第一篇：刘洪涛：房地产企业绩效考核体系与落地实施技巧
《知人善用-房地产绩效考核体系与落地实施技巧》
（助理林康：请看头像↗）
1.课程对象
房地产企业人力资源管理者（绩效专员/主管、绩效专业经理、人力资源负责人）
2.课程收益
剖析房地产行业及人力资源特点，掌握考核设计原理，获得实用的体系建立、落地技巧； 结合房地产行业掌握三个（BSC、kpi、360）最实用绩效考核工具及房地产行业应用案例； 掌握地产行业业绩责任书、房地产指标库编制技巧； 打通房地产公司绩效考核工作思路及推进步骤。
3.课程特色
最实用的工具方法； 最真实的情景模拟； 最实战的落地经验； 最纯粹的实战课程。
4.课程时间
1-2天
5.课程介绍
1.我们的行业与本次课程特色
1.1 这是一门什么样的课程 1.2因果、权变与管理—道与术 1.3房地产行业的激荡30年 1.4房地产人力资源管理现状与未来
1.5房地产人力资源管理者应具备的十项能力 2.房地产行业与考核
2.1从房地产业务特点看绩效考核
3.绩效考核与薪酬管理中人力资源部门的角色定位
3.1人力资源部门与决策层 3.2人力资源部门与体系建设 3.3人力资源部门与操作过程
4.知名房地产企业文化与其考核理念剖析
4.1万科文化与其绩效考核剖析 4.2龙湖文化与其绩效考核剖析 4.3万达文化与其绩效考核剖析 4.4思考：企业文化特点与考核理念 5.BSC工具应用
5.1BSC的起源与发展
5.2房地产企业BSC应用误区与应用范围 5.3房地产典型BSC考核应用案例解析 6.KPI指标工具应用
6.1 KPI的特点与应用 6.2 KPI工具应用的几个误区
6.3 房地产企业岗位KPI提取的方法与技巧
6.4 房地产企业典型KPI考核案例解析 7.360考核工具及MBO的应用
7.1 地产考核中的MBO 7.2 360工具的应用范围与技巧 7.3 房地产典型360工具应用案例 7.4 MBO工具在房地产考核中的应用 8.掌握绩效考核工具外的重要技巧
8.1 考核思想的提炼与借力 8.2 绩效考核的动员与宣贯 8.3 绩效考核的渐进与优化
9.典型房地产考核体系设计技巧与要点解析
9.1 岗位绩效制人员的日常考核 9.2 案例：剖析《某企业考核管理制度》 9.3 社招人员试用期考核
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最地产 最纯粹 最实战
9.4案例：剖析《某企业试用期考核管理制度》 9.5 应届毕业生培养及考核
9.6案例：剖析《某企业应届生培养评价制度》 9.7 高管业绩责任书的编制与签订 9.8案例：剖析《某企业高管业绩责任书》 9.9 高管述职与述能的魅力
9.10案例：剖析《某企业述职报告》 9.11案例剖析《某企业高管述能流程》 10.典型房地产绩效考核三步推进思路及步骤
10.1 考核起步期推进要点
10.2 集团雏形期推进要点
10.3 规范管理期推进要点
11.再看房地产人力资源管理者应具备的十项能力
6.备注说明
（1）课程大纲为基本参考，讲师会根据实际课程需要进行局部变化；（2）所有文字均有知识产权唯一性，请勿泄露或提供第三方使用。
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最地产 最纯粹 最实战
第二篇：【青岛】房地产企业绩效与薪酬体系设计及落地技巧(5月10)
【青岛】房地产企业绩效与薪酬体系设计及落地技巧(5月10)
主
办：中房商学院
时
间：2014年5月10-11日 地
点：青
岛
【课程说明】
【课程收货】
1、掌握房地产岗位评价工具及方法;
2、掌握年薪制、岗位绩效制、佣金提成制、项目提成制等房地产薪酬模式的设计技巧;
3、掌握房地产公司薪酬构建的个性化推进方法与技巧;
4、掌握管理咨询公司等外脑的选择与管理技巧。
5、剖析房地产行业及人力资源特点，掌握考核设计原理，获得实用的体系建立、落地技巧;
6、结合房地产行业掌握三个(BSC、kpi、360)最实用绩效考核工具及房地产行业应用案例;
7、掌握地产行业业绩责任书、房地产指标库编制技巧;
8、打通房地产公司绩效考核工作思路及推进步骤。
【学员对象】
房地产企业人力资源管理者(薪酬专员、薪酬经理、绩效专员/主管、绩效专业经理、人力资源负责人)
【讲师介绍】
王老师
实战派讲师、人力资源落地实施专家，曾供职多家知名企业，历任TOP20地产集团人力资源专业经理及管理咨询项目推行负责人、TOP10地产集团北方区总部人力专业经理、超大型实业集团(地产、制造、商贸)年销售额近500亿元人力资源总监、北京某管理咨询公司首席顾问、多家企业外部顾问。
授课特点：程结构严谨，形式丰富多样，内容案例紧扣实战，根据成年人学习特点，以体验、案例、行为转化为载体，充分激发学员学习热情。
优势特长：具备全面的管理视野及实操经验;擅长集团化人力资源体系搭建、人力资源管理咨询成果落地实施及人力资源管理实务操作;长期致力人力资源管理理论及实务研究;多年来将宏观行业特征、企业发展特征、标杆企业发展路径、人力资源技术及人性进行有效结合，以经典理论为基础，更多关注操作与执行，直接、有效、前瞻的帮助企业解决各类人力资源问题。
【课程大纲】
第一部分：绩效部分
1.我们的行业与本次课程特色
1.1 这是一门什么样的课程
1.2因果、权变与管理-道与术
1.3房地产行业的激荡30年
1.4房地产人力资源管理现状与未来
1.5房地产人力资源管理者应具备的十项能力
2.房地产行业与薪酬激励
2.1从房地产业务特点看薪酬激励
2.2房地产薪酬激励特点分析
3.薪酬重构中人力资源部门的角色定位
3.1人力资源部门与决策层
3.2人力资源部门与体系建设
3.3人力资源部门与薪酬重构操作过程
4.考核与薪酬密不可分的关系
4.1考核与薪酬的关系
4.2如何做好薪酬与考核的衔接
1.薪酬设计的起点---岗位评价技术
5.1 岗位评价工具的演变与发展
5.2 岗位评价工具介绍：因素法、对比法、排序法等
5.3 岗位评价组织技巧
5.4 因素法岗位评价技术应用与练习(宽带薪酬设计)
2.薪酬设计的原则
6.1 传统三大公平原则解析
6.2 三大原则之外的实践要点
3.房地产企业四类典型薪酬模式设计
7.1 房地产岗位绩效制薪酬设计与案例解析
7.2 岗位绩效制适用范围
固定与浮动部分设计
岗位工资与绩效工资设计
年终奖金的设计
7.3 房地产佣金制薪酬设计与案例解析
佣金制的适用范围
开发项目佣金的设计
销售佣金制的设计
7.4 房地产年薪制薪酬设计与案例解析
年薪制的适用范围
职能年薪制的设计
7.5 房地产项目管理制薪酬设计与案例解析
项目年薪制与团队激励体制设计
4.房地产企业各发展阶段薪酬设计要点
8.1 起步期分析与推进要点
8.2雏形期分析与推进要点
8.3 规范管理期分析与推进要点
5.绩效与薪酬重构的外力支持
9.1管理咨询公司角色与价值
9.2选择管理咨询公司的技巧
10.再看房地产人力资源管理者应具备的十项能力
第二部分：薪酬部分
我们的行业与本次课程特色
1.1 这是一门什么样的课程
1.2因果、权变与管理-道与术
1.3房地产行业的激荡30年
1.4房地产人力资源管理现状与未来
1.5房地产人力资源管理者应具备的十项能力
2.房地产行业与考核
2.1从房地产业务特点看绩效考核
3.绩效考核与薪酬管理中人力资源部门的角色定位
3.1人力资源部门与决策层
3.2人力资源部门与体系建设
3.3人力资源部门与操作过程
4.知名房地产企业文化与其考核理念剖析
4.1万科文化与其绩效考核剖析
4.2龙湖文化与其绩效考核剖析
4.3万达文化与其绩效考核剖析
4.4思考：企业文化特点与考核理念
5.BSC工具应用
5.1BSC的起源与发展
5.2房地产企业BSC应用误区与应用范围
5.3房地产典型BSC考核应用案例解析
6.KPI指标工具应用
6.1 KPI的特点与应用
6.2 KPI工具应用的几个误区
6.3 房地产企业岗位KPI提取的方法与技巧
6.4 房地产企业典型KPI考核案例解析
7.360考核工具及MBO的应用
7.1 地产考核中的MBO
7.2 360工具的应用范围与技巧
7.3 房地产典型360工具应用案例
7.4 MBO工具在房地产考核中的应用
8.掌握绩效考核工具外的重要技巧
8.1 考核思想的提炼与借力
8.2 绩效考核的动员与宣贯
8.3 绩效考核的渐进与优化
9.典型房地产考核体系设计技巧与要点解析
岗位绩效制人员的日常考核
9.2 案例：剖析《某企业考核管理制度》
9.3 社招人员试用期考核
9.4案例：剖析《某企业试用期考核管理制度》
9.5 应届毕业生培养及考核
9.6案例：剖析《某企业应届生培养评价制度》
9.7 高管业绩责任书的编制与签订
9.8案例：剖析《某企业高管业绩责任书》
9.9 高管述职与述能的魅力
9.10案例：剖析《某企业述职报告》
9.11案例剖析《某企业高管述能流程》
10.典型房地产绩效考核三步推进思路及步骤
10.1 考核起步期推进要点
10.2 集团雏形期推进要点
10.3 规范管理期推进要点
11.再看房地产人力资源管理者应具备的十项能力
【课程说明】
【组织机构】：中房商学院 中房博越
【时间地点】2014年5月10-11日 青岛(具体地点开班前一周统一发《报到通知》另行通知，详情请咨询会务组)
【培训费用】人民币3280元/人(含学习费、场地费、资料费、茶歇)，会务组提供酒店代订服务，如需住宿请在报名回执单中说明，会务组统一安排，费用自理。
中房商学院是中国房地产智业高端品牌。以“唯有实战，方有实效”的服务理念，服务4000多家房企，培养6万多名房地产精英。业务包括：房地产培训、房地产内训、房地产管理咨询、工程管理、房地产考察、房地产策划师、房地产MBA等。
注：预报名课程请到中房商学院官网
第三篇：【昆明】房地产企业薪酬设计与绩效管理体系落地实施技巧培训(3月14日)
【昆明】房地产企业薪酬设计与绩效管理体系落地实施技巧培训(3月14日)
【课程背景】
人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素!
人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈!
企业的竞争，最终都可归结为“人才”的竞争!
万科总裁郁亮说：“过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题”。万科尚且如此，何况其他企业。
地产行业是中国人员流动最频繁的行业之一，人力资源部门如何吸引、培养、使用和保留卓越人才，如何提供更高效的人力资源管理与服务，如何更好地配合公司实现战略目标?【2013年在北京、郑州、广州举办4期】
【课程收益】
剖析房地产行业及人力资源特点，掌握考核及薪酬设计原理，获得实用的体系建立、落地技巧;
结合房地产行业掌握三个(BSC、kpi、360)最实用绩效考核工具及房地产行业应用案例;
掌握地产行业业绩责任书、房地产指标库编制技巧;
打通房地产公司绩效考核工作思路及推进步骤;
掌握四类(岗位绩效制、销售佣金制、年薪制、项目制)典型房地产薪酬设计模式。
【课程对象】
房地产企业人力资源管理者(人力资源负责人、各专业经理、人力专员等)。
【专家导师(拟邀)】
戴老师：房地产人力资源落地实施专家;房地产战略、组织发展专家;将近20年的工作经历，曾任国内最大的管理咨询公司北大纵横管理咨询集团合伙人，某全球型精细化工集团CEO，某TOP20房地产集团运营副总裁;富力地产(北方公司)等多家大中型企业常年管理顾问;清华大学房地产总裁班特邀讲师，对外经济与贸易大学MBA特聘导师，北京市经济创新标兵。
企业管理责任体系、人力预警体系理论提出人，从根本上解决企业管理问题;曾在3年内成功将某企业从千万级带领进入亿万级体量，产能提高5倍，市场占有率进入全球前3位;曾主导某地产标杆在上市辅导期的战略、管控、激励等核心体系设计及落地，该企业两年后顺利上市，企业体量实现了10倍递增，体系沿用至今。
戴老师学贯中西，底蕴丰厚，既能站在现代管理理论和实践的前沿，又拥有深厚的传统文化修养。多年来，结合其深厚的职业历练，又深入挖掘中国传统文化精髓，提出了自己的原创管理理论和思想体系，完全立足于管理实战，解决管理中的实际问题。戴老师的培训逻辑体系严谨，理性而不失幽默，内容新颖而接地气;培训气氛活跃、案例取材经典、分析深刻、而又深入浅出，客户及学员最大的感受是：戴老师的课可以马上解决企业管理中存在的实际问题;
王老师：房地产人力资源落地实施专家;曾任职富力地产集团、中国500强集团等多家知名地产企业，历任集团人力资源管理咨询落地实施经理、人力资源专业经理、集团人力资源总监等职务;致力于房地产行业人力及管理研究10余年，房企人资高管及多家地产集团咨询顾问双重背景。
具备全面的管理视野及地产人力资源实操经验，擅长人力资源体系建设及落地实施，曾负责某集团人力资源组织、绩效、薪酬体系重构及负责咨询成果落地实施工作，搭建某知名地产集团招聘培训体系并深化实施，主持某实业集团人力资源整合重组、发展规划及落地实施，负责数家地产企业管理变革并推动落地实施，对人力资源有其独到见解，并在实际操作
中总结提炼出大量适用与地产行业的实用工具方法。
【培训内容】
一、房地产行业与人力资源管理
1、这是一门什么样的课程
2、因果、权变与管理—道与术
3、房地产行业的激荡30年
4、房地产人力资源管理现状与未来
5、房地产人力资源管理者应具备的十项能力
二、房地产行业与考核薪酬
1、从房地产业务特点看绩效考核
2、从房地产业务特点看薪酬激励
三、绩效考核与薪酬管理中人力资源部门的角色定位
1、人力资源部门与决策层
2、人力资源部门与体系建设
3、人力资源部门与操作过程
四、知名房地产企业文化与其考核理念剖析
1、万科文化与其绩效考核剖析
2、龙湖文化与其绩效考核剖析
3、万达文化与其绩效考核剖析
4、荣盛发展文化与其绩效考核剖析
5、思考：企业文化特点与考核理念
五、BSC工具应用
1、BSC的起源与发展
2、房地产企业BSC应用误区与应用范围
3、房地产典型BSC考核应用案例解析
六、KPI指标工具应用
1、KPI工具应用的几个误区
2、房地产企业岗位KPI提取的方法与技巧
3、房地产企业典型KPI考核案例解析
七、360考核工具及MBO的应用 1、360工具的应用范围与技巧
2、房地产典型360工具应用案例
3、MBO工具在房地产考核中的应用
八、掌握绩效考核工具外的重要技巧
1、考核思想的提炼与借力
2、绩效考核的动员与宣贯
3、绩效考核的渐进与优化
九、典型房地产考核体系设计技巧与要点解析
1、岗位绩效制人员的日常考核-剖析某企业考核管理制度
2、社招人员试用期考核-剖析某企业使用期考核管理制度
3、应届毕业生培养及考核-剖析某企业应届生培养评价制度
4、高管业绩责任书的编制与签订-剖析某企业高管业绩责任书
5、高管述职与述能的魅力-剖析某企业述职报告、某企业述能的技巧与步骤
十、典型房地产绩效考核三步推进思路及步骤
1、考核起步期推进要点
2、集团雏形期推进要点
3、规范管理期推进要点
十一、考核与薪酬密不可分的关系
十二、薪酬设计的起点---岗位评价技术
1、岗位评价工具的演变与发展
2、岗位评价工具介绍：因素法、对比法、排序法等
3、岗位评价组织技巧
4、因素法岗位评价技术应用与练习(宽带薪酬设计)
十三、房地产企业薪酬设计的原则
1、传统三大公平原则解析
2、三大原则之外的实践要点
十四、房地产企业四类典型薪酬模式设计
1、房地产岗位绩效制薪酬设计与案例解析
2、岗位绩效制适用范围
固定与浮动部分设计
岗位工资与绩效工资设计
年终奖金的设计
3、房地产佣金制薪酬设计与案例解析
佣金制的适用范围
开发项目佣金的设计
销售佣金制的设计
房地产年薪制薪酬设计与案例解析
年薪制的适用范围
职能年薪制的设计
5、房地产项目管理制薪酬设计与案例解析
项目年薪制与团队激励体制设计
十五、房地产企业各发展阶段薪酬设计要点
1、起步期分析与推进要点
2、雏形期分析与推进要点
3、规范管理期分析与推进要点
十六、绩效与薪酬重构的外力支持
1、管理咨询公司角色与价值
2、选择管理咨询公司的技巧
十七、再看房地产人力资源管理者应具备的十项能力
【费用说明】
【主办单位】中房商学院
【培训时间】2015年3月14-15日 昆明(详见报到通知)
【培训费用】3280元/人(含培训费、资料费)食宿代订，费用自理。团队报名优惠。
中房商学院是中国房地产智业高端品牌。以“唯有实战，方有实效”的服务理念，服务4000多家房企，培养6万多名房地产精英。业务包括：房地产培训、房地产内训、房地产管理咨询、工程管理、房地产考察、房地产策划师、房地产MBA等。
预报名此课程请到中房商学院官网
第四篇：目标管理与绩效考核体系--房地产子公司管理模式初探
[摘 要：房地产集团对下属子公司的管理应该以目标管理为核心。建立统一的适用于各房地产子公司和项目的绩效考核体系是至关重要的，这套考核体系包括项目考核与考核两部分，以项目考核为主体，以考核对项目考核的总体目标进行分解、细化和调整，从而形成一套完整、高效的目标管理模式。]
[关键词：房地产 子公司 目标管理 绩效考核 初探]
房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。因此，如何加强对房地产子公司的管理，正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。
一般来说，单一的房地产集团通常由总裁办、人力资源部、财务部、审计部、工程部等职能部门联合成立集团目标责任制考核领导小组，对下属全资和绝对控股的子公司进行经营目标设置与考核。而以房地产为主业的多元化企业集团更多地是成立“事业部”这样的相对独立的部门，采取模拟企业化运作，对下属所有房地产类子公司统一管理。在这两种模式中，集团和下属公司均以资产为纽带建立法人治理结构和各种内部控制制度，相互间形成合理分工：集团总部作为决策中心、信息中心、融资中心行使管理职能，各下属子公司作为经营实体则是成本控制中心、服务中心和利润中心。第一论文范文网编辑。
为了贯彻集团总体发展战略，充分调动项目公司的积极性，实现生产要素的最佳配置，从而促进房地产业经营计划的圆满实现，就需要制订专门的“房地产子公司管理办法”，并建立统一的以经营目标为中心的责任考核体系。
考核体系主要由项目考核和考核两部分组成，绩效的考核与奖励以项目考核为准。考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成子公司总经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由集团根据其目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。
一、项目经营目标责任考核
在取得项目土地使用权、项目公司成立、宗地的规划指标确定以后，以项目可行性研究报告确定的开发进度与收益测算为基础，集团事业部对项目经营目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和开发进度两部分。
1、与利润目标相关的指标包括：
① 规划指标：包括净用地、全部和分项建筑面积等；
② 成本费用：根据会计科目设置，含土地成本、前期费用、基础设施费、配套设施费、建安造价、期间费用六部分。需要指出的是，不可预见费虽然在做项目可行性研究时是必要的，但在进行项目经营目标考核中不宜作为单独的成本科目；
③ 利润目标：包括平均售价、分项收入、净利润、成本利润率等指标。
2、与开发进度相关的指标包括：
① 土地权证办理；
② 拆迁安置；
③ 方案设计；
④ 报批报建；
⑤ 营销策划；
⑥ 工程建设；
⑦ 物业管理。
3、项目的考核在决算后进行，方法是：
① 以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标（但考虑到项目开发往往是跨的，期间可能发生影响项目经营目标完成结果的重大情况，因此，每年集团可根据实际情况对项目经营目标做出调整，最终的考核指标即以项目每年的经营目标相加后确定）。超出“净利润”目标的部分，集团给予子公司一定比例作为奖金。
② 为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。③ 对项目的开发进度以办理完毕98%以上业主的入住手续为准，每迟延10天，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
④ 在完成“净利润”指标的前提下，如果子公司通过努力积极争取当地的优惠政策，使项目税费与正常情况及同类项目相比得到较大减免的；或者子公司通过努力，使主要的成本科目实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的考核）。
二、经营目标责任考核
以企业的每一个会计为期，根据项目考核书的要求和确立的指标，还需要对子公司进行考核。为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与子公司的利益分配挂钩。事业部责成子公司总经理将本工资总额中除按月发放以外的部分扣存（约占30～40%），然后在年终时根据考核结果决定是否返还年薪及其额度。
经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100分。其中经济指标占70%，综合管理指标占30%。两者的考核均实行百分制，在对每项指标逐一考核评分，累计所得分数后乘以各自权数即为该公司当年两种指标考核的最终得分。经营目标责任考核分两期进行：①中期预核：在第三季度对指标完成情况进行中期审核；②考核：次年1月对指标完成情况进行审核。奖惩以考核为准。考核完成后，由事业部牵头成立的目标责任制考核领导小组根据财务内审制度负责审核，并经集团总裁签署审核报告后，核发被扣存年薪。
1、经济目标及考核
经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单独列出。其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。考核分值的计算方法是：
① 成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。如：某年的管理费用指标245万元÷收入指标6200万元×100%＝当年的成本费用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的费用。经济指标以“经营收入为核心，成本控制为调节因素”为考核分值的原则。
② 经营收入的考核办法为：以各项实际完成收入的数值除以各项核定指标再乘以各项收入占总收入的权数，得出此项收入的考核分值。第一论文范文网www.xiexiebang.com整理。经营收入考核值为各项收入的考核分值累加数。设定：Ai为实际收入； Bi为经营指标数，i为权数，则经营收入分值为：ΣAi/Bi×i×100%。
③ 计算出经营收入的考核分后，以实际完成的经营收入（ΣAi）为基数乘以核定的费用率，得出实际完成收入应该控制的费用（用β表示），再将实际发生的费用（用α表示）除以实际完成收入应该控制的费用（β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。设定：α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：100-α/β×100。
④ 经济指标的总分值为：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%
2、综合管理目标及考核
综合管理目标考核为：根据子公司发展与经营情况，按满分100分设定各项管理工作的内容、分值与考核办法，由集团事业部会同集团相关职能部门根据对子公司的检查记录进行评分。其内容主要有：
① 项目工程进度：重要的进度目标，每项每迟延若干天扣一定的分数。
② 财务管理：包括自主融资额不得低于多少、财务纪律、预算编制与执行情况、前面所说的专项费用控制等等。
③ 综合管理：包括集团劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案等重大事项的及时上报审批、合同管理、文件、车辆、档案、物资、保密等事项的管理等等。
④ 安全管理：有健全的安全管理机构与制度、不发生民事转刑事案件和非正常死亡、无重大职工人身安全、盗窃、火灾等事故。
⑤ 品牌建设：包括认真执行集团的CIS系统、争创统一的集团房产品牌、业主投诉率控制在一定数值以内等等；
⑥ 土地储备：积极在项目所在地和周边进行新项目的考察调研、争取在一定的时间内有新的项目签约。
3、奖惩办法
① 总分70分以下：原扣存年薪不予发还。
② 70～90分：得分每增加1分，返还5%原扣存年薪。
③ 90分以上：全额发还被扣存年薪并发放奖金，但奖金在年终时不发放，而是根据项目经营目标责任考核书的规定，在项目决算后统一考核发放。
三、经营授权
在现代企业管理的“委托—代理”关系中，权力和责任应该是对等的。因此，集团事业部对下属房地产子公司的管理坚持“宏观监控、微观放开”的原则。简单地说，事业部主要通过预算控制等手段加强宏观监控，但对被考核方的诸多微观指标不作具体考核。同时，对考核目标的责任人——子公司的总经理赋予下列权限：
1、拥有结合各自实际情况制订、季度、月度等各类经营计划及专项促销活动、报经集团审批同意后执行，并要求集团各相关职能部门给予配合的权力。
2、拥有授权经营的子公司资产管理权和预算计划内资金的使用权（流动资金的调度、公司制度明确规定未授权的除外）。
3、拥有子公司内部人事任免权和调配权（由集团任免的人事及子公司间调配的除外）。
4、拥有子公司内部机构设置、调整或撤并权。
5、拥有对子公司内部员工进行考核、奖惩和经济分配的权力。
6、拥有集团各项规章制度及集团总裁授予的其它权力。
四、经济指标的调整
为确保经营目标考核的严肃性和科学性，目标本身的设置应该是刚性的，考核期间事业部对项目经营目标一般不作调整。但为增强项目考核的可操作性，更好地达到预期的效果，如出现以下情况，可经集团总裁批准后适当调整有关经济指标或抵计相应的考核指标：
1、因子公司合并分立及由集团决定的重大经营政策调整等因素影响；
2、集团指定工作形成的较大费用（指集团因特殊需要且不在子公司计划之列的工作形成的费用）；
3、因政策、市场形势发生重大变化或不可抗力等因素影响
第五篇：企业绩效考核与薪酬体系设计
企业绩效考核与薪酬体系设计
声明：以上发布的培训信息绝对真实，只为有需求的朋友提供公开课程培训。(有些课程可根椐企业需要做内部培训)，只是培训现场收取相应培训费用，认证费用，不会再向朋友收取费用。请各位培训朋友注意识别，谨防上当受骗!如有不诚者，请勿联系。
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中层经理全面管理技能实战训练(3天)
【培训时间】11月19-21日、12月16-18日 上海、11月5-7日、12月10-12日 深圳、12月3-5日、XX年1月14-16日 北京
(广州、深圳、上海、北京四地循环开课)
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【培训费用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材、茶点)
【授课方式】内容讲述、案例分析、游戏互动、讨论点评、情景演练
【培训对象】企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型到管理的、晋升到高层管理以及其它预备管理人员
【联系QQ】QQ:1392350188、253117209、1194379213
引言
→ 中层是企业的“中坚”，如何才能真正的成为企业的中坚力量?→ 中层的成长是最“坚难”的，如何才能快速的成长?→ 管理需要理论、方法、经验，如何更好的融合、领悟提高?→ 西方管理注重制度、东方管理注重人性，如何协调平衡?
【课程收益】
→ 全面、系统的学习管理的全过程，统一观念、达成共识、激发活力;
→ 良好的处理与上级、下属、其它部门之间的协同合作关系，处理好工作与人际关系，最大限度地发挥综合实力;
→ 深入理解领导的管理魅力，快速提高下属的能力，更好的完成工作目标;
→ 学会应用主要的管理工具(头脑风暴、SWOT、pDCA、SMART);
→ 建设高绩效的管理团队、积极、高效、全力配合、发挥全部的团队潜力;
→ 全面激励管理，让下属在工作中发挥更高的工作积极性和工作热情。
→ 管理越来越难了，员工太现实，在工资、奖金限定的情况下如何才能让他们更努力的工作。
【课程特色】
→ 理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上;→ 操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的
→ 生动活波：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。
【课程大纲】
第一章、什么是管理
→ 管理的实质是什么;→ 管理的目的是让别人作事，管理好自己不是好的管理
第二章、如何管理心态
→ 如何才能快速的提高下属的工作绩效?→ 如何让下属在主动积极，而不是被动消极?
→ 如何让下属在工作中全力以赴，而不是全力应付?→ 如何让下属在工作中全力想办法，而不是推卸责任
→ 合理完善的制度建设是一个长期、持续的的工作;→ 能不能找到一个立杆见影的方法? 现在改变马上就看到效果?
第三章、管理的基本特性
→ 目的性 有效性他人性多样性
第四章、什么样的管理是最适合企业的管理
→ 管理的方法和技术多种多样，什么样的模式才是最适合企业发展的?
→ 只有找到最适合我们企业发展的管理模式，才能避免管理的盲目性
第五章、管理、组织、领导三者的相互关系和异同
→ 管理者、领导者到底应该做哪些事?不应该做哪些事?
→ 制度化管理与人性化管理如何结合?→ 管理者和领导者每天的工作内容有什么不同?→ 组织的目的是什么
第六章、管理角色的认知
→ 每天领导的工作紧张、忙碌、而下属倒是有时间看报纸、喝咖啡
→ 上级经常做了过多下属应该做的事情→ 自己的事情又没有时间做好 导致工作绩效不好、目标无法完成 理解分析 韩非子 ： 下君尽已之能
→中君尽人之力;→上君尽人之智
第七章、领导力提升的技巧
分析讨论：什么样的领导是一个优秀的领导
一、领导权威的来源
领导力的八个素质特征
1、诚信(是建立信任关系的出发点);
2、专业能力(主要是方向和决策，是领导力的基础);
3、关心、帮助下属(从工作、生活体现是领导力的源泉);
4、宽严相济(一张一弛、文武之道是领导力实现的手段);
5、分享成功与失败(是领导力的结果保证);
6、学习提高(是领导力长远体现的根本);
7、精力和热情(是激发下属的发动机);
8、坚持(是完成工作目标的基石)
二、领导方式
三、情境领导与四种领导风格
→ 根据被领导者的具体情况决定不同的领导风格;→ 告知式 推销式 参与式 授权式;→ 案例分析：
四、如何培养下属
→ 在优秀领导眼中下属个个都是人才，在平庸领导眼中下属个个都是笨蛋
→ 培养下属的最高原则是任用下属的优点，而不是发现下属的缺点→ 如何才能知人善用，如何才能人尽其才?
1、培养下属有什么好处;
2、培养下属的顾虑;
3、培养下属的方法;
4、培养下属的原则;→ 案例分析：如何理解因材施教的培养原则?
五、授权管理
→ 没有授权 就没有领导的良好工作绩效
1、为什么要授权;
2、授权管理的误区是什么;
3、授权管理的原则;
4、授权管理的方法
第八章、管理沟通与关系协调
→ 管理沟通的技巧是中层管理人员最关键也是最重要的工作能力→ 没有良好顺畅的沟通 就没有良好的工作结果
一、什么是沟通 ?
→ 沟通不是简单的讲话，沟通是相互的理解;→ 有效沟通的三个基本原则是什么?→ 站在对方的立场上原则时间及时性原则主动性原则
二、沟通的特性
→ 双向反馈是沟通的基础;→ 不同文化、不同民族、不同方向的沟通模式不同;
→ 美国式的沟通是什么模式?→ 日本式的沟通是什么模式?→ 中国式的沟通是什么模式?
→ 与上级领导的沟通是什么模式?→ 与下属的沟通是什么模式?→ 沟通的效果比有道理重要
三、管理沟通的种类及形式
→ 管理沟通不局限于语言、非语言的沟通具有更重要的作用;→ 非语言的沟通方式会更直接、更快速、更难以作假;→ 案例分析、讨论录像分析
四、沟通的步骤
五、不同沟通风格的管理者分析与应对
→ 每个人都有不同的性格，决定他的行为方式和作事原则
→ 学会了解自己、认识别人的性格，做到知已知人，才能更好的沟通协调→ 有方向、讲方法与对方沟通协调
1.分析型人的特征与沟通技巧;2.支配型人的特征与沟通技巧;3.表达型人的特征与沟通技巧;4.和蔼型人的特征与沟通技巧;→ 案例分析：分析曹操、刘备、孙权的个性与沟通技巧
六、沟通的方向
→ 管理者与上级、同级、下属沟通的技巧
1、沟通的原则;
2、沟通的方法;
3、沟通的障碍
→ 案例讨论：对上级的工作有不同的意见你应该怎么办?→ 案例讨论：上级对你的报告有反对意见 你怎么办?
⊙ 如何「处理下级越级向你汇报」?⊙ 如何「处理部属的过失行为」?
⊙ 如何「处理上司调派自己部属工作的情况」?⊙ 如何「面对有能力但不听话的部属」?
第九章、高绩效团队的建设
一、什么是团队
1、认识团队(1+1=?);
2、团队与群体的区别;
3、团队行为曲线;→ 讨论：请分析团队与群体之间最大的区别是什么?
二、高绩效团队的特征
1、明确的目标(目标从哪里来?企业目标和个人目标如何统一?)
2、相互信任(信任的基础是什么?如何建立?)
3、关心、帮助每个人(从哪些方面着手才是最有效的?)
4、沟通良好(如何才能有效的沟通?)
5、分工与授权(在具体工作中如何操作?)
6、合理的激励(没有足够的条件怎么办?)
7、合理、完善的制度(制度目前不合理怎么办?)
8、融洽的团队气氛(用什么方法培养良好的工作气氛?)
→ 案例分析、讨论：大雁的故事给我们什么启示?
三、高绩效团队的成员
1、如何选择团队的成员;
2、团队成员的关系如何协调;
3、如何解决成员的冲突;→ 案例分析、讨论：团队的成员能力不足应该如何处理
四、高绩效团队建设的流程及阶段
1、团队建设的流程;
2、团队建设的阶段
第十章、激励管理 低效率靠管理，高效率靠激励
一、激励的误区;
二、激励的四原则
→ 公平原则、系统原则、时机原则、清晰原则
三、激励的方法
1、信任认可-表扬-赏识(如何培养对工作的成就感?)
2、承担责任(为什么要为下属承担责任)
3、关心、帮助团队成员(工作与生活如何协调?)
4、薪水与升迁(物质基础还要有保障)
5、工作兴趣(如何才能把工作当成是一种兴趣?)
6、合理的制度(公平、公正、公开)
7、工作气氛(是一种软化剂)
8、企业目标与使命(最终的解决方案)
第十一章、时间管理
一、为什么要管理时间
1、从企业来说市场竞争的必然;
2、从个人来说 个体生命的有限性
二、时间管理的目标：
三、时间管理的三个原则
第一原则：目标管理原则;第二原则：抓住重点原则 “80、20”法则运用;第三原则：工作优先级综合分析
四、时间管理的22个策略
第十二章、目标与计划管理
一、目标管理的重要性;
二、目标管理在企业的应用;
三、如何制定正确的企业目标;
四、目标与计划的具体操作;
五、目标与计划的控制
1、资源管理;
2、分工协作;
3、目标修正;
4、总结提高
【讲师介绍】---李革增
实战型培训专家;清华大学、北京大学特聘培训讲师;深圳管理咨询协会管理专家;外商投资协会培训专家;中国企业联合会顾问;香港光华管理学院客座教授;美国AITA认证国际职业培训师;欧洲SKp机构高级管理顾问;企业家协会特聘培训讲师;多年从事企业高层管理与咨询工作经验，在德隆集团、深高速、美国“MOTHERS”、众人行管理咨询等大型集团公司及管理顾问公司历任培训经理、行政总监、营销总
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