关于中国企业短命的一些建议

第一篇：关于中国企业短命的一些建议

关于中国企业短命的一些建议

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中国企业在整个宏观环境上与西方发达国家的企业有所不同，因此对于西方学者所研究总结出来的一些结论对中国企业不一定就适用，结合中国的国情来考虑，可以从以下几个方面来说：

首先企业必须发展自己独特的积极的企业文化。

管理大师托马斯彼得斯说：“一个伟大的组织能够长久生存下来最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”对于一个长寿企业来说，与之相匹配的优秀的企业文化是必不可少的，它像一条线串起企业的过去现在和未来。而要有一个优秀的企业文化，主要可以从这几点来考虑：

．企业家要具有所谓的企业家精神。在各种各样企业家所应该具备的素质里面，正直诚信是首要的，也越来越被人们所重视。一个企业家，如果他自身的信誉名声有问题，无疑将会影响到整个企业的声誉，根据博雅公司年在美国的调查显示，的声誉在公司声誉中占有的比例高达。而中国，很多商人认为无奸不商，而百姓则觉得无商不奸，使得两者之间都有某种意义上的信任危机了，这使得这一点就显得尤为重要，企业家一定要加强自身的修养。

．企业必须形成以人为本的氛围。员工就是给老板干活的观点要摈弃掉，但是也不同于五六十年代的那种工厂是所有工人的厂那种概念。企业对员工要进行宽容性管理，让员工对公司有一种自我认同感，给员工以充分的空间去发挥自己的潜力，同时企业要尽量给员工提供学习的机会，让员工与企业共同成长。

．创新是永恒的主题，也是一个优

秀的企业文化的必要组成部分，这个就不多说了。中国的企业在圈子里禁锢了那么多年，也该是“解放思想”的时候了。

其次企业必须有自己的发展战略和核心竞争力。

企业要有自己的核心竞争力这一点是无容置疑的，没有了核心竞争力企业都没有办法生存更谈不上要长久的发展了。虽然年代多元化是企业发展的主流，但是现在已经有了“归核化”的发展方向，即围绕自己核心竞争力的有限相关多元化。而且企业必须发展一种价值性的品牌营销，就像海尔，不仅卖的是产品，更重要的是卖的是“真诚到永远”

而关于发展战略，需要注意的是这个战略应该是动态的，随着环境的改变要不断调整的，企业在不断的调整适应环境中向外界学习，这个也是阿里·德赫斯所提出来的学习型组织，在中国依然是非常可行的。

第三、企业一定要把客户服务放在极其重要的地位。中国企业一个很大的

毛病就是短视，为了眼前的利益不惜得罪消费者，售后服务做的很不的到位，这样下去企业最终会被消费者所淘汰。只有把握了消费者，从消费者的抱怨中得到创意，不断完善自己的产品及服务，企业才能长久的生存。

第四、组织结构方面，分权显的尤其重要。不能再像以前一样一个人说了算了，那样的决策虽然来的快，但错误的概率也似乎更高，如果权力集中在一个人手里，一旦他做了错误的决定或者他撇下了企业，企业就只有死路一条，所以，一定要是管理团队在领导企业而不是个人。

第五、关于政府方面的，对于企业要以支持的态度。不能企业一旦开始做大一点做的好一点就给企业扣上一些很重的社会责任的帽子，让企业去收购这个收购那个，或者成天去所谓的调研，弄的企业负重不堪，没有办法更好的生存。

第二篇：中国企业文化建设“十二五”规划建议

中国企业文化建设“十二五”规划建议

作者：中国企业文化研究会 更新时间：2011-1-21

企业文化作为独特的资源，在提高企业经济效益、增强职工综合素质、增强企业核心竞争力、推动企业科学发展、促进社会文化繁荣发展中起着重要的作用。经过多年的普及推广，中国企业文化建设在企业发展中的战略地位逐步确立，企业文化体系不断完善，企业文化建设氛围更加浓厚，企业文化建设工作格局初步形成。从总体上说，中国企业文化建设已经由过去自发、独立、分散、浅层次的发展阶段，进入到了有统一组织领导、明确目标导向、健全体制机制、丰富载体支撑、体现企业特色、与企业发展战略相适应相促进的整体深化阶段。

“十二五”时期是推进我国经济发展方式转变和企业科学发展的关键时期，也是中国社会主义文化包括企业文化发展的重要阶段。加快转变经济发展方式，必然对企业文化建设提出更新、更高的要求，特别是后金融危机时期，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势。为推进中国企业文化建设繁荣健康发展，根据十七届五中全会关于推进社会主义文化大发展大繁荣、提升国家文化软实力的精神以及党和国家文化主管部门的要求，中国企业文化研究会提出此建议。

指导思想、基本要求、总体目标

指导思想。“十二五”时期中国企业文化建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，全面落实党的十七届五中全会精神，围绕我国国民经济和社会发展第十二个五年规划提出的目标任务，突出科学发展的主题，把握加快转变经济发展方式的主线，以企业改革发展为中心，坚持以人为本，坚持贴近经营管理实际、贴近生活、贴近职工精神追求，实事求是、与时俱进、开拓创新，建设注重文化内涵、时代特色、国际视野的中国企业文化，促进中国企业管理水平和国际竞争能力的提高，促进中国企业科学发展和职工全面发展。

基本要求。

引领发展。企业文化建设要与企业战略高度匹配、一体化运行。企业文化建设的各项工作都要从服务发展出发，着眼于解决影响制约企业科学发展最突出的问题，进行企业文化建设的总体规划和科学设计。

价值主导。企业软实力、文化力，从根本上取决于核心价值观的生命力、凝聚力。构建能够有效发挥引领和整合作用、符合企业发展要求、全体职工认同的核心价值体系是企业文化建设的根本任务。

遵循规律。企业文化培育、建设和应用，对中国企业来讲，是一项全新的事业，一定要不断学习探索文化应用于实践的内在规律。对文化内涵不能望文生意，对实践的过程和方法不能盲目，而应当加深对文化的理性思考，对文化在现代企业中发挥作用的独特方式不断总结。企业文化建设要遵循企业成长的规律、企业文化形成发展的规律及文化育人的规律。科学把握企业文化发展的阶段性、企业文化构成的多样性和企业文化建设的长期性。

以人为本。职工既是企业生产经营活动的主体，也是企业文化建设的主体和动力源泉。要保障和实现企业职工的基本文化权益，使广大职工共享企业文化建设的成果。以科学的文化理论武装职工，以正确的舆论引导职工，以高尚的精神塑造职工，以优秀的文化产品鼓舞职工，促进职工的全面发展。

突出特色。企业文化要体现行业特点、企业特色，使职工感到企业文化既是本行业经营所特有的精神状态的真实写照，又是本组织所具有的独特表述，从而起到鼓舞士气、激励斗志、形成良好的精神氛围的作用。

继承创新。推进企业文化建设要尊重历史，继承中华民族优秀传统文化、马克思主义指导思想、丰富的革命文化。创新是文化的本质特征，要大力推进企业文化创新，把创新作为一种信念、一种追求，对企业的文化资源和国内外优秀企业文化成果进行创造性的借鉴和利用。

统筹兼顾。企业文化建设是企业全局性、综合性的工作。企业文化建设要与企业其他各项工作统筹兼顾，要与企业党组织的各项工作统筹兼顾，主管部门与企业其他管理部门的文化建设责任要统筹兼顾，体系内各方面工作也要统筹兼顾。

务求实效。企业文化体系建设和文本化过程，要在注重系统、完整的同时，力求简明、实用、可操作。力求文化的表达、活动的开展符合企业实际，被职工广泛认同，能够系统传播推广、全面转化、切实“落地”。

总体目标

到2015年，初步建立与社会主义市场经济相适应、与现代企业制度相符合、与企业和职工共同发展需求相一致的企业文化体系。企业文化建设领导体制、工作机制更加完善，企业文化设施更加完备，企业文化产品、文化活动更加丰富，企业文化建设氛围更加浓厚，职工文明素质明显提高，企业文化在企业综合竞争力中的地位和作用更加突出，企业文化的活力和社会影响力不断扩大，文化在经营管理中的作用日益显著，文化管理的自觉性不断提高，企业文化建设为企业科学发展、职工全面发展的服务能力显著提高。

建设重点

加强集团文化建设。集团文化是建立在企业集团所属成员单位个性文化基础上的共性文化，具有战略性、主导性、整合性、包容性，为各成员单位文化建设提供指导、规范和发展的空间。集团文化建设体现中国企业文化建设的主流水平。加强集团文化建设是实施大公司大集团发展战略的需要，是企业集团实施集团化管理、调整重组、提高管控能力、国际化经营中跨文化管理的需要、是有效防范风险和大企业病的需要。要着眼战略，对集团文化体系进行系统规划；要把握本质，精心构建集团价值理念体系；要遵循规律，着力推动集团价值理念的转化；要彰显个性，努力打造充满活力的集团文化品牌；要以人为本，不断追求集团文化建设的高境界。要正确处理集团文化与所属企业文化的关系，实现集团文化本质的统一和所属企业文化的个性化发展。通过加强集团文化建设，为应对后金融危机时代更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争，加快培育形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、具有国际竞争力的大公司大企业集团提供文化支撑。

加强行业文化建设。行业文化是以本行业的历史文化为基础，以解决行业发展最突出的现实问题为导向，以未来的发展战略为依据，建立在所属企业个性文化基础上的共性文化。要通过行业文化建设，规范企业行为，增强行业公信力、凝聚力、竞争力，树立良好的社会形象。各行业主管部门、行业社会团体在抓行业管理过程中，要把行业文化建设放在更加突出的位臵，通过行业文化建设，更好地加强行业自律，避免无序竞争，更好地应对国内外各种风险的挑战，更有力地参与国际竞争。

加强创新文化建设。创新文化是企业自主创新的前提和动力源泉。要增强创新意识，树立创新理念，建立有利于创新的体制机制，培养创新型人才，营造创新氛围。通过创新文化建设，以创新文化引领中国创造，深入实施科技强企和人才强企战略，充分发挥科技是第一生产力和人才是第一资源的作用，增强企业自主创新能力，壮大创新人才队伍，推动企业发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型企业步伐。

加强责任文化建设。中国企业履行社会责任，既要与国际接轨，又要结合我国国情和企业实际，体现出自己的特色。以社会责任作为企业文化构建的基点，是中国企业国际化的必经之路，符合我国建设“和谐社会”的要求，有利于为企业带来良好的声誉，提升企业的竞争力，有利于中国企业参与国际竞争。加强责任文化建设，要以依法经营、诚实守信、提高产品质量和服务水平、节约资源、保护环境、保障生产安全、维护职工合法权益、参与社会公益事业等内容为重点，开展企业社会责任全员培训，提高企业和职工履行社会责任的自觉性、主动性。

加强企业文化融合。企业文化融合是把所属成员单位由于传统、地位等多种因素形成的各具差异性的个性文化，通过充分沟通、交流、吸收、借鉴、融合、创新，逐步建设成统一的更高层次的企业集团文化体系的过程。新形势下，要切实加强调整重组后各企业的文化融合。通过文化融合，解决调整重组企业之间因文化传统、文化思维、文化实践等不同而引发的文化碰撞与冲突，实现文化的创新与提升。在调整重组中，主管部门和企业管理者在制订企业调整重组的资金解决方案、工资解决方案、职工安臵分流解决方案时，要认真研究、稳步推进企业文化融合的问题。建立以核心价值观为基础的坚韧的精神文化纽带，不断增强文化的凝聚力、控制力、影响力，提高竞争力，引领和保证调整重组后的企业集团沿着既定的战略目标科学发展。要加强国际化经营跨文化管理中的企业文化融合，将中国企业文化与世界各国各地区各民族的文化有机融合。识别文化差异，进行文化交流，发展文化认同，进行跨文化培训，达成跨文化理解，形成一种既坚持本国企业核心价值观，又体现与各种异质文化融合的灵活性、有效性，适应资源国的“本土文化”。开放自己，包容别人，为我所用，共享共赢。

加强中小企业文化建设。中小企业是促进经济社会又好又快发展的重要力量,在繁荣城乡经济、增加财政收入、扩大社会就业、保障和改善民生、促进科技创新、优化经济结构等方面,发挥着不可替代的作用。中小企业在落实国家有关政策措施、创新体制机制、改善发展环境的同时，要切实加强企业文化建设，进一步提高自身素质,加快提升创新发展能力,扎实推进结构调整,提高基础管理水平，实现持续健康快速发展。

创造优质企业文化产品。企业文化产品是文化产品的重要组成部分。在企业文化建设中，要把建设的成果转化为文化产品，通过演艺、出版、广播、电视、网络、手机等载体更好地传播企业文化，最大限度发挥企业文化引导、教育、凝聚及推动发展的功能。有条件的企业要发展文化创意产业，强化企业品牌的传播力、影响力。探索开发企业精神教育基地、企业文化建设示范基地、企业主题博物馆、纪念馆、典型遗址、公共休憩空间、文化创意园等工业文化旅游产品。文化生产企业要不断提高装备水平和科技含量，加强对文化产品创作生产的引导，坚持“文化创意”的生产，促进“文科融合”的生产，创造、生产出更多的优质文化产品，打造既有较高文化境界，又有较深文化意味和较浓文化情趣的文化品牌，满足人民群众和企业职工基本的、多样化、多层次、多方面、日益增长的文化需求。

深入开展企业文化调研与诊断 提升企业文化调研与诊断的水平

企业文化调研与诊断是企业文化建设的基础性、经常性、先导性的工作，是企业文化建设的重要业务之一。近年来，很多企业已经理解了企业文化调研诊断之于企业文化培育建设的重要性，但还存在方法比较原始、评价科学性不够等问题。在企业文化建设的起步、创新阶段一定要对企业的历史文化进行广泛深入的调查，清理文化资产，整合文化资源，挖掘文化基因，通过筛选梳理，对企业内的优秀传统文化进行提炼升华，以此作为企业文化建设的基础。要通过调研诊断，了解企业文化的状况，对企业文化的类型和结构特征进行准确判断，分析出企业的优势与长处、阻力与障碍、环境与影响力等，把握企业文化建设的恰当时机，形成独特的企业文化建设方式。

认真做好企业文化建设规划

企业文化建设规划是企业文化建设过程中的重要环节，要与企业整体规划同时进行。企业文化战略是企业战略的重要组成部分，是其中的一个分战略，要有自身的战略定位、战略思考和战略发展目标。企业文化建设的实施步骤要与企业发展战略相一致，实施过程应有系统的规划、详细的计划、明确的目标、具体的责任、任务和清晰的进度安排、时间节点。

全面推进企业文化建设实施

构建理念体系，形成并巩固共同思想基础。企业价值理念体系构建包括明确使命、规划愿景、提炼企业精神、确立核心价值观和提出与企业管理职能相匹配的相关经营管理理念等。企业理念体系的构建要以自身的历史文化为基础，以企业发展中的现实问题为导向，以企业未来发展战略为依据。要加强中国特色社会主义理论教育，形成政治认同和思想共识，增强对中国企业发展模式、发展理念、发展目标、发展方式的认同。要组织职工深入学习领会科学发展观的内涵和精神实质，学习领会转变经济发展方式、促进科学发展的重要意义，增强促进企业科学发展的自觉性和坚定性。要加强形势任务教育，增强职工完成新任务、应对新挑战、实现新发展的信心和力量。要加强职工思想道德教育，树立社会主义荣辱观，自觉抵制和清除西方腐朽文化的侵蚀，消除封建落后文化的影响。

在理念体系构建过程中，企业所属单位之间要采取多种形式进行充分的文化沟通，理性地面对文化差异，整合各种优秀文化资源，找到新的文化共识，形成企业科学发展的文化基因。要动员所有职工参与提炼企业的价值理念，特别是制定企业的使命和愿景，使职工能够在个人动机与企业动机之间建立直接的联系，并对照自身的问题进行绩效改善。理念体系的构建过程应成为企业全体成员揭示问题、研讨问题、达成共识、提升理念、寻求解决问题方案、改进行为的过程，成为企业所属单位和所有职工文化融合、文化创新的过程。

推进核心价值观转化，实施有效的文化管理。要把企业理念体系构建和文本化的完成当作企业文化建设的新起点，扎实推进企业价值观的全面转化，有效地实施文化管理。要通过宣传推广、全员培训和对生产经营管理系统的专项文化创新，推进核心价值观的全面转化。要以企业核心价值观为统领，调整企业的组织结构、配臵企业的人力资源、完善企业的管理制度、再造企业的管理流程、优化企业形象、打造企业品牌、考核企业业绩。

要通过开展形式多样的宣传教育活动，实现企业上下对价值观的深刻理解和广泛认同，实现价值观内化于心；要将价值理念贯穿到企业的各项规章制度和工作流程、工作标准中去，转化为职工可遵循的行为准则和行为规范，实现价值观固化于制；要把价值理念体现在产品的生产销售和服务的提供等经营管理活动中，体现在职工日常行为和企业对外形象上，使价值观外化于行、显化于形。

探索职能文化建设规律和方法，提高企业专业化管理水平。企业各业务部门和职能管理部门，要提出关于企业生产经营管理各个方面的文化理念，把核心价值观体现在企业生产经营管理各项活动中。每一个职能管理和业务部门都要自觉承担与自身业务和职能管理相匹配的相关文化（如质量文化、安全文化、营销文化、客户文化、服务文化、廉洁文化、人力资源管理文化、风险管理文化等）建设的任务。通过职能文化建设，不断提高中国企业专业化管理水平。

初步形成班组文化建设模式，满足职工的精神文化需求。企业文化源于基层，源于生产实践，先进企业文化是加强基层建设的根基和保障。要开展各具特色、群众喜爱、扎实有效的主题文化建设活动，营造基层班组的文化氛围，强化企业基层创新力，提高基层文化执行力。开展丰富多彩的文体活动，充实职工的业余生活。尊重职工的首创精神，激发职工参与企业文化建设的热情，鼓励支持职工开展积极健康的文化创新活动。加大力度改善企业文化基础设施，完善公共文化服务体系，保障职工群众的基本文化权益，满足职工就近便捷享受文化服务的需求。要加强人文关怀和心理疏导，建立职工心理疏导长效机制，塑造职工健康人格。

促进形象识别系统标准化,塑造良好企业形象。富有个性的企业形象是企业的无形资产。企业形象是企业内在的各种文化信息所形成的凝聚力、创造力、吸引力和竞争力的综合体现。企业形象塑造是企业文化建设的重要内容，也是企业经营战略的重要组成部分，是企业追求内在美与外在美和谐统一的过程。企业要适时导入和优化形象识别系统，对自身的理念文化、行为方式及视觉识别进行系统地创新。企业形象识别系统建设要遵循战略性、民族性、整体性、个性化原则。要坚持从企业实际出发, 注重对内增强凝聚力、对外增强竞争力，充分体现企业活力与合力。着眼点要放在全面提高职工素质和文明程度上。

建立并完善企业文化建设考核评价体系。

企业文化建设的过程是一个调研、诊断、决策、计划、实施、监督、评价等不断循环的过程，一个阶段的建设过程结束后，需要对成绩和效果进行相应的评价，从中吸取经验和教训，为下阶段的文化创新、文化管理循环提供依据，打好基础，不断提高企业文化建设的水平。要探索建立完善企业文化建设考核评价体系。评价体系的建立要坚持导向性，体现科学性，具有操作性。

保障措施

理论研究保障。企业文化建设特别是企业文化中国化是一项极具探索性、挑战性的长期任务，要切实发挥理论研究对实践的指导作用。紧紧围绕企业文化建设的根本任务，有针对性地开展理论研究，为进一步提高中国企业文化建设水平提供有力的理论支撑。在理论研究工作中，要密切跟踪中国企业文化建设的新实践和新发展，从理论和实践的结合上正确回答中国企业文化建设中面临的新问题，提高对企业文化建设规律的认识和把握能力，不断通过理论创新推动实践创新。企业文化建设的主管部门、企业领导、有关社团要充分认识加强企业文化理论研究的重要性，制定研究计划，加强组织领导。要把企业文化理论研究作为提高工作水平、加强队伍建设的重要途径。要主动争取政府主管部门、科研单位、高等院校等社会各方面的理论研究力量的支持，加强协作与配合，推动研究成果的交流与共享。

组织领导保障。企业领导班子要把加强企业文化建设作为提高企业软实力和国际竞争力的战略任务来抓。企业要建立健全企业文化建设领导体制，成立企业文化建设领导机构，明确职责。企业党组织、董事会、经理层、监事会要把文化建设列入重要议事日程，建立工作责任制，把企业文化建设作为评价权属企业发展水平、发展质量和负责人业绩的重要内容。企业文化建设主管部门要充分发挥协调指导作用，企业党组织和职能管理部门各负其责，密切配合，形成推动企业文化建设的合力。要团结社会各方力量，共同推进企业文化建设。逐步形成各级党和政府主管部门宏观指导，企业党组织、决策层、经理层、监事会自觉推进，全体职工共同参与，学术、科研单位、高等院校提供理论支撑，社团、中介机构进行咨询服务、技术指导的企业文化建设格局，营造全社会推进企业文化建设的良好氛围。

制度机制保障。要对企业文化建设工作进行科学管理，从调研诊断、规划决策、组织实施、检查监督到考核评价，形成科学的管理机制和工作标准。建立健全企业文化建设管理制度和企业文化培训、激励、考核评价等工作机制。制定完善的企业文化建设规划、工作计划和目标，注重过程管理，加强督促检查，狠抓工作落实，确保稳步推进。

载体支撑保障。企业文化建设载体是企业文化建设体系的重要组成部分。要进一步推进企业文化建设，必须不断创新丰富活动载体。

以生产经营和管理活动为载体。要以创建资源节约型、环境友好型、本质安全型企业为目标，积极履行社会责任、促进企业发展与社会、资源、环境相协调为重要内容，开展企业文化建设。要严格遵守法律法规，贯彻先进的技术标准和管理规范，建立健全各项管理标准和制度，改进生产工艺和流程，优化产品和服务，努力打造中国企业品牌。要将企业文化建设寓于企业各项管理活动之中，通过组织职工参与民主管理，教育广大职工遵纪守法，敬业奉献，养成良好行为习惯，形成和谐的企业氛围。

以企业文化资源阵地为载体。要准确记载企业历史，编写好厂史、厂志、大事记。抓好厂史教育，使新职工了解企业历史、光荣传统、优良作风、英雄模范事迹。搞好厂史纪念活动，深化厂史事件、人物的研究，加强厂史遗址保护，搞好纪念场馆建设，作为教育基地。厂史遗址及有关文物资料是中华民族物质和非物质文化遗产的重要组成部分，必须精心抢救、保护，把遗址保护利用与发展工业旅游结合起来。进一步加强、规范企业精神教育基地和企业文化建设示范基地建设，使中国企业的文化资产代代相传、保值增值。

以品牌为载体。品牌是文化的载体，文化与品牌形影相随，企业文化至高的境界是品牌，品牌至高的境界是文化。企业未来的竞争既是品牌的竞争，更是品牌所代表的文化竞争。品牌是企业文化的标志，其内涵包括了企业文化的方方面面。要通过产品、品牌将企业文化传播到消费者和全社会，对内增强凝聚力，对外增强竞争力，努力将企业文化效应转化为市场效应和经济效益。

以群众性精神文明创建活动和文体活动为载体。积极创建文明单位，开展创建学习型组织、争做知识型职工、科技知识普及、岗位练兵、劳动竞赛等活动，利用各种活动增强职工对企业的归属感。要大力选树先进典型，宣传先进模范事迹，激励广大职工在企业改革发展中建功立业。要充分利用文化体育场所等各种企业文化设施，发挥摄影、书法、美术、文学、体育等各种业余文化社团的作用，组织开展丰富多彩、群众喜闻乐见、健康向上的业余文体活动，陶冶职工情操，提高职工文化素养。

以平面媒体和网络为载体。要充分利用和发挥企业报刊、电视、网络等媒体的作用，积极拓宽企业文化建设的渠道，加强企业文化阵地的建设，广泛宣传企业文化，扩大企业文化的有效覆盖面，增强企业文化建设的影响力。

人才队伍保障。加强企业文化人才队伍建设是企业文化建设自身科学发展的基础条件和重要任务。要按照政府有关部门制定的企业文化职业标准，加强培训工作，推进企业文化工作者职业化进程。企业领导班子要帮助企业文化建设工作者和企业经管管理骨干学习掌握企业文化建设的基本理论和实务操作技能，开阔视野，拓宽思路，提高工作水平。企业文化建设工作者和广大企业经营管理人员要加强学习，不断提高马克思主义理论素养，丰富企业文化专业知识，善于从生动的实践中吸取营养，提高实际工作能力，尽快形成一支理论素养好、实践能力强、具有求真务实作风并对企业职工充满激情的专兼职结合的企业文化建设工作者队伍，为更好地推进中国企业文化建设提供人才保障。

必要物质保障。企业文化建设的投入是战略投资和未来投资，长远回报，有形投资，无形产出。要健全投资保障机制，把企业文化建设经费纳入企业经常性预算，加大企业文化活动经费投入，加强企业文化基础设施建设，为企业文化建设提供有力的支持。（执笔李世华）

第三篇：男人“短命”的致命原因

在中国竞争越来越激烈，生活压力越来越大的情况下，每个都为了自己的生计和发展，努力去忙碌，可在追求物欲和名利的刺激下，身体才是革命的本钱，有了本钱，你才能应付工作。男人在工作中最使劲的一族，可他们在取得事业的同时，身体素质又渐渐下降了，下面几种生活方式缩短了男人的生命，身体是自己的，最需要自己去爱惜和保护。

有病不求医

男人不比女人，一般有苦自己咽，女人则不一样，大多会找女人去倾诉，专家调查，将近一半的男人有病时自己胡乱买药解决，有1/3的男人则根本不理会这些“小毛病”。许多男人的疾病被拖延，错过了最佳的治疗时间，小病就积成大病。很多单位的要求员工去体检，可男人们以时间紧而常常不去，甚至请人代替体检。

不好好吃早餐

随着工作节奏加快，吃上符合营养要求的早餐已经成为办公室白领的奢求。被调查者中，只有219人是有规律、按照营养要求吃早餐的。不吃早餐或者胡乱塞几口成为普遍现象。

吸烟和喝酒

男人忙于应酬，吸烟和喝酒的机会多，但为了事业，却忽视了身体，使得身体各肌能严重下降，从而缩短寿命。

极度缺乏体育锻炼

很多人整天忙于工作，根本没时间去参加运动，早晨急急忙忙去上班，上班就是10小时，下班回家，路上塞车，回到家，还要忙吃饭和休息，有时还忙于应酬，所以根本没注意到去体育锻炼。

根据专家调查，在被调查的932个男人中，仅仅有96人每周都与固定时间参加锻炼，近68%的人选择了几乎“不锻炼”。这样使得男人们很容易感到疲劳，大脑思维迟钝，精神压力增加，人变得心神不宁，病神就会找上来。

与家人缺少交流

有超过41%的办公室人群很少和家人交流，即使家人主动关心，32%的人也常抱以应付的态度。在缺乏交流、疏导和宣泄的情况下，办公室人群的精神压力与日俱增.

第四篇：中国企业管理模式

中国企业管理模式

随着我国市场经济的建立和知识经济的到来，建立一种适合中国国情的管理模式日益迫切和重要。建立管理模式应考虑的因素：

（一）企业管理的内容和范畴。

（二）文化基础。

（三）国情基础。

（四）先进性和前瞻性。双头鹰式管理的特点：

1、一头看政府，一头看市场。

2、一头看国内管理文化，一头看国外先进管理方式。双头鹰管理模式综合中西管理思想的优点和长处。一头盯着较理性的西方先进管理思想及手段，一头盯着较天性的中国古代管理思想、文化传统。理性的管理包括科学的管理手段方法及制衡约束的组织制度，天性的管理包括西方的民主自由思想及中国儒家的统御思想观念。当前是多变的年代，变是永恒的不变，任何已有的和常规的管理模式都将被创新的管理模式所取代，管理创新是管理的主旋律。

管理理论的发展是和生产力的发展以及生产组织方式的变化紧密相联的。可以说是这些因素决定着管理理论的发展变化。截止目前的管理理论还不是从假设出发的。经验性的实证分析是管理理论的重要特征，尽管管理理论千差万别，但研究的主题都有一个共同的特点，即研究管理与被管理之间关系以求最优化实现其目标。管理涵盖着人的思想、观念、行为、方法和方式，通过这些基础性的研究，人们往往倾向于寻找一套固定适用的管理模式来指导管理实践。另外，良好的管理模式直接影响到管理效率的提高和质量的提高。随着我国市场经济的建立和知识经济的到来，建立一种适合中国国情的管理模式日益迫切和重要。

一、建立管理模式应考虑的因素

（一）企业管理的内容和范畴。管理涉及到生产力、生产关系、上层建筑三个层面的内容。具体讲，生产力包括自然界与人类之间的相互关系，技术与技术之间的相互关系；生产关系亦称经济关系，包括产权关系，人与人之间的劳动协作关系，产品的终了分配关系；上层建筑方面包括企业的价值取向；企业文化层面和企业制度层面的具体内容。从以上可以看出企业管理包含内容十分丰富和广泛。

（二）文化基础。管理是一门科学、一门艺术，更是一种文化现象。一个国家的管理是与该国传统文化紧密相联的。管理的文化基础具体主要体现在两个方面；一方面是任何管理都植根于一种文化之上，社会文化背景是管理赖以生存的土壤、环境，有什么样的社会文化环境，就要求有什么样的管理行为和方式与之相适应，因为社会文化环境是客观的，相对稳定的，是不以入的意志为转移的客观存在。管理植根于文化之上如果能适应它，符合它的特征及要求，则管理效果就好，管理效率就会提高，劳动生产效率就会提高；如果管理不适应文化，则管理效果基，甚至导致管理失败。另一方面，我们可以发展利用文化，把文化背景、文化特点、文化内容借用来作为具体的管理手比利用文化本身的系列内涵建立相应的管理方式。现代管理学研究的兴趣越来越集中于管理文化研究，认为借用文化作为管理不失为最有效的管理办法之一。

（三）国情基础。由于管理的主要内容是生产力、生产关系和上层建筑，具体地表现为社会制度、文化资源、思维方式、价值观念、历史、地理、民族、科学技术、生产状况等方面，而这些内容各国都不尽相同。特别是前面谈及传统文化对企业管理的这担具体内容影响更为巨大。因此，任何一个国家的企业管理都建立在本国国情基础之上，被本国人民理解、接受。由生产关系和传统文化决定了不同国家企业管理的特殊性，这也正是企业管理生命力的重要表现。

（四）先进性和前瞻性。建立管理模式一方面要以现阶段生产力条件为基础另一方面，又要充分利用管理科学理论的现有发展成果，特别是较前沿的一些理论和思想观念，比如创新管理理念、知识是最为重要的资源理念、企业再造理论、学习型企业组织理论、快速反应

理念、组织结构倒置理论、跨文化管理理念、管理终极目标理念、战略弹性管理理念等一系列理论和理念。通过对它们的贯通运用能大大提高管理操作模式的先进性和前瞻性，使其有较长时期的生命力。

二、双头鹰管理的描述及特点

（一）双头鹰管理的基本描述

众所周知，鹰具有敏锐的眼光，丰富的智慧，远大的理想抱负和超凡的胆识，而双头鹰更有周全观察事物特征，相机而动的独特本领。双头压式管理是一种较为完美的管理。它奉行更加符合中国文化特质的管理哲学，是弹性的、人格化的，刚柔相济、多方权衡，随机应变的管理模式，它用脑和心来领导，用敏锐的眼光来管理，以自信、权变来运作，它的核心特征集中于“二权”上：“权变”和“权衡”。

（二）双头鹰式管理的特点

1。一头看政府，一头看市场。企业是以盈利为目的的经济组织，它的具体生存环境是市场经济，因此企业必须首先双眼紧盯市场，跟着市场走，在市场中发掘自己的生存空间。但是，中国的具体国情是国家政府对市场干涉较多，政府行为对宏观经济影响很大。因此，我们不能只紧盯着市场，还须拿出眼光紧盯政府政策变化，只有这样，企业行为才能与政府行为随时保持高度一致，才能从政府的宏观调控中受益，使本企业在经济风浪中永远立于不败之地。

2.一头看国内管理文化，一头看国外先进管理方式。中国是世界几大文明古国之一，管理文化源远流长，中国古代管理思想宝库中，有许多值得我们借鉴的东西，而西方管理理论里面也有许多值得我们学习的精髓。因此，我们应该一头看中华管理文化，一头看国外先进管理理论，取长补短，古为今用，洋为中用。中西管理思想与理论特点比较如下：

1）中国古代管理思想的主要特点

中国以农耕文化为基点，流动性小，易产生宗族关系，形成强烈的地理依赖性，靠宗法规范。在管理制度上，以独裁式、集权式管理为主；以人治为特点，强调集体主义，绝对服从，有“三纲五常”；注重教化，强调统治，不太强调社会物质文明发展。中国由于佛教文化、儒家文化和统治者思想互相作用，而产生了强烈的所谓封建思想。从本质上看，中国管理文化强调人性，其优点在于统御人心，有利于集众人之力，发挥组织集体优势，提高组织管理效率。管理的本质在于借力。但许多封建管理思想又阻碍人们的创新精神，使被管理者产生强烈的奴役性格和服从感。这又不利于组织、管理的进步。

（2）西方管理思想特点

以游牧文化为基点，迁徙性、流动性大，难以形成宗教宗法关系，因此举法制来规范人们的行为。在制度上，采用分权，有助于防止腐败，防止产生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律较健全，强调个人主义，民主自由，有利于创新思想的发挥，但不利于集中个人主义，效忠于组织，有时较难形成组织整合力。管理方式上采用制度化、法制化的管理，强调管理理性化，注重用科学的方法和手段，注重社会物质文明的发展。

双头鹰管理模式综合中西管理思想的优点和长处。一头盯着较理性的西方先进管理思想及手段，一头盯着较天性的中国古代管理思想、文化传统。理性的管理包括科学的管理手段方法及制衡约束的组织制度，天性的管理包括西方的民主自由思想及中国儒家的统御思想观念。

日本企业管理的成功正好说明了这一点。前面已经论及一个国家的管理总是与这个国家、民族的传统文化紧密结合在一起的。当代日本的管理尽管来自于美国等西方国家，但与日本的民族历史、传统文化融合在一体，形成了独特的日本式现代管理模式，并取得了巨大的成功。可以说，日本管理模式是典型的 “天性+理性”式管理，是两者的完美结合，从而也产生了极高的管理效率。日本的经验说明，民族管理文化对现代管理的形成具有重要的影响和作用。同时也说明，一个国家要实现管理现代化，不能只依靠引进外来的经验，还必须继承本国的文化遗产，走与民族历史、传统文化相结合的道路，日本人曾自豪地说“我们的管理是把美国的管理科学和东方的儒家思想结合起来了”。

三、建立现代企业管理模式的新理念

当前是多变的年代，变是永恒的不变，任何已有的和常规的管理模式都将被创新的管理模式所取代，管理创新是管理的主旋律，“今天不同于昨天，而明天又将组织管理效率。管理的本质在于借力。但许多封建管理思想又阻碍人们的创新精神，使被管理者产生强烈的奴役性格和服从感。这又不利于组织、管理的进步。

（2）西方管理思想特点

以游牧文化为基点，迁徙性、流动性大，难以形成宗教宗法关系，因此举法制来规范人们的行为。在制度上，采用分权，有助于防止腐败，防止产生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律较健全，强调个人主义，民主自由，有利于创新思想的发挥，但不利于集中个人主义，效忠于组织，有时较难形成组织整合力。管理方式上采用制度化、法制化的管理，强调管理理性化，注重用科学的方法和手段，注重社会物质文明的发展。

双头鹰管理模式综合中西管理思想的优点和长处。一头盯着较理性的西方先进管理思想及手段，一头盯着较天性的中国古代管理思想、文化传统。理性的管理包括科学的管理手段方法及制衡约束的组织制度，天性的管理包括西方的民主自由思想及中国儒家的统御思想观念。

日本企业管理的成功正好说明了这一点。前面已经论及一个国家的管理总是与这个国家、民族的传统文化紧密结合在一起的。当代日本的管理尽管来自于美国等西方国家，但与日本的民族历史、传统文化融合在一体，形成了独特的日本式现代管理模式，并取得了巨大的成功。可以说，日本管理模式是典型的 “天性+理性”式管理，是两者的完美结合，从而也产生了极高的管理效率。日本的经验说明，民族管理文化对现代管理的形成具有重要的影响和作用。同时也说明，一个国家要实现管理现代化，不能只依靠引进外来的经验，还必须继承本国的文化遗产，走与民族历史、传统文化相结合的道路，日本人曾自豪地说“我们的管理是把美国的管理科学和东方的儒家思想结合起来了”。

三、建立现代企业管理模式的新理念

当前是多变的年代，变是永恒的不变，任何已有的和常规的管理模式都将被创新的管理模式所取代，管理创新是管理的主旋律，“今天不同于昨天，而明天又将不同于今天，但今天是我们全部过去的一种协力的结果，明天也将是这样”---雷恩《管理思想的演变》。我们应该在不断的发展中完善，改进管理模式，不能固守陈规，应紧紧关注当前管理发展的动态与趋势，修正我们的管理模式。

（一）知识已经成为最为重要的资源

世界经济已从农业经济、工业经济发展到了知识经济时代，由于社会的发展使得知识已成为最为重要的资源，知识在创造社会财富中起着举足轻重的作用，知识已成了创造物质的重要工具。

（二）企业再造是一场管理的革命

90年代以来，西方发达国家兴起了一场企业再造革命，被喻为是从“毛毛虫”变“蝴蝶”的革命，也被认为是继全面质天管理的第二次管理革命，企业再造有两个方面和传统的管理模式不同：一是从传统的从上至下的管理模式变成信息过程的增值管理模式；二是企业再造不是在传统的管理模式基础上的渐进式改造，而强调从根本上着手。

（三）学习型组织是未来企业的模式

学习型企业组织是彼得•圣吉在《第五项修炼》中首先提出的，他认为要达到学习型组织需要有这几个方面扎实的基础：系统思维、自我超越、改变心智模式、建立共同愿

望和团队学习。

（四）组织结构的倒置--将来组织中权力的大规模转移

传统的组织结构是金字塔式的，最上面的是企业的总裁，然后是中间层，最后是基层。指挥键从上到下，决策来自最上层，下面是执行层。但是，接触市场最多的是基层。在多变的时代，顾客的个性化日益突出，就要求将上述金字塔式结构倒置，应为：顾客--一线工作人员--管理人员。现在决策由一线工作人员决定，而上层领导变为支持服务。

（五）跨文化管理--处理好异文化之间的交融与冲突

企业竞争的全球化必然带来管理活动的国际化，管理活动受人们的价值观、伦理道德、行为准队社会习俗的全面影响，当其与不同的文化相结合，就形成了不同的管理文化和管理风格，中国应该如何建立既具有中国文化特色，又吸纳人类一切先进又化成果的管理文化模式，是一个迫切需要深入研究的问题。

第五篇：清华校史上最短命的校长

清华校史上最短命的校长——吴南轩

2011年09月29日 15:04:50 来源： 人民政协报

吴南轩应当是清华大学校史上任职时间最短的校长了——仅仅三个月。虽只有三个月，闹出的动静却很不小。又是对抗教授，又是忙着调换人马，甚至在学生驱赶下跑到校外租房“办公”„„吴南轩是政府任命，财权、人权在握，可怎么就落到了这步田地？这其中缘由，说来很多，颇难一一缕述。这里，笔者只想撷取有关其任职过程的几点花絮，试图让人们见出部分缘由，亦可借此窥见当时高等教育中的些许风貌。

一

吴南轩的前任，准确地说是“五四”时期的风云人物罗家伦。(罗家伦辞职后，阎锡山曾派来一名乔万选者为校长。可遭到教授们及学生们抵制。据冯友兰回忆:“他(乔万选)上任来了，一到大门口，就被学生挡驾，只得扫兴而归。”罗家伦在清华，做出了许多贡献，可大约因为年轻(任职时31岁)，行事有些严厉，遭到一些学生反对，教师中也有反响。罗家伦自觉自行辞职了之。

1931年4月，南京政府不知出于怎样的考虑，将国民党中央政治学校副教育主任吴南轩任命为清华大学校长。(有人形容为“超擢”)吴南轩应当为南京政府信任的人物无疑，可是他的到来，却惹起了一轮又一轮**，这也许是南京政府未能预料的。据亲历此事的冯友兰回忆:“大概南京的人和吴南轩本人都以为原先罗家伦能顺利地接收了清华，吴南轩为什么不可以。”现在有什么不同呢？“在1928年，国民政府的北伐，是受到人民拥护的，罗家伦是乘北伐之余威，打着革命的旗帜，进入清华的。罗家伦本人在当时的学术界和教育界是后进，不能说有什么威信，但是作为五四运动的一个学生领袖，他还不失为一个全国皆知的名人。可是1933年(按:这里冯友兰误记了，应当是1931年)就不同了„„北伐的余威没有了，革命的旗帜也不能号召了。而吴南轩本人确实是无名之辈，不过他终于来了。”

由此看来，当时的大学(更遑论清华大学)，校长并非政府支派个谁来都能当的。除去社会各方势力支持，自己的个人声望和学界地位，也非常重要。吴南轩，虽然有美国心理学教育博士学位，可在当时“确实是无名之辈”，来接收清华，资望就欠缺多了。“不过他终于来了。”冯友兰这句话有些意味。因为吴南轩几乎从进清华的那天起，就很不安宁。这是否一种暗示呢？据当时参加吴南轩就职典礼的学生和当时报刊报道，在当天，清华学生就给吴南轩等人上了一课。

吴南轩的就职典礼，由国民党中央委员，西山会议派“元老”张继监誓。这位老先生到场，却给吴南轩开了个不大好的头。张继上台后，先大放一通厥词。他说，清华时间上已有二十年了，却没有培养出什么杰出人才。接下来问:试看我们的中央委员中，各部部长中，有哪一个是从清华毕业出来的？这且不算，他还带有挑战性地说:在座各位，如有勇气的，请起来与兄弟讨论一番。

不料话音未落，清华大学学生会主席张人杰立即站了起来。他不卑不亢，向张继提出三点质询:

一、此次就职典礼，本校时间定在十时，为何张委员你十时四十五分才到？

二、张委员所言人才，不知是按什么标准？如果按学识、专长和成就来说，清华的毕业生中，却不能说没有。张人杰接下来列举了科学、技术、工程，建筑等各方面杰出知名人士的一长串名单，然后说:就连国民党总理孙中山先生陵墓的建筑图案，不也是清华毕业生设计的吗？其他如教育界闻人胡适以及南开、燕京两校教授，也多为清华毕业者；(按:胡适此前似与清华无干。当时报刊报道如此。)如果人才是指党棍和政客官僚，清华却没有一个。或许是这一点招致张委员的轻视吧。

三、张委员也是人，为什么与你谈话，还需要勇气，难道张委员有什么特殊的地方？

张人杰话音未落，全场掌声雷鸣。这掌声，“鼓”得张继满脸通红。可张继倒还是多有历练者，在这样情况下，他立即向学生道歉，承认自己“失言”，给自己寻着一下台的阶梯。

二

就职典礼，虽然是张继丢了脸，可也实在给吴南轩进入清华一个不良信号。他在就职典礼上，也给师生们留下不良印象。因为他在讲话中，大谈什么“奉党国命”要“恪遵蒋主席整顿学风的意旨，长治清华”云云。吴南轩此次来清华，自己还带来一位教务长。此人是清华毕业的校友，吴南轩是想通过他来与清华的教授们拉上关系。此时的清华，原校长罗家伦已经离开一段时间，是由校务会议这样一个集体来负责工作的。该校务会议，由校长、秘书长、文、法、理、工四院院长组成。罗家伦离开后，由文学院长冯友兰代理主席。吴南轩进校后，校务会议向他交代了工作，接下来，四个学院院长同时辞职了。显然，大家对南京政府派来的吴南轩表示不满。

刚刚进校，这么多院长同时辞职，之后的工作显然难以开展。吴南轩对这四位院长表示挽留，请求务必要予以合作，并马上向四位院长发出聘书。可这几位院长却表示，合作可以，不过照清华以前的办法，院长要经过教授会的提名，请校长召集教授会。假若教授会仍提名我们，大家可以接受聘书，否则不能接受。吴南轩一听，立即坚持说，聘任院长是校长的职权，教授会不能过问。

在当时的清华，教授会在学校中有很大的权力，在学生中也有极高的威望。大约吴南轩也听说过这一点。可他觉得，既然自己担任了校长，就应该用自己的一套方式行事，所以坚持校长可以不必经过教授会，自行有权聘请。

这四位院长坚持不接受聘书。吴南轩此时确实还不知道清华的厉害，他一看几位院长坚决不接受聘书，便立即开始在其他教授中物色人选。应该说，这四位院长都是长期任职教授中的有声望人物，其他人若要出面，都要掂掂分量。结果，其他教授们也都不予理睬。吴南轩也有些顶牛的意思，他看到校内的教授不出面担任学院院长，便开始从校外聘请了。首先，他聘来一位文学院长。这人也是清华毕业的校友，可资历和学术声望与原院长冯友兰不可同日而语。这位文学院长刚刚走马上任，教授会立即表现出了自己的能量。他们首先开会，认为循清华旧例，院长必须由教授兼任。新到之人既非教授，又没有担任功课，谁知道他有什么能力？最后决议:不承认这个新来的院长。

这一招实在是厉害。本来在其他学校，校长可以先给此人发一个教授的聘书，然后再聘任为文学院长，可清华不行。在清华，一个教授的聘任，需要经过许多手续。而这些手续，都不是校长所能无视的。因此，吴南轩便与清华的教授们发生冲突了。

就在这两股力量相持不下时，学生们站出来了。从一开始，学生就对吴南轩表示不满。因为与原来校长罗家伦比，吴毕竟声望、学力都弱了许多。现在他一上手，居然与教授们较起劲来，学生便一下子站到了教授一边。学生会很快通过了一个决议案，要求驱逐吴南轩。理由是他妄图“大权独揽，不图发展学术，蔑视教授人格，视教授为雇员”等等。教授会也通过决议致电教育部，要求另简贤能。学生会搞得激烈，他们联系全体学生，整队来到校长办公室前，要求吴南轩即时离校。

这样一来，吴南轩真没了办法。不能进校工作，他先还不愿意放弃，于是带上支票、清华大印和若干重要文件，逃到东交民巷外国人势力范围去“避难”。在一个叫利通的饭店挂起了“国立清华大学临时办公处”的牌子。在这里，他还发表言论，认为清华教授“唆使学生”，胁迫校长，还给教授们戴上“反动分子”、“违抗部令”的帽子；甚至与陈立夫筹划，想用武力来解决问题。

吴南轩的这些作为，受到当时报纸舆论的抨击。有文章认为，吴的行径，玷污了学界清白，甚至提高到有损国家尊严的地步。这样看来，吴南轩在清华肯定是没法子待下去了。在饭店住了不足一月，只好于6月25日启程，回归南京。

吴南轩终于被驱，学生们感到了自己的胜利。他们还不忘开吴南轩一个玩笑。几天之后，北京的一家报纸发表了清华学生会刊登的一则广告。广告大意是:吴南轩先生鉴:台端不告离校，许多手续尚未办清，如台端亲手向本校图书馆借阅的初刊珍本附图的《金瓶梅》全套，迄今尚未归还，望即来校清理。

这玩笑开得有些水准，用“谑而虐”形容正恰切。吴南轩当然无法回清华了。可总得给他一个下台的阶梯吧。7月7日，南京教育部发表公告，说吴南轩“暑病时侵，亟宜调养”，批准他“调摄病体”。这样本来也就罢了，可吴南轩原本所在的中央政治学校却站出来表示不满。该校区党部发出快邮代电，指责吴南轩在北京的行为:“身为党员，竟入东交民巷，寄迹帝国主义治下，伤国辱党，莫此为甚。”这下子，吴南轩真是老鼠钻风箱，几头受气了。

当然，职务是政府任的，总还得给个位置解决一下吧。返回南京后，吴南轩被任中央政治会议特务秘书，中央大学教授之职；在他原来任职的中央政治学校，他只好委屈任个讲师。1936年后，吴南轩兼任复旦大学代理校长职务。为复旦大学在抗战中间转移，发展，以至复旦由私办改为国立付出了极大努力。

从学术上看，吴南轩作为心理学者，在此方面还是有成就的。他曾发表有著述《儿童心理卫生》、《战时精神病》、《心理卫生及实施新趋向》等。有学者认为，吴在自己著述中提出的衡量个人心理健康的十项标准，还有可以借鉴和参考的地方。即:1.乐观；2.正视或面对现实；3.有理想；4.不怀疑——自信、信人；5.自尊尊人；6.自助助人；7.控制和发泄情绪；8.协调态度或要求；9.富有幽默感；10.对于一切事物有相当兴趣，觉得一切人都有可取可喜之处。

从吴南轩后来在复旦大学的任职等情况看，他还是有相当组织协调能力的。在清华的遭到驱赶，也许就是机缘不谐，并非如当时清华人想象和形容得那般难堪。可实际情况就那样出现了。机缘于人的重要，由此事可见一斑。这也许是我们今天人可以从吴南轩被驱一事领会的又一层意味吧。（穆易）