构建基层税务机关公务员综合考评有效机制

第一篇：构建基层税务机关公务员综合考评有效机制

构建基层税务机关公务员综合考评有效机制

泗阳县地方税务局

今年初，我们为客观、全面评价基层税务机关公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，推进“三个一流”目标实现，我们选择了一个基层分局进行探索，取得了较好效果。

一、实施背景

(一)考评方法简单，科学性不强。自实行公务员制度以来，税务机关对基层税务人员缺乏一套客观、公正、全面、系统的行之有效的综合考评办法。年终对基层税务人员考核时，仅仅由本人填一份《公务员年度考评登记表》，然后进行民主测评，最后报领导审批确定等次，方法简单，科学性不强。

(二)考评内容单一，全面性不够。以前对公务员进行年度考评时，仅仅填一张《公务员年度考评登记表》和一张测评表，内容比较单一。

(三)考评指标粗放，严密性不高。以前对公务员的年度考评，虽然分为优秀、称职、基本称职和不称职，但每个等次缺少科学量化指标，考核结果公信度不高。

(四)考评结果应用少，应用范围不广。以前没有将考评结果与争先创优、职务调整、选拔培训挂钩,致使考评在一定程度上 1

流于形式,考评的激励作用没有得到充分发挥。

二、具体做法

(一)精心组织，明确考评对象。县局成立公务员综合考核领导小组，负责制定实施方案和对试点分局公务员综合考核评价的组织、指导工作，明确考评对象为在职税务干部。

(二)深入调研，明确考评内容。经过调查研究，对照《公务员法》和省局“三个一流”考核评价体系的要求，我们围绕公务员的职业道德、履职能力、履职情况和廉洁自律等方面，将考评内容划分为业务能力、制度执行、民意指数和工作绩效等4个方面。

(三)量化指标，明确考评方法。将业务能力、制度执行、民意指数和工作绩效等四方面，按百分制进行计分，分别取其20%、20%、20%和40%，计算出公务员本年度的综合评价结果。

1、业务能力的评价。按季测试税收业务水平、不定期测试业务技能。按季测试内容主要为税收实体法、税收征管法及相关法律知识。不定期测试计算机应用能力和涉税软件操作技能。全年历次测试的加权平均分（无故缺考的，当次测试以零分计;试卷满分不是100分的，换算成100分）作为评价基层税务人员业务能力的依据。

2、制度执行的评价。按月考核公务员执行制度和廉洁自律情况。考核依据是“三项建设”应用系统中的制度体系，制度执

行基本分值为100分，每违反规定一次按制度规定扣除相应分值，如每迟到、早退一次扣2分，每旷工一次扣5分，被投诉查实的，每次扣10分，被通报批评的，每次扣20分，被处分的不得分等。其结果作为评价公务员制度执行的依据。

3、民意指数的评价。分上下下半年对公务员的道德品德、职业操守、团结协作、爱岗敬业等方面组织民意测评。方式分为领导测评、同事测评、社会测评等三种形式。民意指数基本分值设计为100分，取历次测评的平均分作为考评基层税务人员民意指数的依据。

4、工作绩效的评价。按《泗阳县地方税务局绩效考核及奖惩办法》考核公务员的工作绩效，工作绩效得分（由各单位确定考核基本分值，以基本分减考核加扣分，除以基本分值，再乘以100分，计算绩效考核得分）作为评价公务员的工作绩效的依据。

(四)综合评价，明确结果应用。

通过对基层税务人员民意测评、能力测试、绩效考评、日常考评得分进行综合分析评定，综合成绩作为评先评优的主要依据。

1、评价结果与公务员年度考评相结合。依据评价结果对公务员按得分高低进行排名，然后根据排名先后评定优秀、称职、基本称职和不称职等次。

2、评价结果与评先评优相结合。根据评价结果评定本单位

本年度先进工作者。

3、评价结果与提拔使用相结合。评价结果与“三个人”选拔、职务调整相结合，排名靠前的优先进入“三个人”和提拔使用。

三、取得成效

(一)学习主动性得到进一步增强。通过实施综合考评，分局税干的精神面貌有了新的变化，增强了学习主动性，学习氛围日渐浓烈。从测试成绩来看，业务素质得到进一步提高。

(二)工作积极性得到进一步增强。实施综合考评后，不仅提升了业务能力，而且提高了工作质量和效率，有效地调动和激发干部的工作积极性、主动性。从市、县局组织的税收征管质量检查结果来看，各项考核指标均好于往年，各项收入任务超序时完成，税收征管水平得到全面提升。

(三)遵纪守法自觉性得到进一步增强。实施综合考评后，日常制度和勤政廉政制度得到有效执行，形成了人人遵纪守法、个个依法办事的良好氛围。从省、市局组织的税收执法检查的结果和政（行）风测评的结果来看，各项考核指标均好于往年。

第二篇：公务员考评机制研究

【摘 要】本文结合作者对公务员考核工作现状的思考与体会，分析了国家公务员考核评价制度存在的问题，并针对这些问题从法律制度、传统观念、人为因素、工作实践四个方面分析了问题产生的具体原因，在此基础上提出完善公务员考核评价制度的具体建议。

【关键词】公务员 考核评价机制

一、我国公务员考核现状

1.考核内容和指标

1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。随着国家公务员制度的诞生、发展，1994年3月发布并实施了《国家公务员考核暂行规定》，在第二章中对考核内容和标准都有具体规定，目的是为了争取评价公务员的德才表现和工作实绩。在《人事工作 1996-2000年规划纲要》中做出“全面推行考核制度，对公务员的德、能、勤、绩进行严格考核，并将考核结果作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别工资的重要证据。”《人事工作 1996-2000年规划纲要》为目前具考核工作提供了总的指导。

一、我国公务员考核评价机制面临的问题

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》更显单薄。因而目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。考核程序没有得到足够重视在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将考核结果以书面形式通知受考者本人。考核方法上偏于定性

在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是考核的基础。离开了平时考核，考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

6.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，领导干部认识不到位，目的不明确，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体（被考核者）未履行岗位职责或

有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核****、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。建立健全国家公务员考核各项制度健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。依据不同职位要求全面确定考核内容

全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。对

国家公务员进行全方位立体考核

科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。确保国家公务员考核结果真正落到实处确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

6.对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

参考文献：

[1]傅铭玺，付明银.完善公务员责任追究机制.行政法学研究，2004，（2）.石佑启.WTO对中国行政法治建设的影响.中国法学，2008，（1）.公务员法第三十三条规定

第三篇：2017教师综合考评机制

教师教学工作考核制度

为了加强学校内部管理，充分调动广大教师的工作积极性，做到制度公开，奖勤罚懒，特制定以下教师考核制度。

１、教案检查制度：（配分10分）

为了消除无教案上课现象，每月进行一次教案检查登记，根据教案数量考核课时，根据备课数量和质量考核当月教案得分。平时考核按10分制。根据备课格式的规范性，备课内容、板面及书写综合评分，上等记为9-10分，中等记为5-8分，下等在5分以下，上等人数不得超过30%。教导处开学和期末要对教师教案进行检查，并评选出本期优秀教案。

２、作业检查制度：（配分10分）

每月对任课教师的作业布置和批改情况作检查登记，并评定当月得分，按10分制记录。作业率在10％以下记1分，作业率在10%至20%记2分依此类推。但批改不认真的要在基本分上酌情扣分，作业率＝（月作业次数／月上课次数）作文一次按两次统计。

３、行政评教制度：（配分25分）

由学校教学管理人员组成评教小组，坚持经常听课查课，了解教师教学能力、教学态度、教学效果，收集学生反映并作好记录，期末对各任课教师进行综合评定打分。优秀21-25分，优秀数量不得超过3０％。，良好15-20分，合格10-15分，不合格10分以下。

４、学生评教制度：（配分20分）

每期由学校分管领导组织各班部分学生进行评教，全面收集学生对教师任课情况的评价及反映，由学生给教师综合评定打分，并提出该教师的主要优缺点。学校要将学生反馈的意见转达给任课教师，帮助教师改进提高。

5、工作量考核：（配分10分）

教师标准工作量为每周12-14节，不足8节者每差１节扣２分。

６、考试制度：（配分20分）

学校实行考教分离，期末由学校组织对学生进行统一考试，严格杜绝个别教师的作弊行为。期末考试以及格率为考核指标，分为上等16-20分，中等10-15分，下等10分以下。

7、出勤考核：（只记负分）

教职工有迟到和病事假的扣当月考核分。旷工半天（或一节课）扣考核5分；迟到一次扣考核分2分；事假每天扣考核分1分；病假每天扣考核分０.５分；住院病假每天扣0.2分。

8、扣分项考核：（只记负分）

学校行政干部应坚持每天查课，及时发现和纠正教师和学生中的不良行为，经常收集社会及家长、学生对教师的反映，如发现教师有以下行为者：教案检查不合格者；课堂教学无板书或板书极为马虎者；教学采用放羊式、课堂内或实习课不管学生或管理效果极差者；有严重体罚学生者；未经特许坐着上课者；不服从临时工作安排和调动者；不按时完成布置的工作任务者；社会及家长对某教师提出确切的批评意见者；不按时完成表册、资料收集和上交者。有其它违纪失职者。

以上各项每次扣考核分2至3分，情节特别严重者扣考核分4至6分。

9、加分项考核：(最多加5分)

（1）、教师个人参与各种重要活动获得市、县、乡各种名次和奖励者，可加1-3分。参加各种辅导获奖可加1-2分。

（2）、参加科研课题并每期有书面资料者加2分，有科研论文并发表或重大获奖者加2-3分。

（3）为学校作了大量义务性工作或有其它重大项献可加2-3分。

教师全期考核分数将作为期末考核奖、评先、评优的唯一依据。（附：各项考核配分表（满分为100分）

教师教学工作考核制度

韩

街

小

学

2017.09

第四篇：浅谈检察业务考评机制的科学构建

浅谈检察业务考评机制的科学构建

法律与实践 2010-01-20 15:15 阅读3 评论0

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作者：张碧波 周德锋

网络转载：

检察业务考评机制作为量化检察工作的数据载体，是评价检察机关执法质量的客观依据和体现公平正义的制度平台。立足基层检察工作实践，建立和完善检察业务考评机制，形成科学合理的检察业务考评体系，对调动检察干警的工作积极性，推动检察工作的健康、可持续发展有着重要的意义。

一、检察业务考评机制的作用

科学、合理、规范的检察业务考评体系对于检察职能的实现具有十分重要的作用。

一是引导作用。检察业务考评是上级检察机关为规范办案、促进各项业务的开展，针对各项检察业务而制定考评目标，并对一些指标做出具体量化。它是上级检察机关领导检察工作、指导下级检察机关检察业务的一种重要形式，也是各级检察院对各业务部门办案活动进行管理的一个载体，能够引导下级检察机关开展各项检察业务活动，使得各业务部门明确各自工作任务和目标，按照指标去履

行自己的职责。

二是激励作用。检察业务考评机制的实施，对批捕、起诉、职务犯罪侦查、民事行政检察、控告申诉检察、监所检察等业务分别根据相应的工作性质制定考评标准，使各级检察院及其各部门都面临挑战和选择，普遍增强危机感和紧迫感。尤其是在兑现奖惩以后，素质高、能力强的干警感到自身价值得以体现，工作动力不断增强；素质较低、能力较弱的干警因为不适应岗位工作，进而主动查问题、找差距，千方百计提高自身素质。它督促、激励各级检察机关、检察干警充分发挥自己的主观能动性，加大工作力度，切实履行职责。

三是规范作用。就检察业务工作而言，检验、评判检察业务工作规范化程度和水平的一项重要措施就是对检察业务工作进行考评。通过考评，可以看出既定的程序和要求具体执行的情况，可以发现规范化建设中尚需解决的问题，从而进

一步提高规范化建设的水平。

四是提升作用。检察业务考评用共同的目标来增强各级检察院的凝聚力，使广大干警充分发挥主观能动性，尤其是共同目标与个人目标取得最大程度的和谐一致时，能够极大地发挥广大干警的工作热情、献身精神和创造力，促使各级检察院和检察干警不断争先创优，增强法律监督能力。同时，实施科学的考核评价后，各级检察院为实现最大效益，必然会对干警进行合理调配，可以使真正优秀、为检察工作所需要的人才脱颖而出，使人才有限的人力资源向一线办案部门集中，实现人才合理流动，人力资源配置达到最佳效果。

二、当前检察业务考评机制存在的问题

作为评价检察业务工作的依据和尺度，检察业务考评机制确实在一定程度上促进了检察工作的发展，其积极意义自不待言。但在新时期、新的执法理念下，在司法文明的现实需要下，其缺陷却是不容忽视的，主要表现在：

（一）考评指标缺乏科学性。具体有以下三方面：一是缺乏全面性。检察业务涉及面广，项目较多，考评指标究竟应细化、量化到何种程度把握不准。当前的业务考评注重指标的数字化，强调“硬”指标，但在检察工作中却有许多“软”指标，是无法或难以用数字量化的，这在客观上引导干警争着去干那些容易得分的硬性工作，使干警的工作理念机械化，只重视工作的完成，而忽视如何进一步优化工作效果，忽视办案的社会效果、办案的数量和质量的关系、贯彻刑事政策的能力、岗位履职能力要素等充分体现检察机关形象和个体创造性差异的指标。二是缺乏协调性。检察业务从立案、侦查、批准或决定逮捕、起诉等环节一环接一环，由于各项业务标准不同，有时后道环节必然会否定前道环节的工作成绩。如立案后撤案、不捕，捕后不诉，说明前道环节的案件质量有问题。各业务部门自上而下进行考评，而未能对部门间的配合协作方面设定相应的考评指标，容易造成各部门间的扯皮和矛盾，不利于促进各项工作协调配合，共同发展。三是缺乏长效性。上级检察机关在制定考评指标时，往往把上级强调需要加强的工作重点作为评比的侧重点，把督促工作简单化，把需要加强某一项薄弱环节扩大化，而忽视对整体工作态势的总体把握和长远设计，导致考评指标不具有长期指导性，使基层检察院的工作始终围着考评转，工作思路也随着考评指标的变化而变化，不能制订符合自身实际的长效工作思路。

（二）考评方式简单。主要体现在：一是有考无评。考评机制应该有考、有评。目前的业务考评基本上是只有考、没有评，通过简单的数据统计，然后排名，而缺乏反映检察工作绩效、查漏补缺扬长避短的考后评价；二是重期末轻期间。考评一般都采用年终评比的方式进行，每到年底，上级检察院各业务部门对基层检察院对口业务进行考核、评比，以“年”为单位进行，对期间的过程缺乏及时、明确的指导，不能够使基层检察院通过评比，及时发现不足、督促工作；三是数据化程度太多。大多数业务考评都是以数据为参考依据，数据越高，就代表工作做得越好，这容易造成基层检察院盲目追求数量，为提高考评数据，不断地给数据注水，最终使业务考评失去检验检察工作的实际价值；四是考评程序单一。当前前检察机关的考评程序，大多数是把考评指标进行分解细化，并以表格的形式将考评内容进行分类，然后由上级检察院定期前往下级检察院进行形式上的检查，或者由下级检察院直接将考评材料送至上级检察院进行检查，最后进行评分并以分数排名，这样简单的考评过程难以科学评价基层检察院业务工作的好坏，由此产生的考评结果更没有实际意义。

（三）考评内容违反司法规律。就拿考评中惯常使用的“大要案率”、“不捕率”、“捕后撤案率”、“捕后不诉率”、“追诉率”、“不诉率”、“无罪判决率”来说，这样的考评指标虽然表面上看起来很全面，实际上并不科学。一方面硬性规定不能出现错案，另一方面却又严格控制不捕率、不诉率；一方面把强化监督、追诉追漏作为加分因素，另一方面又严格控制不诉率，限制办案部门对符合不起诉条件的漏犯作不起诉决定。另外，设置的分项指标与最终所要追求的绩效目标也不尽一致。如不捕率设置为超过一定比例就要扣分，却不过问侦查机关办理的案件究竟质量如何、是否该捕。???也有些地方，对基层检察院不分管辖区域的大小及资源等情况，将绝对办案数量作为考核指标，这种考评方式很容易挫伤管辖区域小的基层检察院的工作积极性。

（四）考评工作缺乏有效监督。当前，检察业务考评工作一般都是在检察系统内部进行。虽然检察机关考评制度是人民检察院内部管理和监督的一项重要制度，借此能够充分了解各级检察院履行职责的情况，实行业绩考核，作为奖惩的依据，能够有效激发检察干警的工作积极性，推动检察工作发展。但是，并不能因此完全关起门来自评。毕竟检察机关各个部门的工作做得好不好，直接关系到司法权威与法治信仰，关系到社会公平与正义的维护与实现，同时也直接关系到人民群众的切身利益。因此，检察机关的评议不仅是检察院自己的事情，更是关系到社会公正的大事。所以，检察机关的考评机制有必要借助外部的力量或信息，多角度客观、全面地评价检察干警及检察工作，这样可以避免自己监督自己、自己评价自己的弊端，保证考评结果的客观性和公正性。

三、检察业务考评机制的科学构建

建立科学合理的检察业务考评机制，是一项系统的、长期的、严密的工程。我们要围绕检察机关的本质属性，结合基层检察院的工作实际，精心设定考评指标、标准和考评方法，构建适宜基层检察院科学发展的检察业务考评机制。

（一）考评构建原则。一是科学原则。科学原则是考评机制的生命线。科学的考评机制通过对基层检察业务工作信息进行收集、汇总、分析、评定、指导、奖惩，从而实现上级检察院对下级检察院的领导，考评体系在体系设置、标准设定、运行措施等各个方面要充分体现现代管理科学的基本原则和要求，同时，又要符合检察工作发展规律，特别是要体现在队伍建设及充分履行检察职责等方面的根本要求。考评体系的运行，要依托于真实的信息、科学的分析、客观的评定，能全面反映检察业务的各个层次各个方面，既要有根据业务工作划分若干要素并制定统一量化标准、评价等级和评分标准的定量指标，又要有体现业务工作绩效的质的方面的定性指标；既要重直接影响，又要重间接影响；既要重近期目标，又要重长远目标。二是完整原则。业务考评要紧紧围绕检察业务的开展，全方位设定业务考评指标。从检察机关的主要业务侦查监督、公诉、渎职侵权检察、监所检察、民行检察，控告申诉，反贪侦查，到理论学习、业务学习、班子建设、队伍建设、理论调研、宣传等，都要囊括进去，都要成为考评的内容。三是统一原则。检察机关的大多数业务工作都是在诉讼过程中进行的，从立案到侦查、批准或决定逮捕、起诉、一审、二审，一个环节检验一个环节，后一个环节审查前一个环节，有时必然会出现后一个环节否定前一个环节的现象。因此，要整合各项考评指标，使不同业务部门的考评指标相互照应和协调，形成一个统一的体系，避免出现如前一环节立案加分，后一环节撤案纠错也加分的现象。

（二）健全考评机构。如前所述，检察业务考评工作由检察院自己组织开展，上级检察机关对下级检察机关进行检查考评，缺乏有效的监督，这不能体现考评工作的客观性、公正性。为此，笔者认为，我们必须建立一个长期的、专门的考评机构，在对基层检察院进行业务考评时，基层院对考评有什么意见，考评中发现的问题如何解决，以及考评结果如何向基层检察院反馈，由相对独立的机构进行管理更为合适。笔者认为，可考虑在检察委员会下设长期和固定的考评机构，专门负责案件质量管理和业务考核工作。考评机构成员由检察长、副检察长、政工部门负责人、主要业务部门负责人、人民监督员等组成。???检察长担任考评机构领导，统一业务考评标准和程序，带动各业务部门之间的互动，避免条块化考评带来的弊端。当然，一些人员较少的检察院，可选调和聘用特邀检察员担当此任；???而对于一些专业性很强的工作，适当时候可以邀请一些社会上的专家、学者来参与，这样既有利于考评工作的公平性，更有利于考评工作的科学性

和全面性。

（三）规范考评运行。考评机制成效的关键在于日常运行和落实是否规范，对基层检察院的考评建议由省级院制订考评办法，严把程序关，定期考评，季度、年终组织考评。一是单向考核，对重点工作、阶段性工作或者临时工作进行专项考核，并将考评结果作为年终考评成绩组成之一。二是通过信息化规范考评管理程序，积极探索建立网上业务考评信息平台，运用信息技术的力量弥补人工操作管理的不足，在三级检察网上设立业务考评系统，由省、市、县三级检察院通过考核软件进行操作，并严格填报制度，加强监督管理，规范业务数据的积累，实现对考评全过程的动态管理，从而提高考评的透明度、公平性。三是实行案件抽查制度和案件跟庭评议制度。通过法律文书对照复核，对案件进行事后的追踪调查，审查案件质量；案件跟庭评议制度是通过检察委员会对公诉检察官出庭情况进行实际考察，考查办案人员的责任心和业务水平。?5?四是考评机制要衔接。检察业务考评必须从整体和系统的高度出发，重视和其他有关制度的协调配合，确保与检察机关的其他管理制度，如检务督察、专项检察、奖惩机制等制度的衔接，充分实现管理手段间的互补和支持，形成完整、完善、系统的管理体系，从而有效解决单纯追求量化考评结果产生的工作僵化或者机械化的问题。

（四）强化考评结果的应用。考评的结果是对检察机关一段时间各项工作进行评价的基本依据，一个科学合理的考评结果，能够真实反映各项工作中存在的一些不足与问题，从而为总结工作提供一些科学合理的有效标准，为此，我们应当认真分析考评结果，从考核结果中总结一些好的经验与做法，及时完善工作制度和优化办案流程，而对于一些差距与不足，应当及时吸取教训，虚心学习兄弟部门一些先进做法，努力寻求适合自身实际工作的对策，从而推进工作的向前发展。同时，业务考评结果又是对检察干警进行管理与开发的基本依据，我们应当充分运用和转化考核结果，寻求更为有效的激励方式，把考评结果和奖惩相挂钩，对政策兑现要提的响一些、落得实一些，除了在经济上给予兑现外，还应在政治待遇上给予鼓励，如培训学习、参观考察、疗养等等，最大限度地发挥考评机制的激励作用，不断加强和提高业务能力建设，推动各项业务工作上水平、上

高度。

（五）科学设置考评指标。设立科学合理的考评指标体系是检察机关考评机制改革的关键环节，在考评指标的设定上必须从符合司法规律出发，必须贯彻宽严相济的刑事政策，摒弃落后的数量性、比例性指标，合理设置考评项目及评分标准。一是允许撤案率在一定幅度内浮动变化。将撤案率作为业务考评工作的重要标准，既不符合案件侦查的客观规律，不利于保护犯罪嫌疑人的合法权益，也不符合宽严相济的刑事政策；二是取消对不捕率、不诉率、抗诉率的严格限定。要积极肯定不批准逮捕和不起诉检察权能的正确运用，不能人为地设定指标控制或限制不捕率、不诉率、抗诉率，应依照法律和刑事政策综合判断作出决定的合法性和合理性；三是科学界定错案和质量不高的案件标准。不能将法院判处无罪的案件都确定为错案，应当根据对案件的证据采纳、事实认定、法律依据、办案程序是否正确等具体考察案件的办案质量；四是科学设置考评权重。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。考评权重要充分体现强化法律监督职能的要求，反贪、反渎业务分在业务考评中所占的比重高一些，其他部门如控告、申诉、职务犯罪预防可依次考虑权重。同样，对各业务考评中小指标的权重设置也要体现上述思路；五是实行分类考评。对基层检察院的考评要根据地区之间的经济、社会发展和检察工作发展的差异，进行科学合理的分配，然后按照突出先进、争先创优意识、基本处于同一水平线上的检察院之间进行竞争。

第五篇：杞县着力完善基层组织建设考评机制

杞县着力完善基层组织建设考评机制

为加强和改进基层党建工作，杞县县委组织部根据新时期基层党组织工作的特点，权衡基础工作和创新工作的比重，制定了《杞县“五好”基层党组织考评办法》，通过抓重点、立项目，定分值、严奖惩，把基层党组织各项基础工作和特色工作具体量化成考核指标，并根据每项工作的重要性和必要性赋予具体分值，提高了考核的针对性，激发了基层党组织建设工作的动力。

一是基层党组织考评抓重点不搞面面俱到。针对当前基层组织建设面临的主要问题，设置了具体的考评项目，重点强调考评的针对性，不搞面面俱到。考评细则内容领导班子好、党员队伍好、工作机制好、工作业绩好、群众反应好的主要目标和要求分别为3条、3条、4条、3条、3条，党内外群众测评重点内容分为组织领导、工作措施、工作成效、中心任务完成情况等几个方面。通过侧重对基层党组织和党员能否充分发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用关键因素的考评，突出了基层党组织建设的重点工作，做到重心突出、有的放矢。

二是基层党组织考评立项目不搞笼而统之。考评表上所确立的考评项目，使基层党组织的工作有了明确的重点；抓组织生活、党员大会、支委会、中心组学习、党内主题活动、

县直党（工）委提出批评，其党（工）委书记在全县大会上作表态发言，公开承诺整改措施；连续两年排名倒数第一位的乡镇党委和排名倒数第一位的县直党（工）委的书记，经县委研究，降为副职使用。