村干部绩廉综合考评机制的研究

第一篇：村干部绩廉综合考评机制的研究

关于村干部绩廉综合考评机制的研究

俗话说：村干部是百姓的“贴肉小布衫”，他们是党的政策的执行者，是群众利益的代言人，村干部的言行举止、服务群众能力直接关系到党和政府在人民群众心目中的形象。特别是在我们城市化推进和村民转居民、居民转市民的发展过程中，如何进一步提高村干部的工作水平和能力素质，使其能不断适应社会经济发展的需要，值得我们思考。为此，我们认真研究分析当前村干部队伍存在的问题及根源，在西林街道马家村开展了“绩效考评——绩廉考评——综合考评”的试点和推广，对村干部绩廉综合考评进行了理论探索和实践推广，探索出村干部绩廉综合考评制度的可行性和优越性，更好地调动群众参政议政的积极性，激发村干部的工作热情，密切干群关系，促进了地区经济社会的和谐发展。

一、当前村干部队伍存在的突出问题

1、科学发展意识不够强。我们感到在落实科学发展观的今天，村干部的发展意识、理念、能力十分重要，有些村干部谋划经济发展缺乏主动性、全局性，不善于在吃透上级精神、了解当前形势的基础上，从本村实际出发，扬长避短，科学制定切实可行的工作计划，而是习惯于根据上级的指标任务，安排部署确定工作思路，面对发展中出现的新矛盾未有足够的预见性。

2、自我学习觉悟不够高。部分村干部年龄偏大，文化 1 偏低，学习自觉性不够主动，认为只要把村级经济搞上去、为民办实事，学习不学习无关紧要。甚至有个别村干部抱有应付思想，为应付检查而学习，缺乏主观能动性，对新形势下社会发展的新内容、新要求认识不深，服务群众、带领群众共同致富感到力不从心、无从下手。

3、工作创新意识不够浓。少数村干部把村里工作当“副业”，不能一心一意工作，全身心投入，有的村干部在上面压任务、下面群众有怨言的情况下工作，常有思想压力大，遇到问题绕道走的想法，被动应付工作，“做一天和尚撞一天钟”，缺少创新进取精神。对于上级的方针政策和工作部署往往按部就班、照抄照搬的多，装饰表面应付检查的多，深入沉下去掌握情况，形成特色的少。

二、产生上述问题的根源

1、缺乏必要的激励机制。村干部是最基层的干部，上面千条线，下面一根针，工作千头万绪，考核任务繁重，如经济发展、房屋拆迁、社区建设、计划生育、社会治安综合治理等以及各类验收、督办、检查都需要他们投入大量的精力，再加之近年来外来流动人口大量涌入，工作难度相当大，大多数村干部觉得村官难当。村官不仅难当，又易得罪人。各项工作都是硬任务，村干部却“硬办法不敢用，软办法不顶用，老办法不能用，新办法不会用”，他们与群众低头不见抬头见，在调处邻里纠纷时，在处理各项工作中难免得罪一些人，容易造成干群关系紧张。很多村又没有鼓励先进，鞭策后进的激励机制，村干部认为他们做好做坏一个样子，多一事不如少一事，工作积极性不高。

2、缺乏完善的培养计划。村干部总体结构比较合理，但在少数村，村干部队伍青黄不接、后继乏人的问题比较严重。综合素质较高、年轻有为的高学历人才往往不愿意到基层从事村官这种艰苦琐碎的工作。同时，由于村级经费普遍比较紧张，村干部接受培训的机会较少，培训形式单一，教学方式落后，没有针对性、实效性的培训。有的村干部想利用业余时间进行自我素质提升，却苦于没有参加学习的时间，没有参加再教育的优惠、便利条件和渠道。

3、缺乏健全的考评机制。尽管近年来建立了一些监督约束机制，推行民主决策，规范村干部行为。如实行目标考核，根据村干部的工作职责和承担的主要任务，制定了科学合理、易于操作的考核体系，使村干部的报酬与其实际工作效果和成绩结合起来，形成责、权、利统一的村干部报酬的机制。但新形势下群众参政议政的积极性空前高涨，民主和法治意识不断提高，对科学发展的要求也在不断增强，村干部仅靠上级的考核是不够的，根据基层民主建设的要求，关键还要让他们更多的“向下看”，接受群众的监督，让群众满意，以取信于民。

三、解决问题的实践与思考

1、完善机制是先导。随着西林这几年的快速发展，大量房屋被拆迁，土地被征用，一些历史的和现实的矛盾、个人的和群体的矛盾集中凸显；同时随着城市化的推进，村委的职能也在逐步转型，由重发展到重服务，群众对干部的要 求越来越高。在这样的背景下，需要一整套的村干部考核机制考核村干部的工作业绩和廉洁自律，西林马家村2004年从“德、能、勤、绩、廉”五方面，由村民代表对干部进行百分评议，并直接与村干部奖金挂钩，为了体现考核制度的可行性和实效性，在近5年的发展过程中，我们不断完善，从绩效考核到绩廉考核，再到今天的综合考核，已经形成了一整套的考核体系，重点考核村干部的业绩和廉洁两大块，马家村这一考核机制做法得到上级的肯定，并已经全区进行了推广。今年我们又把“加强村干部综合考评机制”作为村基层一个党风廉政建设项目深入进行完善和推广。

2、加强领导是保证。街道为此专门成立村级工作人员综合考评工作领导小组，由街道党工委副书记任组长，分管社会事业口的副主任担任副组长，纪检、组织、宣传、监察、经管、综治信访、民政等部门负责人任组员，加强对考评工作的领导与协调。同时，我们召开座谈会，听介绍，看台帐，谈想法，广泛听取各村对这项工作的意见和建议，统一思想，提高认识，深刻领会开展这项活动的目的和意义，确保该项考核工作的顺利进行。

3、紧扣考核是关键。考评内容的合理科学，考评过程的严密有序，考评结果的运用导向是考评成败的关键。为此，在走访基层干部和部分村民基础上，街道相继出台《村干部综合考评评议表》、《关于开展“推进村干部综合考评，加强和谐西林建设”活动的指导意见》，使考评工作更有操作性。较以往实行的村干部绩廉考评，新的综合考评将实现三大突 破：一是考评内容上有突破。分工作业绩和廉洁自律两个方面，分别占总分的60%和40%。工作业绩又分成基础工作、中心工作、特色工作三大块，廉洁自律分廉洁公正、尊章守纪、干部形象三大块，特别把“及时发现、处臵矛盾纠纷，积极主动处理突发事件”放进了中心工作的考评之中，把“有预见性、有创新能力，群众口碑好、条线有影响”放进了特色的工作考评之中，体现了当前的工作重点。把“不在公共场合做有损干部形象的事情，不在工作时间从事与办公不相称的活动”等内容放进了干部形象的考评之中，自觉接受群众的监督。二是考评方法有突破。从群众测评、组织考评、村干部互评三个层面同时进行。群众测评，参加人员中应有党员代表、村民代表和部分企业负责人代表，按照“听取村干部述职述廉——开展村民询问质询——现场考评亮分”的步骤进行；组织考评，参加人员主要为街道党政领导、机关部门及站所主要负责人等；村干部互评，参加人员主要是本村所有村干部。每个层面的考评分数取参加人员的平均值，考评结果按群众测评占60%，组织考评占30%，村干部互评占10%的比例进行测算和汇总。三是结果导向上有突破。考评结果与干部全部年奖金挂钩，对年度考评得分较低的，是村主要领导，由街道给予诫勉谈话，督促其整改或视情况给予组织处理，是其他人员，由村主要负责人给予诫勉谈。

4、营造氛围是导向。为把活动的内容、目的意义进行广泛传达，及时让干部和群众知晓，各村相继召开村干部会议和村民代表会议，对2009年各村各项建设的目标任务，在村务公开栏进行张贴，让群众了解村委本年度要做的大事、实事和未来发展规划。各村还对工作人员进行合理分工，明确其岗位职责，推行首问负责制；在社区服务中心等处设立意见箱，以营造良好的监督氛围，以树立正确的考评导向。

5、搭建平台是深化。为使村干部的能力得到提升，在严格考评的同时，我们觉得继续同步进行载体建设，为村干部的学习交流搭建平台十分有必要。一方面，开设“西林课堂”，邀请专家学者作专题报告。如邀请市委党校副校长沈建刚作“如何应对突发事件、化解群众矛盾，提高应对能力、掌控全局”的报告等。另一方面，通过购买《如何当好村干部》、《廉政教育》等培训教育光盘，组织大家分组学习，讨论交流，以不断促进村干部学习意识的增强，服务能力的提高。

第二篇：2017教师综合考评机制

教师教学工作考核制度

为了加强学校内部管理，充分调动广大教师的工作积极性，做到制度公开，奖勤罚懒，特制定以下教师考核制度。

１、教案检查制度：（配分10分）

为了消除无教案上课现象，每月进行一次教案检查登记，根据教案数量考核课时，根据备课数量和质量考核当月教案得分。平时考核按10分制。根据备课格式的规范性，备课内容、板面及书写综合评分，上等记为9-10分，中等记为5-8分，下等在5分以下，上等人数不得超过30%。教导处开学和期末要对教师教案进行检查，并评选出本期优秀教案。

２、作业检查制度：（配分10分）

每月对任课教师的作业布置和批改情况作检查登记，并评定当月得分，按10分制记录。作业率在10％以下记1分，作业率在10%至20%记2分依此类推。但批改不认真的要在基本分上酌情扣分，作业率＝（月作业次数／月上课次数）作文一次按两次统计。

３、行政评教制度：（配分25分）

由学校教学管理人员组成评教小组，坚持经常听课查课，了解教师教学能力、教学态度、教学效果，收集学生反映并作好记录，期末对各任课教师进行综合评定打分。优秀21-25分，优秀数量不得超过3０％。，良好15-20分，合格10-15分，不合格10分以下。

４、学生评教制度：（配分20分）

每期由学校分管领导组织各班部分学生进行评教，全面收集学生对教师任课情况的评价及反映，由学生给教师综合评定打分，并提出该教师的主要优缺点。学校要将学生反馈的意见转达给任课教师，帮助教师改进提高。

5、工作量考核：（配分10分）

教师标准工作量为每周12-14节，不足8节者每差１节扣２分。

６、考试制度：（配分20分）

学校实行考教分离，期末由学校组织对学生进行统一考试，严格杜绝个别教师的作弊行为。期末考试以及格率为考核指标，分为上等16-20分，中等10-15分，下等10分以下。

7、出勤考核：（只记负分）

教职工有迟到和病事假的扣当月考核分。旷工半天（或一节课）扣考核5分；迟到一次扣考核分2分；事假每天扣考核分1分；病假每天扣考核分０.５分；住院病假每天扣0.2分。

8、扣分项考核：（只记负分）

学校行政干部应坚持每天查课，及时发现和纠正教师和学生中的不良行为，经常收集社会及家长、学生对教师的反映，如发现教师有以下行为者：教案检查不合格者；课堂教学无板书或板书极为马虎者；教学采用放羊式、课堂内或实习课不管学生或管理效果极差者；有严重体罚学生者；未经特许坐着上课者；不服从临时工作安排和调动者；不按时完成布置的工作任务者；社会及家长对某教师提出确切的批评意见者；不按时完成表册、资料收集和上交者。有其它违纪失职者。

以上各项每次扣考核分2至3分，情节特别严重者扣考核分4至6分。

9、加分项考核：(最多加5分)

（1）、教师个人参与各种重要活动获得市、县、乡各种名次和奖励者，可加1-3分。参加各种辅导获奖可加1-2分。

（2）、参加科研课题并每期有书面资料者加2分，有科研论文并发表或重大获奖者加2-3分。

（3）为学校作了大量义务性工作或有其它重大项献可加2-3分。

教师全期考核分数将作为期末考核奖、评先、评优的唯一依据。（附：各项考核配分表（满分为100分）

教师教学工作考核制度

韩

街

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2017.09

第三篇：公务员考评机制研究

【摘 要】本文结合作者对公务员考核工作现状的思考与体会，分析了国家公务员考核评价制度存在的问题，并针对这些问题从法律制度、传统观念、人为因素、工作实践四个方面分析了问题产生的具体原因，在此基础上提出完善公务员考核评价制度的具体建议。

【关键词】公务员 考核评价机制

一、我国公务员考核现状

1.考核内容和指标

1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。随着国家公务员制度的诞生、发展，1994年3月发布并实施了《国家公务员考核暂行规定》，在第二章中对考核内容和标准都有具体规定，目的是为了争取评价公务员的德才表现和工作实绩。在《人事工作 1996-2000年规划纲要》中做出“全面推行考核制度，对公务员的德、能、勤、绩进行严格考核，并将考核结果作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别工资的重要证据。”《人事工作 1996-2000年规划纲要》为目前具考核工作提供了总的指导。

一、我国公务员考核评价机制面临的问题

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》更显单薄。因而目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。考核程序没有得到足够重视在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将考核结果以书面形式通知受考者本人。考核方法上偏于定性

在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是考核的基础。离开了平时考核，考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

6.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，领导干部认识不到位，目的不明确，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体（被考核者）未履行岗位职责或

有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核****、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。建立健全国家公务员考核各项制度健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。依据不同职位要求全面确定考核内容

全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。对

国家公务员进行全方位立体考核

科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。确保国家公务员考核结果真正落到实处确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

6.对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

参考文献：

[1]傅铭玺，付明银.完善公务员责任追究机制.行政法学研究，2004，（2）.石佑启.WTO对中国行政法治建设的影响.中国法学，2008，（1）.公务员法第三十三条规定

第四篇：绩校考评办法

镇工作人员绩效考核暂行办法

镇机关干部职工考核采取百分制，具体分两个方面：

1、业绩考核 60 分；

2、考勤管理考核40 分。实行周点评、月汇总、年终总评制度。

一、业绩考核：（60分）（此项由分管领导负责考核，每月汇总一次）

1、每个班子成员要制定出分管工作、分管人员的考核办法。尽量细化、具体化，实现人人身上有任务、有压力，每月对工作人员进行评比打分，要拉开距离，分出档次。（此项每月每人满分为5分）

2、分管领导每周一向班子会汇报上周工作完成情况，及下周工作任务分解情况；各口每周一开会总结上周工作完成情况，安排部署本周需要完成的工作，,3、中心工作考核由安排中心工作的部门负责人认定，计入每月业绩考核，没有参加中心工作的人员按平均分认定。

二、考勤（40分）（此项由纪委、办公室负责考核，每天一公布，每月汇总）

1、未在规定时间内到岗的视为迟到，每次扣0.5 分，延长1 小时后仍未签到的视为旷工，每次扣2 分。早退一次扣1分。

2、严禁代签，一经发现，代签人与被代签人一次各扣2 分。

3、查岗不在岗或群众办事找不到人按缺勤一天处理，每次扣2 分，4、因公外出或下乡的应由分管领导书面向办公室说明去向，不说明的视为旷工，每次扣2 分。

5、节假日（含双休日）加班人员每天加1 分。加班情况，由安排加班的领导向办公室书面告知。

6、请假须按规定书面请假，每天扣1分。无假条的视为旷工，每天扣2分.三、加减分因素。（此项工作由考核小组年底汇总）

本部门或阶段性工作获市表彰先进单位的部门工作人员每人加2 分；获先进个人的加2 分；获市以上表彰的加倍加分；各部门对上级业务主管（含本镇领导）要求报送材料不及时或交办事项不及时完成的每发现一起扣1 分；各部门或单项工作与去年相比前进3 位以上的，按前进3 位加0.5 分，前进4 位加1 分的比例递增加分，考核退位的每退1 位扣0.5 分，倒数三名以后依次扣9、6、3 分（加、扣分人员为具体从事该项工作的人员，包括分管领导）。

四、考核情况作为年终评优、评先、评奖以及明年人员分流重组的重要依据。

五、督导由任书记牵头、办公室人员组织督导检查。要求公正严明、不循私情

六、班子成员要切实负起责任，制定好工作预案，严管分管人员。

第五篇：综合高中学生分流机制研究

综合高中学生分流机制研究

作者：赵春山

关键字：综合高中

学生分流

为了贯彻《教育部关于在部分有条件的中等职业学校做好综合课程教育实验工作的意见》精神，满足不同层次学生受教育需要，我校自2000年由原来的职业高中改办为综合高中,寓普高、职高、职业中专、普通中专于一体。综合高中是一种介于普高与职高之间的办学模式，学生入学后同时取得普高、职高（专）双学籍, 综合高中的学生文化成绩低于普高生，要比一般的职高好一些，这样的学生如果学习普高课程参加普通高考，录取本科或优等专科的希望很小，如果学习职高课程参加对口单招，录取本科或优等专科希望就很大，为此，要积极主动引导学生和家长转变观念，正确定位，作出明智的选择，适时作好分流工作。何时分流，如何分流？是我们一直探讨的问题，经过研究探讨尽快探索出综合高中的办学规律，提高办学质量。

学生分流是依据学业考试成绩和学生志向，将学生分层别类，进入不同的课程轨道，按照不同的要求和标准，采用不同的方法，教授不同的课程内容，使学生成为不同规格和类型的人才，为学生从事不同的职业和进入不同的社会阶层奠定基础。在我校，学生分流主要是班级分流。这一分流形式是指依据学业考试成绩和学生志向，将学生分为不同的班，例如普高班与职业班，升学班与就业班，分别按照不同的学习要求和教学进程，运用不同的方法进行教学。

分流的原因：

1、社会分工形成社会地位。较好的职业需要较高的教育程度。但是，较高程度的教育机会毕竟有限，并非所有人都能得到，只有那些在分流中居于优胜地位的人们才能享有较高程度的教育机会。这种情形致使教育成为人们走向自己向往的职业的主要和合法的通道，同时也使人们为了未来的社会地位，经济收入，生活质量进行竞争，在竞争中，教育承担起分流和选择功能，并因此发散出巨大的魅力，进一步吸引人们接受教育，介人教育竞争和教育分流，形成职业，竞争和教育分流的不断往复循环。

2、学生分流是教育的内在性质。其一，分流是教育目标的重要内容。教育目标的核心是培养和选拔适应社会需求的多种类型与多种规格的人才，而分流制约着教育目标能否实现，因为只有通过分流，教育才能培养不同类型和规格的人才。其二，学生分流构成学校教育制度的要素，学校根据社会需求将学生划分为不同类型和层次。第三，分流是教育适应社会的基本途径。其一，通过分流，为社会的不同领域和阶层培养多种类型，多种规格人才，提供了多种层次与内容的服务。其二，分流展示了成绩优秀学生的命运和社会地位，表现了教育的性质和魅力，使其成为国家，社会和大众关心的重要对象。

我校综合高中拥有具有丰富普高教学经验的教师97人，其中中高级教师50多人，大学本科学历100%，研究生进修班结业的教师11人，省、市学科带头人、骨干教师10人。

自2000级开始，我校综合高中中普高学生高

一、高二上普高课程，自高一第二学期学生参加全省会考，成绩合格的学生继续读高三，准备参加高考；成绩不合格的学生分流去读职高。一年级完全按照普高教学计划开课，由具有丰富教学经验的教师执教，注重特色教育，强化英语训练。二年级根据学生学习情况和自愿：分流组建普高班和专业班教学，三年级再次分流，分流学生继续在我校专业班学习，可参加对口高考，也可由学校直接推荐就业。

学校每年根据市场需求，对专业作相应变化，三年多的探索给学校带来了不小的变化。对那些不愿意参加报考职业高校的学生和未被职业高校录取的学生，鼓励他们参加成人高考，自学考试，一方面积极联系用人单位，推荐学生就业，逐步形成了“升学有保障，就业有门路”的办学模式。前几届的普高、职高班的升学率都比较高，几乎达到了100%，一次就业率也达到了100%。这增加了我们的信心，经过高

一、高二的学习打下了很好的基础，学起职高的课程比较得心应手感觉比较容易。”

2003年8月以后，在新一届领导上任后，确立了“稳定普教，大力发展职教”的方针，实行定单招生，定向培养，校企联合办学，短期培训”相结合，多种模式并举，拓宽了思路，扩大招生范围，迎来了我校的第二个春天。2004年以后，为满足不同层次教育需求，其分流模式又进一步完善。其具体做法是：普高所有学生第一年学习普通高中文化基础课，第二年学生在学校指导下自愿分流，文化基础好的学生继续学习普高课程，准备参加普通高考。其余学生编入职业中专（高中）班学习专业课程，准备参加对口高考或就业。第三年进行第二次分流：普高学生自第三学期参加全省会考，根据会考成绩、学生志愿可以选择参加普通高考或对口高考，让那些文化基础好的学生组成普通高考升学班并强化学习；让那些文化基础不太好爱好某一专业的学生组成对口高考升学班并强化专业学习。职业中专（高中）班也进行第二次分流：对专业课有兴趣，有志于对口高考的学生组成专业对口高考班，不想高考的学生组成就业班，强化技能培训，使他们取得职业资格证书，为上岗就业奠定基础。以上分流制度的建立，保证了学校教育、教学及各项工作的有效开展，为学校教育教学工作打下了坚实的基础。2004年我校普高本科上线率达35%，专科上线率达100%，对口高考上线率达96%，就业班就业率达到100%。目前我校领导班子和全体教职工正以极大的热情、有力的措施为把我校建设成面向二十一世纪的有特色的综合高中而努力奋斗。