关于劳动力市场性别歧视的文献综述

第一篇：关于劳动力市场性别歧视的文献综述

关于劳动力市场性别歧视的文献综述

武汉科技大学 蔡娟

摘 要：劳动力市场性别歧视在世界上各个国家都存在，在我国也不例外。随着市场经济竞争的加剧和我国就业形势的日趋严峻，劳动力市场性别歧视现象越来越突出。受多方因素的影响，女性在就业过程中经常受到性别的限制，这些限制影响了平等主义的原则，阻碍了良性社会法制意识的形成，也影响了女性的工作积极性。本文梳理了近几年来国内性别歧视研究的相关文献，分析了性别歧视的原因和危害，并提出了解决对策。关键词：性别歧视；就业；原因；对策

所谓劳动力市场性别歧视是指仅仅因为性别而非其它因素，在就业招聘中对某一性别加以区别、排斥、并由此剥夺、损害该性别享有与异性相同的就业机会，或者令该性别以不合理的低于异性的薪酬被录用，或者令该性别在不能得到与异性相同的安全保障条件下被录用。[1]虽然性别歧视有男性和女性之分，但现实社会中以女性的歧视更为普遍。分析近几年的文献资料可知，造成劳动力市场性别歧视的原因主要有以下几点：第一，我国长期的“重男轻女”的社会文化传统造成女性在劳动力市场得不到认可；第二，出于经济方面的考虑，雇主更偏爱男性；第三，法律的缺失使得女性在就业市场受到不公正对待而无处申诉，加剧了性别歧视。

一、劳动力市场性别歧视的原因探析

（一）社会原因

周群英、周文莲（2006）认为性别分工的社会文化运行机制和女性对传统性别角色的认同使得女性在劳动力市场处于劣势地位。我国自古以来的文化传统是男主外女主内，女性终日忙于日常家务劳动。这种生活模式不仅使女性难以有更多的时间充实和提高自身素质，亦降低了她们对职业的投入和自我期许，从而削弱了女性的就业竞争力。[2]牟燕（2008）认为女性的生理特点、心理和职业价值对她们的综合劳动能力有影响。与男性相比，女性未来的

职业发展往往缺乏后劲。而且整个社会对女性家庭角色的期待大大高于对社会角色的期待，女性成才不但得不到社会的支持与承认，还会遭到社会的压制与鄙弃，加剧了就业中女性的劣势地位。[3]文华良（2009）认为劳动力市场供求矛盾尖锐，是造成女大学生就业不公的客观原因。[4]谭花蓉（2010）认为性别歧视问题也有来自女大学生自身的原因，如缺乏竞争意识，畏惧拒绝和挫折，对于工作缺少豪情壮志和事业心。[5]徐莉（2010）从社会排斥理论和社会化理论两方面分析了劳动力市场性别歧视，发现造成性别歧视的原因有两个方面，一是就业制度的缺陷，二是女大学生自身能力问题。[6]杨清（2010）认为女性遭遇就业性别歧视的根源是政策的缺失和不到位，即政策中的“平等性”不明确，反就业性别歧视的政策缺位。[7]张莹（2007）通过调查数据得出“对女性劳动价值的消极评价”和“女性生理因素”是产生性别歧视的主要原因。[8]胡亚云（2009）认为大众媒介通过含有性别歧视的传播内容对广大受众施加影响，强化了歧视女性的观念。[9]

（二）经济原因

贺永平、熊艳、郭平（2011）认为理性的歧视因素是用人单位青睐男性的主要原因。用人单位通常从长期利益和市场竞争的角度来考虑。从长期利益来看，女性结婚、生育使用人单位需要为此付出直接和间接成本，在客观上可能致使单位受损，而男性则不会。[10]李进、谢海燕（2004）从女性劳动力供给和需求两方面对性别歧视进行了经济学分析。从劳动力供给方面看，存在前市场歧视，即父母（家庭）在儿子身上的教育投资大于女儿，其结果是女性受教育水平低于男性，使得女性获得技能的机会少于男性，因而在就业竞争中处于劣势地位。从劳动力需求方看，女性则受到职业歧视和工资歧视。[11]蔡红（2005）经济学视角剖析了就业性别歧视产生和存在的原因，认为引发就业性别歧视主要有三个原因，即个人偏见、统计偏见和垄断力量。[12]谭花蓉（2010）认为用人单位追求利益最大化是女大学生就业性别歧视产生的内在动因。[5]李放、苏丽丽（2008）认为用人单位拒招女大学生是为求得生存和竞争、规避女大学生自然附着成本的一种理性选择。这里的自然附着成本主要指生育及相关成本、预期劳动生产率、转岗培训成本和提前退休的福利成本。[13]张抗私（2005）从制度经济学的层面分析了性别歧视的成因，指出大部分女性劳动者一般在次流劳动力市场或在从属部门工作，这导致了一种延续不绝的对她们的歧视。[14]

（三）法律原因

文华良（2009）认为有关保护女大学生平等就业权的法律法规过于原则，在实践中缺乏可操作性，使得遭受就业性别歧视的女性很难根据这些规定主张权利和获得救济。[4]李放、苏丽丽（2008）认为我国有关劳动法律法规对性别歧视的执行和惩治力度不够。[13]李文沛、蔡飞（2011）认为我国有关消除就业性别歧视方面的法律存在以下问题：

（一）适用范围比较窄；

（二）相关规定过于原则；

（三）缺乏对就业性别歧视的界定；

（四）缺少有关就业性别歧视举证责任的特殊规定；

（五）缺乏法律救济途径的规定；

（六）劳动保障监察规定不完善。[15]

二、劳动力市场性别歧视的危害

杨金光等（2010）认为就业性别歧视对个人的全面发展，企业的长远发展，社会的和谐发展都有巨大影响。[16]陈清浩、苏军（2005）认为工作中的性别歧视把女性群体地排斥在一些职业和行业以外造成影响经济增长的严重贫困问题和社会分裂。同时，性别歧视影响女性潜能的开发，影响社会资源的有效配置，影响各种生产要素的合理组合，从而影响了经济效能和社会经济的发展。[17]

三、消除劳动力市场性别歧视的对策

（一）从社会层面解决就业性别歧视问题

刘婷婷（2011）借鉴建构主义理论从物质和精神两个角度解释了性别歧视的成因，指出消除女性就业性别歧视、实现男女平等的根本途径在于建设一种以性别差异为基础的平等的先进性别文化。[18]胡亚云（2009）认为政府应该借鉴国际上实施性别预算的成功经验，以推动中国性别平等事业的进一步发展。[9]张晓旭等（2008）认为女大学生应摒弃陈旧思想，不断地按社会需要去塑造和完善自己，提升自己的竞争力。[19]朱懂理（2004）认为要彻底解决招聘中的就业歧视问题，需使求职者、用人单位对什么是就业歧视，什么是合理甄选有清晰的认识，同时采取增加就业机会等措施解决歧视问题。[20]牟燕（2008）倡导国家机关和国有企事业单位以身作则，在招录中优先录取女性求职者，以形成良好的社会风气。[3]李爱莲（2008）认为加强女性的终身教育和职业再培训，鼓励各种就业方式，使女性有更多的就业机会是解决性别歧视的有效途径。[21]

（二）从经济层面解决就业性别歧视问题

阚凯（2005）认为要想真正消除性别歧视，需从产生性别歧视的经济根源入手，积极探索给予妇女生育和抚养小孩以经济补偿的新办法，还应大力发展社区服务业，推动家务劳动市场化。[22]李莉、宋蕾放（2012）认为应从市场层面降低企业歧视，一是市场环境层面：建立公平、公正、自由竞争的市场，充分发挥市场机制的作用，减少劳动力市场结构方面的垄断行为。二是市场信息层面：保证劳动力市场信息的充分性，使更多女性能够接近社会资本结构洞。三是市场主体层面：通过制定相关的规章制度去限制或约束用人单位、雇主的潜在的歧视行为。[23]张抗私（2009）认为政府应该创造有利于企业进行女性人力资本投资的环境，例如通过补贴形式提高选择女性投资的企业的收益，使企业不会感受到因为投资对象的性别选择不同而影响回报的高低，此举有利于从根本上改善男女公平就业的环境。[24]

（三）从法律层面解决就业性别歧视问题

王丽芳、朱永新（2007）认为消除性别歧视需从司法方面入手，建立与完善赔偿、惩罚措施和制度。[25]叶桂峰（2005）认为要实现对女性就业机会平等权的保护，应完善生育保险，实现生育保护社会化，使招用女职工特殊成本得到分摊，创造女性就业的有利环境。[26]赵瑞（2009）认为中国应借鉴国外非政府组织参与反性别歧视维权的成功经验。[27]

参考文献：

[1]朱懂理．促进就业与反歧视研究综述[J]．我国劳动，2004，（2）．

[2]周群英、周文莲．就业性别歧视的文化机制分析[J]．中国矿业大学学报（社会科学），2006，（3）：91-95．

[3]牟燕．刍议就业性别歧视[J]．法制与社会，2008，（10）：221-223． [4]文华良．刍议女大学生就业性别歧视的法律问题[J]．教育与职业，2009，（11）：166-168.[5]谭花蓉．从经济学的角度看女大学生就业中的性别歧视[J]．湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010，（4）：32-34．

[6]徐莉．大学生就业与性别歧视——以武汉市女大学生为例[J]．学习与实践，2010，（6）：112-118． [7]杨清．基于女大学生就业性别歧视的公共政策反思[J]．劳动保障世界，2010，（3）：135-137． [8]张莹．减少女性就业性别歧视的法律实证分析[J]．东岳论丛，2007，（11）：38-42． [9]胡亚云．论就业性别歧视——一种社会学分析视角[J]．信阳师范学院学报(哲学社会科学版)，2009，（1）：80-38．

[10]贺永平、熊艳、郭平．大学生就业性别歧视的成因与对策[J]．中国青年研究，2011，（3）：98-101．

[11]李进、谢海燕．从劳动力供需看我国就业中的性别歧视[J]．经济师，2004，（2）：59-61.[12]蔡红．反就业性别歧视法中的“歧视”：从经济学视角[J]．江西社会科学，2005，（8）：

150-156．

[13]李放、苏丽丽．高校女毕业生就业性别歧视的原因分析及对策探讨[J]．现代教育科学，2008，（3）：66-70．

[14]张抗私．劳动力市场性别歧视研究述评[J]．经济学动态，2005，（1）：108-110． [15]李文沛、蔡飞．关于消除就业性别歧视的法律思考[J]．理论探索，2011，（1）：135-137． [16]杨金光等．就业性别歧视问题及其法律规制——以应届女大学生为例[J]．中小企业管理与科技，2010，（12）：223-224． [17]陈清浩、苏军．拒绝歧视：消除工作中性别歧视的政策选择[J]．江西行政学院学报，2005，（4）：60-62．

[18]刘婷婷．女性就业性别歧视的产生与再生产——基于“建构主义”社会性别理论的分析

[J]．改革与开放，2011（1）：120-121．

[19]张晓旭等．女大学生就业中性别歧视的心理应对策略[J]．内江师范学院学报，2008：209-212．

[20]朱懂理．促进就业与反歧视研究综述[J]．中国劳动，2004，（2）：24-27． [21]李爱莲．女性劳动力就业:特征、问题与措施[J]．理论探索，2008，（1）：74-77． [22]阚凯．劳动力市场性别歧视的经济学分析[J]．贵州财经学院学报，2005，（3）：39-42． [23]李莉、宋蕾放．性别社会资本对劳动力市场性别歧视的经济学影响机制分析[J]．湖北社会科学，2012，（10）：67-73．

[24]张抗私．就业性别歧视与人力资本投资倾向的交互作用分析[J]．浙江大学学报（人文社会科学版），2009，（6）：40-49． [25]王丽芳、朱永新．劳动力市场性别歧视分析及对策思考[J]．中国培训，2007，（10）：56-57． [26]叶桂峰．论对妇女就业机会歧视的法律规制[J]．中华女子学院学报，2005，（8）：25-30． [27]赵瑞．消减就业中性别歧视现象的法律规制[J]．法制与社会，2009，（8）：354．

第二篇：劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

---张传鹤

要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护妇女平等就

业权、实现两性和谐发展的意义。但在现实生活中，妇女的发展机会明显少于男性，妇

女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问

题作些探讨。

一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视，是指

用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使

女性与男性相比同工不能同酬。造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样 的，归纳起来主要有以下四个方面：

（一）传统性别偏见的作用。首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树

立起“女不如男”的观念。能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价

男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。有的大男子主

义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种

观念。其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。评价男性和女性的方

法对评价的结果也很重要。实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于

以偏概全。如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多 缺点。笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一

样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。再次，是具体地

看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性 和女性也很重要。不经过工作的检验，一概认为女性都是心胸狭窄、目光短浅、庸庸碌

碌之辈，是非常不公平的。

（二）我国相关的法律法规不能适应新的就业形势的要求。这里讲的就业新形势包

括三层涵义：其一，我国基本经济制度和经济运行机制发生了重大变化，从而对女性就

业产生了巨大影响。其二，我国的劳动就业制度发生了深刻变化，也对女性就业产生了

重大影响。其三，我国劳动力总体上供大于求，也对女性就业带来不利影响。

尽管我国的就业形势发生了深刻的变化，但我国相关的法律法规却没有根据新的就

业形势及时做出修改、充实和完善。首先，我国的《劳动法》、《妇女权益保障法》等

关于维护妇女平等就业权的条款太原则，缺乏可操作性，造成有关职能部门不作为，并

给用人单位歧视妇女、逃避惩罚提供了可乘之机。如《妇女权益保障法》规定：“国家

保障妇女享有与男子平等的劳动权利”。此强制性规定需要相应的法律责任来保证实

施，否则就是形同虚设。其次，我国相关法律现有的对妇女权益的保障条款有些已不适

应市场经济条件下就业环境变化的要求。在计划经济时期，为维护妇女的平等就业权，我国制定了一系列法律法规。但这些法律法规是否符合市场经济条件下维护妇女平等就

业权的需要就大有疑问了。众所周知，在市场经济条件下，企业的信条都是最大限度地

降低企业的成本，最大限度地提高企业的效益。而在国家现有的法律规范下，企业雇用

一个男性可能比雇用一个女性付出更少的成本。用女性需要付出更大的成本，这种“性

别亏损”是很多企业不愿意额外承担的。因此，女性在劳动力市场中自然而然地被置于

不利的地位。

（三）社会各界特别是有关职能部门在维护妇女平等就业权方面的工作力度不够。

为了贯彻落实国家有效维护妇女平等就业权的规定，社会各界做了大量的工作。但应该

承认，也有些工作还做得不够扎实，进一步加强这项工作的空间很大。笔者在2004年的 问卷调查中发现，各类妇女群体对社会各界在维护妇女平等就业权和扩大妇女就业方面 的工作满意度还不够高。在针对“白领”妇女的问卷中，39.5%的人认为社会各界在保障

和促进妇女就业方面做得还可以；57.9%的人认为做得很不够；认为做得很好的只占

2.6%。在针对下岗失业女工的问卷中，83.3%的人认为社会各界在保障妇女平等就业权和

扩大妇女就业方面的工作做得很不够；66.7%的人回答下岗之后没有得到任何机构和组织 的帮助；回答曾得到街道办、居委会帮助的占33.3%。在针对女毕业研究生的问卷中，15.7%的人认为在找工作的过程中曾得到过社会各界的指导和帮助；84.3%的人回答从来

没有得到任何帮助。还有58.8%的人认为社会各界在支持妇女就业方面做得一般；41.2% 的人认为很不够；没有人回答做得很好。在针对女本科毕业生的问卷中，3.9%的人声称

在找工作的过程中曾得到过社会各界的指导和帮助；96.1%的人回答从来没有得到社会各

界的指导和帮助。还有72.5%的人回答社会各界在支持妇女就业方面做得一般；25.5%的

人认为做得很不够；认为做得很好的只占2%。

（四）部分女性综合职业素质偏低。我们应该看到，由于我国长期坚持男女平等的

基本国策，在现代社会已经涌现出越来越多综合职业素质十分优秀的女性佼佼者。无论

在政界、文教卫生界，还是商界，都有一大批女性英才，她们巾帼不让须眉，在自己的

职业生涯中服务社会，实现着自己的人生价值。但也必须承认，由于各种因素的作用，在综合职业素质方面，女性群体总体上要弱于男性群体。

需要说明的是，在综合职业素质方面女性群体在整体上弱于男性主要不是女性本身

造成的，而主要是由落后的性别文化造成的。在中国，长期存在重男轻女、男尊女卑的 传统；无论是家庭还是社会，对男性和女性的角色塑造和期待是不一样的。首先，在很

多家庭中父母对男孩和女孩的投入和期待是不一样的。父母一般希望男孩更有出息，长

大了能够干一番事业，因此，更愿在男孩身上进行教育投资，更能放手让男孩到外界见 世面，经受锻炼。家庭在教育投资方面的这种性别偏好，造成女性平均受教育的年限低

于男性，进而在平均知识水平方面低于男性。其次，我国传统的性别文化对男性和女性

角色的期待和塑造也是不一样的。“顶天立地的男子汉”、“男主外，女主内”、“夫

唱妇随”、“女子无才便是德”、“学得好，不如嫁得好”，这些传统性别文化对男性

和女性不同的角色期待至今仍很有市场。在流行这种落后的性别文化的社会，男性强化

了自身的“男性意识”，看重事业，注重培养意志力。女性则强化了自身的“女性意

识”，不求学识渊博，但求妩媚迷人；不求功成名就，但求温柔贤惠；不求抛头露面，但求夫贵妻荣。久而久之，女性在事业心和意志力方面就会弱于男性。部分女性综合职

业素质偏低，影响了人们对女性群体的整体评价。

二、消除劳动力市场性别歧视的对策

消除劳动力市场存在的性别歧视现象，应着重从以下几个方面做好工作：

（一）消除陈腐的性别观念，树立先进的性别观念，广泛深入地宣传维护平等就业

权的意义。其一，要通过电视、报刊、网络等大众传媒，旗帜鲜明地批判各种陈腐的性 别观念，提倡男女拥有平等的就业权和发展权；提倡用人单位不要人为地设置性别门 槛，对男性和女性求职者应该一视同仁。用人单位可通过在试用期内考察每一位应聘人

员的工作能力，最终决定他们的去留，通过应聘人员在工作中的实际表现决定他们升职

或降职。其二，要大力宣传维护妇女平等就业权对于保障广大妇女的基本人权、落实科

学发展观、构建社会主义和谐社会、促进我国各项事业的发展、培养高素质的子女及建

立健康和睦家庭的重要性。其三，提倡各用人单位遵守国家法律，承担社会义务，切实

维护妇女的平等就业权，在全社会形成男女平等竞争、协调发展的良好就业格局。

（二）完善有关法律法规，创新对妇女平等就业权的保障途径。首先，要进一步修

改、充实、完善《劳动法》、《妇女权益保障法》，在其中增加足以保证其实施的法律 责任，把劳动监察权赋予当地劳动保障行政部门，加大对企业的劳动监察力度，使违法

者应负的法律责任能够得到及时追究。其次，国家应尽快出台《生育保险法》，尽快推

行生育保险社会统筹，在此基础上进一步征收女职工福利保障费，要由所有企业共同负 担，这样聘用女工的企业就不会因为负担女职工的福利费用而比其他企业增加额外的负 担；也可以按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免，企业聘用女职工越多，享

受的税收减免也越多，并把这一条款纳入税法中，这样可以最大限度地减少用人单位对

女性的排斥心理。再次，国家应进一步完善维护妇女平等就业权的救济保障制度。我国 的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都规定了妇女的平等就业权，有权利就 应有救济。在授予权利的同时规定有效的救济手段，是相关权利实现的切实保障。针对

目前我国在妇女平等就业权的救济保障中存在的缺陷，应该创造更多的救济途径。第

一，把平等就业权纳入人格权的范围，允许直接利用诉讼手段实现权利救济。诉讼手段

与劳动仲裁手段相比有不少优点，如诉讼手段立法成本小，补偿范围宽，救济及时，当

事人的耗费少。第二，对平等就业权受到侵害的女性适当给予法律援助，扩大代表人诉

讼的适用范围，提高诉讼效率。在现实生活中，一方面女性在劳动就业中的弱势地位强

化着受侵害女性的容忍倾向；另一方面，诉讼程序的专业化和自身条件的限制，也会给

受侵害者依法维权带来一定的实际困难。因此，应适当放宽对此类案件的劳动者提供法

律援助的条件，为她们依法维权提供便利，从而得到切实的法律保护。同时，在涉及人

员范围广泛的损害妇女就业权的案件中，可以运用代表人诉讼形式，节省劳动者的诉讼

成本，放大生效裁判的效力，保护更多妇女的合法利益。

（三）社会各界特别是有关职能部门、群团组织要加大工作力度，创造性地开展工

作。维护妇女的平等就业权是一项系统的工作，需要法律的支撑，也需要社会各界的共

同努力。一方面，我国有关维护妇女平等就业权的法律需要进一步地修改、充实和完 善；另一方面，在现有法律的框架内，社会各界在维护妇女平等就业权方面仍可有所作

为。有关职能部门和社会各界应分析以往工作的薄弱环节，加大工作力度，并创造性地

开展工作。

我国劳动监察部门在保护妇女劳动权益方面做了大量的工作，取得了不少成绩。但

以往的工作重心多集中于对在业妇女劳动卫生保护方面的监督监察，对招聘广告中公开 的性别歧视现象并没有切实进行直接干预，对于妇女在录用、解雇、培训、晋升等环节

上的性别歧视现象也缺乏系统的监控和处理机制。在维护妇女平等就业权方面，劳动监

察部门运用行政权力高效地制止和纠正不法行为，具有其他保护手段所不具备的优势，应该根据工作实际，加强有关政策和制度建设，切实发挥劳动监察在维护妇女平等就业

权方面的作用。

我国各级妇联在维护妇女平等就业权方面有自己独特的优势。在新的就业形势下，各级妇联应进一步加强与政府职能部门及各种媒体的联系、沟通、协作，注意借鉴国内

外的妇女就业工作经验，创造性地开展工作。

其他社会各界也应对维护妇女平等就业权和扩大妇女就业作出各自的贡献。工商界

可以为妇女提供就业岗位，可以为妇女就业培训提供资金帮助；各类媒体可以为消除劳

动力市场上的性别歧视和维护妇女平等就业权创造必要的舆论氛围；学术界可以为维护

妇女平等就业权、扩大妇女就业提供必要的理论支撑和合理化的对策建议。

（四）提高妇女的综合职业素质。在市场经济条件下妇女就业面临新的挑战，但也

面临新的机遇。因为在市场经济条件下企业最看重的还是人的综合职业素质，谁能给企

业独当一面，谁能给企业带来发展机会和效益，谁就是最受欢迎和器重的人。要消除就

业中的性别歧视，需要做大量的工作，包括宣传先进的性别观念，完善立法等，但提高

妇女的综合职业素质是治本之策。提高妇女的综合职业素质，既要求政府和社会各界的 资金投入和关心，也需要妇女自身的努力。

作者简介：张传鹤（1967—），女，山东日照人，法学博士，中共山东省委党校科

学社会主义教研部副教授。

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第三篇：浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题

浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题

经济0901严海霞

【 摘要 】：

自古以来，性别歧视一直困扰着中国社会，在当今社会主要表现为劳动力市场上的就业性别歧视。随着女权解放运动的发展和教育事业的推进，越来越多的女性劳动者加入就业队伍，同时，也不可避免地面对着严峻的就业歧视问题。许多女大学生，甚至是女研究生，成绩优秀，有能力，但在择业时, 机会却总是少于男性。女性长期被排斥在主流劳动力市场之外使社会进步和经济发展受到严重阻碍。本文将从不同角度分析劳动力市场就业性别歧视的原因，并努力寻找解决措施。

【 关键词 】：劳动力市场、性别歧视、人力资本投资性别倾向、措施

一、就业性别歧视的主要表现

新中国成立以来，国家在相关法律中明确了女性就业的平等地位及相应权利，女性的就业形势得到了很大的改善。然而，不可否认的是，中国劳动力市场中仍存在各种性别歧视现象。主要表现在三个方面：

（1）女性就业门槛高于男性

现实生活中女性在求职的过程中遭遇了比男性更加苛刻的要求。原劳动和社会保障部对全国62个定点城市的调查结果表明，67% 的用人单位在招聘过程中提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。中国人民大学劳动人事学院于2003年8月进行的“用人单位对大学生需求行为调查”发现，在“支付同样的工资水平，用人单位愿招用男大学生还是女大学生”的调查中，选择“愿招用男大学生”与“愿招用女大学生”的比例为16.31:3。

（2）男女收入差距日益加大

女性不但就业难，且收入也比男性要低。上海市的有关数据显示，该市2005年男女收入之比为1:0.65；第二期中国妇女社会地位调查数据计算的各职业内男女收入对比数据，也显示出不论是男性相对集中的机械设备修理、中西餐烹饪等职业，还是女性相对集中的批发零售、餐饮和社会服务等行业，女性收入都明显低于男性，最高也仅占男性的７０％ 多。

（3）男女职业隔离及“玻璃天花板” 现象明显

所谓“玻璃天花板”指的是由于性别等原因，妇女的职业选择和职务晋升如同被一层玻璃天花板挡着，可望而不可即。第二期中国妇女社会状况调查显示，尽管部分中国女性在企业中的职位已经有了一定程度的提升，但大多数女性劳动者仍然停留在较低的工作层次。例如，2004 年一项调查显示，总经理层级中，男性占83.4%，而女性只占16.6%。

二、就业性别歧视的原因分析

造成劳动力市场上就业性别歧视的原因主要有三个方面：性别差异、市场失灵、政策失灵。

（1）性别差异

性别差异是职业性别歧视产生的基础，包括性别的生理差异和社会差异两个方面。性别的生理差异是男女性别之间天然的无可抹煞的差异。其最大的差异在于大多数女性承担着不可逃脱的生育责任。而用人单位却需要为此付出直接和间接成本。一方面，我国劳动法第51条规定，女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位不愿录用女性的最直接原因。另一方面，生育会造成女性阶段性的体能下降, 精力不足, 从而降低女职工的实际生产能力，这又给用人单位造成了间接成本负担。

在生理差异的基础之上, 性别差异更主要指性别的社会差异。其在物质层面上, 表现为男女分工不同。比较优势是劳动分工的思想基础，“男主外，女主内”、女性“相夫教子”等传统社会分工的基本格局在许多家庭中依然保留着,通常男性在市场生产中的专业化程度更强，女性的优势则体现在家务劳动方面，尤其是照顾孩子效率更高，而这种分工完全来自于两性不同的比较优势。在意识层面上, 其表现为男女的心理差异。一般认为, 男性的主体意识比女性强得多，在对成功的期望上, 男性强烈要求事业成功, 而女性则对成功持有某种恐惧心理。

（2）市场失灵

市场失灵对职业性别歧视有着不可推卸的责任。可以这样说, 性别差异是导致职业性别歧视的基础性因素, 而失灵的市场则是激活这一潜在基础并使歧视得以现实发生的引发机制。

首先, 市场存在外部性问题。市场的运行规则是: 市场主体追求以最小的成本获得最大的收益。在市场规则下, 市场主体对其经济活动所产生的外部影响, 即对其本人之外的社会、个人所产生的影响是不关注的。雇佣女性这一经济行为存在着外部性。正如前文所分析,女性承担着许多责任,无论是生儿育女,还是从事一般家务劳动,它们不具有市场价值, 不可能带来市场意义上的收益。而且, 这部分没有市场价值的劳动总是要占据一定的时间和精力, 有时甚至会排挤正常的工作,用人单位聘用人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 通过对这部分劳动支付工资来获得用人单位自身的经济收益, 任何市场主体不愿意为非市场劳动支付成本, 因此聘用男性是经济的选择。

其次, 市场存在着不完全性问题。市场是不纯粹的, 并非总是恪守成本效益分析原则。市场总是运行于某种社会文化之中, 市场决策也总是由处于这一特定文化之中的个人或团体作出。雇佣是一项用预定成本获取能带来未来收益的劳动的活动。人们对劳动效果、劳动方式和在劳动过程中形成的相互关系的评价不可避免具有某种社会偏见, 传统的社会分工和男强女弱、男主女次的角色定位和社会观念容易先入为主地否定女性的社会价值。

（3）政策失灵

政策失灵既在某些方面加大市场失灵作用的力度, 又在另一些方面纵容市场失灵消极影响的发挥, 进一步激活性别差异这一基础性因素, 导致职业性别歧视的普遍存在。

首先，政策具有挤出效应。如同工同酬的政策规定，女性所负担的多重责任造成女性劳动力价值降低的事实, 使用人单位倾向于不雇佣或少雇佣女性职员, 或以低工资、差福利为条件增加对女性的雇佣。而同工同酬会使用人单位觉得聘用女职员非常不合算，这往往会导致原先可能属于女性的职业被压挤到男性手中。再比如说对法定退休年龄的规定，按照现行法律，中国男性法定退休年龄统一为60岁，女干部的退休年龄为55岁，女职工的退休年龄则为50岁。这样一来，对企业而言，如果雇用女性至少要比男性少５ 年的收入，利润目标驱使下，显然会减少女性的就业机会。

其次，政策效力的软约束性。政策执行过程要比政策的制定复杂得多, 政策失灵很大一部分是政策执行过程中的失灵。比如，录用和解雇的程序化程度低、透明度低, 政策规范漏洞大,争议解决的手段不得力。

三、就业性别歧视的危害

中国劳动力市场上存在的各种就业性别歧视，有些是企业为了追求利润最大化，但更多的却是企业和社会戴着“有色眼镜”筛选的结果。这种非理性的行为对社会的发展是非常不利的，它形成了一个“就业性别歧视—人力资本投资性别倾向—就业性别歧视”的低效率的恶性循环。

首先，我们来了解一下我国的人力资本投资性别倾向。现实中无论是企业还是家庭都更偏好于将人力资本投向男性，从教育投资来看，第二期中国妇女社会地位调查数据显示，农

村妇女中初中以上文化程度的仅为41.2%，不仅低于农村男性21.9个百分点，比全国平均值也低9.5个百分点。全国3700万青壮年文盲中妇女占70%；数据也显示出一个基本趋势：教育层次越高，女性人数比例越低。到了博士阶段，女性人数仅为男性的一半左右。

就业性别歧视使女性人力资本的预期市场收益率低于男性，是人力资本投资出现性别倾向的主要原因。劳动力市场中，女性结婚后退出劳动力市场的数量绝对高于男性，女性的职业寿命低于男性，女性的职业层次低于男性，这势必会使女性劳动力在市场中所能创造的价值受到影响，因而预期收入要比男性低。作为“理性人”的人力资本投资者显然会倾向于男性人力资本。人力资本投资性别的倾向很自然地又会“激励”就业性别歧视。这主要体现在两个方面：其一，人力资本投资性别倾向的直接结果是女性人力资本积累不及男性。在已存在的性别歧视情况下，女性就业难度尤为加大，被聘用以至晋升难乎其难。从表面看，这种被排斥“合乎情理”，因为效率的“天平”在市场中始终向资本属性更强的一方倾斜，而较弱的一方比如女性，在就业中的被歧视也就“毋庸置疑”了。在劳动力市场中，女性这个被歧视群体因缺乏资源禀赋而无力抵抗以致深受其害。其二，人力资本投资性别倾向的间接结果是女性社会角色地位的强化。伴随着生产力的发展，两性间衍生出了主次、尊卑等观念。有别于产品和资本市场，劳动力市场深受这些社会观念的影响。在雇佣过程中，经验的思维从一开始就将女性置于十分不利的地位，人力资本投资性别倾向作为观念的“帮凶”，使她们长期受到压抑和歧视。就业性别歧视使得女性人力资本投资不及男性，人力资本投资的性别倾向又影响女性能力的提高，进一步加剧就业性别歧视。

这种恶性循环所带来的经济成本和社会成本都很昂贵。就经济成本而言，舒尔茨的研究发现，劳动者每提高1年教育水平所带来的工资增长率，女性要高于男性。但在现实生活中，本来投资收益率更高的女性得不到或仅得到相对较少的投资，自然会降低人力资本投资效率，增加社会经济成本。而从社会成本看，两种现象的交织首先会显著影响女性在家庭和社会中地位的提高。其次，由于女性的教育水平与子女的健康息息相关，还会影响到未来人口质量的提高。这对整个社会的进步都是非常不利的，既不利于经济效率的提升，还会损害女性劳动者的权益，破坏劳动力市场秩序。

四、对策分析

消除就业性别歧视, 必须从造成这一问题的诸因素入手, 有针对性地采取切实的措施,我认为可以从以下四个方面做起：

（一）建立生育基金

女性承担着生育哺乳等特有的社会责任，这些社会活动有其特有的社会成本，但政策规定将其转嫁到独立的组织中, 最终导致女性受到用人单位的不公正待遇。为了减轻女性的负担, 增强女性的竞争优势, 社会有必要建立生育基金,为女性在生育期提供经济补偿, 把原先要求个别企业支付的成本转化为社会支付。

（二）发展劳务市场

繁重的家务劳动使妇女被局限于家庭，只有把女性从中解脱出来, 女性才能更有精力、更加专注地投入社会事务中去,推进自身的独立与解放。家庭劳务市场化是解决这一问题重要手段之一。妻子做家务没有市场价值, 但保姆做同样的事却完全有理由索要经济回报。家务市场化有利于女性之间的劳动分工, 知识女性可以有更多的时间从事报酬更高的活动, 同时也能为技术水平不高的女性提供就业的机会。

（三）完善法制体系

虽然中国在多部法律中均规定男女平等就业，但仍缺乏可操作性，尤其是没有具体的责任承担规定。政府应加强相关政策技术的探索和研究，强化法制的监督和保障作用，尽快颁布禁止就业性别歧视的专门法律，对包括性别歧视的概念、类型、判断标准、抗辩事由等事项作出明确规定，并规定对相应的违法行为应追究的法律责任，加大对违法者的惩罚力度和

对造成损害的赔偿，同时还应规定对受到歧视者给予援助的办法。

（四）营造性别平等的社会环境

改变中国几千年重男轻女的传统观念不可能一蹴而就，需要长期坚持在全社会营造尊重女性、重视女性发展、促进男女权利平等的文化和政策环境，摈弃落后的文化传统，为改善女性就业和人力资本投资环境创造良好的社会氛围。

【参考文献】：

①李慧英: “大趋势: 妇女发展纳入社会发展之中”《东方》1999 ,3

②高小贤:“妇女发展在中国:对实践的分析与再认识”《浙江学刊》

③谭琳：论1995-2005年：中国性别平等与妇女发展报告，北京：社会科学文献出版社，2005年

④王美艳：论中国城市劳动力市场上的性别工资差异，经济研究报2005年第12期

第四篇：劳动力市场学

劳动力市场学

一、名词解释

1、劳动力市场：有广义和狭义之分，狭义的劳动力市场是指某一专业的劳动力的供给与需求双方自愿进行的劳动力使用权转让与赎买的一系列活动，广义的劳动力市场是指许许多多狭义的劳动力市场综合而成的劳动力市场体系。

2、劳动力需求：是指企业在某一特定时期在某种工资率下愿意并能够雇用到的劳动量。它是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。

3、劳动力需求的工资弹性：在其他条件不变的情况下，工资率发生变动，将会引起劳动力需求量相应的变动，而此时劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度就是劳动力需求的工资弹性。

4、社会劳动力供给：是指劳动力个人及其家庭为社会提供的劳动力总量，也就是说一个社会经济活动所能利用的劳动力总量。适龄劳动人口、愿意工作的人所占社会总人数的比例、工资率和工资制度、劳动力的教育和训练水平，等等都将影响社会劳动力供给总量。

5、劳动力流动：是指具有一定劳动能力的劳动者为了与生产资料结合的需要，在生产过程之外，在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。

6、劳动力市场分割：是指由于政治、经济等外在的制度性因素或者经济内生因素的制约，使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动都获得提升的机会等方面具有明显的差别，而且劳动者很难在不同的市场之间流动。

7、最低社会保障：是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或者永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助,保障其基本生活需要的制度。

8、灵活就业：指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代企业制度基础上的传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。

9、弹性就业：指不限时间、不限收入、不限场所的灵活多样的就业形式，它是相对于全日制就业形式而言的。

10、公共就业服务：是非营利性的公益性服务，向求职人员和用人单位提供免费的就业服务。

11、失业补贴：指国家对失业者提供的收入支持以保障其基本生活，它主要由公共就业服务机构进行管理和发放。

二、简答题

1、社会性因素对劳动力市场的影响如何体现

答：社会性因素是指家庭背景、所属阶层、文化、歧视和风俗等。

社会因素性因素对劳动力市场的人员构成、劳动力供求状况和工资水平的产生的影响是

不容忽视的。

这些影响因素具体表现在两个方面：一方面表现为影响劳动力市场的人员构成，另一方

面表现为影响劳动力的供求与工资。

另外，歧视也是影响劳动市场配置的一个重要非经济因素，种族、性别、原有国籍、宗

教等方面的差异都有可能引起工资差别，甚至职业差别。

2、试分析在劳动工资率变化时的收入效应和替代效应

答：工资率变动对劳动力供给决策主体闲暇与工作的选择具有双重影响。

一是工资率的下降会使闲暇的机会成本减少，从而导致人们减少工作时间而增加闲暇时

间，即形成所谓的替代效用；二是工资率的下降意味着收入水平降低，从而促使人们增加工作时间而减少闲暇时间，即工资率提高也具有收入效应。

所谓替代效用是指当闲暇的价格下降时，劳动者将会放弃劳动时间，消费相对便宜的闲

暇。所谓收入效应是指在保持工作不变的条件下，收入变动所引起的工作时间变动的比例。工资率的变化对劳动力供给决策主体的最终影响完全取决于两种效应的相互关系。

3、什么是劳动参与率？哪些因素会影响劳动力参与率的变化？

答：劳动力参与率是一个与劳动力供给相关的基本概念，它是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，其含义是指在一定范围内的现实劳动力占该范围的劳动适龄人口（或潜在劳动力）的比例。

一般来说，影响劳动参与率的因素主要有以下几个方面：（1）宏观经济状况；（2）国家的社会经济政策；（3）劳动适龄人口规模；（4）教育体制与教育供给规模；（5）工资政策及工资关系；（6）社会保障制度；（7）人们的商品意识程度和社会分工程度。

4、为什么会出现工资漂浮与平均主义

答：工资漂浮是市场非均衡的结果，指的是计划经济体制中存在的自下而上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向造成的工资轮番上升的现象，是由于工资紧张的结果。

所谓工资紧张就是指某个企业集团以另一集团或几个集团的工资为参照进行比较而产生的对自己在相对工资关系中处于不满的位置。正是因为这种不满才诱发了工资攀比，从而导致工资漂浮。

在劳动力市场短缺和劳动力过剩普遍存在的条件下，工资漂浮必然导致工资收入的平均分配，即分配中的平均主义倾向。因为在劳动力短缺与劳动力过剩并存的情况下，会造成不同劳动者的忙闲不均的责任不在于哪个劳动者个人或集团。劳动者个人或集团之间支出劳动有多有少完全是劳动机会不均造成的，不是哪个个或集团自愿减少或增加劳动支出的结果。在这种情况下，如果工资分配完全以劳动支出为标准，就会引起劳动机会少的人不满。机会不均等只好用收入均等来弥补，于是，工资收入分配的平均变自然而然地形成了。

5、试述劳动力市场分割的形成原因

答：（1）由于歧视和文化习俗造成的劳动力市场分割；（2）由于技术进步以及竞争因素造成的劳动力市场分割；（3）由于政策法规造成的劳动力市场分割，即制度性分割。

6、制定最低工资标准要考虑哪些因素

答：在我国，《劳动法》第四十九条规定，确定和调整最低工资标准时应当综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率。这主要是考虑用人单位的具体经济状况和承受能力；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。

7试述就业形势严峻的成因

答：（1）劳动力市场严重供大于求。当前，企业下岗职工、失业人员、城镇新成长劳动力、农村剩余劳动力向城镇转移，四股力量聚合，对就业形势构成了新一轮的压力。另一方面，经济增长对就业的拉动作用减弱；（2）大规模产业结构调整阶段，吸纳新增劳动力能力还比较弱。一方面我国产业结构层次较低，第二产业对劳动力的吸纳

能力不足，第三产业无论是从业人员还是GDP都比较小。另一方面，从业人员在整体上文化素质、技术素质还偏低，难以满足工业化和信息化的就业要求；（3）社会保障体系有待完

善。完善的社会保障体系可以促进就业的多样化、广泛化发展，但是，从我国目前情况看，社保体系离市场经济的要求还很远；（4）劳动者整体素质和部分城镇职工的就业、择业观念。

8我国灵活就业有哪些种类

答：（1）非全日制就业；（2）临时就业，主要包括短期就业、派遣就业和季节性就业等；（3）自营就业者；（4）自由就业者。

9形成弱势群体地位的原因主要有哪几个方面

答：（1）城乡差距扩大。城乡差距不断扩大，新来的城市移民从事各种各样的职业和活动，与城市原有的居民竞争本来就不多的发展资源，他们的生存空间进一步压缩，成为城市中的弱势群体，从而也在城市中形成了特有的“二元现象”。

（2）城市化进程缓慢。社会公正的失衡所导致的社会排斥把农民工长期排斥在城市生活之外，愈益强化了农民工弱势地位；

（3）产业结构调整。为适应全球化的需要，我国现阶段产业结构的调整会更频繁，力度也会更大，产业结构调整导致传统的产业工人队伍日益缩小，尤其是更加灵活的多种就业方式使劳动力市场分化了。

（4）市场经济竞争出现分配不公。由于我国社会主义市场经济体制建设是以追求经济效率为发展目标的，而提高效率在一定程度上必然会出现分配不公，从而加剧了弱势群体的弱势地位。

10公共就业服务的作用与功能是哪些

答：（1）公共就业服务有利于促进就业；（2）公共就业服务有利于培育劳动力市场，促进劳动力供求结合的实现；（3）公共就业服务机构会执行国家的就业政策，调节和干预劳动力市场；（4）公共就业服务机构管理失业保险和失业救济，促进社会稳定。

三、论述题

1、试论述劳动力市场的运行机制

答：劳动力市场的运行机制是一般市场机制在劳动力这一特殊商品上的表现，是由相互联系和相互制约的供求机制、竞争机制、价格机制所组成。

（1）供求机制

供给和需求是市场的基本要素。供求机制是供求双方矛盾运动的自我协调机制。完善的、原来意义上的供求机制，应该反映劳动力价格（工资）与供求关系的内在联系。一方面，供求关系影响工资，当劳动力供给超过社会需要时，工资会下降，反之亦然；另一方面，工资高低也反过来影响供求。

（2）竞争机制

竞争机制是劳动力市场上供求双方优胜劣汰的选择机制，它反映劳动力商品在交换过程中，供求双方互相选择，以及劳动力供应者之间、劳动力需求者之间出于自我利益的考虑进行竞争的有机联系。

（3）工资机制

工资机制是劳动力市场竞争过程中的重要的自我制衡机制，它反映在工资变动与供求变动之间相互制约的有机联系和运动。市场经济中，工资是企业衡量人力投入、进行成本核算的依据。工资还是劳动者个人提供劳动能力，按劳动贡献获取劳动报酬，从社会获得消费资料，借以谋生的一种手段。所以，在利益驱动之下，工资水平影响着企业的劳动力需求，也指示着劳动者的择业方向，激励其提高自身素质。

总之，劳动力市场是在价格机制与供求机制和竞争机制的共同作用下，形成自己有序的运行。在三大基本机制的交互作用中，市场运动不断循环往复的进行。

2、劳动力合理流动的意义

答：（1）促使人力资源得到充分的利用

劳动力流动使市场经济发展中所需要的活劳动实现在国民经济各部门的按比例分配。社会化大生产中，国民经济各部门所需要的活劳动的比例不是固定不变的，而是不断变动的。经济学家认为，工作职位是雇主与雇员匹配过程的结果，而不仅仅是雇主政策的结果。

（2）促进经济增长，产生最佳经济效益

社会和企业要获得最佳的经济效益，就要实现劳动力与生产资料的最佳组合。这就需要劳动力的流动。劳动力通过流动使劳动者能够从衰落的产业、部门和地区流向迅速发展的产业、部门和地区，能够使这些产业、部门和地区在全国甚至更大的范围内按照经济发展的需要配置劳动力，并能够有效地保证所需的劳动力的质量，从而促进经济增长。

（3）有利于提高劳动者的地位

劳动力可以流动是劳动者作为劳动力所有权的根本体现。劳动者是劳动力的所有者，最根本的是要承认和允许劳动者可以自由选择职业，可以自由流动。

（4）能够保证劳动力市场的活力和效率

劳动力的自由流动和迁移是保证劳动力市场有效运行的重要条件，也是完全竞争市场的内在要求。

3、论述劳动力市场分割影响以及促进劳动力市场一体化

答：劳动力市场分割是对竞争原则的否定，严重的市场分割将影响市场运行的效率。劳动力市场分割对市场的影响有：

（1）降低经济效率

这将必然导致两种经济效率：一是劳动效率的损失。因为分割意味着竞争半径的缩小和竞争强度的减弱，这影响着劳动效能的激发；二是配置效率的损失。制度性分割的存在意味着劳动力资源的配置有非市场途径的存在，由于信息不充分和经济主体利益的非一致性，计划手段配置劳动力资源肯定要偏离最优状态。

（2）扭曲收入分配关系

这主要表现在两个方面：一是，这种分割扩大并固定化城乡收入差距。中国的城乡收入差距要大大高于同等发展水平的国家，城乡收入差距过大是与劳动力市场分割为城乡两部分有着密切关系。二是，这种分割影响了人力资本的投资效率。教育作为一项重要的人力资本投资，它是应该带来收入的，特别是经济落后国家，由于人才匮乏，教育的收益回报率该更高。

（3）劳动力市场分割不利于非公有制经济的发展

外部劳动力市场存在吸纳力大、劳动力市场配置效率型等特征，第一个层次是低层层次市场，主要吸收低素质低技能的劳动力。

（4）有违公正原则，不利于社会稳定

从社会公正的角度看，二元劳动力市场体制对农民工的制度性歧视，显然违背了现代社会的公正理念和原则——机会平等原则。

劳动力市场一体化是指消除劳动力市场的分割。促进劳动力市场一体化的措施有：

（1）稳步推进户籍制度改革，彻底破除体制性障碍；（2）进一步建立健全劳动保障法规体系和政策体系；（3）加强职业技能培训，提高农村劳动力的素质，构建城乡统一的培训

机制；（4）加快搭建城乡统筹就业的劳动保障服务平台，推进劳动力市场信息网络建设。

4、论述我国弱势群体的社会保障不足，怎样解决弱势群体的问题?

不足：

（一）中国社会保障工作的现状；

（二）弱势群体社会保障的问题

我国的社会保障制度不仅在总体框架上存在诸种矛盾和问题，而且就目前的“三条保障线”“两个确保”的实施过程中，也存在许多问题。（1）社会保障制度的覆盖面太小；

（2）社会保障资金得不到保证；（3）社会保障制度不能发挥平衡收入、缩小差别的作用。解决：

（一）广覆盖、社会化、可持续；

（二）用制度保证合法的劳动收入和非劳动收入；

（三）完善社会保险制度：失业保险、医疗保险、养老保险。

（四）建立完善的社会救助制度：健全最低保障制度、广泛的援助、教育援助、精神援助。

（五）建立与完善沟通机制。

5、试分析我国目前公共服务现状，这些现状有哪些措施?

现状：

（一）公共就业服务体系在地区之间发展不平衡；

（二）公共就业服务的效率和质量问题：表现在：信息服务质量不高、就业培训质量不高、对困难群体的帮助不够、对劳动力市场缺乏有效的宏观管理；

（三）资金和组织管理问题：存在的问题：一是劳动保障部门内部机构之间权责划分不明确，严重影响就业服务机构的组织管理工作，更不用说进行深层次变革；二是，在建设就业服务机构的各项硬件及软件资源方面，资金投入严重不足，这既影响就业服务机构对弱势群体的服务质量，也影响就业服务机构进一步开展其他收费业务；

（四）从业人员问题。

措施：（1）依靠政策力量；（2）加大政府投入；（3）加快社会保障制度建设；（4）做好对特殊群体的就业服务；（5）推进就业服务的社会化；（6）推行以人为本的服务理念，提高就业培训质量；（7）加强信息化建设工作；（8）加大“一条龙”就业服务的推广力度；（9）大量培养和充实就业从业人员。

第五篇：德国劳动力市场

德国就业保障的发展与特点

1927年，《职业介绍法》和《失业保险法》颁布，德国开始强制推行失业保险制度。1952年，德国建立联邦就业与失业保险局。1969年，《就业促进法》颁布，以此取代《失业保险法》。同年，《职业培训法》和《联邦教育法》颁布。1970年，《联邦教育促进法》颁布。1974年，《失业救济条例》颁布。1980年，《职业培训促进法》颁布。1994年的《就业支持法》，允许建立私营职业介绍所。1992-1998年，科尔政府将失业扶助的重心转移到就业者就业机会和帮助失业者重新回到工作岗位。2003年，施罗德政府的“2010年议程”，提出减少失业保险金的给付期，促进失业者寻找工作。2002-2005年，哈茨法案I-IV开始运行，哈茨法案强化就业服务，扶助老年失业者，提高了失业者领取失业津贴的要求，缩短失业金领取期限，引入竞争性的职业培训和就业服务，加快职业介绍进度，对失业救济和社会救济合并管理，给长期失业者提供更多支持。

德国失业保险制度主要包括失业保险金I和失业救济金II，其具体内容如表2所示。

具有以下特点。第一，职业培训的“双轨制”。德国职业培训采取企业内部技术培训与职业技术学校专业知识学习相结合的体制，职业培训分为四个层次，包括能力测试、求职申请和面试技能培训、初级培训课程和高级职业技能培训。同时，德国还实行“培训券”制度，给予失业者自主选择培训机构、学习技能的权利。第二，就业服务法律健全。德国颁布了一系列的职业培训、就业服务法律法规，法律法规层次较高。第三，失业保险制度与就业服务紧密结合。为了应对失业问题，德国建立了完善的失业保障制度和就业服务，且将失业保险的享受与就业服务相联系。第四，就业服务主体的多元化。德国就业服务机构既有政府举办，也有私人机构举办。德国就业服务由健全的政府就业服务机构完成，政府机构还通过政府购买的方式向失业者提供就业培训。德国就业政策研究通过市场化运营的研究机构完成，同时德国对失业人员的技能培训、职业介绍逐步采取市场化的运营方式，如个人服务代理机构为失业者提供临时工作岗位。第五，就业服务机构设置科学。德国设立垂直管理的就业服务机构，从中央政府到地方政府，设有联邦劳动和社会事务部、联邦劳工局、地区就业办公室、联邦伤残人权益委员会、地方伤残人中心、地方联合处、地方联合服务中心等机构。各级就业服务机构均设置职业介绍部门、职业指导部门、失业保险部门和事务管理部门。第六，就业服务机构分类化。德国就业服务机构包括特殊群体职业介绍机构、临时用工介绍机构、专业职业介绍机构等。

德国“人事代理服务社”（PSA)

德国在本世纪初为了应付高失业率，也开始进行公共就业服务改革，从2001年到2003年，联邦政府每年投入1500万欧元进行改革试点，修订社会法典时规定要运用积极的政策工具，引入个人特征归类、失业者必须与地方就业办公室(Federal Employment Services, FES)工作人员协商订立就业融入协议等。改革主要依赖联邦就业服务机构人员的工作，但为此计划增加人员的空间有限，即使FES一线工作人员努力适应新制度的要求，仍旧收效甚微，传统的由公共机构提供就业服务的模式显示出其局限性。2002年2月联邦审计办公室发现FES在其报告的业绩中有夸大就业安置统计数据的情况，“安置丑闻”引起了全国性的争论，也加速了德国现代化公共就业服务的改革步伐。‘雪同年，德国成立“劳动力市场现代化服务委员会”，由德国大众公司的副总裁哈茨领导，因此也被称为“哈茨委员会”(Hartz Commission)，共由15人组成。委员会于2002年8月16日提出长达343页的报告，对德国劳动力市场的改革提出了多项大胆建议，目标是经过三年的努力将失业人数减少200万，把介绍新工作的周期从33周减少为22周，把联邦劳动局给失业者的支付从400亿欧元减少到130亿欧元。改革方案从2003年1月1日起实施，主要内容包括:(1)强化就业服务。联邦劳动局更名为联邦劳动服务局，引入企业管理模式，将劳动部门原有的政府管理职能转变为服务职能，成立职介中心，把所有为失业者服务的部门和环节集合起来;(2)提高效率，加快职业介绍进度;(3)大幅削减失业金，给长期失业者施压，逼使他们努力寻找工作;(4)提供更加灵活的培训机会，适应市场需要，发行“培训券”;(5)扶助老年失业者;(6)将失业救济和社会救济合并管理;(7)鼓励并奖励企业创造或保护劳动岗位，灵活工时等;(8)建立“人事代理服务社(PSA)",劳动部门自己举办或与“派遣公司”合作举办PSA，雇佣失业者，然后将其出租给用人单位;(9)鼓励创办“个体公司”;(10)联邦劳动局改革，工作人员按工作业绩领取报酬，公务员人数压缩，机构向下分散，自主性增强;(11)通过新的“筹资方果”帮助企业增加劳动岗位，如设立“雇工债券”在资本市场发行，这种债券利息较高，可以作为较好的投资方式，将这一途径筹集的资金用于中小企业雇佣职工。

德国的公共就业服务改革与其他国家一样，也将各项服务职能进行集中和整合，成立一站式服务中心;同时，德国充分利用派遣服务的优势，将公益性就业服务外包给私营派遣公司运营;此外，一贯重视职业培训的德国进行培训券和职业介绍优惠券制度的探索，通过从服务供给方导向转向更集中于需求方导向的制度，提高公共就业服务的市场化水平，以优化服务效果。

德国探索以劳务派遣①方式帮助特困失业群体解困、缓解劳动力市场压力，最早可能追溯到1994年巴伐利亚州进行的“公益性雇员转让项目”。20世纪90年代初，刚刚经历统一的德国经济不景气，就业形势严峻，如何减少失业人数、帮助就业困难群体再就业成为社会各界普遍关注的问题。1994年，在巴伐利亚州劳动局长拉德马赫的建议下，该州经济协会职业培训中心启动了一个缓解劳动力市场压力的项目，即“公益性雇员转让项目”。由项目实施单位(一般为培训机构)将有求职意向的就业困难人员招收进来进行必要的培训，然后租借给企业和用人单位，直至双方签订长期劳动合同，这个项目是非营利的，企业租用学员所需支付的费用比雇用正式员工所需支付的工资要低很多，当然政府劳动部门一般会提供一部分经费支持。项目参与者都是就业特殊困难群体，主要包括以下几类:失业1年以上的长期失业人员;50岁以上的大龄失业者;高度残疾者;领取社会救济金人员。失业者首先须与培训机构签订有固定期限的合同(通常为1年)，合同签订以后，失业者即成为项目参与者，不再是失业者或社会救济金领取者，也不能再继续领取失业保险金和社会救济金。在项目参与者被企业正式录用以前，由项目实施单位发给生活费和缴纳社会保险费。项目实施期间，企业通过发订单向实施项目的培训机构提出用人要求，培训机构将按照企业制定有针对性的培训计划，然后将接受过培训的学员租借给企业使用。如果学员租借到企业以后，能与企业签订长期劳动合同，获得正式雇用，则其与项目实施单位的合同解除，其工资从正式劳动合同签订之日起由企业给付。如果经企业试用后被退回，则项目实施单位继续为其推荐工作和开展有针对性的培训，从被退回到再次推荐到新的工作岗位前的这段时期叫租赁间歇期，在此期间项目参与者仍旧是项目实施机构的员工，后者必须继续履行培训、推荐工作、发放生活费、缴纳社会保险费等职责。公益性雇员转让项目取得了明显的促进困难人员就业的效果，据统计巴伐利亚州实施该项目十余年中，有58%的项目参与者与企业签订长期劳动合同，实现了再就业。①目前，公益性雇员转让项目作为解决失业的劳动力市场政策中的一项积极、低成本措施，己经被德国联邦政府纳入全国社会就业行动计划。

进入新世纪以后，德国进一步在全国推行公共就业服务机构与人员租赁公司的合作，“哈茨改革”的一项重要措施就是成立人事代理服务社(PSA)，解决困难失业人员的就业问题。人事代理服务社其实就是公共就业服务外包的一种具体形式，即德国政府劳动部门以招投标的形式与地方的PSA建立合作伙伴关系，政府将失业人员派给PSA，由PSA向其提供就业服务，政府则按合同规定支付工资性补助和职业介绍补贴。

德国劳动和社会事务部下属的联邦劳动服务局在全国各地设有181个地区办事处或服务中心，政府要求每个办事处至少组建一个人事代理服务社，这种机构负责以临时派遣的方式向客户企业提供求职者，要力争使这些人能够在不依靠补贴的情况下重新融入劳动力市场，此外还会向失业者提供职业培训和个性化的职业指导咨询服务。德国的PSA是特殊形式的具有司法意义的租赁公司或职业介绍机构，是国家认可成立的，出资人包括政府或其部门。一般经过公共投标程序产生人事代理服务社，具体流程如下:首先是公共就业服务机构发出邀标书，投标者必须证明自己是富有经验的商业性或非营利性劳务派遣机构，或者曾经参与过积极的劳动力市场政策的实施。投标者明确报价(最终的基本补贴额和安置金额将在此报价基础上确定)，同时说明这个未来的人事服务机构将如何运行，其中必须包括人事安排、拟采用的集体协议、从用工企业那里获得佣金的战略、预期的安置时间、准备实施的培训以及可达到的安置率等。然后，政府会根据标书的报价和质量来进行评标(价格和质量的权重分别占60%和40%)。最后，公共就业服务机构会与投标金额最低的不超过5家投标机构进行谈判，选择其中一家签订一份固定期限为24个月的合同(合同可以延期一次)。

德国劳工总局定期向PS.A派给一定数量的失业人员，人事服务机构与求职者签订为期9个月的固定期限雇用合同，求职者成为PSA的雇员，PSA承担雇主责任，同时按照1人照料20人的比例(1:20)对失业者提供个性化的就业服务。整个服务过程经历招收期(深入家庭、多方联系、确定服务对象、建立相互信任)、分析规划期(对失业人员的情况进行深度分析，拟定服务方略)、改善期(提高失业人员的就业能力)、安置期(寻找岗位、匹配就业)、跟踪期(保持6个月的跟踪联系)，最终圆满完成政府派给的任务。在这9个月中，政府对进入人事服务机构的每一位求职者提供每月固定的一笔补贴(前3个月提供100%的基本补贴，中间3个月提供75%，最后3个月提供50%)。如果人事服务机构能够帮助求职者实现自立性就业，还能额外得到一笔安置奖金。安置的时间越早，奖金的额度越高，在失业者被接收的头3个月中完成安置的，人事服务机构能够得到相当于200%的基本补贴额的奖金;在第4-6个月完成安置的，奖金为150%的基本补贴额度;7个月以后实现安置的，奖金为100%的基本补贴额。奖金分成等额的两部分来发放，分别在失业者实现正规就业满3个月和6个月时支付，以鼓励人事服务机构将求职者安置到一个能够实现持续就业的岗位上去，而不是仅仅用临时派遣的方式把他们安置出去。

从20世纪末开始，西方发达国家政府改革经历着“从统治到治理”Cfromgovernment to governance)的转变，传统公共领域的公共机构垄断局面逐步得到改变，与非公共组织和公民建立广泛合作关系成为公共服务提供的重要趋势。政府通过服务外包和权力下放，让市场和社会主体发挥其灵活性和专业化的优势，代用券制度则体现了更高的市场化水平，因为消费者获得了更多的选择权，可以自由选择提供服务的机构，服务提供者之间竞争的市场化特征更加明显，有利于提高服务质量(Friedman, 1965)。美国是最早在公共服务领域广泛推行代用券制度的国家，起初主要运用于教育和健康照顾，2003年美国重新批准的《劳动力投资法案》(Workforce工nvestment Act, W工A)要求地方劳动力机构使用个”人培i)11账户(Individual Training Accounts, ITA)，为失业者提供职业培i)11 o哈茨改革的一项重要内容也是推行职业介绍优惠券和职业培训券制度

(Bildungsgutscheine)，通过引入消费者选择机制来改善公共就业服务。规定凡3个月以上没有重新就业的失业人员，均可以获得政府发放的有效期最长为3个月的培训券，所持培训券在接受培训机构提供的职业技能培训或到私营职介机构接受推荐就业时可以当现金使用。培训机构每培训一人，就可以凭券从劳工局获得1500-1900欧元的补贴，职介机构每成功介绍一人，也可以凭券从劳工局获得1500-2500欧元的补贴。与过去由公共就业服务机构指定培训机构、监督评估培训服务、给予相应补贴的做法不同，培训券制度赋予失业人员更多自主选择培训机构和培训内容的权力，在政府购买职业中介机构服务的过程中增加了消费者

(就业服务对象)控制的环节，培训机构也需要关注培训市场的需求开设专业，以吸引更多学员参与培训计划，换句话说，培训券是以服务提供方为导向

(supply-oriented)转变为以需求方为导向(demand-oriented)的制度。

推行培训券制度以后，德国的推进职业培训就业计划(Further VocationalTraining Employment)发生了两个明显的变化:一是节约了公共财政资金。统计显示，公共支出用于培训和相关劳动力市场计划的部分占GDP的比例在2002-2004年间的降幅超过20%。二是开始接受公共资金买单培训的求职者数量降低了。根据FES发布的统计资料，培训券制度的参与者人数从2000年的52, 3000减少到2005年的13, 2000，减少了64%。从实践来看，德国的培训券制度推行的政策效果并不乐观，Hipp&Warner(2007)的研究发现，在培训券发放以后的几年间，有8/9的培训券并没有被使用和兑现。对德国181个公共就业服务机构中的163个机构的执行经理进行的调查显示，培训券未能兑现的主要原因之一就是求职者不具备寻找到适合的培训机构的能力。`'Kruppe(2008)对培训券使用过程中选择行为的研究也发现，由于信息不对称、受教育程度低、选择能力缺乏等，求职者真正使用培训券的比例很低，形成了培训计划多与参与率低的反差。:J可见，虽然培训券制度具有通过市场手段优化公共就业服务质量的理论预期，但培训券的实践，即使在发达国家也还处于起步阶段，可能需要进行更加细致深入的探索和研究。