设的客观要求，也是完善土地规划实施管理的一项重要内容。

做“实”公众参与，宣传土地法律法规，让广大人民群众了解与其生产生活密切相关的土地利用总体规划的内容和要求，积极发挥舆论监督和引导作用，引导广大群众参与土地利用总体规划的实施过程。

综上所述，要确保本轮土地利用总体规划的顺利实施，必须内外兼修、束导并举，构建以技术为支撑、以法律为保障、以经济为主导、以行政为辅助、以公众参与为基础的具有中国特色的土地规划实施保障措施体系。参考文献

１．王万茂．规划的本质与土地利用规划多维思考．中国土地科学．２００２．１６

２．董祚继．中国现代土地利用规划理论、方法与实践．中国大地出版社．２００８

３．杨志勇张馨．公共经济学．清华大学出版社．２００５４．孟晓晨赵星烁．中国土地利用总体规划实施中主要问题及成因分析．中国土地科学．２００７．２１

５．严金明．土地规划立法的导向选择与法律框架构建．中国土地科学．２００８．２２

李求军/责任编辑 58 2009.10总第346期 中国房地产

第四篇：企业文化体系构建

企业文化体系构建

（1）理念文化体系设计：

使命定位、愿景目标、核心价值观、经营管理理念等

（2）行为文化体系设计：

领导行为规范、管理者行为规范、行政人员行为规范、技术人员行为规范、生产人员行为规范、营销人员管理规范等

（3）安全文化体系设计：

安全认知理念、安全执行理念、安全管理理念、安全行为规范、安全考核制度等相关链接：“十一五”安全文化建设纲要

（4）企业文化手册设计：

理念文化、行为文化、制度文化、办公礼仪、VI系统、目视格言、故事案例集等

（5）企业文化传播网络设计：

培训活动、学习型组织建设、先进典范、媒体、文体活动、文化节CIS设计等

（6）企业形象识别系统设计：

公司标识、办公用品、通讯设备、交通设备、工作服饰、外部环境等

（7）岗位文化体系设计：

岗位角色、岗位形象、岗位目标、岗位关键行为、岗位操作流程、岗位胜任力等

（8）管理制度及手册设计：管理流程、管理制度等

（9）目视格言设计：格言设计、环境布置等

（10）情景案例、故事集设计：（11）形象宣传语策划

（12）商务礼仪体系设计（13）企业创新文化体系设计

（14）企业服务文化体系设计（15）企业规范文化体系设计

（16）企业目标导向文化体系设计

花旗银行企业文化

以人为本：企业文化的核心花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。

客户至上：企业文化的灵魂花旗银行企业文化的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作

为银行的长期策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌

寻求创新：企业文化的升华在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。HP Way有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。

一，相信、尊重个人，尊重员工；

二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事； 四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；

五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。

第五篇：如何构建人才培养体系（范文）

如何构建人才培养体系

快速成长/发展的企业，人才会迅速成为企业发展的瓶颈。这是由成长型企业业务及管理特点决定的：1 组织在裂变，部门不断增加，需要大批的部门经理、总监甚至是副总。内部人员没有成长起来，外部招聘又面临文化、风格冲突、团队融合及熟悉公司的问题，何况优秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯着。

2、业务规模在迅速扩张，大量新手引入稀释了团队的能力，也让业务/产品/服务变得不稳定，问题是接二连三。如何让新员工迅速成长？让他们象老员工一样熟练高效地工作？

3、重人力轻流程制度的管理模式决定的。成长型企业的特点决定了其管理模式是主要依靠优质的人才队伍去竞争，管理体系还不精细，流程制度还不完善。换句话说还做不到铁打的体系，流水的兵。经常是人走了，流程/经验/客户/竞争优势也带走了。所以人才的培养与保留愈显得重要。

最近和企业一位高层探讨这个问题，结合AMT人才培养咨询解决方案，我给出他以下简要的建议：

1、明确人才培养的目的目标

人才培养是基于企业战略的，从平衡计分卡的四个维度来看，如何支撑内部运营具备战略导向变革或优化的能力？所以本质是要确定企业战略导向的核心能力/人力资源。这一点说来简单，但极易忽视或做不到位。

2、有所为有所不为的人才培养体系

有所为就是核心、重点放在支撑公司战略目标的/即战略导向的核心能力/人力资源的培养上。在资源上要倾斜，在流程制度上，关注度上都要大幅度倾斜。

有所不为就是：非核心的部分通过现有的人力资源现有流程制度去覆盖，不需投入额外的精力。因为即便有问题，也很容易解决。

3、确定人才培养体系的培训对象：骨干员工

确定战略导向的核心能力/人员资源，确定公司的核心/关键岗位，然后基于这些岗位的任职资格确定公司骨干员工。AMT有成熟的方法与工具来筛选。

4、对骨干员工设计专门的人才培养体系

包括：每位骨干员工能力差距分析、人才培养流程制度体系、资源（课程、讲师、导师、项目等）体系、评估体系、培养后续的激励体系（调薪、调职、工作丰富化等）。另外AMT会建议企业推行后备人才梯队建设，为未来发展储备人才。

须指出：人才培养不是简单的培训。培训之外还有新员工导师制、终身导师制、项目培养制、领导力/品位培养、委外培养等。

5、人才培养体系推行

6、人才培养结果的应用

后续还要做好人才培养体系与人力资源管理体系集成与融合，丰富人力资源管理体系。