劳务派遣中的同工同酬问题研究

第一篇：劳务派遣中的同工同酬问题研究

劳务派遣中的同工同酬问题研究

摘要:近年来。劳务派遣发展迅速。然而，法律法规不健全，使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障，影响其规范发展，而其中“同工同酬”问题尤其突出。本文对同工同酬问题进行分析，指出劳务派遣用工同工不同酬产生的原因，并提出相应对策。

关键词：劳务派遣； 同工同酬； 对策

劳务派遣因其用工方式灵活，减轻企业负担，已得到越来越多用工单位的推崇。新修订的《劳动合同法》于2013年7月1日正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

一.对同工同酬的概念的认识

2013年7月1日修改实施的《劳动合同法》明确“同工同酬”系“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。增加规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报

酬应当符合同工同酬的规定。然而，对什么是“同工同酬”缺乏具体的解释，实践中也存有不同的理解①。

我国学者对同工同酬的概念分开解释，更深入的加深了我们对同工同酬问题的理解。其中关于“同工”的界定是以岗位作为界定“同工”的标志，较之将“同工”解释为“从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩”，虽然较为简便和易于把握，但其赖以为基础的岗位分类仍然是一个复杂问题。实践中，岗位分类既有按照岗位的业务内容和性质的不同所作出的横向分类，包括职系（小类）、职组（中类）和职门（大类）的划分；又有按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同所作出的纵向分类，包括职级、职等的划分。判断派遣工与正式工是否岗位相同、同类或相近，还值得注意的是：（1）不能只以劳务派遣协议和劳动合同所约定的岗位为依据，还应当以派遣工所实际从事劳动的岗位为依据，若实际岗位与约定岗位不一致，则应当以实际岗位为依据。（2）不能只以岗位名称为依据，还应当以岗位职责内容为依据，若岗位名称不同而岗位职责内容相同、类似或相近的，应当认定为岗位相同、同类或相近。关于“同酬”的界定：同工同酬中的“酬”，就其文义解释，是指劳动报酬。但对于派遣工与正式工不平等的现实而言，这种文义解释显然不到位。因为现实中派遣工不仅在劳动报酬上，而且劳动福利和社会保险待遇方面也低于正式工。仅规定“同工同酬”，实际上并没有彻底解决被派遣劳动者的平等待遇问题。

①王全兴,杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬[J].苏州大学学报，2013，3：61-70.通过对以上劳务派遣以及同工同酬相关理论的分析，我认为，劳务派遣中的同工同酬，是指在同一用工单位中，同等条件下，被派遣劳动者与正式员工在相同的工作岗位上，付出相同的劳动量，取得相同的劳动结果的情况下，派遣员工应该取得与正式员工同等的薪酬，不能因为劳动者身份的不同而予以差别对待。

二．我国劳务派遣中同工同酬的情况

首先是工资差别较大。一些企业为了规避“同工同酬”的规定，将派遣工和企业正式工分派在不同的岗位上，劳务派遣工集中在低端岗位，完全根据所谓的市场价位来确定其工资。调研显示，许多劳务派遣工比正式工的工资水平低20％－50％甚至更高，且工资支付透明程度差，基本工资标准低。其次，社会保险待遇低。正式工的社会保险一般是以职工工资总额为标准缴纳，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳。第三，其他福利待遇差，有些经济效益好的单位能为职工缴纳住房公积金，但派遣工一般不能享受到该待遇。有的单位还规定劳务派遣工不享受病假和探亲假，没有疗养、休养的机会，也不能申请困难补助。第四，派遣工难以实行集体劳权。在现实中被派遣劳动者参加工会的情况不理想。因为其并不是用工单位的正式职工，加入工会的权利被大打折扣。此外，被派遣劳动者也难以像正式工那样进行企业的民主参与。以上几点都表明了同工不同酬的“隐形化”趋势日益严重。

三.原因及对策

造成同工同酬上述困境的原因主要在于：

1．社会经济制度的障碍和既得利益集团的保护。城乡二元户籍制度使“入城未入户”的员工遭到了严重的身份歧视，他们因为身份的差异从而拿着较低的待遇。另外，劳务派遣用工形式的出现，使实施人事制度改革的企事单位中的既得利益者又发现了可以节约人工成本、转移或降低劳动关系风险的机会，这种灵活用工造成了单位正式员工与派遣员工在待遇上的较大差异。

2．相关法律制度不健全。虽然我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律都对同工同酬权做出了相关规定，但是，这些法律还不够健全。《宪法》着重强调的是男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》第46 条只是笼统的表达了“按劳分配、同工同酬”，《劳动合同法》第 63 条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，这些表述对什么是同工同酬、同工同酬的评判标准、同工同酬纠纷的举证责任以及用人单位违反同工同酬原则应承担什么法律责任等都没有给出明确具体的规定。

3．有法难依，执法不力。一方面，政府在同工同酬方面力不从心、难以作为。另一方面，我国的劳动监察和劳动争议处理力量还不适应日益繁重的执法任务需要。

4．劳动力供过于求。近几年，一方面，全球经济不景气和高效能设备对员工的替代作用，导致了劳动力需求总量的减少；另一方面，国内大学生扩招后就业高峰一轮又一轮的袭击、国企下岗分流员工的重新就业、退伍军人的安置就业、国家产业结构调整造成的人员过剩、这些因素使得社会劳动力供给空前增加。劳动力的大量过剩使劳动力市场出现“寻低竞争”，劳动者失去了劳资谈判的资本和发言权，不得不忍受同工同不酬的不公平待遇。

5.企业的利益最大化与员工的维权意识淡漠。一方面，在“资本雇佣劳动”这种“强资本、弱劳动”的情况下，处于弱势地位的“编制外员工”、“劳务派遣工”、“农民工”、“临时工或短聘工”为了来之不易的劳动岗位缺乏与企业方就同工不同酬问题进行交涉的动机和勇气。再者，这类员工总体上法律知识缺乏、维权意识淡漠。另一方面，企业为了经济效益最大化，有不竭的追求降低成本的冲动，在其他成本相对稳定的情况下，企业家会委托各级职业经理人设法通过多种途径去降低日益走高的人工成本，灵活用工、身份工资也就成了这种情况下的重要选择。

基于上述认识，应该采取如下对策和措施：

1．改善用工制度，缩小工资差异。解决这类同工不同酬问题，应该废除用工双轨制，采用全员合同聘用制，并实施“岗位工资+技能工资+绩效工资”的组合工资制，真正做到“能进能出、能上能下”，“按劳分配、多劳多得”。另外，要严格限制企业的劳务派遣用工，确保劳务派遣工只能用于“辅助性、临时性、替代性 ”岗位，并要提高劳务派遣工的待遇。

2．完善立法、加强执法和监督力度。尽快出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工管理中的同工同酬问题进行科学界定，明确规定由用工单位支付被派遣劳动者的工资、加班费等劳务报酬，明确举证责任的归属。

另外，完善立法的同时，需要加强执法和监督力度

3．增强用人单位社会责任意识，实施岗位绩效工资制.用人单位要严格遵守法律法规和企业伦理道德，用人单位要自律，不能钻法律的空子。

4．加强工会建设，维护职工权益

工会是职工合法权益的代表，是用人单位和劳动者劳资关系协调的桥梁与纽带，要切实推进集体合同和工资集体协商工作，发挥集体的力量，通过平等协商方式为弱势的劳动者群体争取同工同酬的权利。

5．树立员工维权意识，真正理解“同工同酬”

受到不公平待遇的员工，一方面需要通过不断增长知识、提高技能、提升业绩、转换岗位来提升自己的薪酬待遇，另一方面需要通过学法、知法、用法来提升自己的维权意识和维权能力。同时，这些员工要充分理解“同工同酬”，支持“效率优秀、兼顾公平”。

6．发挥媒体和其他组织的作用

充分发挥各级各类传统媒体和新媒体的舆论优势，通过对政策法规、先进理念、优秀典型和反面案例的广泛宣传，形成全社会关注“同工同酬”、推进和谐社会建设的浓厚氛围，促使政府高度重视、加强监管、主导“同工同酬”，促进用人单位遵纪守法、践行“同工同酬”，促进员工学法、知法、用法，理解“同工同酬”。

实际上，造成劳务派遣制度下的同工不同酬的原因可以分为客观和主观两个方面的因素。首先，客观因素。主要是经济中的劳动力供大于求的原因是决定了这种现象产生的根本原因。另外，政府、体制以及法律的

原因。考编，公务员等体制以及立法不明确，有法不可依，执法不严等原因。其次，主观方面的因素。主要是员工维权意识浅薄，用工单位与派遣单位受利益驱动的影响，竭力榨取派遣员工的血汗。

而对于改善的措施，我认为也应该从主观以及客观两个方面展开讨论。首先，针对客观原因，应当加快经济的建设，提供更多的岗位，满足人们求职的需求；另一方面，完善体制，加大立法执法的力度。其次，针对主观因素，一方面应该加强国民素质的教育，提高他们的维权意识，另一方面，增强用工单位以及派遣单位的道德意识以及社会责任感。

参考文献

[1][3]王全兴,杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬[J].苏州大学学报，2013，3：61-70.[2]苏应生,陈春梅.浅析《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣的影响[J].研究探讨,2013,2:17-19.[4]王姝.委员建议劳务派遣“同工同酬同待遇”［N］.新京报，2012-12-26（A07）.[5][12]周卉卉.维护劳务派遣员工同工同酬权利的对策研究[D].上海：华东理工大学，2012 [6][9]尹亚姝,朱四明.劳务派遣制员工“同工同酬”法律问题研究[J].中国科技信息.2011,12.[7]纪荣凯.论劳务派遣工同工不同酬难题的破解路径[J].北京市工会干

部学院学报,2012，12.[8]李晶.浅谈如何落实劳务派遣中的同工同酬[J].劳动保障世界，2013,6.[10]李广瑞.《劳动合同法》实施后的同工同酬问题[J].山东劳动保障.2009,(8): 18—20 [11]王贵军.同工同酬问题探讨[J].中国人力资源开发，2011,12.[13]曹晶.我国劳务派遣制度下的同工同酬问题研究[D].上海：华东政法大学，2011

第二篇：劳务派遣与同工同酬问题分析思考

公平、平等是社会主义法制施行的基本原则，作为它的延伸，同工同酬在我国劳动法体系中占据着举足轻重的地位。

当前，我国社会和经济正处于高速发展时期，对劳动力资源的需求呈不断上升的趋势，用工的形式也出现多样化的局面。如何处理好多种用工形式的规范、公平、公正问题，是摆在政府、用人单位面前的重大课题，也是事关社会和谐、经济可持续发

展的大问题。在我国丰富的劳动力资源中，劳务派遣工是一个人数众多的组成部分，对经济的发展和社会的稳定起着非常重要的作用。然而，在劳动法律法规的具体实施过程中，“同工同酬”与劳务派遣工这两个重要组成元素之间尚存在着不少问题。就目前的实际情况来看，在劳务派遣工的使用过程中，同工同酬问题未能妥善得到解决。这一问题的存在，极大地妨碍了劳务派遣工这种灵活用工形式的健康发展，亟待各有关方面以对社会、企业和劳动者个人负责的态度，认真研究、妥善解决。作为科研院所转制的企业，在此方面也或多或少存在一些问题，本文就此展开分析和探讨。

一、对“同工同酬”和“劳务派遣”的认识

“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以见，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

在认知上，同工同酬包含四个层面的内容：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且根深蒂固；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地区也还存在这种分配歧视；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

同工同酬的理念在我国法律体系中具有牢固的根基和渊源的历史：

1、我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”；

2、《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；

3、原劳动部《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”；

4、原劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”

5、《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条的多项相关规定。

应该说，同工同酬在法理上已经没有问题了。所不同的只是，《宪法》着重强调了男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》不只强调男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中都应同工同酬。而《劳动合同法》使同工同酬原则更具体化，增强了可操作性。

劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向用工企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因：随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。

应当看到，作为市场经济产物的劳务派遣，满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，使用人单位减低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上减少了劳动纠纷。当然，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，才刚刚进入政府政策的视野，有关劳务派遣的法律法规在实践中还存在一些操作上的问题，有待进一步完善。在这种情况下，劳务派遣在运作中暴露出劳务派遣机构经营地位不明确、审批不严格、企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范等诸多问题，其中同工同酬问题更为突出。

二、劳务派遣工实行同工同酬所存在的问题

随着经济的发展，产

业规模的迅速扩张，各类企业中均不同数量的使用劳务派遣工。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工的身份歧视问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与所谓正式工（原企业中的老员工）虽从事相同的工作但工资福利待遇有一定差距，很难做到公平。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，按有关规定，社会保险是按照公司上平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，由于劳务派遣工工资不是直接支付，因此对于用工单位而言，很难做到劳务派遣工与所谓正式工的同工同酬。

劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到劳动法的保护。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何身份、待遇等各方面的歧视；如果不在法律上有效制约并加强监督，一些企业就会采用各种手段，将企业的经营和成本风险直接转移到弱势的劳动者身上，这既不利于劳动者权益的保护，也与党和政府倡导的和谐发展相左。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题，同时也是人的思想观念问题。

同工不同酬现象的存在，绝不是内部分配之类微观层面的事，而是一种非常顽固的社会现象。法律明确赋予公民的同工同酬权，为什么在现实中落不到实处？究其原因有以下几点：

1、现有的有关劳务派遣工的法律法规在执行的过程中，既存在执行不力的现象。由于各地区及不同企业的差异，也存在一些不适应现实情况的问题，亟待进一步完善和加强；

2、用人单位为追求企业利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，损害部分劳务派遣工的权益；

3、传统的计划经济时代形成的工资管理体制完全不适应社会和企业发展的要求，必须不断改革创新和完善；

4、部分经营管理者和所谓正式工头脑中陈旧落后的思想观念仍然根深蒂固：认为自己才是企业真正的主人，对享有更高的薪酬福利心安理得，而对劳务派遣工却另眼看待；

5、劳务派遣工自身大多文化素质偏低，法律和自我保护意识淡薄，面对劳动力总体上的供大于求的形势，即使对同工不同酬心有不服，但相对于来之不易的饭碗，他们不敢更多地提出自身的利益诉求；

6、由于流动性大等因素，一些劳务派遣工为了拿到更多的“现钱”对缴纳各种社会保险，有抵触情绪，甚至主动提出放弃自己应有的获得保障的权利。

应当承认，彻底解决劳务派遣工的同工同酬问题需要一定的条件，有一个过程。但此种现象是阻碍建立公平公正社会，保证社会和谐、稳定发展的大问题，必须引起足够重视并下大力气解决。

三、如何进一步完善同工同酬制度

劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（第六十三条）。此外，对于劳动报酬约定不明的，法律也规定了相应的补救机制（第十八条）。针对拖欠劳动报酬和劳动者追讨薪水难的现象，法律不仅规定了惩罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道（第三十条）。

应当认识到，是否真正做到同工同酬是检验《劳动合同法》是否真正落到实处的重要标准。加强此项工作可以从以下几个方面入手：

（1）重视和加强普法工作。《劳动合同法》的贯彻实施，应当进一步加强法制宣传力度，坚持普法入基层，要教育职工做到学法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法规、单位规章制度、自觉履行合同约定条款的自觉性。转变正式工对劳务派遣工的身份歧视、增强劳务派遣工的维权意识，为企业构建和谐稳定的用工环境。

（2）完善法律法规的工作。虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛。应当在立法上进一步提高针对性，加强可操作性，例如对涉及劳务派遣工实际利益的保险及福利待遇问题的认定，尽快完善相关机制，积极推动建立全国统一的社会保险帐户。

（3）建立科学、完整的薪酬工资体系。用人单位应当从技术层面推动职位评价，根据不同的岗位性质，建立多系列的薪酬框架结构，使不同性质的岗位有不同的薪酬系列，体现效率原则；而相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬，体现公平原则。从而建立起现代薪酬体系，为同工同酬的实现提供制度保证。

（4）加强执法的监督、检查和处罚力度。劳动力总体上的供大于求，使劳务派遣工主张权利的声音太弱，用人单位实行同工不同酬也总是那么理直气壮。而在事关百姓权利这样的问题上，强化政府的公共管理责任就显得更为重要，要加强监督检查，确保劳动法律落实到实处，对违法的行为也要加强处罚力度，增加违法成本，形成严格执法的氛围。

（5）加强教育引导，真正转变企业经营管理人员和所谓正式员工的思想观念。在普法教育的同时，加强公平意识、大局意识、可持续发展意识教育，使相关人员树立科学的发展观、正确公平的利益分配观，为同工同酬的实现，打下良好的思想基础。

（6）发挥企业中工会的维权作用。工会在协调劳动关系、维护劳动者权益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是维护劳动者权益的重要方面。企业工会应从普法、依法办事、薪酬协商、劳动争议仲裁等方面入手，真正成为包括劳务派遣工在内的全体企业员工的主心骨和利益诉求代言人。

四、探索与实践

南京玻璃纤维研究设计院作为国家首批转制院所于1999年7月转为企业，2001年改制组建中材科技股份有限公司，2006年在深交所上市，现为集无机非金属材料科研、设计、生产等于一体的国家高新技术企业，也是国家首批创新型企业。原有员工多为科研技术人员，主要从事科研设计和技术开发工作。转制成科技型企业后，随着主导产业的发展，需要更多的一线生产操作工人，我院目前也聘有少量劳务派遣人员。近年来，我们从建设和谐企业、和谐劳动关系的高度积极探索和建立新的用人机制，将劳务派遣工纳入企业统一管理，取得了较好的效果，具体做法是：

（1）对于《劳动合同法》的颁布与实施，各级领导高度重视，带领工会干部、经营管理人员认真学习条文，并组织多次大范围、普遍性的集中培训，利用网络、橱窗、宣传册等载体，大力宣传《劳动合同法》的重要意义，不断提高执行《劳动合同法》的自觉性。

（2）2007年底，工会会同人力资源部对全院的用工情况进行梳理分析，对与法律法规不一致的现象及时整改，建立了相关的制度规定，从源头上杜绝劳务纠纷事件的发生。

（3）《劳动合同法》正式实施后，院工会配合经营管理部门进一步完善了以下几方面工作：

1、为全体劳务派遣人员上保险，缴纳“三金”；

2、对新招录得劳务派遣人员进行集中上岗培训，加强规范管理。将平等的学习、培训机会纳入“同工同酬同福利”的范畴，为劳务派遣人员构建学习、提高自身素质的平台；

3、对岗位进行细分梳理，完善了薪酬体系和考核办法。同类岗位上岗人员实行同工同酬；

4、在节日福利发放、组织旅游、带薪休假等方面，都尽可能让劳务派遣人员享受应有的平等权利；

5、定期对劳务派遣人员进行考评，每年吸收3%的优秀劳务派遣工与其签订正式劳动合同；

6、工会正在积极组织筹备劳务派遣人员入会事宜。

五、结束语

虽然同工同酬在遭遇到劳务派遣的过程中仍然存在一些有失公平、平等的问题，但《劳动合同法》的出台，为完善这一原则提供了有利的支撑，另悉，劳动和社会保障部在会同有关部门研究起草工资立法，其中已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。可以预见，同工同酬，尤其是劳务派遣中的同工同酬问题，在不远的将来必将得到充分的完善。

第三篇：人力资源管理劳务派遣中存在的问题及对策研究

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以凡客诚品为例浅析电子商务模式下的品牌接触点管理 112 工商管理基于BC模式下的中小企业网络营销初探 113 人力资源管理正确实施无领导小组讨论 114 市场营销房地产企业品牌营销策略研究 115 市场营销某太阳能公司分销渠道研究 116 连锁零售业联合采购模式研究 117 通力电梯市场竞争策略

人力资源管理金融危机情况下我国中小制造企业发展面临的障碍和对策研究 119 制造型企业仓储管理的研究—以某公司为例 120 工商管理民营企业制度创新研究 121 中西方快餐企业文化的对比研究

工商管理中小企业实施ERP的问题及对策实证研究 123 工商管理xx机电公司竞争战略探讨

工商管理中小型企业客户关系管理的现状与问题研究

人力资源管理百货业营运管理人员胜任特征探讨－－以xx百货为例 126 人力资源管理基于马斯洛需求理论的房产企业员工流失分析 127 某乳腐营销策划

市场营销中小企业品牌塑造策略分析 129 市场营销宝洁公司的品牌策略研究

工商管理某公司企业文化建设的现状及其对策研究 专业原创毕业论文，公布的题目可以用于直接使用和参考（贡献者ID 有提示）

我国IT产品厂商渠道冲突管理的思考 132 仓储企业开展增值服务的模式探讨 133 市场营销某品牌蚕丝被的品牌强化策略 134 娃哈哈品牌延伸策略研究

物流管理食品供应链风险的分析与评价—以蒙牛为例 136 工商管理丰田的汽车危机对消费者行为的影响 137 工商管理家族企业传承问题研究 138 第三方物流企业客户服务水平评价 139 社区超市特色化经营策略创新研究

人力资源管理xx供电所员工满意度调查 141 人力资源管理从海尔文化浅谈构建企业诚信 142 工商管理浙江民营企业员工压力管理问题研究 143 工商管理家族企业内部冲突及其管理问题研究 144 家电制造企业逆向物流管理研究——以奥克斯为例 145 工商管理某酒业公司员工培训现状及对策研究 146 工业品市场顾客忠诚度的影响因素研究

物流管理某汽车制造公司零部件供应物流研究

工商管理零售百货企业商业模式创新研究——以塔吉特为例

工商管理基于KPI的绩效管理体系设计——以xx汽车销售有限公司为例 150 市场营销某公司产品分销渠道的管理策略研究探讨

151 电子商务专业电子商务环境下餐饮连锁企业物流配送研究——以某地度C为例 152 工商管理xx电梯公司员工离职倾向研究

153 人力资源管理民营企业员工敬业度分析——以xx化工设备有限公司为例 154 工商管理医药行业营销策略的研究——以xx制药股份有限公司为例 155 工商管理基于战略目标的绩效管理体系设计——以xx公司为例 156 浅谈国内洗化商品的终端促销 157 情感营销问题的研究

158 我国儿童玩具品牌塑造营销策略

159 工商管理某公司电话销售人员绩效管理研究 160 物流管理VMI模式在某电子公司的应用研究

161 人力资源管理论我国中小企业人力资源管理外包的法律风险及对策分析 162 市场营销小米公司的用户创新策略研究

163 营销人员的培训需求分析——以西门子家电终端销售人员为例 164 低碳经济时代房地产企业绿色营销策略研究—以xx公司为例

165 工商管理论民营酒店人力资源的诊断与理疗方案—以xx酒店为例 166 物流管理某公司配送中心选址问题研究 167 个人电脑制造商的渠道创新研究

168 人力资源管理驾校人力资源管理体系研究 169 工商管理论中小企业的社会责任与长远发展 170 家电连锁企业物流配送策略研究

171 [毕业论文][巿场营销]汽车企业的品牌建设与维护 172 工商管理我国食品安全安全问题研究 173 G公司汽车备件库存管理优化研究 174 集装箱租赁及相关法律探究 专业原创毕业论文，公布的题目可以用于直接使用和参考（贡献者ID 有提示）

175 人力资源管理“以人为本”的裁员策略研究 176 对我国医改方向的分析及建议

177 市场营销某国际旅行社顾客忠诚度提升策略的研究 178 大学生网络团购的影响因素研究 179 综合超市选址评价

180近Web.时代快消行业网络营销探析 181 工商管理xx企业组织结构调整研究

182 人力资源管理浅析企业文化建设对企业发展的作用——以海尔集团为例 183 人力资源管理论老子管理思想对人力资源管理的启示 184 物流管理某物流公司核心竞争力的问题研究 185 我国网赚公司发展策略研究

186 工商管理银行信贷员绩效管理研究——以某农村合作银行为例 187 工商管理日化品跨国公司多品牌战略—宝洁公司的多品牌战略 188 工商管理xx烟草企业文化现状的研究

189 工商管理员工认同企业文化的影响因素分析

190 市场营销电子商务渠道与传统渠道的冲突分析及其管理研究－－以某公司为例 191 市场营销某服装公司某地终端门店开发与设计

192 工商管理体验营销在企业中的运用与对策研究——以腾讯为例 193 人力资源管理劳务派遣中存在的问题及对策研究 194 移动增值业务的体验营销研究-以手机报为例

195 制造企业降低物流成本的分析－－以xx公司为例 196 鲜啤酒配送的发展现状与对策 197 某物流公司配送中心选址研究

198 人力资源管理某精密仪器制造公司核心员工流失及对策研究 199 我国生鲜农产品配送模式研究

200 工商管理中国BC企业物流模式的创新案例研究

第四篇：劳动合同法--劳务派遣设立资本同工同酬三性(2012修正案)

劳动合同法--劳务派遣设立资本同工同酬三性（2012修正案）

2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。专家预计，修改后的劳动合同法于2013年7月1日施行后，将会改善劳务派遣被滥用的现状。

劳动合同法的修改凝聚了众多专家和工会工作者的智慧和心血。今天，本报推出专版特向读者介绍《劳动合同法（修正案）》的亮点及各级工会推动和参与劳动合同法修改的前前后后；之后还将在本报第2版推出《劳动合同法（修正案）》系列解读，敬请读者关注。

2012年12月28日十一届全国人大常务委员会第三十次会议通过了对我国《劳动合同法》的修改决定，实行了近5年的《劳动合同法》迎来了第一次修订，直指劳务派遣业中的劳动用工形态，从劳务派遣业经营的资格准入、派遣劳动者的同工同酬、派遣劳动者的使用范围、违法派遣责任的追究等四个方面，细化了对派遣劳动者的权利保护。

《劳动合同法》修改的意义重大

本次《劳动合同法》的修改，聚焦劳务派遣制度的法律规制，是对该法施行后出现的新问题的及时应对。在这次法律修订过程中，各方面都给予了高度重视，从“修正案（草案）”的起草、审议，到全民征求意见，到最后的审定，经过了立法机关与有关机构组织的反复调研和多方协调沟通，可以说，修正案凝聚了广大立法工作者、法律实务工作者、法学专家和社会大众的智

慧。本次法律修订在征集社会大众意见的基础上又有完善，细化了法律标准，增强了可执行性，对于严格规范劳务派遣用工、切实维护被派遣劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定具有重要意义。可以预见修正案在2013年7月正式实施后，必将对我国劳务派遣中的乱象治理发挥积极作用。《劳动合同法》修改的主要内容

本次《劳动合同法》修改的内容主要表现在：

（一）劳务派遣单位的设立资本由原有规定的50万元（草案建议100万元）提高至200万元，并增加了对单位经营场所和设施的要求，使得从事劳务派遣业的单位资质大为提升，防止皮包公司的出现，为行政监管的强化创造了条件。

（二）《劳动合同法》第六十三条中对被派遣劳动者的同工同酬进行了原则规定，修订后的《劳动合同法》则进一步明确了用工单位在履行同工同酬原则上的作为义务，即要求用工单位在劳动报酬分配上履行被派遣劳动者与该单位劳动者的同工同酬原则。用工单位上述义务的确立，为被派遣劳动者维护自身权利提供了明确的法律依据，继而对于违法派遣的追责提供了法律上的根据。

（三）更加明确劳务派遣用工的适用范围。首先，增加了国家对劳务派遣用工形式的定位，即补充性劳动用工形式。其次，细化了劳务派遣的临时性、辅助性、替代性之“三性”要件，从法律上厘清了劳务派遣的适用范围或情形。最后，增加了被派遣劳动者人数的比例上限规定，虽然具体上限规定留待国务院劳动行政部门规定，但是，比例控制这一制度工具的引入，使得宏观上调控劳务派遣业和微观上以企业内劳动用工的结构两方面有了具体化

可执行性评价标准。

（四）应对上述

（一）的修订，法律修订案新设了违法设立或经营劳务派遣业的法律罚则，同时增加了劳动行政处罚的方式和处罚力度，使得责任主体清晰化。

工会组织在《劳动合同法》修正案实施中大有作为

本次《劳动合同法》的修改，各级工会组织和广大工会工作者发挥了积极的作用，特别值得一提的是，全国总工会主持了若干调研课题，深入到地方实际了解了我国劳务派遣制度的现实情况和实际问题，全国总工会领导同志也在《中国劳动》等核心期刊上发表了相关文章，从广大劳动者代表的立场上，为本次法律修改献计献策。然而，同时也应当注意的是，法律的修改毕竟是循序渐进的过程，在本次法律修订中，也留有遗憾，一方面有待国家相关部门的进一步细则规定，同时，也对劳动实务工作提出了新的要求。特别是，在集体劳动争议增加、工会职责角色凸显的当下，工会如何应对法律变化更好地代表和维护广大职工（包括劳动合同制和劳务派遣制下的职工）的合法权益，就成为新时期工会工作的重点之一。

根据《劳动合同法》第六十四条的规定，被派遣劳动者有权在被派遣单位或用工单位组织参加工会组织，维护自身合法权益。法律赋予工会代表相关劳动者群体维权的权利，也是对工会职责的法律要求。

由于本次《劳动合同法》的修订，劳务派遣制的用工将得到较大程度的规范，特别是被派遣劳动者在工资维权方面可能会依据新修订的法律，出现集中性诉求主张；同时，对于劳务派遣中的违法追责，也可能会出现较多的诉求，发生集体性劳动争议的可能也是存在的。因上述法律变化带给工会工

作的挑战，建议工会在以下方面工作中予以重视。

（一）积极引导被派遣劳动者工会的组建和入会。随着劳务派遣业设立资格的提升（注册资本和经营场所设施等），在用人单位引导被派遣劳动者成立工会成为工会发展的重要任务之一。地方或行业工会可协同劳动行政部门，掌握取得经营许可的劳务派遣单位信息，积极开展基层工会的筹建。同时，对于劳动流动性过大的行业，可考虑在用工单位工会吸纳被派遣劳动者入会。通过上述两种渠道，增强被派遣劳动者的工会组织率，为工会维权夯实组织基础。

（二）对于被派遣劳动者针对同工同酬问题以及其他违反《劳动合同法》行为，向用人单位或用工单位提出权利利益主张的，工会应当依法代表劳动者维护其权利。

（三）积极开展工资集体协商，不仅为工资增长代表职工努力争取，同时，应当将被派遣劳动者同工同酬原则的落实纳入到企业或行业集体协商之中，特别是对于劳动报酬分配方法、工资定级和增长制度、岗位工资水平等信息，应当代表劳动者积极了解实际，敦促用人单位和用工单位的诚实义务履行。

（四）对于吸纳被派遣劳动者入会的工会组织，应当积极探索平衡劳动合同制职工与劳务派遣职工之间的利益矛盾，一方面通过普法宣传活动让广大职工认识到同工同酬原则的意义和法律规定，一方面通过与用工单位的集体协商确保两种劳动者群体利益的保障。

（五）代表意见的形成和确立，应当保护被派遣劳动者的少数诉求渠道，并探索工会领导中的构成变化、特殊投票权制度、特殊决议等制度，以保障

被派遣劳动者的话语权。

（六）当发生用工单位与用人单位连带责任的情形时，基层工会之间应当协同配合，并在地方或行业工会的支持下，维护被派遣劳动者的合法权益。

第五篇：沪将制定劳务派遣暂行规定 劳务与正式工同工同酬

沪将制定劳务派遣暂行规定 劳务与正式工同工同酬

据《劳动报》报道，今年，申城将进一步加强对劳务派遣的规范管理，制定本市规范劳务派遣的实施细则。这是记者从昨日举行的人力资源社会保障工作会议上了解到消息。另外，今年本市将加强对机关事业单位的工资制度研究，进一步规范收入分配秩序。此外，申城仍将千方百计扩大就业，确保今年新增就业岗位50万个，帮助成功创业1万人，城镇登记失业率控制在4.5%之内。

制定劳务派遣实施细则

有效控制劳务派遣规模，促进劳务派遣员工与企业正式员工同工同酬。今年，申城将进一步加强对劳务派遣的规范管理，制定本市规范劳务派遣的实施细则，完善劳务派遣行政许可制度，探索推进区县建设劳务派遣行业协会，进一步促进劳务派遣的行业自律。

今年，上海还将加强对重点区域、重点企业、重点人群的监控，完善对群体性矛盾的预警和预防机制，探索形成解决建筑行业农民工欠薪矛盾的长效机制，有效化解因欠薪引发的劳动关系群体性矛盾。

医保住院报销比例提升

去年，申城调整了养老金、最低工资、失业保险、工伤保险和医保统筹基金最高支付限额等一系列保障待遇标准；将城镇职工社保缴费比例从48%下调为45.5%，并进一步优化了费率结构。今年，上海将深入研究本市基本社会保险制度框架，建立城乡统一的居民养老保险制度，推进居民医保和新农合的统筹发展和逐步并轨，深化研究原“综保”参保人员参加本市“职保”险种、费率并轨办法。

在养老保险方面，将继续增加“职保”、“镇保”、“新农保”、“城居保”养老金。同时，进一步完善基本医疗保险，研究制定来沪从业人员与面上职工费率和待遇的并轨方案，将居民医保的住院平均报销比例提高到75%左右，制定城镇居民大病保险方案。适时推动扩大高龄老人医疗护理计划试点范围，探索建立本市优质医疗资源优先保障本市参保职工的管理机制。

推动企业职工工资增长

增加中低收入职工收入，依然是上海今年的重点。据了解，申城将继续调整最低工资标准，推动建立一线职工工资的正常增长机制。完善对国有企业的工资总额管理办法，进一步健全激励与约束相结合的工资确定与增长机制。

另外，今年申城将加强机关事业单位工资制度研究，进一步规范收入分配秩序，完善事业单位绩效工资实施办法，适当调整绩效工资水平，组织研究分类、分行业事业单位绩效工资总量调控办法。探索建立机关、事业单位工作人员与企业相当人员工资水平的调查比较制度。