公司如何对职工的工作岗位进行合理安排（精选五篇）

第一篇：公司如何对职工的工作岗位进行合理安排

公司如何对职工的工作岗位进行合理安排？

姜晓亮律师 email@colaw.cn

1.作为劳动合同附件的岗位责任

在企业与职工签订劳动合同时，作为劳动合同附件的岗位职责是确定职工职责范围，进而判断职工是否适当履行劳动合同义务、履行工作指令。在现代企业管理模式中，一些企业设定的岗位过于细化，从而导致职工拒绝换岗而形成劳动纠纷。

鉴于上述情形的发生，建议企业在设定工作岗位时，应考虑到企业生产安排的需要，从生产协同与管理的角度进行岗位分类，将分类过细的岗位合并，减少因换岗而形成的劳动纠纷。

在司法实践中，法院判断企业发出的工作指令是否属于职工的岗位责任范围，通常对照岗位责任的文字内容，并结合工作指令的内容是否与职工的工作内容存在关联，其要求是否明显超出职工的能力水平，发出指令的管理人员对职工是否存在恶意等因素进行综合评判。

在实践中，有的企业未予职工确定岗位责任；或者在实施需要变更，合并岗位，重新确定岗位责任的，建议在企业加薪时同步解决落实。

2.在岗位责任范围内职工拒绝劳动给予的处罚

作为职工来说，应遵循诚实信用原则履行劳动合同，服从企业作出的合理的工作安排。如职工拒绝工作指令，企业可以依照规章制度进行处罚。通常，职工不服从部门主管工作指示，拒绝合理安排的工作，企业可以按规章制度给予职工减薪或降职处分。如职工旷工达到工作考勤制度规定的天数或小时的，可以依法解除与该职工的劳动合同。以旷工为依据行使合同解除权需要基于两个重要前提：

第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

第二，职工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

所以，对于职工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是职工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

3.更换岗位的法律问题

企业基于生产经营和企业管理的需要，会对职工的岗位和薪水进行调整。该调整是企业内部的一种正常管理机制，本质上属于企业的管理行为和自主权利。根据劳动合同法第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其的变动视为对劳动合同内容的变更。因此，调岗调薪一方面是企业的企业管理行为，另一方面是企业和职工对劳动合同履行的变更。

企业应制定岗位责任管理规定。内容包括：

1)岗位的分类及说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理； 2)制定一个调岗调薪标准制度，即明确职工的考核成绩到达某个合理的标准时，企业有权利对职工进行岗位和报酬的调整；

3)制定一个调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序;4)对、依法制定的规章制度，在公司内部按劳动合同法的要求进行公示，要求每个职工认真学习。

在劳动合同中明确约定，如“公司可以根据生产和工作需要及职工的工作能力和表现升、降职工的职务，调整职工的工作岗位和工作内容，职工愿意服从公司的安排”。

企业基于生产经营和组织劳动的需要，应当拥有用工自主权，即设定和调整内部劳动岗位的权利，以实现劳动力的合理、优化配置。因此劳动合同中关于企业可根据工作需要或绩效考核调整职工工作岗位的约定一般认定有效，但实践中企业依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理原则，不得滥用调岗权。在判断企业的调岗行为是否合法有效时应审查企业作出调整岗位决定的理由、调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职务高低等因素综合判断该调整决定是否具有合理性。

企业根据劳动合同约定的调岗权作出合理的调整岗位通知后，职工应服从企业的工作安排，在职工不予配合并且有旷工等严重违反劳动纪律行为的情况下，企业提出解除劳动合同的，其解除劳动合同的行为不应认定为违法解除。而对于明显不合理的调整决定，如调岗前后的福利待遇、'劳动强度、职位级别等相差较大的，则应认定企业的调岗行为不合法，职工可请求确认调岗元效，要求企业按照合同约定履行，或者行使即时解除权。

4.劳动合同规定“可根据生产需要进行调岗”是否有效？

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，企业与职工应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对职工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

但是合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1】 调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠合理性。

2】 职工被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，企业还应当负责培训教育，以使职工能适应新的工作岗位。

3】 调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

5.对变更岗位时可以采用的相关措施，但须同时注意法律风险

1】 在设计企业的工作岗位时，应当充分考虑到生产管理的工作安排，尽量将一些岗位合并，减少岗位的数量。

2】 在企业加薪时，变更部分职工的工作岗位；或者合并相应的工作岗位。3】 在调岗时，给予职工加薪鼓励。

4】 企业各部门可以提前向人事建议调岗都需求，人事在与职工续签劳动合同时重新确定新都岗位。

5】 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；公司提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，解除劳动合同。

6.职工不胜任现有工作岗位，可否调岗？

不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第40条的规定，职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在职工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

1】企业应有证据证明职工不胜任现有工作岗位，即该职工确实不能按照企业的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以《岗位责任》及绩效考核等文件予以佐证；

2】 调整后的岗位应与职工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

6.1 不胜任的判断标准应当包括以下内容： 1】明确、合理的考核周期

评判一个职工不胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为考核依据，这个期限应当在考核前就确定并告知被考核的职工。考核期应当合理，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但是如果规定的考核周期太短，那么很可能被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以判断职工是否胜任工作。建议考核期一般应达到一个季度以上。2】具体的考核内容或考核项目

单位具体要考核什么，应该在考核期开始之前即告知职工，如果考核范围不确定，就无法界定职工应当胜任什么工作。3】 合理量化的考核指标

考核的指标最好应量化，只有量化才具有操作性并且更具客观性，避免考核的主观人为因素。如果考核指标不合理、不量化，职工会不认可考核结果，司法机关也可能不认可企业做出的“不胜任”的考核结论。有的工种容易确定量化考核指标，有的工种难以量化指标进行考核，这需要人力资源管理者与职工的直接上级管理人细致和巧妙地进行考核指标设计。

6.2 收集保管不胜任工作的证据

从很多案件中发现，企业往往疏于平时的证据收集工作，面对一个长期工作能力低下的职工，竟然苦于无法拿出客观的证据材料，并最终导致企业败诉。如何收集关于职工工作表现的证据：

1）借助技术手段，客观记录职工的工作表现，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果，系统就客观记录了程序员每日开发的代码量。

2）管理人与职工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件，应当妥善留存，不要删除。

3）企业客户或者内部同事的投诉举报材料，要长期保存。

4）管理人定期与职工进行绩效面谈，指出职工的缺点不足，并且每次绩效面谈都让职工对谈话记录签字，或者让职工提交工作改进计划。5）绩效考核结果发给职工，并签收。

通过上述手段，企业就可以收集和保留证明职工不胜任工作的证据。

7.不胜任工作的调岗，可否同时调薪？

岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在职工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。职工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。

企业在调薪操作时应当基于以下前提：

1】 有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由企业单方确定。2】 与职工书面确定新的岗位与报酬标准。3】 调薪的幅度是否合理，可考虑以下几个方面：

首先，看调整的原因。“劳动合同变更的基本原因大体包括两个方面：一是企业与职工的合意；二是情事变更”。企业完全可以与职工进行协商达成合意调整工资标准，但在发生情事变更的情况下，企业能否单方作出调整，劳动合同法第40条规定：有下列情形之一的，企业提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同：“

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该条实际既表明企业单方变更权，也表明单方变更的条件：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在工资调整上，无非是企业经营上的存在严重困难，因为只有在发生严重困难的情况下，企业才能够减员增效或者减资创效。

因此，只有在企业生产经营出现严重困难的情况下，企业方可减资，企业难以维系生存的时候，应当理解和支持企业减资以度过难关。

其次，看调整的幅度是否合理。调整幅度的合理性“是否影响职工之生活”，以不影响职工的基本生活为目的。

8.企业法定单方对职工调岗情形

根据劳动合同法第40条的规定，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业可以进行调岗；根据《劳动合同法》第40条的规定，职工不能胜任工作，企业可以调岗。

从第40条的规定看，这两种情形调整职工工作岗位并不需协商一致。理由如下：（1）从条文文意看，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业另行安排工作并无协商一致的要求。职工不能胜任工作，法条规定企业可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。

（2）从操作角度看，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，职工拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。

同理，职工不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个职工会同意降职，这样也导致企业在职工不能胜任工作情况下无法操作。

为此，1996年5月30日原劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因职工不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于企业的自主权。”所以，在职工不能胜任工作的情况下，企业调整职工的工作岗位属于企业的自主权，无需与职工协商一致。“企业与职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。

企业要承担证明职工不能胜任工作，对职工进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比如职工所在岗位的职责要求，日常工作业绩，考核标准考核结果等。

9.部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？ 劳动合同法规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，未能就变更劳动合同达成协议的，企业提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多企业认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？ 一般认为，客观情况发生重大变化的主要情形有：

1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。

2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。如企业分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，企业合并或分立等。约定情形在适用时可能会导致争议。

既不是法定情形，又不是约定情形，则不认为是客观情况发生重大变化。

姜晓亮律师 国际法学硕士 响应式网站 m.colaw.cn

第二篇：镇政府对特殊情况职工进行帮扶

韩岗镇困难职工帮扶中心帮扶项目及办事指南

一、信访接待

（一）接访时间

星期一至星期五，上午 8:30-12:00，下午14:30-17:30,根据情况安排领导接访日。

（二）接访内容

一般信访案件为反映职工权益问题及申请各类救助的信访件。重要信访案件为上级机关交办的信访件；新闻媒体曝光和转来反映职工权益问题的信访件；集体上访或越级上访的信访件；工会领导批示办理的信访件；反映职工权益问题的典型案件；其它需请示办理的重要信访件。

（三）处理原则

根据职工反映的问题，接办人员应给予认真的解答。能够立即解答的立即解答；对于那些政策界线不清、所反映的情况需进行调查核实或需与有关部门进行协调解决的，本着想职工之所想、急职工之所急的原则，尽快组织协调处理，在3日内给予答复。

二、法律咨询

（一）接访时间

星期一至星期五，上午 8:30-12:00，下午14:30-17:30。

（二）接访内容

职工在工作中遇到的有关劳动合同、劳动报酬、支付加班工资、经济补偿、社会保险和福利待遇、休息休假、安全生产、女职工特殊劳动保护等方面的法律、法规、政策的咨询、解答和投诉。

（三）处理原则 根据职工反映的问题，接办人员应认真做好记录，能够立即解答的立即解答。对于法律法规、政策界线不清、所反映的情况较为复杂的，可向上级工会报告，听取上级工会指导意见，在3日内给予答复。

三、劳动争议调处

（一）工作内容

根据职工反映的问题，接办人员应认真做好记录。能够立即解答的立即解答，凡即时答复处理的，要在记录本上写明答复处理情况。对于重大劳资纠纷，应立即向工会领导报告，并积极协调有关部门进行处理。

（二）处理原则

根据职工的申请，帮扶中心应当代表职工与用人单位交涉，帮助职工与用人单位调解劳资纠纷。对于单位与职工发生劳动争议的，经调解不成，帮扶中心应指导、帮助职工依法申请劳动仲裁或提起诉讼，对生活困难职工可以提供法律援助。

四、生活困难救助

（一）申请对象

困难职工本人或其家庭成员因患重大疾病等特殊情况，导致家庭生活困难的，给予一次性生活救助。

（二）提供资料

1、《韩岗镇困难职工临时困难救助申请表》1份；韩岗镇职工临时生活困难救助申请表.doc

2、本人身份证、户口簿原件并各复印1份(工会会员的提供工会会员证)。

（三）救助标准

1、申请人是工会会员的，救助标准为500-1000元；

2、申请人非工会会员的，救助标准为300-500元。

（四）审批程序

帮扶中心在收齐上述资料后，在5个工作日内审批；遇紧急情况，特殊处理。符合条件的，按照救助标准给予一次性生活救助。

五、大病医疗应急救助

（一）申请对象

1、机关事业单位工作人员；

2、各类企业职工和在本市用人单位工作并已订立书面劳动合同的外来务工人员（含农民工）。

（二）申请条件

1、因重大疾病或非因个人原因突发意外伤害，无力承担当年个人医疗费用并导致家庭生活特别困难；

2、符合国家计划生育政策；

3、家庭成员无赌博、吸毒行为。

（三）提供资料

1、《韩岗镇职工重大疾病医疗救助申请表》1份；韩岗镇职工重大疾病应急救助申请表.doc

2、本人身份证、暂住证或户口簿原件和复印件各1份；

3、劳动合同书或参加社会保险证明原件和复印件各1份；

4、荣誉证书、工会工作者身份证明、工会会员证原件和复印件各1份；

5、社保定点医院出具的疾病诊断证明、医疗费单据、病历原件及复印件；

6、医疗保险报销资料和专用凭证原件及复印件；

7、申请人所在单位出具的工资收入证明。

（四）救助标准

1、非因个人原因突发意外伤害造成伤残而无力治疗的，视伤残程度和困难情况，给予3000元以下的救助；

2、患有符合市劳动保障部门确定的中额费用并重病种和高额费用病种的，视其病情和家庭困难程度给予8000元以下的救助；

3、需要进行重大手术治疗的，给予20000元以下的救助，其中需要进行肾脏移植等特大手术的，给予30000元以下的救助。上述救助，以不超过申请救助者累计住院自付费用的总额或住院医疗保险最高限额为限。已参加医疗保险的救助对象，在按规定享受了各种医疗保险待遇（当期）之后，按上述办法予以救助。

（五）审批程序

帮扶中心在收齐上述资料后，在7个工作日内审批；紧急情况特殊处理。符合条件的，医疗救助资金由帮扶中心划拨到定点医院帐号或申请人个人存折帐号，以支付相关医疗费用；不符合条件的，予以解释和说明。

六、工伤援助

（一）帮扶项目

1、工伤慰问

2、法律援助

3、工伤救助

4、定期探望

5、医疗救治应急垫付救助

（二）工伤救助标准

职工(包括外来务工人员)在受伤和患职业病期间，已认定工伤或工伤未认定之前，经审查能够初步认定为工伤或患职业病，因单位原因导致家庭生活困难或医疗难以为继的，可给予一次性工伤救助。

1、工会会员的，标准为：500—800元；

2、非工会会员的，标准为：300—500元。

必要时，根据职工的请求将其送到爱心病房进行救治，以减少医疗费用的开支。

（三）定期探望慰问标准

对因工受伤或患职业病职工(具有本市户籍的)，经法定机构评定工伤残废等级为1—4级，在春节期间对其开展送温暖活动，并定期进行心理辅导，帮助他们树立乐观向上、积极进取的心态。

1、工伤评定为一级的慰问标准为：800元；

2、工伤评定为二级的慰问标准为：700元；

3、工伤评定为三级的慰问标准为：600元；

4、工伤评定为四级的慰问标准为：500元。

（四）提供资料

1、《韩岗镇职工工伤援助申请表》1份；韩岗镇职工工伤探视救助申请表.doc

2、身份证或暂住证、工会会员证原件，并各复印1份；

3、单位有关事故伤害或患职业病的证明；

4、工伤认定书或劳动部门出具的申报工伤证明。

（五）审批程序

帮扶中心在收齐上述资料后，在7个工作日内审批；遇紧急情况，特殊处理。

七、法律援助

（一）援助对象

1、获得市级以上劳动模范、先进工作者和“五一”劳动奖章荣誉称号的；

2、基层工会主席、副主席和工会委员；

3、工会会员；

4、职工(包括外来务工人员)；

5、基层工会组织。

（二）援助形式

1、解答法律咨询、提供法律意见；

2、代拟法律文书；

3、劳动争议仲裁代理；

4、民事、行政诉讼代理。

（三）援助范围

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

（四）提供资料

1、《韩岗镇职工法律援助申请表》1份；韩岗镇职工法律援助申请表.doc

2、本人身份证或暂住证复印件1份；

3、工会会员证复印件1份；

4、与所申请法律援助事项相关的证据材料；

5、单位或社区委员会、村民委员会出具有关本人及家庭经济状况证明。

（五）审批程序

工会法律援助机构自收到申请之日起3日内进行审查，对符合条件者，作出给予法律援助的决定，指派法律援助人员，并通知申请人；对不符合条件者，作出不予法律援助的决定，并通知申请人。发生重大集体劳动争议案件，实行即审即批制度。

八、助学帮扶

（一）申请对象

主要适用于特困职工子女非义务教育的高中或大学教育阶段，因家庭生活困难或其他特殊原因导致读书难的学生给予一次性助学帮扶。

（二）申请条件

1、享受我市最低生活保障的特困职工或因家庭成员患重大疾病等特殊原因而导致家庭生活特别困难的职工家庭；

2、子女品学兼优。特困职工家庭子女成绩特别优秀，获得市以上表彰的，享有优先助学帮扶的待遇。

（三）助学标准

1、高中阶段：按每学年(含上、下学期)发放一次，每次发放标准以1000元为限；

2、大学阶段：凭大学录取通知书所收的学费为准，对新生入学学费给予一次性6000元至8000元资助。

（四）提供资料

1、《韩岗镇工会助学登记表》一式两份；工会助学金申请表.doc

2、家庭户口簿、低保证或特困证的复印件1份；

3、没有低保证或特困证，而其家庭有其他特殊困难的，必须经社区居民委员会或村民委员会审核，并提供相应的证明材料。

梁山县韩岗镇镇困难职工帮扶中心

二○一一年七月二十二日

第三篇：关爱职工 公司组织职工进行体检

关爱职工 公司组织职工进行体检

随着生活节奏的加快，工作压力的增大，职工们的身体素质显得尤为重要。公司从关爱职工的身体健康出发，为激发工作热情，增强企业凝聚力，构建和谐的内部环境，4月29日至5月6日，公司组织全体员工到美年大健康体检中心进行一年一度的健康体检。体检内容包括内科、外科、心电图、肝功能、肾功能、血常规、尿常规、胸部正位片、彩超（肝胆脾肾）、妇科等项目。

为更好地组织此次体检，公司工会对前期工作进行了积极的筹备，对职工的意见进行了搜集和整理。通过与院方积极协调，对体检环境、体检设备、体检价格进行了详细的考察，最终确定了体检时间和项目，切实做到了从关心员工的健康出发，为员工着想。

近年来，公司始终把关爱员工的健康作为建设和谐企业的一项重点工作来抓，每年都会组织员工进行健康体检。通过全面细致的检查，达到“早诊断、早预防、早治疗”的目的。以实际行动关心员工，让员工切实感受到企业的温暖，进一步提升员工的归属感，提高员工的工作热情，对公司的长足发展起到了积极的推动作用。

第四篇：公司财务部工作岗位描述

计划财务部工作岗位描述

1.财务经理岗位职责

1.1.负责组织建立、健全全公司财务管理、经济核算方面的规章制度和贯彻落实并执行《会计法》、各项新会计制度、新会计准则及上级公司财务管理制度。

1.2在公司总经理及财务总监的领导下，领导财务人员进行本公司的日常财务管理、会计核算工作，参与本司经济合同的会签、付款的审核。

1.3.根据董事会下达的目标利润，牵头编制本公司的各项、月度明细预算，并确保将经公司批准后的各项指标落实到各责任部门。

1.4.根据公司整体营运计划，组织、编制资金预算计划，交公司领导审核并上报批准后平衡、实施，合理调度资金。

1.5.全面掌握财会岗位的工作流程，审核会计凭证、会计报表、财务分析，监督财务制度的执行。

1.6.负责工程预、决算的审查工作，控制管理好各项工程支出。负责审查、监督物资采购计划的询价及报价工作。

1.7.参加公司建设管理、生产经营管理会议，参与经营决策和分析，协助公司领导管理和监督公司的相关经济工作。

1.8.负责公司建设管理、生产经营各种费用报销和各项支出审核工作。1.9.负责协调与税务部门的关系，及时掌握各种税收政策，在充分享受税收优惠政策的前提下按章纳税。

1.10做好融资工作，负责协调好与银行的关系，保证生产运营的资金需要。

1.11.负责组织财务人员业务知识培训，提高财务人员的操作水平。

1.12经常检查库存现金和银行存款情况，发现问题及时处理，确保公司资金安全。

1.11.负责审计公司各项经济效益的估算，监督经营收入的结算、催款等工作。

1.12.负责公司经济责任制的考核工作，并提供合理有效的管理措施。

1.13负责同上级公司财务、审计、考核等部门的联络与沟通工作。

1.14负责公司重大经济业务的协调与处理工作 1.15完成公司领导交办的其他各项工作。2.主管会计岗位职责

2.1.根据<<施工企业会计制度>>和内部财务制度，负责拟订公司成本费用预测、计划、控制、核算、分析和考核制度，报领导批准后组织实施。

2.2.按照经济核算原则，按月做好财务情况分析、建设成本费用、生产经营成本费用分析和利润执行情况，考核资金使用效果，寻求降低成本的控制措施，及时向有关领导提出合理化建议，当好领导参谋。

2.3.根据<<会计法>>及企业会计制度的规定，审核和复核各种凭证单据是否合法，内容是否真实，手续是否完备，数字是否正确，附件是否齐备，是否符合记账要求，发现问题要及时会同有关人员修正调整或向财务经理提出建议。

2.4.熟悉运用财务软件、会计科目，准确、及时地做好账务和结算工作，正确进行会计核算，填制会计凭证（非现金）和记账、结账工作，年末负责打印各类明细账、总账并装订成册和建立新的会计的完整的账务文件。

2.5.按会计规定业务要求，正确计算工程建设成本，生产经营收入、费用、成本，正确计算和处理财务成果，并根据公司董事会下达的建设成本、生产经营利润指标，结合公司的实际经营情况做好月度、季度、会计报表做到上报及时，负责编写会计决算说明。

2.6.负责开展财务审计、工商联合年检等工作，并争取在董事会年会之前拿出审计报告，负责做好利润分配核算工作。

2.7.负责公司固定资产的管理和核算，正确按月计提折旧，定期或不定期地参与盘点工作。

2.8.负责公司各种税金的计算、申报工作。

2.9.负责职工个人欠款明细账、应收、应付往来款项的管理，定期检查清理，对存在问题与经办人员共同查清原因及时向领导汇报。

2.10.按会计档案管理制度规定，负责对公司的会计凭证、会计账簿、会计报表等资料，定期整理，审查核对，分类编制档案目录，隔年移交公司档案室保管。

2.11.深入施工一线，了解各专业成本支出情况，为降低生产成本支出，提供有价值的建议和改进措施。

2.12.做好内部核算和分部门费用管理核算工作，搞好成本和财务分析工作，提供有价值的成本分析资料。

2.13.做好公司和部门领导交办的其它工作。3.事业部财务会计岗位职责

3.1.熟悉企业会计制度，掌握公司报销制度和 报销流程，建立各类工程档案，进行工程成本的核算和监督，定期分析总结，不断加以改进和完善，总结经验提出降低成本的措施和建议。

3.2.负责审核原始凭证的合法性、合规性、准确性、真实性，包括内容、用途、审批手续和原始交易所金额的大小，并填制相对应的会计科目的记账凭证。

3.3.根据审核无误的记账凭证登记明细账,并及时与总账进行核实.3.4.做好相关成本资料的整理、归档、数据库建立、查询、更新工作。

3.5.负责对工程借款和个人借款的登记及催款清理工作。3.6.每季度负责提供公司考核所需的财务数据。3.8.每月检查资金、成本计划执行及工程和个人借款情况，每季应书面汇报部门领导。

3.9.完成公司及部门领导交办的其它工作。4.机关出纳岗位职责

4.1.熟悉并执行现金管理条例、银行结算制度，根据审核后的记账凭证，复核无误后办理现金和银行收付结算业务，且每日盘存现金余额并与现金日记账相符。

4.2.据审批过的原始凭证或用款申请单予以报销或付款并编制现金、银行存款收、付凭证。已办理收、付款的原始凭证应加盖收、付讫。

4.3.管好库存现金，不得坐支现金，不得以白条、借据抵库，不得擅自挪用库存现金。

4.4.与供应商及客户之间往来款项结算，达到转账起点的一律以转账支票予以支付，出纳无权擅自支付现金，如有供应商要求支付现金时必须取得供应商出具的加盖财务专用章的现金收据后，按付款程序办理付款业务。

4.5.员工出差或办理业务借用的备用金，在出差结束或办理完成业务后三天后，由出纳人员摧办结账业务。

4.6.当备用金不足时(备用金控制在5000元为准)，应事先填制提款申请单，办理有关审批手续后方可向银行提取库存备用金。

4.7.正确填写转账支票及其它结算凭证，不签发空头、远期支票。银行票据金额、用途等必须与原始凭证相同。4.8.根据现金日记账的余额，核对库存现金，发现错误，及时查明原因，并向领导汇报，不得隐满；

4.9.月末根据银行日记账余额，与银行对账单核对，发现错误，及时查明原因，编制银行余额调节表，年底连同银行对账单一起装订成册交主办会计归档；

4.10.随时掌握银行存款余额情况，以利工程施工和日常行政办公过程中的资金调动。

4.11.熟悉并执行“企业会计制度”、电算化知识，熟悉本公司经营结算业务、内部管理制度，填制现金、银行电算化凭证。

4.12.按规定保管、填制各种支票、汇票等银行结算凭证，数字正确，作废支票与存根一并保存，并加盖作废章，月底装订与记账凭证后。

4.14.负责办理通过银行托收承付业务如：水电费、电话费、利息等审批手续。

4.15.年末负责打印现金、银行日记账并装订成册后交主办会计归档。

4.16.有权拒绝不符合现金业务事项的付款，有权拒绝违反财经纪律的收支并及时向领导汇报。

4.17.负责各账户之间资金调配的审批和付款手续。4.18.支票领用按规定进行登记，并定期进行清理和核对。4.19.现金支出按规定的范围予以支付，如：差旅费、工资性支出、零星采购及备用金等，其他支出原则上不予支付，特殊支出需经财务负责人批准和总经理批准。

4.20配合总账会计做好财会电脑的记账及其他工作。4.21每月5日编制银行存款余额调节表，及时清理、调整未达账项，按月将银行对账单与银行存款余额表装订在凭证后归档。

4.22完成公司和部门领导交办的其它工作。5.机关审核制单会计岗位职责

5.1.熟悉企业会计制度，掌握公司报销制度和 报销流程，建立预算计划与实际开支比较档案，进行行政各部门费用预算的核算和监督，定期分析总结，不断加以改进和完善，总结经验提出降低成本的措施和建议。

5.2.负责审核原始凭证的合法性、合规性、准确性、真实性，包括内容、用途、审批手续和原始交易所金额的大小，并填制相对应的会计科目的记账凭证,转主管会计登记电子账.5.3.做好各事业成本资料的整理、汇总工作,根据汇总结果填写往来拨账单给各事业部,同时根据综合行政部下拨的各种费用摊销表填写给各事业部.并填制相对应的会计科目的记账凭证,转主管会计登记电子账.5.4.负责对机关个人借款的登记及催款清理工作。

5.5.每月检查资金、成本计划执行及工程和个人借款情况，每季应书面汇报部门领导。

5.6.完成公司及部门领导交办的其它工作。6.事业部出纳岗位职责 6.1.熟悉并执行现金管理条例、银行结算制度，根据审核后的记账凭证，复核无误后办理现金和银行收付结算业务，且每日盘存现金余额并与现金日记账相符。

6.2.据审批过的原始凭证或借款单予以报销或付款并编制现金、银行存款收、付凭证。已办理收、付款的原始凭证应加盖收、付讫。

6.3.管好库存现金，不得坐支现金，不得以白条、借据抵库，不得擅自挪用库存现金。

6.4.员工出差或办理业务借用的备用金，在出差结束或办理完成业务后三天后，由出纳人员摧办结账业务。

6.5.根据现金日记账的余额，核对库存现金，发现错误，及时查明原因，并向领导汇报，不得隐满；

6.6.月末根据银行日记账余额，与银行对账单核对，发现错误，及时查明原因，编制银行余额调节表，年底连同银行对账单一起装订成册交主办会计归档；

6.7.随时掌握银行存款余额情况，以利工程施工和日常行政办公过程中的资金调动。

6.8.熟悉并执行“企业会计制度”、电算化知识，熟悉本公司经营结算业务、内部管理制度，填制现金、银行电算化凭证。

6.9.年末负责现金、银行日记账并装订成册后交主管会计归档。6.10.有权拒绝不符合现金业务事项的付款，有权拒绝违反财经纪律的收支并及时向领导汇报。6.11.现金支出按规定的范围予以支付，如：差旅费、工资性支出、零星采购及备用金等，其他支出原则上不予支付，特殊支出需经财务负责人批准和总经理室批准。

6.12配合总账会计做好财会电脑的记账及其他工作。6.13每月5日编制银行存款余额调节表，及时清理、调整未达账项，按月将银行对账单与银行存款余额表装订在凭证后归档。

6.14完成公司和部门领导交办的其它工作。

第五篇：如何对公司新人进行管理

如何对公司新人进行管理

很多新人到公司上班一段时间仍无所适从，不知道自己该学什么，要不然就是觉得自己不受重视，新人要在企业生存下去，当然是要先付出努力去适应企业，但是如果我们作为管理者可以真正对新人负起我们的责任，我相信，新人们会更快成长，也会对我们的公司有更强的归属感。

之前有位朋友问我管理者该如何来负起这个责任，我想我们可以从以下几个方面去加强。

1、多沟通。

新人是一个特殊的群体，对于企业的情况可能一无所知，对环境陌生和敏感，也就更需要关怀，不管是部门领导还是直接领导，我想如果在有条件的情况下都应该多跟新人沟通，特别是新人的直接领导，应关注新人心态的变化，了解新人的需求，对岗位掌握的情况，这种沟通一来可以拉近管理者与员工的距离；二来可以显示领导对员工的关怀，让员工不会因为初到一个地方而孤单；三来及时了解员工动态，发现新人的优点和不足，帮助员工了解自己；四呢作为部门领导更应该通过与新人的沟通来了解部门对于新人的培训是否到位。

在这里顺便提个案例。

小王是刚毕业的学生，到一家公司工作没几天，有一天小王在去吃饭的路上遇到了部门的老大，没想到老大看到小王后竟然叫了小王的名字，这让小王很感动，因为小王部门也有好几十号人呢，而老大也仅仅是在面试的时候见过一面，竟然就记住了小王的名字，这让小王久久不能忘怀，在之后

当别人问及你觉得部门怎么样的时候他都会说我很喜欢这里，因为这里的领导很好。

作为部门领导，可能有很多的下属，我们也不能苛求对所有下属都要知道名字，或者都要跟自己的下属聊天，但是我想我们的部门最高管理者是不是能多一些关注新员工管理，哪怕是在路上的一个笑容，一句鼓励的话，都会给新人带来无穷的激励。

2、安排优秀的专人带新人。

有一个新人被安排到一个岗位，领导也没说谁来带他，同事都不怎么理他，这位新人尽管很努力，但是由于大家都忙，且领导又没有安排谁来带，大家心想多一事不如少一事，也就没有人主动去教新人了，新人到岗一个月工作没学会反而学会了老员工一些不好的陋习，结果新人试用期没通过，领导们私底下却在说现在的新人呐，就是没有我们以前的好啊。

在这个管好自己就好了的企业环境里，很少有马大姐那么热心，最好不要对新人期望过高，用放牧的方式来管理新人，所以在新人培训上最好采用专人来带的方式，让新人知道我应该跟谁，而老员工也知道，他是我的“徒弟”。

另外，俗话说“物以类聚，人以群分”，优秀的人的周围聚集的是一群优秀的人，所以如果我们在新人刚进公司的时候就让该职位优秀的员工来带新人，我相信新人一定可以从优秀的员工那里吸收到优秀的元素，从而对自己有更高的要求，最终也会成为优秀的员工。

3、对新人报告的批阅。

现在很多公司基本上都会要求新人进公司开始到转正隔一段时间写一份报告，新人们在总结自己学到的东西之余也会根据自己对于岗位的理解提

出自己的意见或者建议，但是我看过无数的报告，在报告的尾端经常是一片空白，也有的是两个字“已阅”，或者不管报告有无意见或建议，新人写了报告交了上去就没有下文了，也不知道领导们看了报告有何感想呢？新人们可能都在翘首以待，可是等待他们的仍然是无声无息。

老员工需要鼓励和激励，新人更甚。

我想如果管理者在对待新人的报告上可以做到以下几点，新人一定会更积极投入学习的。

（1）对新人提出的意见或建议进行批复（先鼓励再回复）；

（2）对新人报告中的对于工作的认识的总结进行批注（总结得好的表扬，存在问题的纠正）；

（3）如果新人写的报告有问题（写报告的能力、提问题的尖锐度等）一定要善意提醒，帮助新人如何写好一份报告和如何提出意见和建议。

（4）根据新人的报告，直接上司不定期找新人聊聊，确认其报告所描述的学习进度，让新人确切知道自己掌握了什么。

4、把新人介绍给相关部门。

俗话说进门靠师傅，修行靠自己，新人刚到岗位上班，对周围环境很不熟悉，如果我们管理者可以在新人入职后把新人带到与其工作相关的相关部门去认识一下以后可能会打交道的公司同事，那么我想这对于新人而言，或多或少会减少了对工作的恐慌（不知道该跟谁打交道），也就能够更快的投入到工作中去了。

小利是某公司的一个主管，他在培训新人上就采用了这种方法，在新人开始熟悉本职工作后（一般都是一周左右），小利就会带上新人到与该职位有关的其他部门去，把新人介绍给相关部门的一些同事，因为有小利带着，大家对新人都相当客气，也都说以后有什么要求直接找他们就行了，在之后新人逐渐独立工作后，因为有了这个铺垫，工作起来顺利很多。

5、对新人多一点宽容。

新员工刚来，对一切都不太熟悉，但是有些公司好像很急着让新员工做事似的，在新员工进来才没几天就交给新员工一些任务，也不问问新员工能不能做，结果做错了还要骂人家能力不行，这样的工作您说新人会有何感受？有些人忍了，也有些人走了，这是我们管理者想要的吗？我想大家都不愿意好不容易招个人随随便便就走人了吧？再说新员工刚来，还在适应阶段，我们对新人是不是可以多一些耐心，多一点宽容，就算刚开始做错了，只要不是很大的问题（如果是很大的问题也要自己反思一下，为什么在新人还没熟悉的时候要交给新人这么重要的事情？），我们也可以宽容一些（宽容不是纵容），帮助新人分析做错的原因，并且灌输“第一次就把正确的事做正确”的理念给新人，让新人不断提高对于做正确的事的要求，我想新人一定会越做越好的。

6、不要轻易说新人“不行”。

我们做员工的时候经常被领导说“不行”，我们做领导的时候经常说员工“不行”。

很多曾经被贴上“不行”标签的人现在可能很多都是老总级人物甚至老板了，既然我们曾经被人家说“不行”，为何今天不能给新人一点时间、一点方法呢？轻易说新人“不行”，其实是在打自己嘴巴，我们都知道，就教育而言，大家接受的程度都差不多，就智商而言，新人不见得比谁差，如果新人的态度没有问题（想学），那么你说他怎么会学不好呢？所以我是建议很多管理者千万不要轻易就给新人下“不行”的结论，当新人未能按照我们的要求

掌握技能的时候，我们先自我检讨一下教导的方式有无问题（不要跟我说那句为什么这个方法对别人就可以，您没听过因材施教吗？），改进自己的方法后再行教导，如果还不行我们还可以给新人一次机会，再自我检讨下，如果还不行再下结论才是对新人负责的态度，因为说不定您现在留住的这位新人，以后会成为您的上司。呵呵

7、对新员工离职的关注和改进。

有一些新员工刚进公司没多久（可能几天，也可能几个月）就离职了，如果我们多关注一下这种现象，我们就可以了解到新员工为什么会迅速离职，是大环境的问题还是部门哪些地方没做好，如果发现是自己部门管理问题，那么在以后也就可以避免类似的问题发生了。

以上几个方面的思考也仅仅是个人在实际工作中的一些总结和思路，不代表完全适用于所有的企业，但是我想只要我们有这个改进的意愿，我们在新人的管理上是可以越做越好的。