影院员工偷票房方法及解决办法

第一篇：影院员工偷票房方法及解决办法

影院员工偷票房方法及解决办法

个人偷票房常见方法：

1.2.3.4.5.影票票面金额与收取金额不同； 收取顾客现金，在系统入劵； 收取顾客现金，系统入网购票；

场务直接收取顾客现金或者私自放亲友进影厅看电影； 出关系票，客诉招待票等；

解决办法：

1.值班经理随时监督，清点系统入账和现金，各类劵；在售票区安装摄像头；不允许员工私自携带现金；

2.实行轮岗制度，不要让一个员工固定在某一个工作岗位上；

3.员工之间互相监督，如发现有人私放顾客进影厅，可向值班经理举报；值班经理可建立一些奖罚措施，如：举报者可得到相应金额的奖励，此奖励由违法规定的员工承担等； 4.下班清点员工收入和系统入账是否相符，如有偏差，需找出原因，多钱少钱均要惩罚，员工需赔付相应金额；

5.员工不准私自客诉或招待票，必须由值班经理，员工，顾客三方签字后才可为其出票；

员工合作偷票房方法：

1.售票员工串通场务员工私自放人进影厅，不出票； 2.市场与场务串通，不出票直接带人进影厅；

解决办法：值班经理随时监督；员工之间互相监督，如发现有人私放顾客进影厅，可向值班经理举报；值班经理可建立一些奖罚措施，如：举报者可得到相应金额的奖励，此奖励由违法规定的员工承担等；

卖品员工偷漏瞒报收入方法: 1.爆米花桶和饮料杯回收再利用； 2.爆米花桶和饮料杯消耗；

3.套餐组合（如顾客A买了爆米花，顾客B买了饮料，这样就可以组合入账，多余的钱进员工口袋）

4.自己携带瓶装饮料（如影院饮料比外面贵，员工自己携带饮料过来，系统可不入账）

解决方法：

1.员工之间互相监督；值班经理可建立一些奖罚措施，如：举报者可得到相应金额的奖励，此奖励由违法规定的员工承担等；

2.值班经理实时监督，并明确规定员工不允许携带与工作无关的私人物品进入售卖区；

第二篇：影院员工规章制度

影院员工规章制度

1.按时上下班，不准迟到，不准早退。工作时间不得擅离职守，如要离开工作岗位必须经上级领导同意后方可离开。

2.上班时间着工装，上班时间不做私事，不准在工作岗位上接打私人电话，工作区域内不得有于工作无关的物品。

3.上岗后打扫自己工作区域的卫生，不得有灰尘，储物柜内不得放任何物品。

4.当顾客来临时，工作人员需站立服务，面带微笑，热情礼貌的喊道：您好，欢迎光临。不得讥讽顾客或用不礼貌，不理睬的行为对待顾客。要处处为观众着想，让观众开心而来，满意而归。

5.团结同事，尊重上司。服从领导的安排和调配。遵守影城规章制度，做好岗位服务规范，不得私自调班。

6.按时开关设备，场务及时开关厅灯，空调等。

7.晚班下班前打扫自己区域的卫生，经值班经理检查合格，关闭所有电源后方可下班。（除必须开的电源，如冰箱）

8.爱护影城财务，勤俭节约，拾金不昧，拾获观众遗留物品及时上缴，做个有职业道德的员工。

9.每日12—14时和18—20时为全体员工站立式服务时间。

10.未经许可，任何人不得在影厅内逗留，观影。

11.前台工作人员对营业款负责，当日少钱部分需当班人员补齐。

12.放映员及时将新片导入设备，正点播放影片，不得无故拖延。删除影片需及时和放映主管和排片人员沟通。

对违反以上规定者处以10—100元罚款不等。望广大同仁齐心协力，共同努力。

葡醍影城

第三篇：三期员工解决办法

对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：

1、查看相关规定。

针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。

（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。（4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。

2、合法的分析。由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。

3、兼顾双方利益又避风险的做法。

这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。

（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。

（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。（3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。

当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。

第四篇：员工集体辞职的解决办法

当配送员工抱怨工作强度太大，而集体辞职的解决办法： 我认为当员工集体辞职时可以说明一个很严重的问题：公司的管理系统出了严重的问题，引起了员工的强烈不满！他们觉得在该公司不能给他们提供更高的发展平台或者是管理者的管理方式引起了他们的不满，因此也许工作强度只是他们辞职的一个小借口。

如果我是该公司的HR，我将会采取以下措施去解决该问题：

首先，如果公司的业务不是特别紧急的话，我会短期暂停业务，先进行公司内部治理，完善公司制度、人力政策、公司结构等。如果公司业务特别紧急，我会尽力的从其他各个分店抽调一两个人员先暂时顶替着，必要时作为高层主管也需要去顶替，总而言之，不能让公司的正常业务受到影响。

其次，我会通过发放匿名问卷调查表的方式了解员工辞职的最根本原因，蹲下身子去和员工交流，听取员工意见，吸取教训和经验，然后召开高层会议，研讨解决办法，落实实施，尽力去挽留一部分员；实在不行就提高员工工资福利等各方面待遇，尽量要拖长员工从辞职到离职之间的这部分时间。

接着，抓紧时间在各大招聘网站和报刊杂志上发布招聘新员工的信息，使招聘信息被求职者所了解知道；制作精美的招聘海报去人才市场进行现场招聘，以吸引求职者的眼球，从而达到招聘的目的。

然后，对录用的新员工进行必要的上岗培训，为了节约时间，我会提前做好改岗位的工作说明书，发放给每个员工，让其了解他的工作任务，职责权限，岗位关系以及岗位任职资格条件，这样经过短时间的培训就可以上岗了。

最后，为了防止这类事情再次发生，必须做好各种防范工作。比如说：

1、完善员工职业安全卫士防护措施。作为配送，送货的人员，需风吹日晒的，准备必要的工作服、工资帽、工作鞋和各种防暑降温的药品。

2、作为一个管理者，要学会“胡萝卜加大棒”的原则，不能总是使用“大棒”去约束员工；还需要时不时的给员工“胡萝卜”。学会蹲下身子去跟员工交流，学会换位思考，关心员工，多表扬鼓励员工来代替责骂惩罚员工。

注：以上内容仅属于个人见解，如若不可行，请您指出不足，小伍在此表示诚挚感谢！麻烦您了！Thank you！

第五篇：员工离职原因与解决办法

员工离职原因与解决办法

留心、留人是优秀企业的重要条件

企业的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了企业能够快速发展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否则的话企业发展必须的一些资源，比如知识产权，会随着员工的流失而悄悄的转移。

留住员工首先要为员工创造一个好的环境，使企业具有高度的凝聚力，让员工能够愉快的工作。而好的环境的获得需要一个非常健全的管理体制和流程，否则的话，即使招到了优秀的人，也留不住。

人力资源在企业管理中的地位

1、企业中的战略管理之---------人力资源管理

企业管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高档。以前的人力资源做得多是诸如计考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应该进入到企业的核心管理层，要管理企业的干部和企业的文化。其次，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。

2、人力资源管理促进企业的协调

管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才能实现企业的发展目标。所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业话的管理，来科学地管理人，从而达到企业协调。人力资源管理的核心任务和目标

一、人力资源管理的基本理论和方针

1、员工是企业最宝贵的资源

在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。很多

企业中流传着这样一句话：每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。

在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40%--60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。

2、二八理论、木桶原理和人力资源管理中的短板

管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工，要留住他们。

木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。短板一：部门职能分工体系

人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或管理低效。

短板二：岗位职责的明确

第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本子木。

3、人力资源管理师一个复杂的过程

人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当做资源来看待，最简单的含

义就是说对员工进行培训，不再被认为是成本的投入，而是一种投资。培训优秀人员、让员工得到不断的发展是人力资源管理的终极追求。

人力资源管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节。

人力资源管理就如开采矿山一样，首先需要勘探出资源，接下来要挖掘出来。挖掘出来后还不能马上加工生产，需要将其运到生产基地。这几个环节就如同人力资源管理中的甄别、招聘的过程。而加工生产就如同岗前培训。配置和使用，就是将人放到合适的岗位上让其工作。加工出来的产品在使用中会出现损耗，因此需要一个维护和再加工的过程，这个过程类似人类资源管理中在培训的过程。

4、人力资源管理要追求双赢

员工是企业发展的最宝贵的资源，但员工在为企业发展做贡献的同时，也追求自身的满足，因此，人力资源管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任。

5、人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍

人力资源管理的目的是通过对员工的科学管理让员工为组织的发展尽可能大的作用。在整个流程中，有两个环节非常重要，是管理的核心。一个是吸引到人才，这是人力资源管理的基础。俗话说“千军好找，一将难求”，通常发现、吸引一个适合公司需要的人才是非常困难的；另一个是稳定人才队伍，这是人力资源管理的最终目标。如果辛辛苦苦找到、培养起来的人才队伍流失严重，那将影响企业的发展。人力资源管理追求的几个目标

1、不断提升人员道德素质

总得来说，可以把人分为四类：

圣人

一类是圣人，这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。

好人

第二类是好人，也就是普通人。他们有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。小人

第三类是小人，这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。

恶人

第四类是恶人，这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

2、遵循彼得原理，不断提升员工技能

彼得原理的含义：彼得原理就是说，员工并不会随着地位的上升而自动获得适应新岗位所需要的能力。比如，一个优秀的主管因为表现好被提拔为主管经理了，但是提拔的时候他的能力仍然是作为主管所具备的那些，这个时候他担当主管经理可能会不称职，因此企业需要为他们提供培训的机会，给他们锻炼的机会，以提升他们的技能，使其适应新岗位的需要。

人生需要经历四部曲

A、学徒

第一步做学徒工。人从不懂到懂，在大学学到了一些相关的理论知识，但需要

和实践相结合。在学徒工阶段的人，应该像海绵一样大量的吸取实践经验。

B、师傅

第二步做师傅。师傅就是某一个行业里的专家，他们能够讲授某一个行业的实

践经验

C、通才

第三步做杂家或者通才。他们不只掌握一门专业，在很多其他专业也都是专家。比如做人力资源的还懂得法律、财务、心理学等。

D、领袖

第四步做领袖，比如甘地是宗教的领袖，毛泽东是政党的领袖，张瑞敏是白色

家电的领袖，王石是房地产商的领袖。

不断选拔、培养人才，从而留住人才

人力资源管理的一大任务或目标就是选拔优秀员工，并让这些员工在工作中不断地得到提拔、开发，最终的目的是留住优秀的员工。

员工跳槽的个人原因：

一、企业制度不规范，管理不善；

二、同事、上级人际关系不协调，不满直接领导；

三、工资收入低，福利差；

四、不受尊重、没有民主管理；

五、“跳板哲学：学到了东西就该走了；

六、同工不同酬，分配不公；

七、不喜欢企业的运作方式和固有体制。升职论资排辈；

八、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；

九、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望；

十、无法得到更富于挑战性的工作。

员工跳槽的企业原因：

一、企业所从事产业的前景不被看好；

二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势。

三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响；

四、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败；

五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制；

六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质；

七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；

八、企业在人员配置方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求；

九、企业的运作方式和固有体制；

十、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。

如何看待员工的抱怨：

1、抱怨是一种发泄当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会出现降低公众效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。

大多数的发泄一般只停留在口头和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当

情绪平稳下来时，抱怨也会随即减小甚至消失。但如果问题没有及时解决，抱怨还会死灰复燃。

2、抱怨具有传染性虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益去取得联系。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。

3、抱怨与性格有关抱怨与性格的相关性可能要大于事件的相关性。同样一件事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。

在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这实际上与他们的成长环境有关。

如何处理员工的抱怨：

1、乐于接受：抱怨无非是一种发泄，抱怨的人需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾及的进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半。因为你已经获得了他的信任。

2、详细了解：任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还

应听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听取双方当事人的意见，不要偏袒任何一方。在事情没有万千了解清楚之前，管理者暂不要发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。

3、平等沟通：实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员

工的习惯或敏感。对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善的解释。另外20%的抱怨是需要做出处理的，它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等的进行沟通，先使其平静下来，阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。

4、果断处理：需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失

职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让部门经理参加讨论，共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工工作失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到一视同仁、公正严明。

减少员工流动的10个有效策略：

1、规范职业道德，比贡献、树正气；

2、公正平等的用人制度；

3、职位空缺或晋升应先内后外；

4、精神激励与经济鼓励相结合；

5、依照劳动法加强劳务合同约束；

6、改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工；

7、实行情感管理，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助；

8、利益共享，让员工成为股东；

9、在企业内部实行民主管理制度，有利于员工之间相互沟通配合、相互了解，提高工作效

率；

10、经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。

HR政策留人的10项良策：

一、了解需求、动机、态度以及工作满意度

二、确定下属激励因素

三、有效激励员工

四、有效的能力、绩效评估

五、把握激励技巧，实现目标管理

六、因人进行工作设计与工作分析

七、使工作有趣、丰富多彩

八、学会沟通，提高人际交往水平

九、学会调控自己和他们的情绪

十、鼓舞团队士气