我国大学生就业性别歧视的公共政策分析

第一篇：我国大学生就业性别歧视的公共政策分析

我国大学生就业性别歧视的公共政策分析

[摘要]就业性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接收女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工却不能同酬。在我国各种保障女性权益的法律法规的规范下，就业市场仍出现严重的性别歧视。就业性别歧视问题的存在必然会阻碍社会的和谐发展，消除就业中的性别歧视是当代值得思考的问题。本文针对如何消除就业性别歧视的公共政策进行探讨研究。首先，分析了现今社会中存在的性别歧视现象，并结合对就业市场中的各种对女性歧视的现状进行分析，从现象到本质，揭示现阶段就业性别歧视难以消除的原因。进一步对我国消除就业性别歧视的公共政策的有效性及弊端进行分析，重点分析公共政策在实际运作中缺乏操作性。本文的宗旨在于通过对我国现有的就业性别歧视的公共政策的分析，揭示出公共政策缺乏实际操作性是现今我国就业性别歧视难以消除的重要原因所在，并提出实际可行的解决方案。[关键词]性别歧视；公共政策；操作性；有效措施

在我国，“男尊女卑”的封建思想一直根深蒂固，女性也一直要严守“三从四德”的做事风格，甚至还有“女子无才便是德”的至今看来无比荒唐的说法流传下来，也有女性必须在家相夫教子之类等等思想观念的束缚存在在我们的生活之中。可见，性别歧视问题在现实生活中如此严重，而在我国大学生就业方面性别歧视的现象同样还十分严峻。

一、当前就业最大障碍——性别歧视

虽然职场中存在了诸多的歧视问题，但性别歧视是各种职场歧视中最为严重的一种，也是一种对女性的劳动权及相关权益侵害的行为，它贯穿于职场的各个环节。而初入职场的女大学生遭遇性别歧视的现象更是屡见不鲜，这种就业性别

限制严重影响了女大学生的就业与发展，其主要表现在以下方面：

（1）就业机会不平等。在求职过程中，男、女大学毕业生的就业机会不平等，女大学生往往面临着比男大学生更为苛刻的选择条件。2008年1月1日起实施的《中华人民共和国就业促进法》第三章中规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。在其颁布实施后，用人单位明目张胆地对女性进行歧视的行为才有所收敛。

（2）福利待遇不平等。根据有关部门的调查中发现，在女性就业人数较多的财务行业、服务业中，男性的工资基本上都高于女性，就连一些行政部门的办公人员这种明显无体力差异的工作，女性工资也明显低于男性。此外，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心的调查显示：有64.6%的女性认为性别会影响自己的工资待遇，66.2%的女性认为自己所在单位女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格。可见，在工作中，女性福利待遇明显低于男性，两性就业待遇有不平等表现。

（3）人为设置障碍多、门槛高。调查中发现不少被调查者曾经被迫签订禁婚禁孕条款，有4.1%和3.4%的被调查者被迫签订过“禁婚”、“禁孕”条款；有21.5%的被调查者表示其所在单位不愿招聘育龄尚未生育的妇女。而《就业促进法》第三章明确规定“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”用人单位在录用女性员工时之所以设置重重障碍和门槛，其最根本的原因就是用人单位在女性“三期”内为节省用人成本，想方设法逃避责任。

（4）职业选择范围狭窄。目前，我国女大学生相对就业机会大于男生的行业主要集中在第三产业，这给女大学生就业选择和岗位竞争带来一定难度。在技术密集型行业，女大学生就业更呈弱势，所占比例明显偏低。首次全国经济普查数据显示。截至2004年底，我国第二、三产业各类单位就业人员中，女性所占比重仅为36.9%；即使是女性就业比重较高的第三产业，其就业比重也只占39.7%，就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2个百分点，这比我国总人口构成中的男女性别差(3.04个百分点)要大很多。

（5）隐性性别歧视严重。《就业促进法》实施后，绝大多数用人单位不会直接以求职者是女性为由而拒绝录用，但在录用阶段会进行有针对性的筛选。甚至一些用人单位在招聘时已经确定了男性候选人，但仍然让女性候选人参加最后面试阶段的竞争，大大浪费了女性候选人的宝贵时间和精力。尽管我国相关法律都规定了男女享有平等的就业权利，并对女性“三期”的劳动保护做出了专门规定，但在实践中因为缺少可操作性，法律责任不够明确，实施效果并不理想。

二、就业性别歧视的原因分析

我国的职场上存在着明显的就业性别歧视，而且即使有制约其的法律法规，但是在实际操作上却是无济于事。环顾就业性别歧视，其存在且难于消除必然有其原因所在。之前的学者研究就业市场中存在性别歧视的原因，大多归咎于传统观念的影响，封建几千年的“男尊女卑”的思想影响，女性必须得“三从四德”，“女子无才便是德”，女性必须在家相夫教子等等类似观念的思想束缚所制约的。在我看来，这些理由是不充足的。而真正造成就业性别歧视的原因有以下几点：

（1）传统理念的影响。随着生产力的发展，历史传统文化在人们的心中烙下了深刻的印记，出现了尊卑贵贱的观念。中国封建社会有两千多年的历史，中国女性一直受到政权、族权、神权、夫权的束缚。“男主内，女主外”、“男尊女

卑”、“三从四德”这些传统的观念影响非常深远，逐渐形成女性的社会角色定位，使得女性自觉从属于男性，产生男强女弱的社会观念。由于“男主外，女主内”的观念的影响，男性从事户外活动，女性在家操持家务和育儿，造成了男性的交际广阔，见多识广，从而掌握了家庭的经济和权力，也使得女性依附着男性生活。

（2）经济因素影响。企业偏好男性而拒绝女性，是企业基于“理性选择”的结果，主要从“经济人”的观念出发，考量的是企业的利润最大化，追求的是成本效益。产生就业性别歧视的经济因素主要包括：生育成本；职业成本；福利成本。而企业招聘男生不聘用女生则就是因为招聘女生的成本与预期的收益可能成反比。

（3）公共政策本身存在的操作性失灵的影响。从现有的消除就业歧视的公共政策的有效性来看，这些公共政策是以性别平等为核心的公共政策，使女性在政治、经济、文化、社会和家庭生活等领域都与男性处于完全平等的地位。可是，在这些平等的政策下，就业市场中仍然存在奇形百态的性别歧视现象，而且屡见不鲜。说明现有的这些公共政策并不是完善的，存在着一定的漏洞，还有很大的改善空间。

三、现有的消除性别歧视的公共政策分析

现有的消除性别歧视的公共政策具有其可行性和有效性： 最高权力机关所制定《宪法》，把“男女平等”作为处理两性问题的根本准则，是国家制定男女平等法律法规的基石。中间一层的政策有《劳动法》和《妇女权益保障法》中对妇女在就业领域中的权益保护的内容。而最下一层有政府行政部门的法律法规，以及与非政府组织的互动，对妇女的一系列的援助。从最高一层的政策到最低一层的政策内容都是明确保护妇女的权益，使得女性在就业市场中比过去任何一个时代的妇女地位都有所提高，也使妇女积极的参与社会工作，营造和谐社会做出贡献。这就说明了上面提及的法律法规中对两性的平等关系的明确，具有一定的实践性和可行性。2007年大学生的就业状况调查报告称，男女生的就业率有着明显缩小的趋势。而北大公共政策研究所认为这种情况的出现，归功于政府在消除就业歧视和实现平等就业方面政策导向型的增强。即使性别差异在大学生求职过程中的影响依旧存在，但程度己经大大减轻了。从这一事实可以说明，在国家劳动法和妇女权益保障法的基础上，结合国家的其他的维护就业性别平等的政策，是能够在一定程度上消除就业性别歧视，这就论证了我国现有的消除就业歧视的公共政策具有一定的可行性和有效性。国家采取有利于弱势群体增进就业的机会和选择就业的权利的措施和政策，例如政府与非政府组织通力合作，能有效地促进性别平等和发展。制定对女性倾斜性的政策措施，例如单位对女性的配额招聘等，在一定程度上，保护了女性对国家政治的参与度。2000年北京组织部公开选拔副局级领导干部，考虑一定的女性比例，在《公开选拔副局长级领导干部程序》明确规定：在同等条件下，女同志有优先。积极的差别对待政策，能正视男女在实际生活中存在的社会及生理差别，以及正视由此形成的妇女不利处境，从而采取积极的纠正措施和积极行动方案。我国旧社会的妇女只能在家操持家务，到今天能参政议政，能成立妇联专门为女性服务，这就是大大的进步。综上，现有的消除就业歧视的公共政策自身是积极的，实践的过程中确实是能帮助女性的，说明是可行和有效的。

然而，虽然我国现有许多保障妇女权益的法律法规，新出台的劳动法也明确反对就业歧视，禁止就业中出现歧视的现象，但是事实却是我们的想象之外的，现今的就业市场上性别歧视还是在就业歧视中占有相当大的比重。同时也出现了

层出不穷的性别歧视行为，针对我国现有的就业歧视法律政策这层面上说，主要是因为法律体系与相关的政策缺乏可操作性，主要表现：

(1)法律条款都过于原则。法律法规不能充分发挥制定时所期望的作用与价值，主要的原因在于这些相关规定过于死板，大多数只是原则性的规定。对于什么是就业中的性别歧视、对其如何判断、有关歧视的举证责任如何分配等，都没有实际上配套的规定，缺乏具体的操作性。使得受歧视的劳动者根本无法依据这些规定主张权利、从而获得救济，以致法律法规不能产生实际的效能。

(2)就业性别歧视行为的界定不明确。劳动法第12条规定：“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”就业上不因性别的不同而得到不同的对待，却没有对于“歧视”定义一种范围，缺少一种指导性的标准，无法分清怎样的行为是可以归为“性别歧视”，怎样的行为属于合理的甄选范畴。妇女权益法第24条也规定，在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，要坚持男女平等，不得歧视妇女。在此可见，规定了男女平等，不得歧视妇女，但是具体怎样的行为属于歧视妇女，而且没有明确构成在晋升方面歧视妇女的判断的标准。对于“歧视”没有明确的判断标准，就难以对歧视的行为作出监察，难以消除歧视。

(3)法律责任不明确。在我国，无论是宪法、劳动法还是妇女权益保障都一致支持男女平等，规定在就业领域中应禁止性别歧视的行为。在法律上只是强调禁止歧视，而没有制定用人单位出现歧视的情况下应承担的责任。劳动法第12章有专门对用人单位违法法律法规规定所应承担的法律责任进行规定，但却没有直接规定就业性别歧视应该承担的具体性的责任。妇女权益保障法第52条规定，侵害妇女的各法权益，造成财产或者其他损害的，应该依法赔偿并承担其他民事责任。

四、关于改善就业性别歧视的有效措施

世界银行报告曾指出，政府的任务及其政策问题应为：采取有效的行动支持市场的有效运转，鼓励生产性投资，对受到歧视或处于不利地位的劳动者给予帮助。就业性别歧视问题涉及到女性的基本人权，如果政府不能较好地回应女性群体对公平就业权的诉求，就会引发政府的信任危机，造成社会动荡。只有建立政府干预机制才是纠正就业政策失灵，最终实现就业性别公正的路径选择：

（1）以性别需求为导向，实施切实有效的就业性别保护政策。就业保护政策不能把女性看成被动的受益者和保护对象，而要当作积极的建设者和依靠力量，通过有利于女性增进就业机会和选择权利的政策和措施，真正促进就业平等。鉴于此，在就业公共政策的制定和执行中政府要密切关注男女两性的不同需求，并以性别需求为导向，实施切实有效的性别保护政策，纠正市场失灵和现实中己经存在的性别差异。

（2）以专项立法为保障，建立专门受理就业性别歧视的机构。一方面，政府要尽快出台《反就业性别歧视法》、《促进女性公平就业法》等专项法规，把女性就业制度和维权制度由软性制度变成硬性规定，要在法规中明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可操作性的判断标准。另一方面，可在法庭单独设立“女性就业权益保障庭”，或在政府中另设“女性就业公平委员会”，专门受理女性就业不公案件，及时保障女性的合法权益。

（3）以性别分析为依据，完善就业公共政策的监测评估机制。针对我国目前的统计年鉴中除计划生育外还没有性别区分和性别统计的现状，政府有关部门应尽快建立健全性别统计和监测评估体系，加强对各领域的性别统计和性别发展分

析。尤其要在调查研究的基础上，确定各领域、各地区、各行业、各时期的女性就业状况监测评估指标体系，并将其逐步纳入政府部门的常规统计之中。要逐步建立中央、省、市、县四级性别统计数据库，发展先进的、适合中国国情的性别分析技术和手段，通过对不同地区、不同行业、不同时期女性就业的发展状况和变化趋势的监测和分析，及时反映男女平等就业的发展进程，为就业公共政策的制定和修改提供真实可靠的统计数据和评估资料。

总而言之，只有加强政府干预手段，才是解决我国大学生就业性别歧视的强有力途径。

第二篇：女大学生就业性别歧视

女大学生就业性别歧视

女大学生在求职过程中有被用人单位歧视的情况吗？假如有的话，为什么呢？是女大学生本身的原因还是用人单位的原因？还是其他因素？实践中还是有，只是用人单位不会明说罢了，原因是多方面的：

一、女大学生就业现状：

1、在现实择业过程中，男女存在着极大的不平等，目前社会上流行这样一种说法：就业过程中，“女硕士＝男本科、女本科＝男专科”，在实际操作中出现男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。女大学生就业歧视在一定程度上导致每年女大学生考研比例高于男生，考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。

2、用人单位考虑也比较实际，女生大多在工作2－3年后就要结婚生孩子，许多人说休产假是主要原因，我觉得不完全，还因为女生怀孕期间单位无法安排较繁重的工作，尤其是一些体力活，造成其他人的负担。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作岗位，更加麻烦，单位又不能多招一个人。此外，女性较重家庭的观念也会使用人单位不好安排工作，而男员工却可以随时待命、随时出发。有些用人单位直接挑明“只招男性”或“男性优先”，而更多的用人单位不会直接“歧视”女性，而是采用某些变相的用工歧视，如提高录用女大学生的标准，对其设置比男生高的各种聘用条件，或招聘简章不明写，但授意工作人员“只招男性”。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性。

3、女大学生对工作期望、要求较高。女大学生一般都会认为自己经过多年的苦读，且掌握了一定的技能，对未来的工作都有一个过高的期望：不希望工作流动性太大、对工作稳定性的要求高、对劳动环境的要求也较高、不能从事劳动强度高的工作、有些工种也不适合女性、还有人身安全问题，这些都需要用人单位给予额外的关怀和照顾，无形之中增加了企业的成本。而这些要求无疑也限制了女大学生的择业范围。

二、几点思考：

1、就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

2、现实中的歧视使得很多女大学生为了生计的考虑而不得不去从事一些技术含量低、薪酬较少的职业。长此以往,她们就会面临贫困化、边缘化、底层化的影响。

女性享有平等就业权，是宪法和相关法律赋予女性的基本权利。在劳动力市场上以及工作环境中存在事实上的不平等，它们对女大学生的发展带来了不利影响，这需要相关部门的共同努力，人社保障部门建立相应的监管机制，把就业歧视真正落到实处。

市人力资源和社会保障局答复意见：

近年来，我局一直高度重视女大学生就业工作，帮助女大学生就业主要措施有：

1、构建交流平台，促进女大学生就业。我们每年都单独或联合有关部门举办女性专场招聘会。通过架设平台，促进用人单位与女大学生之间的交流沟通，从而达到促进女大学生就业的目的。每周四市人才市场组织的招聘会，我们都要求进场招聘的单位对一般性工作岗位不允许有性别要求。

2、加强宣传引导，鼓励多渠道就业。我局将根据省市统一安排及时在网上宣传毕业生就业政策，除每周四正常招聘外，每年的机关事业单位招录、村官、“三支一扶”人员招聘对性别都没有要求，针对大多数女大学生学习能力强的特点，我们鼓励她们积极参考。

3、小额担保贷款，助力女性创业。在国家鼓励全民创业的氛围下，我局联合妇联积极开办女大学生创业培训班、举办成功创业项目展示等形式，提高她们自主创业意识，增强自主创业能力，鼓励和帮助更多的女大学生通过自主创业实现就业。

4、走进大学校园，介绍就业形势。利用到高校招聘的契机，通过人力资源部门经理宣讲政策，介绍单位对人才的具体要求，使女大学生能调整期望，适应社会。

下一步，我局将加大人力资源市场执法力度，保障女大学生基本权益，消除就业歧视，同时鼓励她们多渠道就业。

第三篇：推进女大学生就业公共政策分析

推进女大学生就业公共政策分析

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材料：新华网北京2011年８月９日电（记者李菲、胡浩）国务院妇女儿童工作委员会副主任、全国妇联副主席、书记处第一书记宋秀岩９日表示，就业是民生之本，我国非常重视女大学生的就业问题，出台了一系列有效的公共政策推进女大学生就业。

宋秀岩是在国务院新闻办９日举行的发布会上作出如上表述的。

宋秀岩指出，在整体就业形势比较紧张的情况下，要保证女大学生拥有公平而充分的就业机会还应该做出更大的努力。为了解决女大学生的就业问题，政府有关部门一方面开展了促进就业的各项活动，使用人单位和大学生之间建立更加便捷、相互沟通的桥梁。另一方面，在招生和教育全过程中加强指导，使毕业生能够适应经济社会发展对人才的需求，转变就业观念，不断提高就业能力。据介绍，２００８年以来，教育部、人社部和全国妇联共同开展了女大学生创业导师行动以及创业扶持行动，全国已经创建了女大学生的实践基地６０００多个，帮助了一大批女大学生提高创业就业能力，实现创业就业。

同时，国家还出台了妇女小额担保贷款贴息的财政政策，就是对有创业意愿的女大学生，国家将提供５万－１０万元的小额贷款，由国家贴息扶持女大学生创业就业。目前全国已经贷出妇女创业就业的小额贷款２６０多亿元，国家和省两级财政已经贴息将近１０亿元，有力地促进了妇女中包括相当一部分女大学生的创业就业问题。

一、视角切入：公共政策分析如何可能

（一）从公共政策问题来看，所谓公共政策，指的是公共权力机关经由政治过程所选择和制定的为解决公共问题、达成公共目标、以实现公共利益的方案。在当今大学生就业形势日趋严峻的情况下，女大学生就业问题因其独特的群体特征及其发展的显性化态势，引起了社会各界、人大代表及妇女代表的普遍关注，社会问题是实际状态与社会期望状态之间的差距，而这种偏差或差距往往会导致社会的紧张状态，因此女大学生就业问题成了社会问题，社会问题是政策过程的始点。女大学生是中国女性中文化素质较高、专业技能突出的就业力量，如果女大学生就业困难，意味着高层次人力资源得不到合理配置，造成人力资源的浪费，对问题向政府提出政策诉求，要求加以解决，成为公众议程，并把女大学生就业问题列入政策范围，成为政策议程。

（二）从公共概念来看，公共物品是能够被所有人得到的物品或服务。一句话，女大学生就业本质上是具有非竞争性和非排他性的公共产品，供给公共

产品是国家和政府的重要职责。面对大群体女大学生就业，政府发挥其公共职能，对这问题高度重视。女大学生就业问题因其具有公共性质而成为公共政策问题，而且女大学生就业利益问题是具有公共性、合理性、正当性和公平性的公共利益，公共权威要发挥其公共权力的作用。

（三）从公共政策的作用来看，材料显示国务院出台推进女大学生就业政策后，相关政府部门开展了促进就业的各项活动，加强指导招生和教育，这体现了公共政策的导向功能，引导政府落实促进就业，而且发挥了正向功能，符合目前女大学生就业的形势发展。２００８年以来，开展的女大学生创业导师行动以及创业扶持行动，出台妇女小额担保贷款贴息的财政政策，这体现了管制功能，是积极性管制，激励了女大学生自主创业。女大学生就业问题的显著表现是就业性格歧视，这不仅仅是经济收入问题，还关乎社会的公平与公正。同时，当女大学生就业成为问题时，往往会伤害到她们的自尊，作为人权的一部分，尊严和自尊的实现应该优先于任何经济利益的考量，这实际上就是就业公平问题。体现了公共政策的分配功能，注意分配的公平。

（四）从公共政策的分类来看，国务院出台有效公共政策推进女大学生就业，这政策是与政府采取的行动有关，是直接给女大学生带来利益并分配相关收益和支付必要的成本的，属于实质性政策。促进女大学生就业，需要政府和社会的共同努力，从妇女小额担保贷款贴息的财政政策看来，涉及了社会阶层和团体中财富收入、财产的分配，属于在分配性政策。国务院出台的政策，对政府的行为起到管制的作用，属于管制性政策。贷款支持和担保是实质性的权利授予女大学生，属于物质性政策。女大学生是一大部分群体，就业公平本质上是具有非竞争性和非排他性的公共物品，可以看出是属于涉公政策。

（五）从政策理念来看，女大学生就业问题既是一个就业难问题，更是性别平等就业问题。符合公共政策理念中公平至上、民主为用、底线公平和以人为本理论。就业利益要平衡，在就业问题上站在女大学生的角度思考，不偏不倚的立场，做到公平；女大学生就业关系到她们的生活，是民生问题，关注民生，以人为本，切实支持女大学生就业。

二、政策归因：公共政策问题如何凸显

女大学生就业问题的凸显并呈现显性化的发展态势，无论是从就业的本质，还是性别平等的角度切入，都离不开政府公共政策的有效干预。表现两个政策方面的议题。一方面，它预示着当前事关女大学生就业的公共政策存在一定的缺位甚至缺失；另一方面，它也是出台和实施新的女大学生就业公共政策的崭新契机。换言之，女大学生就业问题的产生，既是政策变迁的结果，也是市场失灵的表现。

（一）政策变迁的影响

公共政策变迁涉及两个内容，一是政策变迁的利益分配与调整，二是政策变迁的周期性变化。从新中国初期到现在我国大学生就业政策经历了高度集中的国家统包统揽的完全计划型政策到现在的社会主义市场经济体制下的市场主导型配置政策的逐步演变。

从政策变迁的利益配置维度而言，每一次政策变革都是社会价值的权威性分配，都会带来各相关方的利益调整。在高度集中的计划经济体制下，国家计划型就业基本是确保一种所谓的绝对平均主义，无疑也能够确保男女大学生的平等就业机会。然而，市场经济条件下是自身利益最大化的实用理性主义思维。相对处于弱势地位的女大学生们在劳动就业市场遭到冷遇也就成为一种理所当然的社会问题而出现。

从政策周期维度而言，基于公共问题的解决及公共目标的达成，公共政策必然会随着政策环境的变化不断做出调整。也就是说，每项公共政策均有自身的变迁周期，即政策的制定、执行、评估、终结等环节。如果某一个政策环节出现失衡就会产生社会问题。外界环境的急剧变化引起了政策的某些周期型失衡。

（二）市场失灵的表现

在市场经济体制中，市场作为“看不见的手”在资源配置起基础性作用。用工单位也必须追求利益最大化原则，与使用男性劳动者相比，使用女性劳动者的劳动力使用成本明显偏高。但是在市场经济下，只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动。单个市场主体理性选择的结果必然导致一种非理性状态的出现，这实质上就表现为一种“市场失灵”，同时也为政府的调节与干预之手介入其中创造了空间。女大学生就业问题是我国社会转型时期新出现的一个社会公共问题。

三、路径思考：公共政策问题如何解决

（一）营造良好的女大学生就业公共政策环境

任何公共政策作用的发挥都依赖一定的政策环境。政策行动的要求产生于环境，并从环境中传输到政治系统。与此同时，环境限制和制约决策者的行动。公共政策环境包括一般环境和工作环境。一般环境是政策系统的生态环境，即作用和影响公共政策的所有外部条件的总和，包括自然地理环境、政治法律环境、经济环境、社会文化环境、国际环境等；工作环境则是政策制定与执行的具体制约因素与条件，是政策系统存续、运行的基础性环境。要解决我国女大学生就业问题，首先必须营造一个良好的政策环境，要在全社会营造支持女性解放、倡导先进性别文化、促进女性就业的氛围，加大宣传女性就业的力度，积极引导女大学生就业问题走出政治辩论的圆桌与学者的书斋，让全社会都来关注性别歧视与女大学生就业问题，为将女大学生就业问题引入共政策议程创造舆论条件。

（二）构建完善的女大学生就业公共政策体系

我国女大学生就业问题日益凸显且越来越严重，无疑与事关女大学生就业的相关制度和政策措施存在缺失有关。突出地表现为：市场经济条件下的成本收益意识使得用人单位本能地排斥因承担生育、抚育主要责任以致劳动力成本较高的女性，从而使得为数众多的女大学生在就业时遭遇各种显性或隐性的性别歧视。只有建立完善的女大学生就业制度，构建完善的公共政策体系，才有利于规范用工市场的各种失范失序行为，明确各市场主体尤其是用人单位违反相应制度和政策法规所要承担的后果等，为女大学生通过公平竞争获得就业机会提供制度支持与政策法规保障。

（三）强化女大学生就业公共政策的有效执行

良法美策贵在执行。作为政策过程的重要构成环节，政策执行是将观念形态的政策内容转化为实质形态的政策目标之关键所在。在政策执行过程中凡是使政策目标不偏差、不走样、不背离的行为都是有效执行政策的行为。中国公共政策领域最大的问题不是政策缺乏，而是政策有效执行存在困难，在政策执行过程中存在的种种问题严重影响到预定政策目标的实现。为确保促进女大学生就业的相关制度与政策法规作用的有效发挥，必须加强和完善执法与监督力度，采取科学的政策执行与监督措施，加大执行不力的惩处力度。

总之，我国的女大学生就业问题是我国社会转型期新出现的一个社会公共问题，作为国家管理公共事务、达成公共目标、实现公共利益的公共政策必须对这一问题与困境发挥至关重要的作用，政府的积极政策支持是解决女大学生就业问题的重要条件，但这并不是对女大学生提供保护性就业, 女大学生就业问题的最终解决还在于女大学生主体的就业动力的发挥, 女大学生应该自觉提高就业竞争力, 尽快适应就业市场激烈的竞争, 在市场经济中站稳脚跟并迅速成长起来。

参考资料：

[1]王敏.女大学生就业问题的公共政策分析[J].中共山西省委党校学

报,2011,34(1):71-73.[2]王敏.公共政策视野下的女大学生就业问题分析[J].出国与就业(就业

版),2011(01):53-55.[3] 周晨虹.女大学生就业问题的公共政策选择[J].中国劳动关系学院学

报,2006(01):37-40.[4] 周晨虹.我国女大学生就业问题的政策分析[J].中华女子学院山东分院学

报,2005(04):29-32.（老师，我想尝试一下课题的研究，这是我写的作业。）

第四篇：就业性别歧视

我国劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”指基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。尽管法律上规定禁止企业或用人单位在招聘中存在性别歧视，但在劳动力市场就业性别歧视还是普遍存在。

1．我国就业市场中性别歧视存在的原因

1.1传统观念的影响——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效应”，是指个人受社会影响而对某或 事持稳定不变的看法，消极方面表现在对社会人群形成的过分简单化的、严重滞后于现实变化的概括性看法。儒家思想占统治地位的封建社会认为，“女子无才便是德”，强调“男尊女卑”，虽然这种观念早已为人们所摒弃，但不得不承认，不少人仍然认为女性只是男性的附庸，应该以家庭为主，认为女性在独立性等诸多方面上不如男性。应聘中，用人单位会以或明或暗的手段排挤女性应聘者，优先录取男性。不少女性自身也受传统性别观念禁锢，认为“干得好不如嫁的好”，对事业成功诉求比较低，认为女性的归宿是家庭，成功的标准是经营好婚姻家庭。在几千年男权社会“从父、从夫、从子”的传统腐朽思想的潜移默化下，社会对女性的歧视根深蒂固，女性在求职中面临着比男性更高的门槛，遭遇着不公平的“性别级差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的对待视为理所当然。今天，男女平等已是我国的一项基本国策，也陆续出台了许多保护女性的法律法规，但法律上的平等并没有从根本上消除事实上的不平等。

1.2企业追求利润最大化是就业性别歧视的经济原因

我国《女职工劳动保护规定》规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；《劳动法》规定：女性在按规定享受的产假期间，工资照发。在这种情况下，女性对企业的贡献就是：（女性预期工作的时间－产假）×劳动生产率。假设男性与女性具有相同的劳动生产率，那么男性能够带来更大的经济价值，用人单位在利益最大化目的的驱使下，更倾向于选择男性劳动者。同时，女性在生理方面与男性也存在较大差异，能够从事的劳动强度远不如男性，女性在结婚生子后，注意力会分散到家庭，对事业的专注度会降低，用人单位出于避免因为女性的生育问题

和体力问题带来额外成本的目的而“舍女择男”，拒绝使用女性人才。

2.解决性别歧视的对策

2.1转变既有观念

1）转变企业与管理者的观念

女性具有耐心、坚韧的特性，而这正是企业家所必备的素质，减少了好高骛远、好大喜功造成的被动，女性相对平和、细腻的性格使她们在处理问题时相对比较稳妥。女性天生就具备管理者的一些优势基因。女性在管理天赋上有许多优势特性，这是女性特有的气质属性，只要充分发挥，就能取得成功。女性领导风格学说认为，由于不同的社会经历，女性通常比男性具有更好的社会交往能力、发散思维能力、洞察能力，女性的“第六感”明显优于男性，女性领导者大多以人为本，采用民主方式领导，与男性通常采用专制化领导形成互补，男性女性共同工作，能够弥补彼此的劣势，开阔眼界，更好的促进企业的发展。

2）转变女性传统角色认定

为贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护女性平等就业的权利的重要性，解决就业性别歧视问题，实现男性女性社会地位的平等。社会要与时俱进，倡导男女平等的先进文化，摒弃“男主外，女主内”“男强女弱”的观念，倡导新的“两性”文化，从社会、经济、文化等方面改变对女性角色的定位，对女性的工作贡献给予高度的肯定。同时，学校教育应注重宣扬公正平等的“两性”观念，鼓励女性形成自信、自立、自尊、自强的品格；女性要在根本上摆脱“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社会地位等各方面追求男女平等，女性应有与男性共同承担家务的观念，避免家务一手包办，从繁琐的家务劳动中解脱出来走出家庭，走进社会，规避与社会脱节的风险，认识到自己的优点，增强自信。

2.2完善相关法律制度，发挥政府部门的作用

一方面，制定专门的《反就业性别歧视法》，完善相关法律体系，提高立法层次与质量，严格执法的力度。立法部门需要加紧立法，出台具有实际操作性强的法律法规，明确界定就业性别歧视相关的概念，对企业及用人单位的就业歧视行为予以严惩；执法部门应该严格执法力度，建立反就业歧视监督机制，监督用人单位的行为，一经发现企业或用人单位存在就业歧视，严惩不贷；同时，保障公民的监督权，是每个公民参与到打击就业歧视行为的浪潮中来，对举报企业或用人单位就业歧视的公民行为，经查属实，予以奖励。另一方面，完善并创新法律救济途径，并通过宣传加强女性的维权意识，降低女性维权成本，让歧视行为付出代价。女性肩负人力资本再生产的重要任务，国家应尽快出台《女性生育保护法》，增加对女性生育成本的财政投入，降低企业的用人成本，在社会运行层面上维护女性平等就业权利。

2.3积极寻求“第三部门”补救之道

政府不是万能的，法律法规也无法实现面面俱到，从根本上消除就业性别歧视。近年来，随着国家政策法规不断完善，女性维权意识的增强，用人单位不再明目张胆以性别为由拒绝使用女性人才，就业性别歧视也得到有效遏制，社会正向公平公正的方向走去，但由于性别歧视构成要件难以界定，隐形就业歧视“新花招”开始出现，而执法部门难以就用人单位的隐形歧视行为取证。因此，当市场和政府都无效或失灵的情况下，必须在政府和市场之外寻求补救之道。所谓“第三部门”，即“通过志愿提供公益”的NGO或NPO，介于国家和市场之间的非营利组织、非政府组织，如俱乐部、慈善组织、科研机构、工会等。第三部门是一个与传统模式相异的全新组织形式，很多学者认为它可以实现与第一、第二部门互补互动，有效弥补市场与政府的不足。第三部门倡导民主平等，存在于社会各个领域行业，充分发挥第三部门的建设性作用，能够为女性维权营造良好的社会环境氛围，同时第三部门架起了政府与市场沟通的桥梁，能够有效避免企业与政府的尖锐冲突，有利于社会和谐。就业是民生之本，是实现个人价值并为社会做贡献的前提。然而我国劳动力市场长期普遍存在就业性别歧视现象，将女性排斥在主流劳动力市场之外，侵害了女性的劳动就业权，妨碍了女性人生价值的实现，不利于社会和谐，也不利于促进我国劳动力市场的健康发展，为早日实现构建社会主义和谐社会伟大梦想，促进社会主义市场经济快速健康发展，解决我国劳动力市场就业性别歧视问题迫在眉睫。

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第五篇：女大学生就业隐性性别歧视原因及对策分析

女大学生就业隐性性别歧视原因及对策分析

摘要：女大学生就业问题在我国劳动力市场中越来越受重视，当前，我国女大学生在就业过程中普遍遭遇隐性性别歧视。隐性就业歧视给广大女大学生带来了深刻的影响，只有从当今女大学生遭遇隐性性别歧视的现状出发，从政府政策、企业目标、女大学生自身等方面探究造成歧视的原因，才能更好的解决这一歧视现象。

关键词：女大学生；就业歧视；隐性性别歧视

引言

就业性别歧视是在劳动力市场上，雇主对女性求职者设置就业门槛，拒绝聘用具备完成工作条件的女性求职者，或优先聘用男性求职者，或给予同等条件下的女性求职者与男性求职者不同待遇的行为。就业隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现，却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。目前我国许多企业虽然在法律明文禁止的前提下，与相关法律相抵触的显性性别歧视已在企业招聘中逐渐消失，但隐性性别歧视却愈渐增长。隐性性别歧视正因以其难以觉察性、难以量化性成为阻碍女大学生就业的重要因素之一。

1女大学生就业中隐性性别歧视问题的现状

1.1女大学生就业率普遍比男大学生低

据麦可思研究院调查显示，2015年女大学生签约率约为21%，明显低于男性毕业生的29.5%，可见在就业方面，女大学生就业率普遍低于男大学生。2014年，中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生就业率明显低于男生。

1.2男女大学生“职业性别隔离”严重

我国劳动力市场上职业性别隔离主要表现在两个方面：一是横向隔离，即男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中比例不一致；二是纵向隔离，即在具有较高技术、责任、地位和收入上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。我国女大学生在就业中遭遇职业性别隔离尤为严重。据调查显示，2012年我国本科女毕业生中就业比例排名前十的专业是：学前教育，英语，护理学，对外汉语，日语，法语，朝鲜语，应用心理学，社会学和小学教育。比例前十的专业基本上全属于服务类等我们劳动力市场上普遍认为女生擅长的领域，而没有理工类岗位，可见，现阶段对女性职业隔离仍十分严重。

1.3女大学生拥有的就业机会少

在我国以及国际法律条文禁止的前提下，同时由于我国劳动监察部门等相关部门对企业查处日渐严格，企业在招聘中存在的显性就业性别歧视逐渐减少，取而代之的是隐性性别歧视，即采用隐蔽的手段或方式故意刁难女性，使女大学生拥有的就业机会减少。企业在其发布的招聘信息中谨慎措辞，在招聘现场也不区分性别的收集简历，造成一种不歧视的假象，但是当其进行筛选简历时，会把女性大学生简历舍弃，不再通知女性求职者进行面试；即使女大学生被用人单位接受，在其与用人单位签订合约时往往也会受到用人单位的限制，例如要求其签订写有“禁孕条款”、“禁婚条款”等类似的明显带有歧视的条款。用人单位招聘中实施的各种隐性性别歧视，使得许多德才兼备的女大学生失去与男大学生平等竞争的机会。

1.4女大学生就业收入低于男生，晋升机会低于男性

劳动力市场上，有些用人单位在招聘人员时，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更优秀的女性，面对这种情况，一些女性大学生只能就低上岗。女大学生在进入企业后，获得的工资待遇普遍比同等岗位上的其他男性员工低200～300元。对于找到工作的男女大学生而言，在地域、单位、工作性质相似的情况下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晋升过程中更容易遭遇“职业天花板”，当女性晋升到一定阶段以后，很难再向男性一样继续晋升，因此许多企业高层都是男性比女性居多。

2女大学生隐性就业歧视存在的原因探究

2.1传统观念的影响对女性的性别歧视

传统文化观念中的性别偏见与歧视，对男女角色区别对待和双重标准是女大学生就业歧视难以消除的历史原因。传统观念对女大学生的影响主要存在两个方面：

一是社会性别分工影响女大学生的就业。在中国传统观念下，“相夫教子”是中国女性最主要任务，女性社会责任被弱化，女性家庭角色更受重视。现当代我国社会虽然开始重视女性的社会责任，但由于文化传统的根深蒂固，女性在劳动力市场是仍然受到不平等的待遇，女性多被认为更适合一些辅助性和服务性行业，而不适合管理性、技术性和开发性职位。因此，社会性别分工容易导致企业在选择用人是针对女性实行显性的或隐性的“性别歧视”。

二是传统性别偏见认为男性比女性在工作中表现更优秀。“男强女弱”是社会文化构建社会性别印象，传统性别偏见认为男性比女性更有价值，而这种偏见在我国不断的施加到女性身上，潜移默化的影响了人们对女性的判断。即使在社会女性地位不断提高的当代，人们判断仍然在某种程度上表现出对女性的偏见。在这种思想引导下，企业会有意或无意的认为女性比男性更弱，在同等环境下男性会比女性更为优秀，因此也就造成了企业在用工时对女性的性别歧视，而由于企业不能用更好的理由拒绝女性，就会把这种性别歧视转化为“隐性性别歧视”。

2.2有关法律法规无法保障女大学生的平等就业

我国的反歧视政策法规不健全。目前我国还没有《反就业歧视法》，与就业性别歧视相关法律法规仅仅是零零散散的出现在诸如《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》以及《妇女发展纲要》等法律法规的部分条款之中，且多为一些原则性规定，缺乏关于就业性别歧视概念内涵和范围的明显界定、认定标准、负责监督实施该法的专门机构、就业性别歧视举证规则以及违法单位应承担法律后果等具体内容。

此外，国家检查部门对于企业性别歧视现象监管不严。由于《妇女权益保障法》的实施，国家对妇女权益更加重视，相关监管部门加强了对企业的监管。但事实上虽然在就业促进法实施之后，就业中的显性性别歧视现象有所减少，用人单位不再直接以女性为由拒绝录用，但隐性性别歧视现象变得日益严重，部分用人单位仍然偏好聘用男性，或者内部掌握“不要女性”，造成女性求职难度大于男性。

2.3劳动力市场现状对女大学生就业不利

我国逐年增长的毕业生数量使劳动力供过于求是女大学生隐性就业歧视产生的客观原因。由于近年来我国高等教育机构的扩招，我国高校毕业生数量增幅远超过劳动力市场上新增岗位的数量，导致劳动力供过于求的现状。整个社会巨大就业压力无形中给用人单位对女大学生隐性性别歧视留有很大的余地，企业在招聘时可选择余地大，其对女大学生隐眭性别歧视更为严重。

职业性别隔离使女大学生就业范围狭窄，这也是造成女大学生就业隐性性别歧视的原因之一。在我国，由于传统的刻板印象以及性别偏见的影响，女性从业者常常难以获得与男性从业者相当的职务。女性常常被认为只适合其中偏服务性的岗位，例如护士、老师等，因此，女大学生在选择就业时常常被迫选择“适合女性的工作”等，从而加剧了我国劳动力市场上的职业性别隔离。一方面，由于整个行业乃至劳动力市场存在性别隔离趋势，越来越多的企业更有理由拒绝招聘女性大学生。另一方面，男女劳动者在同样的行业和企业中，职位分布也存在一定差异，即使女大学生被企业接受，企业仍热衷于将女性放在较低的位置上，更重视男性的职业生涯发展。调查显示，同一企业内，职位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高层管理人员层次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企业对女大学生的投资回报率低

女大学生的人力资本较高是女大学生在就业中遭受隐性性别歧视的内在原因。由于女大学生面临结婚、生育等，这会给企业带来额外的成本。女大学生年龄与国家法定试婚年龄相匹配，在工作不久就会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。女大学生结婚、生育会给企业带来一定的风险：其一，女性结婚生育占用时间长，享有福利高。一般女性员工拥有一个星期婚假和至少四个月的产假，女性相对于男性享受国家政策给予的更高的福利，但这种福利的成本需要由企业来承担。第二，企业工资成本的增加亦可能存在的业务损失风险。在女员工休假期间，企业必须找到合适人选替代该女职工的工作，这又可能会增加企业工资成本，企业需要给接替工作员工发奖金或补助。女员工休假带来企业工资成本和业务风险的提高，使更多的企业在招聘时更倾向于选择男性。

女大学生职业生涯比男性短暂是企业对女大学生隐性性别歧视的另一原因。我国法定企业职工退休年龄是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，即就同一时间参加工作的男女大学生而言，女大学生比男大学生少工作5年以上。因此，女性大学生的职业生涯比男性更为短暂，企业需要付出的招聘成本也就更多。考虑到这些，企业在招聘时就可能只录用男大学生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可见，由于企业认为女大学生投资回报率低于男性，从经济理性的角度来看，企业会更倾向于对男大学生进行投资，从而造成了劳动力市场上企业对女大学生的隐性就业歧视。

3应对女大学生就业中隐性性别歧视的相关建议

3.1加强立法和监督以保证女大学生就业平等

目前我国仅有《宪法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等粗略涉及女性劳动者平等就业权利的法律，但这些法律规定比较笼统，且并未涉及关于歧视的相关处罚措施，不易操作和执行，对就业歧视的种类列举规定也使得法律规制的就业歧视范围狭窄。因此，政府应该进一步完善与就业歧视相关的法律法规，细化我国相关就业法规，将避免歧视作为一个必要项目加入法律之中，建立和完善《反就业歧视法》，从法律层面避免隐性性别歧视的产生。

此外，政府还应该通过正确引导以及适当监督改善女大学生遭受隐性性别歧视的局面。政府应该建立监督机构，审查和监督有关法律法规的执行情况。

3.2高校加强对女大学生的就业指导

学校应该加强服务意识和市场观念，对女大学生提供全程的就业服务指导学校应当组织毕业生了解就业相关的政策法规，增强大学毕业生维权意识。开设女大学生就业技能辅导以及为女大学生进行心理辅导，培养她们的求职能力。同时，高校也应该在大一入学期间向新生普及就业知识，并注意对他们的职业生涯教育，减少学生的盲目性。高校也应该主动与用人单位联系，将学生的真实能力与信息最大限度的反映给企业，减少企业逆向选择的风险，增加大学生的就业率。

3.3女大学生提高自身能力

避免企业就业隐性性别不仅需要通过政府的监督和企业的自觉。女大学生应该正确认知自己的能力和优势，了解自己的气质与性格，从而发挥其主观能动性。只有女性自己也把自己放在与男性平等的地位上，才能更自信的面对企业，努力工作，以改变企业对其的隐性性别歧视。高校中许多女大学生都过于重视课本知识的学习，而忽略对课外实践的参与，因此，许多女大学生往往拥有很高的成绩，却缺少社交能力。与男大学生相比，女大学生知识广度不够，而企业往往更重视大学生的知识范围，“见识广”的男大学生在企业招聘中会更加受欢迎。多数女大学生在实际工作中常常难以独当一面，这种女大学生群体特征信息往往是雇主在招聘过程中实施统计性歧视的依据。

4结语

女大学生在社会的发展中具有重要的作用，但目前我国劳动市场上女大学生遭受的隐性性别歧视仍然很严重，而造成这一隐性歧视原因是多方面的，与我国现行法律不健全，传统性别观点，企业经济过度理性等分不开。因此，我们应该更加重视隐性歧视，加强对企业实行隐眭性别歧视等不合理行为的监管，通过各方面有效措施的实施促进劳动力市场女大学生就业平等。