QM622招聘配置管理控制程序

第一篇：QM622招聘配置管理控制程序

新疆利玛斯国际贸易有限公司 受控号：Limax-QM622-01 人力资源工作质量管理体系 版本号：2011-A/0

招聘配置管理控制程序

授权人： 责任人：

核准日期：2011年1月1日 执行日期：2011年3月1日 招聘配置管理控制程序 受控号：Limax-QM622-01 招聘配置管理控制程序

1.目的

为保证公司人员招聘、甄选工作的质量，保证及时有效地为公司各岗位补充符合公司价值观、愿意与公司共同发展与成长的优秀人才，以满足公司不断发展的需要，并在此基础上，储备人员总数5-10%的后备人才。

2.原则

公司采用全员聘用制管理，招聘、甄选、录用、配置、转正过程均遵循公平竞争、择优录取、最小成本原则。

2.1 公平竞争原则：

2.1.1 发布招聘信息时应公开入选资格、选拔方法等相关信息，以保证招聘工作的公平性； 2.1.2 招聘考官不得以个人好恶选人，不得人为设置各种不平等限制，对待所有求职者应当一视同仁，努力为高素质人才提供平等的竞争机会，使其凭自身能力和条件与其他求职者竞争；

2.1.3 招聘考官与求职者有亲属关系的，应当回避。2.2 择优录用原则：

2.2.1 以《职位说明书》中的任职资格要求作为唯一录用标准，全面考察求职者担任应聘职位所必须具备的能力，并予以详细记录，以作为录取的依据；

2.2.2 从合格的人才中选择更加优秀的人员，以利于提升公司员工队伍的整体素质； 2.2.3 有下列情况之一者，不得录用为本公司员工： a)受到过刑事处罚，或因刑事案件正在审理期内的；

b)参加过非法组织、民族分裂组织，或曾有非法宗教信仰的； c)被原工作单位开除的； d)有吸毒史的；

e)年龄未满18周岁的；

f)经医院体检，健康状况不符合本公司用工标准的； g)受破产宣告，尚未撤销的； h）与原单位发生有经济纠纷的； i）尚未与原单位解除劳动关系的。2.3 最小成本原则：

2.3.1 根据人力资源年度规划、员工变动情况和人力成本控制目标制定招聘计划，避免招聘成本的上升和人力成本的浪费；

2.3.2 树立宁缺毋滥的择才观念，按照德才兼备的标准择才录用，真正做到按需录用，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，宁可岗位暂时空缺也不可让不能胜任者占据；

2.2.3 选用人才以适用为主，根据求职者能力的高低，分配不同的工作，做到人尽其才、才尽其职。

3.组织管理

3.1 高级管理人才或专家型人才的招聘、甄选工作由总经理直接领导，行政人事部负责协调，或在得到授权的情况下独立负责；中级管理人才和专业技术人员的招聘、甄选工作由行政人事部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作；一般工作人员和普通技术人员的招聘、甄选工作由用人部门上报计划，获得批准后自行开展，招聘专员或各部门人力资源专员配合实施。

3.2 新增岗位由用人部门主管填写《增设岗位申请表》，并会同行政人事部共同编制《职位说明书》，报总经理批准后生效。

第1页/共5页 新疆利玛斯国际贸易有限公司 人力资源工作质量管理体系 3.3 公司原则上不雇用临时人员，各部门因业务需要确需雇用临时人员的，由部门主管填写《临时人员雇佣申请表》，报行政人事部审批。

4.人员编制计划、人员补充计划、招聘计划

4.1 每年1月25日前，由行政人事总监主持、招聘主管具体实施，根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司年度人员编制计划、年度补充计划、年度招聘计划，报总经理审批后施行。

4.2 人员需求预测要综合考虑公司的产品战略、服务战略、市场战略、可能获得的财力资源、竞争对手的人才政策、技术和管理变革可能导致效率或利润的提高、销售额、可能的员工流动比率等因素造成的人力资源需求的变动。

4.3 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。

4.3.1 进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。4.3.2 在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况等信息进行判断。

4.3.3 内部人才库由行政人事部劳资专员负责管理，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。

4.4 在人力资源需求和供给预测的基础上，按如下原则确定公司各岗位年度人员编制计划：

a)符合公司及各部门长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； b)符合目前或近期业务的需要；

c)需做好劳动力成本的投放、产出评估；

d)有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事； e)适应用人部门领导的管理能力和管理幅度。

4.5 各部门须在每年1月31日前，根据公司年度人员编制计划，在确认并无内部选聘、调配的可能性后，由部门负责人填写《招聘申请表》，将部门人才需求情况具体化，报其主管领导审批、行政人事总监批准。

4.6 招聘主管汇总各部门申请职位的名称、职级等，对用人部门人员需求进行分析，确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等），编制公司年度人员补充计划，报行政人事总监审批。

4.7 年度人员补充计划获批后，由招聘主管据其划制定相应的年度招聘计划，将对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化，以避免人员招聘中的盲目性和随意性。

4.8 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的突发性人员短缺，在确认并无内部选聘、调配的可能性后，由部门负责人填写《招聘申请表》，报其主管领导审批、行政人事总监批准后，列入人员补充计划；招聘主管负责修订相应的招聘计划或制定单项招聘计划。

4.9 招聘计划一般包括以下内容：

a)人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； b)明确的招聘渠道策略；

c)明确的招聘地点策略，根据公司招聘的员工类型、数量和公司发展战略的需要选择适当的招聘地点；

d)明确的招聘时间表，包括招聘期，以及初试、测评、复试的时间安排，应尽可能详细，以便于协同配合，保证在最低成本下及时为公司补充岗位空缺；

e)招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

f)明确的甄选评价策略，包括考核的场所、时间、笔试问卷和面试纲要等，作为实施人员选拔与录用的指导性依据；

g)新员工的上岗时间；

h)费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； i)招聘广告样稿（仅在单项/季度招聘计划中）。4.10 确定渠道策略时，必须根据劳动力市场、人员需求、职位性质、公司发展战略等具体情况，综合考虑各种渠道的优劣，考虑影响这些渠道的各种因素，合理选择长期性招聘渠道与短期性招聘渠道。合理的招聘渠道不需具备如下特征：

第2页/共5页 招聘配置管理控制程序 受控号：Limax-QM622-01 a)可以保证双重目的性的实现：既能招聘到公司需要的人才，又能宣传公司，提高公司的知名度；

b)最低成本性：不仅要保证招聘人员的质量，而且能够把花费的成本降到最低； c)可行性：根据公司条件，选择不超过能力范围的渠道进行招聘。4.11 招聘地点应选在人才汇集的地方，一般遵循就近原则以节约成本

4.11.1 高级管理人才或专家型人才可以考虑在全国范围内进行招聘； 4.11.2 中级管理人才和专业技术人员在全疆范围进行招聘；

4.11.3 一般工作人员和普通技术人员在工作地点所在地进行招聘。4.12 招聘主管应根据《职位说明书》的要求，设计每个职位的相关甄选方案，包括甄选的项目、方式、方法、步骤、参加人员、时间安排、成本核算等相关内容；必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。

4.13 刊登外部招聘广告时须注意以下方面：

a)广告设计应突出企业标志；

b)必须依据《职位说明书》拟定广告的内容，公开征聘岗位、人数、入选资格、选拔方法、待遇等相关信息；

c)广告设计须使用鼓励性及刺激性用语； d)广告须说明及所需的资格条件，并注明。

4.14 招聘主管要根据环境、市场、内部需求等因素的变化，随时修正招聘计划。

5.内部招聘

5.1 内部招聘由行政人事部会同用人部门共同组织，以《职务说明书》为依据拟定内部招聘公告。

5.2 招聘公告应广泛发布，包括书面通知、在公告栏发布、在公司内部网通知或其它形式，以确保全体员工均能了解招聘岗位、报名条件与方式、甄选程序与方法等信息。

5.3 所有的正式员工都有资格向行政人事部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作。

5.4 行政人事部将根据《职务说明书》的要求，审查申请人履历、职业资格、专业技能、历年绩效考评结果，对申请人进行初选，并征求申请人现岗位上级和空缺职位上级的意见。

5.4.1 对初选合格者，行政人事部会同用人部门组成评审小组进行复试，却能胜任的，按照相关规定办理调动手续。

5.4.2 未能通过初选的，一年内不得再向公司提出应征申请；未能通过复试的，一年内不得再向公司提出同类岗位应征申请。

6.外部招聘

6.1 外部招聘由行政人事部招聘主管按照《职位说明书》的各项要求，明确各项招聘策略，制定切实可行的招聘方案，报行政人事总监批准后施行。

6.2 仅当用人部门存在以下六种情况时，方可采取公开招聘的方式引进人才：

a)现有员工适当加班仍不能解决问题时；

b)已经无法调配本部门或其他部门人员来支援或协助工作，或内部人员调整已不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时时；

c)岗位设计合理，但人手不足时；

d)为确保公司发展需要增加人才储备时；

e)为使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来优秀人才时；

f)现有员工技术或能力不足以完成某项长期性工作，且该工作无法外包时。

6.3 鼓励员工向公司推荐优秀人才，由行政人事部按程序考核录用；成功向公司推荐优秀人才的，当所推荐人员在公司服务超过六个月后，给予推荐人一定物质奖励，以被推荐人员入职时的基本工资数额，按如下比例计算推荐奖金：

a）基层岗位：被推荐人入职时的基本工资数额的二分之一；

b）一级部门负责人：被推荐人入职时的基本工资数额的三分之一；

c）高层管理人员或特殊岗位专业技术人员：被推荐人入职时的基本工资数额的四分之一。

第3页/共5页 新疆利玛斯国际贸易有限公司 人力资源工作质量管理体系 6.4 在招聘公司关键的管理和技术职位，或常规招聘渠道一时难以招聘到合适人才时，可考虑通过外部推荐和猎头公司招聘；外部推荐和猎头公司招聘均可按市场行情支付费用。

7.外部求职者的甄选

7.1 初选。初选包括筛选性会见与就业测试两个部分，由招聘专员收集求职者的全部求职材料，包括：个人简历、有关证书或证明材料等，并指导求职者按要求填写求职表。

7.1.1 筛选性会见：主要用来审查求职者的个人简历和求职表，获取求职者的背景信息，根据求职者形象、仪表、个人背景、工作经历等，淘汰不符合要求的候选人。

7.1.2 就业测试：对于可以进行工作样本测试的岗位进行实地操作测试，如财务人员、导购、文员、搬运工等；对于需要技术职称或专业资格证书的岗位，查验相关证书。7.2 面试。

7.2.1 对初选合格的求职者进行面试，一般由招聘专员主持，对求职者的专业技能、道德品德和综合素质进行初步评价。

7.2.2 面试合格者，经招聘主管签字认可后进行测评。7.3 测评。

7.3.1 由招聘专员主持，根据甄选评价方案中确定的项目对初试合格者进行测评。

7.3.2 根据测评得分确定复试人员名单，经行政人事总监签字认可后推荐给相关用人部门复试。7.4 复试。

7.4.1 复试由用人部门与行政人事部共同组成复试甄选小组进行。

7.4.2 复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见以确定拟录用人选。7.4.3 当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。7.5 体检与背景调查。

7.5.1 管理序列岗位年龄在45周岁以上者、营销序列岗位年龄在40周岁以上或从事同类岗位超过10年以上者、或搬运工等从事重体力劳动者，必须提交二甲以上医院出具的近六个月内的体检报告或健康证明（可于入职后一周内提供，逾期视为拒绝受聘）。

7.5.2 传染病患者、精神类疾病患者、职业病患者、健康状况不能适应长期服务需要者，一律不予录用；已录用者，一律予以资遣。

7.5.3 重要岗位必须进行背景调查，适用背景调查的岗位包括各部门主管及独立经理、人力资源岗位、财务岗位等。

7.5.4 背景调查由行政人事总监负责组织实施。7.6 甄选结果反馈。

7.6.1 对于通过甄选的拟录用人员，由行政人事部审批；高层管理人员须报总经理审批。7.6.2 向批准录用人员传达《入职通知书》。

7.6.3 因求职者个人原因（价值观、待遇、工作条件等）未能与公司达成就业意向的，由招聘专员负责将其信息登入公司外部人才库。

8.招聘、甄选工作效果评价

8.1 招聘主管应于每月25前，向人力资源经理提交《招聘甄选工作月度报告》。

8.1.1 研究求职者以及新员工对招聘组织工作和招聘考官的反馈，收集对招聘甄选过程与方法的意见和建议，作为改进招聘活动的依据。

8.1.2 根据经验总结公司在每个招聘地区、每种招聘渠道、每次招聘中花费的时间、成本和效果，以便在以后的招聘过程中，在保证招聘工作质量的前提下，确定科学合理的时间和成本。

8.1.3 努力开发新的招聘渠道，深挖现有渠道潜力，有针对性地选择的招聘渠道和进行招聘宣传，为公司节约招聘成本。

8.1.4 认真分析各区域劳动力供给情况和竞争对手劳动力区域构成，有效确定招聘资源投放策略。

8.1.5 根据市场需求、劳动力供给情况、公司经营和发展需要，不断修改人员甄选项目、方式和标准，积极探寻切实有效的招聘甄选形式和手段，始终保证能够通过多角度、多方法有

第4页/共5页 招聘配置管理控制程序 受控号：Limax-QM622-01 效对求职者的基本素质、专业知识技能、管理能力、个性倾向等进行量化考核。

8.2 通过评价新员工的工作业绩、适岗率、离职率等指标来评估招聘活动，作为招聘、甄选工作进一步改进的依据。

8.3 人员招聘、甄选属于非常规性重要人力资源工作，招聘主管必须做出年度经费预算，季度微调，实行单独列帐管理，并列入招聘主管绩效考核项目。

8.4 招聘专员必须能够有效预测部门岗位空缺和人员需求，保证至少在岗位空缺前15天上报，以便保证空缺职位得到及时填补。

9.相关程序

《人力资源规划控制程序》 《职位评价管理控制程序》 《人力资源工作预算控制程序》 《人力资源工作分析会控制程序》《员工绩效考核评价控制程序》

10.相关表格

《招聘申请表》 《人员补充计划表》 《招聘计划表》 《应聘人员登记表》 《初选评分表》 《测评问卷》 《复试评分表》 《录用审批表》 《入职通知书》

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第二篇：人员招聘与配置管理-心得报告

人员招聘与配置管理

——心得报告

最近，我参加了一期《人员招聘与配置管理》的培训课程。通过这次培训，我学到了一些招聘的知识，还学到了一些如何合理的有效的配置和管理人员的知识。但是，我更多的收获却是知道了什么样的员工最受企业欢迎，什么样的员工不受企业欢迎，同时感觉自己与最受欢迎的员工还有一段距离。在以后的日子里，我的目标就是努力提高自己各方面的能力，争取成为最受企业欢迎的员工。

一、最受企业欢迎的五高人才：高智商、高情商、高逆商、高财商、高官商。

那么，在这五方面中，我认为大家通常最关注的是前三者。

1、高智商

虽然个人智商的高低有70%左右是由先天因素决定，但是还有30%的空间，可以靠我们后天的努力去提升。我认为自己的智商也就是常人的水平，为了比别人优秀，我只能在另外的30%上下功夫，而在此我认为“借鉴”是我的首选，见多则识广。

2、高情商

高智商的人不能取得成功，很多情况都是情商不高的原因。高情商的表现是这5方面都做得很好：认识自己、管理自己、激励自己、认识他人、管理人际关系。

（1）认识自己：人只有清晰的认识自己的优缺点，才能做到扬长避短。我坚韧，坚信“坚持就是胜利”，但是这样有时也会导致钻牛角尖。我高要求，认为“无成果的行为是无效行为，相当于自己什么也没做”，但是这样有时会导致自己与他人的沟通不顺畅，因为缺少时时反馈。

（2）管理自己：在我的思想观念里，管理自己就是管理自己的情绪、工作习惯及生活习惯等。人们能管理好自己的前提是拥有很强的自控能力，我发觉自己的自控能力有待加强，如：当遇到特别麻烦的事情时，我没能达到“泰山崩于前，而面不改色”的境界，只能做到不发作，待回到自己的空间，再慢慢平复自己的情绪，从而冷静下来；当我的懒惰因子剧烈活动时，我只能坚持工作而不能按计划坚持学习，因为学习是自己另外要求的事情，而工作是必须的事情。（3）激励自己：总是等着别人来鞭策你，推一把挪一步，那么你在成功道路上的行进速度将很慢。只有自己给自己加油，自己给自己设定目标并努力实现目标，才能在成功的道路上一步步的前进。我经常会给自己一些小奖励来激励自己，如一个目标完成了就自我表扬一下或美食犒劳自己等，或者一件事情搞砸了就寻找失败的原因并安慰自己，知道哪里错了，下回注意些就不会再搞砸了。以后，我会努力寻找并学习一些更科学的系统的激励之道，并加以运用。

（4）认识他人：认识他人可以让我们避免很多麻烦和烦恼。认识他人的性格，认识他人的行为方式等，可以帮助我们预测对方的下一步行动，可以帮助我们利用对方易于接受的方式处理事情等。我觉得认识他人是对他人最高境界的尊重，这仅仅是个人看法。我认为认识他人最直接和最有效的方法是“多留意”。

（5）管理人际关系：工作业绩突出的人不能获得同事的认可，不能获得职位上的晋升；遇到困难时，自己总感觉求助无门，一群朋友里，有的人对着他难以启齿，有的人客套话连篇、有的人只是略施小惠，导致这样的结果，与其人际关系的好坏有较大的关系。我觉得管理好人际关系的基本方法是：多些热情、多些关注、多些诚意、多些情感、多些认同。俗话说“说起来容易，做起来难”，我也是个平常人，我也存在这个问题。以后，我要努力做到“说到做到”。

3、高逆商

“激流勇进，越挫越勇，百折不挠”我认为这是高逆商的体现。

二、企业最不喜欢的6种人：甘于现状的人、没有爱好的人、不愿学习的人、业绩太差的人、过于自我的人、太爱拖延的人。在这些方面，我只要努力让自己不成为这样的人就是我的成功。

总之，我要成为最受公司欢迎的员工，则必须努力提高自己各方面的能力和素质。但是，我遇到了一个难题：自己很愿意学习，想拥有高层级人员的能力，但是不知道从何着手，就好比，初中生想更厉害，则他们会去找高中的教材学习，目标很明确，而我不知道该取何“教材”来学习。

报告人：刘依依

第三篇：配置管理岗位职责

配置管理员岗位职责

一、配置经理的基本技能与资格

资格：

能够重视配置管理工作；

能够按规范实施配置管理工作；

积极支持部门的配置管理方面的工作；

能够积极支持与帮助其他人员；

为部门的配置管理能力的提高贡献力量；

熟悉公司配置流程以及其他相关的流程；

为增进项目管理，对于项目内的困难和关键问题，能够及时反映到部门；

基本技能：

能够独立规划项目的配置管理工作；

熟练掌握配置管理的相关概念；

能够了解配置的相关工具，熟练使用技术工程部配置所使用的工具；

具有基本的与人沟通的技巧；

能够了解项目管理过程中的主要环节；

初步了解项目管理过程中的质量保证的各个方面；

了解部分系统和应用工具，如数据库ORACLE，前台开发工具DEPHI等；

二、配置经理的职责

作为一名配置人员，配置经理的职责就是能够与质量人员、测试人员等共同保证项目的质量。如：作为质量保证的成员之一，能够为整个技术工程部规范化管理的推进作贡献，如宣传规范化管理的知识，陈述规范化管理的利弊等；能够在项目进行的整个生命过程中，不断的与项目经理、QA、SCCB及项目成员进行配置管理规范化的沟通，为项目配置管理的规范化作出努力.具体表现为：

        项目进行初期或首次进入项目中时，能够首先与项目经理、QA、SCCB及项目成员就项目的未来配置积极了解项目情况，项目各阶段的进展，为更好的进行配置管理作努力； 熟练并充分的利用配置管理工具的各方面的功能，提高配置管理的效率； 为项目控制好版本，保证项目各阶段所使用的版本正确；

及时发现项目问题，把问题及时反馈给项目经理、QA或SCCB，并积极协助解决； 与项目内其他组成员，如开发组、测试组等协调工作，并能够很好的沟通； 能够在项目中不断总结、分析，为项目内配置管理工作的进一步优化作贡献； 项目进行中或结束后，能够总结并编写配置管理过程中的案例； 管理工作进行沟通，取得项目经理、QA、SCCB及项目全体成员对配置工作的认可与支持；

三、配置经理的工作内容 项目计划阶段：

在项目计划阶段，是配置管理工作前期准备的重要阶段，配置经理的工作主要有以下几方面的内容：

1、制定配置管理计划

对于项目工程部在项目立项前期指派配置管理人员的项目，在项目立项初期，配置经理要与项目经理协商，制定配置管理的计划，规划未来的配置管理工作。配置管理计划的约束条件：

    配置管理的规划必须以项目开展的工作为基础，参考工作说明书。

配置管理计划的编写必须以公司的流程为模版，与工作说明书和质量保证计划相一致； 配置管理计划能够指导未来的配置管理工作，配置管理工作必须以配置管理计划为基准； 配置管理计划必须经过最终的评审通过，才能够成立；

如配置管理计划不能满足未来配置管理工作的需要，可以再增加配置管理工作计划作为配置管理计划的辅助，指导未来的配置管理工作；

2、规范配置管理环境

配置管理计划制定结束后，配置管理人员要依据计划实施配置管理的前期工作。首先必须规范配置管理的环境，实现项目组内的专机专用，与项目经理协商，开发用机、测试用机、配置用机的情况，并最终生成配置管理环境维护清单，便于后期对环境的维护；

3、建立配置库

配置库作为项目组内成员今后工作的平台，前期的详细准备是非常重要的。配置库建立的准则：

依据配置管理计划中的定义建立配置库；

与项目经理协商配置库人员使用的权限规定与配置库工作区间的划分，保证个人工作区间的隔离；

4、与项目负责人讨论变更控制的实施

与项目SCCB讨论项目中变更控制实施的措施，指定出相应的变更控制流程。在变更控制流程中应注意变更过程中责任到人，不同变更情况的处理方式，具体操作可参见《变更控制流程制定指导书》。

5、配置培训

配置培训作为与项目成员沟通配置管理内容的一个主要渠道，配置经理应与项目经理协商在项目开始初期进行。培训内容包括：

   

在项目的立项材料经过正式评审通过，宣布项目立项后，配置经理要整理项目的立项材料，正式生成计划基线，并标识基线，保证基线存放于基线库中。配置管理的基本概念； 项目中配置管理工具的使用； 项目中配置管理的相关流程； 配置库的使用及规范等；

6、生成计划基线，并发布基线

基线的发布通过配置状态报告来实现。

项目执行阶段：

项目执行阶段，配置工作真正深入到了项目中，工作主要表现为：

1、维护配置库

    

版本控制是配置管理的另一项主要内容，包括文档版本的控制和代码版本的控制。版本控制中注意的问题： 版本标识明确、清晰；

     在配置库中，有效利用标签； 注意保证版本的历史在线和可以回溯； 注意每一次的开发以基线版本为基础和基准； 注意版本的受控性，保证测试的版本的受控； 每一次新的基线版本的生成，要及时发布； 配置库维护包括维护配置库结构、日常权限的设置、帐户的增加与删除、工作区维护、配置库备份维护时要注意：对配置库的备份要与配置机分开，以确保安全性；

配置库中帐户的管理要注意定期维护，避免帐户不断增加，出现垃圾帐户的问题； 工作区的维护要注意结构清晰、明了，工作区隔离；

监督项目组成员使用配置库问题，避免工作脱离配置库平台和配置项长期被CHECK OUT的问题等； 等；

2、进行版本控制

3、协助生成项目进行过程中的各种基线

项目执行过程中生成各种基线，包括需求基线、设计基线、代码基线等，基线的正式生成要经过评审通过才有效。

配置经理协助项目经理组织评审。在评审之前首先要进行物理审计，审计后填写物理审计报告，然后传递给QA进行过程审计。物理审计报告作为配置项存放在配置库中。

评审通过后，正式生成基线，配置经理负责整理并标识基线，然后把基线存放在基线库中，通过配置状态报告来发布基线。

在代码基线生成时，注意维护源代码清单。

4、与测试人员协作

配置经理注意与测试人员的沟通，保证与测试组配置管理协接的无误。测试组与配置组沟通的两个主要问题是：测试配置项的管理问题和版本的传递问题。

配置经理要与测试经理、项目经理沟通有关测试配置项的管理问题与版本的传递问题。测试配置项可以单独管理，也可以与其他配置项一起存放与一个配置库中，这要根据项目的大小和配置库的增长趋势来决定，建议大型项目在有条件的情况下单独存放，单独管理测试案例、测试数据等； 版本的传递指开发组产生出代码，经配置组编译执行生成执行文件并进行版本标识后，传递给测试组进行测试的过程。在此过程中注意的问题是：配置组与开发、测试组的接口的唯一，保证测试版本的正确性。

5、与QA协作

配置经理负责向QA及项目经理反映项目进行过程中的不规范问题，并与QA与项目经理沟通，解决问题。

6、发布配置状态报告

配置经理在项目进行过程中，要及时发布配置状态报告。发布配置状态报告有两种方式：时间驱动和事件驱动。基线生成时、重要配置象产生时，都要发布配置状态报告；定期发布配置状态报告以向全体成员通报项目现阶段的进展情况，注意全体成员要包含QA。

7、优化配置管理活动

在配置管理过程中，随项目的进展和工作的开展情况，配置经理要适时的调整配置管理的活动。如整理配置库、优化配置流程等。但是必须注意，任何变动和更改必须经过项目经理的同意；更改后要通过配置状态报告发布；变动和更改的配置项要有相应的变更说明。

如配置工作需要调整时，需升级配置管理计划，必须确保工作与计划的一致性；

8、维护项目环境

在项目进行过程中，注意维护项目的环境，包括配置环境、测试环境、开发环境等。环境的变更要体现在配置管理环境维护清单中。环境的变化要通过配置状态报告发布出去。

9、协助项目组完成变更管理

配置组有责任协助项目组完成变更控制的管理，并维护变更管理过程记录。变更执行过程中出现的问题，可以向项目经理和QA甚至SCCB反映。变更执行结束，要发布配置状态报告，报告变更的情况

10、参加项目组的会议

为使配置管理工作对项目切实可行和有意义，配置管理人员除主动积极了解项目情况外，要参加项目组的例行会议，了解项目的总体情况，以及项目的下一步工作规划，以便配置管理及时作出反馈

11、参加项目工程部的活动

配置经理要积极参加项目工程部组织的各种配置活动，如配置经理述职等；

项目结项：

项目结项时，配置管理人员主要是协助项目经理整理结项材料，对项目配置管理工作进行总结、整理，编写配置管理案例、进行配置工作述职等。如项目配置项需要入产品库，则按产品库规范整理产品配置项。

在编写案例时要注意总结项目配置管理工作进行过程中的得失以及经验教训。案例总结和述职的进行都要在项目工程部内进行。

第四篇：2011年招聘配置管理岗位述职报告

2011年招聘配臵管理岗位述职报告

尊敬的各位领导、各位同事：

下午好！

我是来自人力资源部的***，从事招聘配臵管理工作，在部门领导和同事的大力帮助、支持下，顺利的完成了2011年既定的工作目标。现将2011年工作情况、存在的不足及2012年工作思路做如下汇报，敬请各位领导和同事评议：

第一部分2011年主要工作情况

一、完成基础管理工作

1．完成劳动合同的签订、到期续签、变更和终止相关工作。2011年完成合同制员工新签劳动合同7份，续签20份；协助成都人力公司完成新签劳动合同24份、变更2份、到期终止1份、到期后续签38份；根据《劳动合同法》的相关规定完成员工协商解除、到期终止经济补偿金的计算，2011年共支付合同制员工经济补偿金58.04万元，派遣制员工3.6万元。

2.完成向省公司和地方统计局上报相关劳资统计报表的工作。2011年报送省公司报表38套，市统计局报表10套，市劳动局报表1套，市人力资源和社会保障局5套。

3.完成人力系统3.0四位一体上线工作。完成本地标杆和非标杆岗位的对接工作，完成四位一体上线后2010绩效考核等级结果的运用和员工剩余职业发展积分的清理工作，完成2010年年报工作，动态维护EHR系统员工信息数据库的工作。

二、公司现有人员结构得到进一步调整和优化。

1．员工人数：截止2011年底，我公司合同制员工411人，派遣制员工141人，用工指标控制在省公司下达的指标范围内。

2.人员结构调整情况：新进合同制员工7人（为2010年派遣制员工转合同制员工），派遣制员工24人;合同制员工退出人员6人（其中1名转退休、5名办理协商解除），派遣制员工32人;合同制员工岗位调整148人次，派遣制员工岗位调整53人次。

3．外部招聘和内部人才市场招聘情况。2012年校园招聘，人力部根据省公司安排先后到重庆、成都进行人员的甄选，最终确定意向性人员6名;2011共发布内部人才市场竞聘信息22期，通过竞聘17名员工调整到新的岗位工作;同时人力部根据各部门岗位人员空缺情况，多次与专业部门到攀枝花学院等多所院校进行优秀毕业生的选拔工作。

三、全面完成所有员工“四位一体”上线工作。

2011年4月配合部门领导完成攀枝花分公司“四位一体”全面上线的工作。本人除完成本职岗位所涉及的各部门人员基础资料收集、岗位梳理、非标杆岗位说明书编写等工作外，另外还承接部门其他岗位的部分工作（如：员工四位一体工资对接、工资对接后的沟通和解释，员工职业发展积分）。四位一体上线期间，加强对各专业推广实施的沟通指导，及时收集推广实施过程中员工的反馈信息，对出现的问题及时分析、解决。做好四位一体实施过程中员工期望值管理，对反应强烈的员工进行合理引导。

四、完成县（区）分公司运营机制变革工作

2011年7月配合部门领导完成市公司组织机构规范调整暨县（区）分公司运营机制变革相关工作。通过县（区）公司运营机构的调整，减少非生产岗位41人，非生产岗位占比较优化前降低10.6个百分点。将41人充实到网格经理、政企销售经理等生产岗位，生产岗位占比由原来75.7%上升至86.7%，上

升11个百分点，完成人员结构优化4人。在2011年第三季度全省人力专业评估中，我公司县（区）分公司运营机制变革人力工作荣获工作亮点加分0.6分。

五、完成人才队伍建设工作

结合省公司人才队伍建设管理办法，根据省公司选聘C级和D级人才的通知，2011年公司先后组织开展各专业C级、D级人才，选拔C级人才1人，D级人才15人（其中1名D级人才后来竞聘到经理助理岗位）。在公司综合营业岗位选聘了11名营业员为二级员工。人才梯队建设初见成效，在企业内部营造尊重人才、争当人才的文化氛围。

六、完成向省公司上报人力资源季度分析材料的工作。

针对人力资源现状分析、找出差距，明确下一步的措施，提高了人力资源效率。牵头负责人力资源季度分析材料的上报工作，人力资源季度分析材料得分在全省排名中游。

七、完成2011年部分岗位派遣制员工招聘为合同制员工的相关工作。根据省公司《关于2011年部分岗位招聘成熟人才的通知》文件，市公司上报省公司21名初选人选，经省公司面试、笔试等程序，公司7名优秀派遣制员工招聘为合同制员工。

八、完成工会方面的相关工作。

积极参与公司工会组织的各类活动，2011年根据市公司工会开展冬季运动会的相关文件，在皮主席、东哥和工会肖姐、小琳的顶力指导和支持下，我有幸牵头组织开展2011年管控部门冬季运动会，运动会最后取得圆满成功。2011年本人积极开展人力工会小组的工会活动，拉近了部门员工之间的距离。

九、个人方面

1.根据省公司《关于加强人力资源管理专业队伍建设》文件，要求相关单位确定1-2名专业骨干参加实践基地培养。我很荣幸被部门推荐到绵阳分

公司为期一个月的专业实践培养，期间提升了本人实践的能力。

2.省公司对人力工作评估排名前15名的单位，可推荐1名工作态度、能力和业绩突出的人力资源专业人员参与“中国电信四川公司2011年人力资源工作优秀个人”评选。我很荣幸被部门推荐参与“中国电信四川公司2011年人力资源工作优秀个人”的评选。

3.按照市统计局要求，2011年取得统计从业资格证书。

第二部分2011年工作中存在的不足

2011年我的工作能力有所提升，这主要得益于部门领导的指导和帮助下，但是同时也存在不足的地方。

一、岗位信息的不对称性。各部门岗位信息时常与人力部所掌握的岗位信息不一致。改进措施：加强与各部门沟通，人员实际岗位按月与人力系统中的岗位进行核对，确保员工岗位信息的准确性。

二、公司政策理解不够透彻，工作创新不够、处理复杂问题能力不足。改进措施：加强对省市公司文件的细读和领悟，多加思考，加强对《劳动合同法》的学习，积极提高自身专业能力，应对各种劳动纠纷。

第三部分2012年工作思路

根据省公司2012年人力资源工作要点，人力资源工作要紧扣“新三者”战略定位和创新服务双领先的工作主线，深化“两情系、一转变”治企理念，聚焦支撑服务于业务领域的“集约运营和规模发展”，优化调整人员结构、打造一流人才梯队，集约化的人力资源服务支撑体系。

一.强化人力资源基础管理，健全基础管理制度、规则和规范。完善劳动用工管理制度，建立员工岗位动态管理办法，加强人力资源精确管理，促进人力资源工作效率提升。

二、实施全口径人力资源管理，规范全口径用工管理实施资源全视图管理，统筹配臵资源，实行全口径的人员总量管理和控制，提升用工使用效率。

三、组织实施内部人员配臵和外部人员招聘工作。完善招聘体系，将校园招聘工作前臵到攀枝花等多所中等院校，让学生提前进入企业，促进更有效的人员甄选。

四、加快现有人员结构优化工作，进一步提高人工成本资源效益性，结合公司情况，建立员工结构优化管理办法

五、加强高层次专业人才队伍建设，打造适应企业深化战略转型的专业人才梯队。引导员工树立正确的人才价值观和职业发展观，以业绩和能力为导向，促进员工与企业共成长。

六、配合公司各部门推进相关工作，做好人力服务支撑工作。配合前端部门做好组织架构优化工作;配合销售部做好大渡口营业厅等零售渠道连锁化的相关工作;配合企业发展部做好市县一体化工作。

七、加强对自身专业学习，促进自身能力提升和转型，有效支撑企业持续、稳定、协调发展，服务好员工。

八、积极完成市公司下达的各类促销任务，为公司尽一份自己的力量。

最后借此机会，衷心感谢在座的各位领导、各位同仁对我长期的帮助和支持！我的述职完毕，敬请评议，谢谢！

***

二○一二年四月八日

第五篇：质量管理体系QM[小编推荐]

一、质量管理体系概述

1、质量管理体系的发展过程：质量检验阶段（事后把关）、对生产过程的质量控制（质量是检验出来的，不是生产出来的）、建立并有效实施质量管理阶段（全过程控制）

2、基本概念

质量（Quality）：为符合固定用途所具有的一系列固有特性的程度。质量管理体系（Quality Management Sistem，QM）：指建立质量方针和质量目标，并为达到质量目标所进行的有组织、有计划的质量活动。质量保证（Quality Assurance，QA）：是质量管理的一部分，是指为达到质量要求应提供的保证。

质量控制（Quality Control，QC）：也是质量管理的一部分，强调的是质量要求。药品生产质量管理规范（Good Manufacturing Practice，GMP）：作为质量管理体系的一部分，是药品生产管理和质量控制的基本要求，旨在最大限度的降低药品生产过程污染、交叉污染以及混淆、差错等风险，确保持续稳定的生产出符合预定用途和注册要求的产品。

3、质量管理体系的职能

1、高层管理者：制定并维护企业的质量方针，制定质量目标并推动其贯彻实施、为质量管理体系提供支持。建立组织机构、职责授权、资源配备的讨论和决定、质量管理部门的实施、管理评审和系统持续改进。

二、产品质量实现的要素：人（人员）、机（设施设备）、料（物料）、法（方法）、环（环境）、测（检测）等方面内容。

1、机构与人员

人员资质：个人学历、工作经验、所接受的培训。生产管理负责人：药学或相关专业本科文凭（或中级技术职称、执业药师）、三年以上药品生产、一年以上药品生产管理经验，接受过所生产产品相关的专业知识培训。质量管理负责人：药学或相关专业本科文凭（或中级技术职称、执业药师）、五年以上药品生产质量、一年以上质量管理经验，接受过所生产产品相关的专业知识培训。质量受权人：药学或相关专业本科文凭（或中级技术职称、执业药师）、五年以上药品生产质量从事过生产过程控制和质量检验工作、具备必要专业理论知识、产品放行培训。人员职责：

质量受权人：2012版GMP新引入的概念。

人员培训：基础培训内容、针对性培训内容；上岗培训；培训文件：培训教材、培训计划、培训方案、培训记录、测试卷、培训总结。

2、厂房设施与环境控制

厂房设施：通用原则、生产区、仓储区、质量控制区、辅助区。环境控制：

洁净级别的划分：A/B/C/D 悬浮粒子限度标准：见书33页 微生物限度标准： 洁净区的监测：

尘埃粒子：0.5um，5um 微生物：沉降菌、浮游菌、表面微生物

压差：洁净区与非洁净区、不同洁净级别之间压差应不低于10pa，相同洁净度级别不同功能区域应当适当保持压差梯度。温湿度：应当保证操作人员的舒适性。

3、设备：生命周期、生命周期的管理要素、设备文件管理

4、物料和产品管理：管理要素、基础管理原则（物料标准管理、物料标识管理（物料名称、物料代码系统、物料批号系统）、物料质量状态管理（待验、合格、不合格、已取样））。流程管理原则（供应商管理和采购管理、物料接收管理、物料贮存管理、物料和产品放行管理、物料发放和成品发运的管理）。运输条件确认（线路、容器、过程的确认）、不合格物料和产品、退货或召回产品的管理（销毁、返工、重新加工、退回供应商、重新销售、回收）。

5、产品工艺管理：技术转移、中间控制、返工、重新加工、药品生产工艺规程、生产现场的物料、工序、设备清洁、清场、人员卫生管理、委托生产。

6、质量控制、物料和产品放行：

7、确认与验证（86-128页）

三、质量保证要素

1、变更管理

a企业应当建立变更控制系统，对所有影响产品质量的变更进行评估和管理，需要经药品监督管理部门批准的变更应当在得到批准后方可实施。

b 应当建立操作规程、规定原辅料、包装材料、质量标准、检验方法、操作规程、厂房、设施、设备、仪器、生产工艺和计算机软件变更的申请、评估、审核、批准和实施，质量管理部门应当指定专人负责变更控制。

c 变更都应当评估其对产品质量的潜在影响。企业可以根据变更的性质、范围、对产品质量潜在影响的程度将变更分类（主要变更、次要变更）。判断变更所需的验证、额外的检验以及稳定性考察应当有科学的依据。

d 与产品质量有关的变更由申请部门提出后，应当经评估、制定实施计划并明确实施职责，最终由质量部门审核批准。变更实施应当有相应的完整记录。

e 改变原辅料、与药品直接接触的包装材料、生产工艺、主要生产设备以及其它影响药品质量的主要因素时，还应当对变更实施后最初至少三个批次的药品质量进行评估。如果变更可能影响药品的有效期，则质量评估还应当包括对变更实施后生产的药品进行稳定性考察。

f 变更实施时，应当确保与变更相关的文件均已修订。g 质量管理部门应当保存所有变更的文件和记录。h Ⅰ级变更程序（不涉及注册的变更程序）；Ⅱ级变更程序（涉及注册的变更程序）；委托生产的变更应依据委托方和受托方所签署的协议进行，但最低限度是Ⅱ级变更需要报告委托方并经过委托方获得药品监督管理部门的批准后，受托方才能实施。所有涉及注册的变更都应通过药监部门的批准。

2、偏差管理

偏差指偏离已批准的程序、文件或者标准的任何情况。OOS异常情况中的不合格数据。OOT异常情况中的合格数据。2.偏离质量检验规定的标准按照OOS管理，偏离生产（广义）的标准、操作程序等的按照偏差处理。

3、应采取紧急措施，防止偏差的继续扩大或恶化，并及时（一般1天，按文件规定处理）报告给部门领导及质量部负责人，成立跨职能团队。启动偏差程序，一般在30天内关闭偏差。

4、重大偏差：对工艺、安全、环境有负面影响，可能影响产品质量并导致产品不合格的偏差，对产品质量有影响的重大偏差相关文件应长期保存，一般偏差文件应保存到有效期后一年。

5、跨职能团队的职责：偏差调查、偏差评估、启动CAPA程序。

6、纠正措施是指偏差发生后采取的改正措施。纠正和预防措施是指预防偏差再次发生的措施。

1、各部门负责人应当确保所有人员正确执行生产工艺、质量标准、检验方法和操作规程，防止偏差的产生。

2、企业应当建立偏差管理的操作规程，规定偏差的报告、记录、调查、处理以及所采取的纠正措施，并有相应的记录。

3、任何偏差都应当评估其对产品质量的潜在影响。企业可以根据偏差的性质、范围、对产品潜在影响的程度将偏差分类（如重大偏差、次要偏差），对重大偏差的评估还应当考虑是否需要对产品进行额外的检验以及对产品有效期的影响，必要时应当对涉及重大偏差的产品进行稳定性考察。

4、任何偏离生产工艺、物料平衡限度、质量标准、检验方法、操作规程等的情况均应有记录，并立即报告主管人员及质量管理部门，应当有清楚的说明，重大偏差应当由质量管理部门会同其它部门进行彻底调查，并有调查报告。偏差调查报告应当由质量管理部门的指定人员审核并签字。企业还应当采取预防措施防止类似偏差的再次发生。

5、质量管理部门应当负责偏差的分类，保存偏差调查、处理的记录和文件。

6、纠正和预防措施（CAPA）：常见的偏差纠正行动包括降级，返工，销毁，重新包装，重新贴签等；常见的纠正预防措施包括修改程序文件，重新培训，改进相关的系统等。

3、产品质量回顾

1、应当按照操作规程，每年对所有生产的药品按品种进行产品质量回顾分析，以确认工艺稳定可靠，以及原辅料、成品现行质量标准的适用性，及时发现不良趋势，确定产品及工艺改进的方向。应当考虑以往回顾分析的历史数据，还应当对产品质量回顾分析的有效性进行自检。

当有合理的科学依据时，可按照产品的剂型分类进行质量回顾，如固体制剂，液体制剂和无菌制剂等。

2、回顾分析应当有报告。

3、企业应当至少对下列情形进行回顾分析；

一、产品所用原辅料的所有变更，尤其是来自新供应商的原辅料；

二、关键中间控制点及成品的检验结果；

三、所有不符合质量标准的批次及其调查。

四、所有重大偏差及其调查、所采取的整改措施和预防措施的有效性；

五、生产工艺和检验方法等的所有变更；

六、已批准或备案的药品注册所有变更；

七、稳定性考察的结果及任何不良趋势；

八、所有因质量原因造成的退货、投诉、召回及调查；

九、与产品工艺或设备相关的纠正措施的执行情况和效果；

十、新获批准和有变更的药品，按照注册要求上市后应当完成的工作情况；

十一、相关设备和设施，如空调进化系统、水系统、压缩空气等的确认状态；

十二、委托生产或检验的技术合同履行情况。

4、应当对回顾分析的结果进行评估，提出是否需要采取纠正和预防措施或进行再确认或再验证的评估意见及理由，并及时有效的完成整改。

5、药品委托生产时，委托方和受托方应当有书面的技术协议，规定产品质量回顾分析中各方的责任，确保产品质量回顾分析按时进行并符合要求。

4、投诉

5、召回

6、自检和接受外部检查

1、质量管理部门应当定期对企业进行自检，监控本规范的实施情况，评估企业是否符合本规范的要求，并提出必要的纠正和预防措施。

2、自检应当有计划，对机构与人员，厂房与设施，设备、物料与产品、确认与验证、文件管理、生产管理、质量控制与质量保证、委托生产与受托检验、产品发运与召回等项目进行定期检查。

3、应当由企业指定的人员进行独立、系 统、全面的自检，也可由外部人员或专家进行独立的质量审计。

4、自检应当有记录。自检完成后应当有自检报告，内容至少包括自检过程中观察到的所有情况、评价的结论以及提出纠正和预防措施的建议。自检情况应当报告给企业高层的管理人员。

5、自检应定期进行：一般至少一年一次。

7、纠正措施和预防措施

1、企业应当建立纠正措施和预防措施系统，对投诉、召回、偏差、自检或外部检查结果、工艺性能和质量监测趋势等进行调查并采取纠正和预防措施。调查的深度和形式应当与风险的级别相适应。纠正措施和预防措施系统应当能够增进对产品和工艺的理解，改进产品和工艺。

2、企业应当建立实施纠正和预防措施的操作规程，内容至少包括：

一、对投诉、召回、偏差、自检或外部检查结果、工艺性能和质量监测趋势以及其它来源的质量数据进行分析，确定已有和潜在的质量质量问题。必要时应当采取适当的统计学方法。

二、调查与产品、工艺和质量保证系统有关的原因；

三、确定所需采取的纠正和预防措施，防止问题的再次发生。

四、评估纠正和预防措施的合理性、有效性和充分性；

五、对实施纠正和预防措施过程中所发生的变更应当予以记录；

六、确保相关信息已传递到质量受权人和预防问题再次发生的直接负责人；

七、确保相关信息及纠正和预防措施已通过高层管理人员的评审。

3、实施纠正和预防措施应当有文件记录，并由直来那个管理部门保存。

四、质量风险管理

质量风险管理最早是FDA在2002年≤21世纪GMP≥一书中提出的。中国药典2010年版开始引入这一概念，并于2011年3月1日生效。

1、质量风险管理是在整个产品生命周期中，采用前瞻和回顾的方式，对质量风险进行评估、控制、沟通、审核的系统过程。

2、应当根据科学的只是及经验对质量风险进行评估，以保证产品的质量。

3、质量风险，管理的过程所采用的方法、措施、形式及形成的文件应当与存在风险的级别相适应。

4、职责

决策者：建立质量风险管理的机制，确保相应的资源保障。工作小组：风险管理的实施。

5、质量风险管理模式图

风险评估、风险控制、风险审核、文件和沟通。

6、质量风险管理流程（见书206）

风险评估（风险识别、风险分析、风险评估）、风险控制（风险减低和风险接受）风险沟通、风险回顾（审核事件）

7、质量风险管理步骤的详细说明

8、工具介绍

常用工具：流程图、图形分析、鱼骨图、检查列表。风险排列和过滤RRF：矩阵图、RRF列表。初步危害分析PHA： 失败模式效果分析：（FMEA）风险得分=严重性*可能性*可侧定性 危害分析和关键控制点（HACCP）过失树分析（FAT）

9、在企业和管理机构的应用：研发、质量管理等药品生产全过程。

五、质量管理系统文件

记录：批记录应由质量管理部门负责管理，至少保存至药品有效期后一年。质量标准、工艺规程、操作规程、稳定性考察、确认、验证、变更等其它重要文件应长期保存。

1、文件体系结构：政策、指导文件、操作规程、记录。

2、文件管理生命周期：文件起草、审核、批准、文件的发放培训生效、失效、文件存档、定期回顾。

3、文件种类

1、主文件

2、操作规程

经批准用来指导设备操作、维护与清洁、验证、环境控制、取样和检验等药品生产活动的通用性文件，也称标准操作规程。

3、质量标准

是质量评价的基础，是保证产品质量安全性、有效性和一致性的重要因素。包括物料质量标准、中间产品和待包装产品质量标准和成品质量标准。

4、工艺规程

1、每种药品的每个生产批量均应当有经企业批准的工艺规程，不同药品规格的每种包装形式均应当有各自的包装操作要求。工艺规程的制定应当有经批准的工艺为依据。

2、工艺规程不得任意更改。如需更改、应当按照相关的操作规程修订、审核和批准。

3、2010版药典要求工艺规程包括如下内容：生产处方、生产操作要求、包装操作要求。

5、批记录 1、2010版药典规定：批记录是指用于记述每批药品生产、质量检验和放行审核的所有文件和记录，可追溯所有与成品质量有关的历史信息。

2、批记录包括：批生产记录、批检验记录、批包装记录、药品放行审核记录、其它与本产品有关的相关记录文件。