劳动力市场供需五大错位

第一篇：劳动力市场供需五大错位

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劳动力市场供需五大错位

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来源：《职业》2004年第03期

来自山东省劳动力市场的信息表明，随着经济的快速发展，就业岗位增多，就业增长首次大于失业增长，劳动力市场的供需矛盾逐渐缓解，但是市场急需人员招不到，高学历人群失业增多，技术单一型、年龄偏大人员找工作还比较困难，供需不平衡，就业矛盾仍然比较突出。从山东省职业介绍中心的供求信息看，劳动力市场呈现出以下几个新特点。

高校毕业生成把抓，复合型人才难寻觅

持续几年的大规模高校扩招，使高校毕业生大量增加，越来越多的大学生进入劳动力市场求职，形成了涌动的求职热潮。但市场的反馈告诉我们，以为高学历就可以高枕无忧，捧稳“铁饭碗”的时代一去不复返了。在市场经济环境日趋成熟的情况下，高学历人群失业增加成为一种必然趋势。市场经济是以最小的成本获取最大的价值，而高学历者，一般对工资待遇、工作环境要都求比较高，而他们中许多人往往缺少实际操作技能，且专业不对口。随着市场经济的发展，用人单位已打破了以往用人的怪圈，不再一味地提学历要求，能用专科生不用本科生，不但节省了企业的用人成本，也发挥了员工的积极性，体现了“唯才是用”的用人准则。在“山东省首届青年人力资源招聘洽谈会”上，400多家招聘单位在录用条件上对员工的素质要求，除个别专业比较强的岗位，更多的岗位要求招收复合型人才和“二合一，多合一”类的人才。他们在注重毕业生专业成绩的同时，更看重各方面的综合素质，重点放在人才可以为本单位创造什么价值上。例如，企业对计算机人员的需求标准已不仅仅局限于专业知识，同时兼有英语知识、组织沟通和社交能力，适合具体工作岗位多层次、多角度的要求。从市场需求看，复合型人才最受青睐。

餐饮服务业供需失衡，经理、主管、服务员不好招

旅游业迅速升温，带动了酒店、宾馆等餐饮服务业快速发展，但也遇到一些难题：有的酒店聘请的外地管理人员合同到期，酒店管理人员急需本地化，还有许多新开办的酒店、宾馆急需高素质的职业经理人参与管理。因为酒店、宾馆管理这个特殊行业，管理人员既要熟悉旅游市场动态，把握发展趋势，在确定市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务、懂管理，能进行实际运作，而那些一般的学管理的人才缺乏实践经验，并不能充分满足酒店、宾馆对管理人才的要求。另外，酒店、宾馆餐饮服务业的主管、领班因年龄等原因改行的较多，再加上人们的观念问题，不愿从事餐饮服务业。近几年，这个行业招生培训比较困难，造成了优秀生断层。济南几家知名企业与山东省职业介绍中心联系，长年招收酒店、宾馆经理和服务员，从职业分类看，餐饮服务业招聘人数占整个招聘人数的39％。随着酒店、宾馆餐饮服务业的经营走向品牌化，专业酒店管理和服务员队伍也逐渐壮大，这将是一个很大的用人市场。文化素质跟得上趟，技术能力不相匹配

从用人单位招聘条件看，高中、中专文化程度的劳动力是用人单位招聘的主体，求职人员的文化结构超过用人单位的要求。但是，专业技术人员，特别是高级技术等级的求职人数，不能满足用人单位的需要。从职业供求排行中可以看出，有专业技术职称的各类工程师、车、铣、刨等专业人员市场需求量大，占省职业介绍中心招聘人数的37％。随着房地产市场的升温，土木建筑工程师、建筑预算工程师、房地产销售经理、物业管理等与房地产方面相关的技术型人才需求量越来越大，尤其是一些有工作经验的工程师、技师在劳动力市场上很难寻觅，十分稀缺。同时，随着山东省机械加工等企业规模的扩大，机械工程师、电子工程师等技术型人才也逐渐成为劳动力市场的宠儿。与往年相比，市场的突出特点是用人单位对求职者技术等级的要求和求职者具有的技术能力很不匹配。在职业资格五级、四级和初级、中级专业技术职务人员方面，市场上的供需情况基本一致，而在高级技师和高级专业技术职务供求方面，双方差别较大。用人单位的需求增加，具有高级技师资格和高级技术职务的人员仍然是劳动力市场追捧的对象。

“等价交换”不公平，许多工作没人干

从求职者对企业类型的选择看，97％的求职者对企业性质和类型没有特别要求，但对工资水平、社会保险等待遇有明确详细的要求，表明劳动者自我保护意识增强。

很多岗位没人干，许多企业通过做招聘广告、到市场设摊位招聘、参加各类招聘会等形式广揽人才，可偏偏就是招不到人。这是省级劳动力市场出现的又一个新特点。许多职业工种提供的岗位大大超过求职人数。如销售和业务经理需求人数比例为5∶1，推销员为4∶1。供求脱节最大的要数商业保险业务员，保险公司提供的岗位与求职者比例达30∶1，有的到劳动力市场设招聘摊位，并作宣传牌、放录像、现场讲解，但十有八九招不到几个人。

餐饮服务员需大于求的矛盾也比较突出。进入市场招聘饭店服务人员的以个体、私营的小餐馆居多，工作环境差、管理不规范、劳动强度大、劳动保障不健全，大多数求职者不愿意去这些单位就职。另外，保姆、清洁工、病人陪护等从事家政服务业的人员，市场需求量大，但求职者很少。造成这种局面的原因是多方面的，主要是用人单位为追求企业“零风险”，而将风险转嫁到员工头上；求职者不愿从事保险业务员、营销员是因为这些行业风险太大，没有最低工资、缺乏起码的保障，有的忙活一两个月一分钱也拿不到；有的人认为饭店服务员、家政服务员的工资太低又不缴纳社会保险，工作待遇没有保障。由于近几年劳动力市场供大于求，处于“买方市场”，用人单位乘机“压价”，使劳动力价格，特别是技术含量不高的职业、工种价格走低，侵犯职工利益的事时有发生。

劳动力市场是特殊市场，价值规律起主要作用，价格受到供求关系的影响，反映价值。部分行业、企业一时压低用工成本，甚至不支付成本，在这个奉行“等价交换”原则的市场经济中是行不通的，因此在市场上招不到所需人员。

知名企业好招人，吸引力来自四方面

从去年山东省的招聘活动看，上市公司、发展前景比较好的企业、世界知名企业吸引力较大。所谓“好酒不怕巷子深”，真正有实力的企业不需要过多地包装和宣传，报名应聘者就十分踊跃。美国的沃尔玛和法国的家乐福两家世界知名企业进驻省城后，职业介绍中心先后为他们举办了两场招聘洽谈会，求职场面十分火爆，报名者达7000多人，录用与报名人数为1∶7，大大出乎人们的预料。这些企业好招人，一是办理招工手续、签订劳动合同，员工心里比较踏实。二是进入这些企业工资保险待遇有保障，职工无后顾之忧。三是用人单位机制比较健全，没有过多限制，劳动者的技术才能在这些企业得到充分发挥。四是有的企业用人条件比较宽容，用工形式比较灵活，一般不受年龄、性别、地域限制，只要愿意干就可应聘；在用工形式上，根据岗位工种特点，设全职或兼职、季节工、小时工供应聘者挑选。

第二篇：农村劳动力培训需紧贴市场

农村劳动力培训需紧贴市场

安纯人

从2009至2010年，民盟宁夏区委会先后多次到农村劳动力输出地宁南山区和农村劳动力输入地银川市科技产业基地走访调研，他们发现了西部地区农村劳动力培训面临的诸多问题，并提出针对性建议。

农村劳动力进行培训存在的问题

随着西部地区经济社会发展和产业升级，对农村劳动力的需求正在发生深刻变化，原有农村劳动力的知识结构、能力结构亟待培训、提升。

就民盟宁夏区委的调研来看，西部地区农村劳动力呈现出“三多三少”特点:一是小学及以下文化程度占多数，具备初中以上文化程度的占少数。据调研统计，在现有农村劳动力中，小学及以下文化程度的约2/3，具有初中文化程度不足1/3，高中以上文化程度的仅占劳动力总数的1/10。二是掌握常规技术的多，熟悉新技术的少。通过实施农民培训工程等，绝大多数农村劳动力掌握了化肥、农药使用等基本的农业技术，而掌握发展“两高一优”等农业新技术农民占劳动力的总数不到10％。三是接受理论培训的多，受实践指导的少。多数农民仅通过参加培训班或学习科技手册，从理论上了解了一些简单的科技知识，而通过实践指导使其真正掌握并熟练运用新技术的农民较少。

培训方式单一

据调研，针对农村劳动力的培训，大多是从涉农部门抽调技术人员，组成培训服务队，以乡(镇)为单位，开展演讲式培训和印发宣传资料为主，没有形成企业、科研单位、经纪人、科研院校等共同参与，多部门相互配合，上下贯通、左右衔接的农民科技培训体系。而且，培训场次相对较少，参加培训的农民较少，实效性不强。

培训内容的针对性不强

这些培训班大多是讲一些常识性的农业科技知识，培训内容与实际需要矛盾突出。想搞养殖的农民往往只能参加种植技术培训；有的农民想掌握温棚种植和养殖等现代高效农业生产技术，却只能参加大田农业生产技术培训；市场需要电子工，却只能对农民进行砖瓦工培训。培训内容针对性不强、过于单

一、不全面、不系统。

农业新技术的推广应用面小

调研发现，诸如农产品加工，果树丰产栽培、品种改良、测土施肥和温棚种植、养殖等农业先进技术，大多在一些农场和科技示范园区推广运用，覆盖面小，大多数农民仍沿用着传统的生产技术。对农民的技能培训绝大多数仅限于简单的技能培训，而对市场需要的装潢工、电子工、皮革制造、手工艺制造等新技术，受设备限制很难进行培训。

培训资金分配不尽合理

调研中了解到，在农业技术推广方面，政府给予培训补助性的资金多，用于基础设施建设的少；用于生产性的资金多，而用于培训性的资金少。在劳动技能培训方面，用于引导性培训和路途补助的多，真正用于提高技能和跟踪服务的资金少。因经费不足，很难对农民进行多技能培训。

农业项目实施与技术服务相脱节

有的地区发展设施养殖业，只注重牛棚建设和牛的进购，忽视对养牛技术的系统培训，导致农民虽然建起了标准化牛棚，也购买了牛，可就不知道如何科学养殖，最终只好把牛又卖掉，牛棚闲置，投了钱，不见效益。有的地区实施菌草种植、温棚无公害化蔬菜生产等农业生产项目，由于对农民没有进行系统性技术培训，致使这些项目推广面小，发展缓慢，效果不明显。

市场化运作水平低。

政府是计划培训，农民是市场取向，尽管培训在努力适应市场变化的需求，但这种变化仍然是比较滞后的。对农村劳动力的培训，政府包揽的多，靠市场运作的少。通过调研，我们深刻感受到适应市场供求规律，强化对西部地区农村劳动力的培训，对发展农村经济，提高农民工资性收入尤为重要。

调研表明，多形式、广范围、宽领域强化对农民的培训，真正打造符合市场经济发展要求的培训是提高农民工资性收入的关键所在。

对加强农村劳动力培训的建议

分层次、多形式培训农村劳动力

按照“阶梯式”的培训模式，大力实施“新型农民科技培训素质工程”。首先各地要根据当地主导产业和市场用工的趋势，聘请专家对本地的农业技术人员和乡(镇)干部，采取理论讲解与实践操作相结合的办法进行系统性技术培训，让其熟练掌握适合本地需要和市场需求的农业实用技术和劳动技能，解决当地科技人员少，服务面小的问题。再由这些农业技术人员和乡镇干部把村干部和文化程度较高、观念新、脑子活的农民培训成农村“能人”，通过农村能人引导示范，把其他农民培养成懂科技、用科技的新型农民。

建立完善的培训体系

建立科技示范推广体系。根据农民普遍存在“耳听为虚、眼见为实”的心理，按照“县有科技示范园区、乡有示范点、村有示范户”的总体要求，建立县、乡、村三级科技示范推广体系。让农民通过示范区(点)，亲自感受科技效果，再通过示范户的实践操作和示范引导，掌握运用农业科技知识。建立市场化运作体系。按照“市场＋企业＋农民”、“市场＋中介组织(经纪人)＋农民”和“科研院所＋基地＋农户”的模式，对农民的劳动技能培训。建立农业技术服务体系。按照“农业技术部门＋示范基地＋农户”、“农业科技人员＋农户”的模式，下大力气让农业科技部门的职能由单纯的业务管理向科技创新、指导服务转变。构建农村技术市场体系。把农村技术市场同人才市场、信息市场和资源市场结合起来，相互促进，使农村技术商品化，参与要素市场分配，让农民可通过掏钱买到自己所需的农业技术或劳动技能。

建立农科教相结合的培训新机制

建立高等院校参与农业技术开发的新机制。高等院校和农科院等科研单位，要围绕地方优势特色的产业，开设专门学科，培养专门人才，进行专题技术攻关，切实做好特色优势产业的综合技术研发，采取市场化的运作手段推广运用。建立对中学生进行科技教育的新机制。将农村科技的普及推广列入初高中的教学内容，开设专门课程，作为选学内容，让初中和高中学生都能掌握符合当地实际，适应社会发展需要的农村科技知识，既可学以致用，又可把科技知识传递到各自的家庭，逐步提高全民的科技文化素质。建立职业技能教育新机制。各省、市要把各自设立的农广校、农机校、劳务培训中心等教育资源进行整合，统一更名为职业技术教育学校，开展不同层次、不同需求的职业技能教育，让初高中生毕业后，不想升学或无法升学的学生和农村青年，接受技能培训，逐步让更多农家子女，走出家门从事非农产业，达到减少农民、富裕农民的目的。引入竞争机制。农民可以持培训券，跨省、区域自主选择培训机构，形成竞争，提高培训质量。

多渠道解决农村科技

培训经费短缺问题

增加用于农民培训的专门经费。要增加对农村劳动力的培训补贴，重点用于购置培训设备和基础设施、科技示范园区建设，搞好培训的硬件建设。同时，把给予培训农民的各项补助性经费，尽量用于示范园区、示范点和科技示范户的培育发展上，有效避免“撒胡椒面式”资金的使用方法。提高农业生产项目中的技术培训经费比例。对于林果业开发项目、温棚种植和养殖等每一个农业生产项目，首先要拿出20％以上的项目资金，作为培训资金，对项目覆盖农民进行系统培训，让其真正掌握这门技术，再实施具体项目，从而确保项目的实效性。积极争取各类农村科技推广项目。围绕主导产业、农村劳动资源特点和市场的用人导向，积极争取农业科技项目、各类农业专项资助项目和中小企业创新基金项目，通过项目带动，促进农村科技事业大发展。

(作者系宁夏回族自治区政协副主席、民盟宁夏区委会主委)

第三篇：劳动力市场学

劳动力市场学

一、名词解释

1、劳动力市场：有广义和狭义之分，狭义的劳动力市场是指某一专业的劳动力的供给与需求双方自愿进行的劳动力使用权转让与赎买的一系列活动，广义的劳动力市场是指许许多多狭义的劳动力市场综合而成的劳动力市场体系。

2、劳动力需求：是指企业在某一特定时期在某种工资率下愿意并能够雇用到的劳动量。它是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。

3、劳动力需求的工资弹性：在其他条件不变的情况下，工资率发生变动，将会引起劳动力需求量相应的变动，而此时劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度就是劳动力需求的工资弹性。

4、社会劳动力供给：是指劳动力个人及其家庭为社会提供的劳动力总量，也就是说一个社会经济活动所能利用的劳动力总量。适龄劳动人口、愿意工作的人所占社会总人数的比例、工资率和工资制度、劳动力的教育和训练水平，等等都将影响社会劳动力供给总量。

5、劳动力流动：是指具有一定劳动能力的劳动者为了与生产资料结合的需要，在生产过程之外，在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。

6、劳动力市场分割：是指由于政治、经济等外在的制度性因素或者经济内生因素的制约，使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动都获得提升的机会等方面具有明显的差别，而且劳动者很难在不同的市场之间流动。

7、最低社会保障：是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或者永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助,保障其基本生活需要的制度。

8、灵活就业：指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代企业制度基础上的传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。

9、弹性就业：指不限时间、不限收入、不限场所的灵活多样的就业形式，它是相对于全日制就业形式而言的。

10、公共就业服务：是非营利性的公益性服务，向求职人员和用人单位提供免费的就业服务。

11、失业补贴：指国家对失业者提供的收入支持以保障其基本生活，它主要由公共就业服务机构进行管理和发放。

二、简答题

1、社会性因素对劳动力市场的影响如何体现

答：社会性因素是指家庭背景、所属阶层、文化、歧视和风俗等。

社会因素性因素对劳动力市场的人员构成、劳动力供求状况和工资水平的产生的影响是

不容忽视的。

这些影响因素具体表现在两个方面：一方面表现为影响劳动力市场的人员构成，另一方

面表现为影响劳动力的供求与工资。

另外，歧视也是影响劳动市场配置的一个重要非经济因素，种族、性别、原有国籍、宗

教等方面的差异都有可能引起工资差别，甚至职业差别。

2、试分析在劳动工资率变化时的收入效应和替代效应

答：工资率变动对劳动力供给决策主体闲暇与工作的选择具有双重影响。

一是工资率的下降会使闲暇的机会成本减少，从而导致人们减少工作时间而增加闲暇时

间，即形成所谓的替代效用；二是工资率的下降意味着收入水平降低，从而促使人们增加工作时间而减少闲暇时间，即工资率提高也具有收入效应。

所谓替代效用是指当闲暇的价格下降时，劳动者将会放弃劳动时间，消费相对便宜的闲

暇。所谓收入效应是指在保持工作不变的条件下，收入变动所引起的工作时间变动的比例。工资率的变化对劳动力供给决策主体的最终影响完全取决于两种效应的相互关系。

3、什么是劳动参与率？哪些因素会影响劳动力参与率的变化？

答：劳动力参与率是一个与劳动力供给相关的基本概念，它是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，其含义是指在一定范围内的现实劳动力占该范围的劳动适龄人口（或潜在劳动力）的比例。

一般来说，影响劳动参与率的因素主要有以下几个方面：（1）宏观经济状况；（2）国家的社会经济政策；（3）劳动适龄人口规模；（4）教育体制与教育供给规模；（5）工资政策及工资关系；（6）社会保障制度；（7）人们的商品意识程度和社会分工程度。

4、为什么会出现工资漂浮与平均主义

答：工资漂浮是市场非均衡的结果，指的是计划经济体制中存在的自下而上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向造成的工资轮番上升的现象，是由于工资紧张的结果。

所谓工资紧张就是指某个企业集团以另一集团或几个集团的工资为参照进行比较而产生的对自己在相对工资关系中处于不满的位置。正是因为这种不满才诱发了工资攀比，从而导致工资漂浮。

在劳动力市场短缺和劳动力过剩普遍存在的条件下，工资漂浮必然导致工资收入的平均分配，即分配中的平均主义倾向。因为在劳动力短缺与劳动力过剩并存的情况下，会造成不同劳动者的忙闲不均的责任不在于哪个劳动者个人或集团。劳动者个人或集团之间支出劳动有多有少完全是劳动机会不均造成的，不是哪个个或集团自愿减少或增加劳动支出的结果。在这种情况下，如果工资分配完全以劳动支出为标准，就会引起劳动机会少的人不满。机会不均等只好用收入均等来弥补，于是，工资收入分配的平均变自然而然地形成了。

5、试述劳动力市场分割的形成原因

答：（1）由于歧视和文化习俗造成的劳动力市场分割；（2）由于技术进步以及竞争因素造成的劳动力市场分割；（3）由于政策法规造成的劳动力市场分割，即制度性分割。

6、制定最低工资标准要考虑哪些因素

答：在我国，《劳动法》第四十九条规定，确定和调整最低工资标准时应当综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率。这主要是考虑用人单位的具体经济状况和承受能力；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。

7试述就业形势严峻的成因

答：（1）劳动力市场严重供大于求。当前，企业下岗职工、失业人员、城镇新成长劳动力、农村剩余劳动力向城镇转移，四股力量聚合，对就业形势构成了新一轮的压力。另一方面，经济增长对就业的拉动作用减弱；（2）大规模产业结构调整阶段，吸纳新增劳动力能力还比较弱。一方面我国产业结构层次较低，第二产业对劳动力的吸纳

能力不足，第三产业无论是从业人员还是GDP都比较小。另一方面，从业人员在整体上文化素质、技术素质还偏低，难以满足工业化和信息化的就业要求；（3）社会保障体系有待完

善。完善的社会保障体系可以促进就业的多样化、广泛化发展，但是，从我国目前情况看，社保体系离市场经济的要求还很远；（4）劳动者整体素质和部分城镇职工的就业、择业观念。

8我国灵活就业有哪些种类

答：（1）非全日制就业；（2）临时就业，主要包括短期就业、派遣就业和季节性就业等；（3）自营就业者；（4）自由就业者。

9形成弱势群体地位的原因主要有哪几个方面

答：（1）城乡差距扩大。城乡差距不断扩大，新来的城市移民从事各种各样的职业和活动，与城市原有的居民竞争本来就不多的发展资源，他们的生存空间进一步压缩，成为城市中的弱势群体，从而也在城市中形成了特有的“二元现象”。

（2）城市化进程缓慢。社会公正的失衡所导致的社会排斥把农民工长期排斥在城市生活之外，愈益强化了农民工弱势地位；

（3）产业结构调整。为适应全球化的需要，我国现阶段产业结构的调整会更频繁，力度也会更大，产业结构调整导致传统的产业工人队伍日益缩小，尤其是更加灵活的多种就业方式使劳动力市场分化了。

（4）市场经济竞争出现分配不公。由于我国社会主义市场经济体制建设是以追求经济效率为发展目标的，而提高效率在一定程度上必然会出现分配不公，从而加剧了弱势群体的弱势地位。

10公共就业服务的作用与功能是哪些

答：（1）公共就业服务有利于促进就业；（2）公共就业服务有利于培育劳动力市场，促进劳动力供求结合的实现；（3）公共就业服务机构会执行国家的就业政策，调节和干预劳动力市场；（4）公共就业服务机构管理失业保险和失业救济，促进社会稳定。

三、论述题

1、试论述劳动力市场的运行机制

答：劳动力市场的运行机制是一般市场机制在劳动力这一特殊商品上的表现，是由相互联系和相互制约的供求机制、竞争机制、价格机制所组成。

（1）供求机制

供给和需求是市场的基本要素。供求机制是供求双方矛盾运动的自我协调机制。完善的、原来意义上的供求机制，应该反映劳动力价格（工资）与供求关系的内在联系。一方面，供求关系影响工资，当劳动力供给超过社会需要时，工资会下降，反之亦然；另一方面，工资高低也反过来影响供求。

（2）竞争机制

竞争机制是劳动力市场上供求双方优胜劣汰的选择机制，它反映劳动力商品在交换过程中，供求双方互相选择，以及劳动力供应者之间、劳动力需求者之间出于自我利益的考虑进行竞争的有机联系。

（3）工资机制

工资机制是劳动力市场竞争过程中的重要的自我制衡机制，它反映在工资变动与供求变动之间相互制约的有机联系和运动。市场经济中，工资是企业衡量人力投入、进行成本核算的依据。工资还是劳动者个人提供劳动能力，按劳动贡献获取劳动报酬，从社会获得消费资料，借以谋生的一种手段。所以，在利益驱动之下，工资水平影响着企业的劳动力需求，也指示着劳动者的择业方向，激励其提高自身素质。

总之，劳动力市场是在价格机制与供求机制和竞争机制的共同作用下，形成自己有序的运行。在三大基本机制的交互作用中，市场运动不断循环往复的进行。

2、劳动力合理流动的意义

答：（1）促使人力资源得到充分的利用

劳动力流动使市场经济发展中所需要的活劳动实现在国民经济各部门的按比例分配。社会化大生产中，国民经济各部门所需要的活劳动的比例不是固定不变的，而是不断变动的。经济学家认为，工作职位是雇主与雇员匹配过程的结果，而不仅仅是雇主政策的结果。

（2）促进经济增长，产生最佳经济效益

社会和企业要获得最佳的经济效益，就要实现劳动力与生产资料的最佳组合。这就需要劳动力的流动。劳动力通过流动使劳动者能够从衰落的产业、部门和地区流向迅速发展的产业、部门和地区，能够使这些产业、部门和地区在全国甚至更大的范围内按照经济发展的需要配置劳动力，并能够有效地保证所需的劳动力的质量，从而促进经济增长。

（3）有利于提高劳动者的地位

劳动力可以流动是劳动者作为劳动力所有权的根本体现。劳动者是劳动力的所有者，最根本的是要承认和允许劳动者可以自由选择职业，可以自由流动。

（4）能够保证劳动力市场的活力和效率

劳动力的自由流动和迁移是保证劳动力市场有效运行的重要条件，也是完全竞争市场的内在要求。

3、论述劳动力市场分割影响以及促进劳动力市场一体化

答：劳动力市场分割是对竞争原则的否定，严重的市场分割将影响市场运行的效率。劳动力市场分割对市场的影响有：

（1）降低经济效率

这将必然导致两种经济效率：一是劳动效率的损失。因为分割意味着竞争半径的缩小和竞争强度的减弱，这影响着劳动效能的激发；二是配置效率的损失。制度性分割的存在意味着劳动力资源的配置有非市场途径的存在，由于信息不充分和经济主体利益的非一致性，计划手段配置劳动力资源肯定要偏离最优状态。

（2）扭曲收入分配关系

这主要表现在两个方面：一是，这种分割扩大并固定化城乡收入差距。中国的城乡收入差距要大大高于同等发展水平的国家，城乡收入差距过大是与劳动力市场分割为城乡两部分有着密切关系。二是，这种分割影响了人力资本的投资效率。教育作为一项重要的人力资本投资，它是应该带来收入的，特别是经济落后国家，由于人才匮乏，教育的收益回报率该更高。

（3）劳动力市场分割不利于非公有制经济的发展

外部劳动力市场存在吸纳力大、劳动力市场配置效率型等特征，第一个层次是低层层次市场，主要吸收低素质低技能的劳动力。

（4）有违公正原则，不利于社会稳定

从社会公正的角度看，二元劳动力市场体制对农民工的制度性歧视，显然违背了现代社会的公正理念和原则——机会平等原则。

劳动力市场一体化是指消除劳动力市场的分割。促进劳动力市场一体化的措施有：

（1）稳步推进户籍制度改革，彻底破除体制性障碍；（2）进一步建立健全劳动保障法规体系和政策体系；（3）加强职业技能培训，提高农村劳动力的素质，构建城乡统一的培训

机制；（4）加快搭建城乡统筹就业的劳动保障服务平台，推进劳动力市场信息网络建设。

4、论述我国弱势群体的社会保障不足，怎样解决弱势群体的问题?

不足：

（一）中国社会保障工作的现状；

（二）弱势群体社会保障的问题

我国的社会保障制度不仅在总体框架上存在诸种矛盾和问题，而且就目前的“三条保障线”“两个确保”的实施过程中，也存在许多问题。（1）社会保障制度的覆盖面太小；

（2）社会保障资金得不到保证；（3）社会保障制度不能发挥平衡收入、缩小差别的作用。解决：

（一）广覆盖、社会化、可持续；

（二）用制度保证合法的劳动收入和非劳动收入；

（三）完善社会保险制度：失业保险、医疗保险、养老保险。

（四）建立完善的社会救助制度：健全最低保障制度、广泛的援助、教育援助、精神援助。

（五）建立与完善沟通机制。

5、试分析我国目前公共服务现状，这些现状有哪些措施?

现状：

（一）公共就业服务体系在地区之间发展不平衡；

（二）公共就业服务的效率和质量问题：表现在：信息服务质量不高、就业培训质量不高、对困难群体的帮助不够、对劳动力市场缺乏有效的宏观管理；

（三）资金和组织管理问题：存在的问题：一是劳动保障部门内部机构之间权责划分不明确，严重影响就业服务机构的组织管理工作，更不用说进行深层次变革；二是，在建设就业服务机构的各项硬件及软件资源方面，资金投入严重不足，这既影响就业服务机构对弱势群体的服务质量，也影响就业服务机构进一步开展其他收费业务；

（四）从业人员问题。

措施：（1）依靠政策力量；（2）加大政府投入；（3）加快社会保障制度建设；（4）做好对特殊群体的就业服务；（5）推进就业服务的社会化；（6）推行以人为本的服务理念，提高就业培训质量；（7）加强信息化建设工作；（8）加大“一条龙”就业服务的推广力度；（9）大量培养和充实就业从业人员。

第四篇：德国劳动力市场

德国就业保障的发展与特点

1927年，《职业介绍法》和《失业保险法》颁布，德国开始强制推行失业保险制度。1952年，德国建立联邦就业与失业保险局。1969年，《就业促进法》颁布，以此取代《失业保险法》。同年，《职业培训法》和《联邦教育法》颁布。1970年，《联邦教育促进法》颁布。1974年，《失业救济条例》颁布。1980年，《职业培训促进法》颁布。1994年的《就业支持法》，允许建立私营职业介绍所。1992-1998年，科尔政府将失业扶助的重心转移到就业者就业机会和帮助失业者重新回到工作岗位。2003年，施罗德政府的“2010年议程”，提出减少失业保险金的给付期，促进失业者寻找工作。2002-2005年，哈茨法案I-IV开始运行，哈茨法案强化就业服务，扶助老年失业者，提高了失业者领取失业津贴的要求，缩短失业金领取期限，引入竞争性的职业培训和就业服务，加快职业介绍进度，对失业救济和社会救济合并管理，给长期失业者提供更多支持。

德国失业保险制度主要包括失业保险金I和失业救济金II，其具体内容如表2所示。

具有以下特点。第一，职业培训的“双轨制”。德国职业培训采取企业内部技术培训与职业技术学校专业知识学习相结合的体制，职业培训分为四个层次，包括能力测试、求职申请和面试技能培训、初级培训课程和高级职业技能培训。同时，德国还实行“培训券”制度，给予失业者自主选择培训机构、学习技能的权利。第二，就业服务法律健全。德国颁布了一系列的职业培训、就业服务法律法规，法律法规层次较高。第三，失业保险制度与就业服务紧密结合。为了应对失业问题，德国建立了完善的失业保障制度和就业服务，且将失业保险的享受与就业服务相联系。第四，就业服务主体的多元化。德国就业服务机构既有政府举办，也有私人机构举办。德国就业服务由健全的政府就业服务机构完成，政府机构还通过政府购买的方式向失业者提供就业培训。德国就业政策研究通过市场化运营的研究机构完成，同时德国对失业人员的技能培训、职业介绍逐步采取市场化的运营方式，如个人服务代理机构为失业者提供临时工作岗位。第五，就业服务机构设置科学。德国设立垂直管理的就业服务机构，从中央政府到地方政府，设有联邦劳动和社会事务部、联邦劳工局、地区就业办公室、联邦伤残人权益委员会、地方伤残人中心、地方联合处、地方联合服务中心等机构。各级就业服务机构均设置职业介绍部门、职业指导部门、失业保险部门和事务管理部门。第六，就业服务机构分类化。德国就业服务机构包括特殊群体职业介绍机构、临时用工介绍机构、专业职业介绍机构等。

德国“人事代理服务社”（PSA)

德国在本世纪初为了应付高失业率，也开始进行公共就业服务改革，从2001年到2003年，联邦政府每年投入1500万欧元进行改革试点，修订社会法典时规定要运用积极的政策工具，引入个人特征归类、失业者必须与地方就业办公室(Federal Employment Services, FES)工作人员协商订立就业融入协议等。改革主要依赖联邦就业服务机构人员的工作，但为此计划增加人员的空间有限，即使FES一线工作人员努力适应新制度的要求，仍旧收效甚微，传统的由公共机构提供就业服务的模式显示出其局限性。2002年2月联邦审计办公室发现FES在其报告的业绩中有夸大就业安置统计数据的情况，“安置丑闻”引起了全国性的争论，也加速了德国现代化公共就业服务的改革步伐。‘雪同年，德国成立“劳动力市场现代化服务委员会”，由德国大众公司的副总裁哈茨领导，因此也被称为“哈茨委员会”(Hartz Commission)，共由15人组成。委员会于2002年8月16日提出长达343页的报告，对德国劳动力市场的改革提出了多项大胆建议，目标是经过三年的努力将失业人数减少200万，把介绍新工作的周期从33周减少为22周，把联邦劳动局给失业者的支付从400亿欧元减少到130亿欧元。改革方案从2003年1月1日起实施，主要内容包括:(1)强化就业服务。联邦劳动局更名为联邦劳动服务局，引入企业管理模式，将劳动部门原有的政府管理职能转变为服务职能，成立职介中心，把所有为失业者服务的部门和环节集合起来;(2)提高效率，加快职业介绍进度;(3)大幅削减失业金，给长期失业者施压，逼使他们努力寻找工作;(4)提供更加灵活的培训机会，适应市场需要，发行“培训券”;(5)扶助老年失业者;(6)将失业救济和社会救济合并管理;(7)鼓励并奖励企业创造或保护劳动岗位，灵活工时等;(8)建立“人事代理服务社(PSA)",劳动部门自己举办或与“派遣公司”合作举办PSA，雇佣失业者，然后将其出租给用人单位;(9)鼓励创办“个体公司”;(10)联邦劳动局改革，工作人员按工作业绩领取报酬，公务员人数压缩，机构向下分散，自主性增强;(11)通过新的“筹资方果”帮助企业增加劳动岗位，如设立“雇工债券”在资本市场发行，这种债券利息较高，可以作为较好的投资方式，将这一途径筹集的资金用于中小企业雇佣职工。

德国的公共就业服务改革与其他国家一样，也将各项服务职能进行集中和整合，成立一站式服务中心;同时，德国充分利用派遣服务的优势，将公益性就业服务外包给私营派遣公司运营;此外，一贯重视职业培训的德国进行培训券和职业介绍优惠券制度的探索，通过从服务供给方导向转向更集中于需求方导向的制度，提高公共就业服务的市场化水平，以优化服务效果。

德国探索以劳务派遣①方式帮助特困失业群体解困、缓解劳动力市场压力，最早可能追溯到1994年巴伐利亚州进行的“公益性雇员转让项目”。20世纪90年代初，刚刚经历统一的德国经济不景气，就业形势严峻，如何减少失业人数、帮助就业困难群体再就业成为社会各界普遍关注的问题。1994年，在巴伐利亚州劳动局长拉德马赫的建议下，该州经济协会职业培训中心启动了一个缓解劳动力市场压力的项目，即“公益性雇员转让项目”。由项目实施单位(一般为培训机构)将有求职意向的就业困难人员招收进来进行必要的培训，然后租借给企业和用人单位，直至双方签订长期劳动合同，这个项目是非营利的，企业租用学员所需支付的费用比雇用正式员工所需支付的工资要低很多，当然政府劳动部门一般会提供一部分经费支持。项目参与者都是就业特殊困难群体，主要包括以下几类:失业1年以上的长期失业人员;50岁以上的大龄失业者;高度残疾者;领取社会救济金人员。失业者首先须与培训机构签订有固定期限的合同(通常为1年)，合同签订以后，失业者即成为项目参与者，不再是失业者或社会救济金领取者，也不能再继续领取失业保险金和社会救济金。在项目参与者被企业正式录用以前，由项目实施单位发给生活费和缴纳社会保险费。项目实施期间，企业通过发订单向实施项目的培训机构提出用人要求，培训机构将按照企业制定有针对性的培训计划，然后将接受过培训的学员租借给企业使用。如果学员租借到企业以后，能与企业签订长期劳动合同，获得正式雇用，则其与项目实施单位的合同解除，其工资从正式劳动合同签订之日起由企业给付。如果经企业试用后被退回，则项目实施单位继续为其推荐工作和开展有针对性的培训，从被退回到再次推荐到新的工作岗位前的这段时期叫租赁间歇期，在此期间项目参与者仍旧是项目实施机构的员工，后者必须继续履行培训、推荐工作、发放生活费、缴纳社会保险费等职责。公益性雇员转让项目取得了明显的促进困难人员就业的效果，据统计巴伐利亚州实施该项目十余年中，有58%的项目参与者与企业签订长期劳动合同，实现了再就业。①目前，公益性雇员转让项目作为解决失业的劳动力市场政策中的一项积极、低成本措施，己经被德国联邦政府纳入全国社会就业行动计划。

进入新世纪以后，德国进一步在全国推行公共就业服务机构与人员租赁公司的合作，“哈茨改革”的一项重要措施就是成立人事代理服务社(PSA)，解决困难失业人员的就业问题。人事代理服务社其实就是公共就业服务外包的一种具体形式，即德国政府劳动部门以招投标的形式与地方的PSA建立合作伙伴关系，政府将失业人员派给PSA，由PSA向其提供就业服务，政府则按合同规定支付工资性补助和职业介绍补贴。

德国劳动和社会事务部下属的联邦劳动服务局在全国各地设有181个地区办事处或服务中心，政府要求每个办事处至少组建一个人事代理服务社，这种机构负责以临时派遣的方式向客户企业提供求职者，要力争使这些人能够在不依靠补贴的情况下重新融入劳动力市场，此外还会向失业者提供职业培训和个性化的职业指导咨询服务。德国的PSA是特殊形式的具有司法意义的租赁公司或职业介绍机构，是国家认可成立的，出资人包括政府或其部门。一般经过公共投标程序产生人事代理服务社，具体流程如下:首先是公共就业服务机构发出邀标书，投标者必须证明自己是富有经验的商业性或非营利性劳务派遣机构，或者曾经参与过积极的劳动力市场政策的实施。投标者明确报价(最终的基本补贴额和安置金额将在此报价基础上确定)，同时说明这个未来的人事服务机构将如何运行，其中必须包括人事安排、拟采用的集体协议、从用工企业那里获得佣金的战略、预期的安置时间、准备实施的培训以及可达到的安置率等。然后，政府会根据标书的报价和质量来进行评标(价格和质量的权重分别占60%和40%)。最后，公共就业服务机构会与投标金额最低的不超过5家投标机构进行谈判，选择其中一家签订一份固定期限为24个月的合同(合同可以延期一次)。

德国劳工总局定期向PS.A派给一定数量的失业人员，人事服务机构与求职者签订为期9个月的固定期限雇用合同，求职者成为PSA的雇员，PSA承担雇主责任，同时按照1人照料20人的比例(1:20)对失业者提供个性化的就业服务。整个服务过程经历招收期(深入家庭、多方联系、确定服务对象、建立相互信任)、分析规划期(对失业人员的情况进行深度分析，拟定服务方略)、改善期(提高失业人员的就业能力)、安置期(寻找岗位、匹配就业)、跟踪期(保持6个月的跟踪联系)，最终圆满完成政府派给的任务。在这9个月中，政府对进入人事服务机构的每一位求职者提供每月固定的一笔补贴(前3个月提供100%的基本补贴，中间3个月提供75%，最后3个月提供50%)。如果人事服务机构能够帮助求职者实现自立性就业，还能额外得到一笔安置奖金。安置的时间越早，奖金的额度越高，在失业者被接收的头3个月中完成安置的，人事服务机构能够得到相当于200%的基本补贴额的奖金;在第4-6个月完成安置的，奖金为150%的基本补贴额度;7个月以后实现安置的，奖金为100%的基本补贴额。奖金分成等额的两部分来发放，分别在失业者实现正规就业满3个月和6个月时支付，以鼓励人事服务机构将求职者安置到一个能够实现持续就业的岗位上去，而不是仅仅用临时派遣的方式把他们安置出去。

从20世纪末开始，西方发达国家政府改革经历着“从统治到治理”Cfromgovernment to governance)的转变，传统公共领域的公共机构垄断局面逐步得到改变，与非公共组织和公民建立广泛合作关系成为公共服务提供的重要趋势。政府通过服务外包和权力下放，让市场和社会主体发挥其灵活性和专业化的优势，代用券制度则体现了更高的市场化水平，因为消费者获得了更多的选择权，可以自由选择提供服务的机构，服务提供者之间竞争的市场化特征更加明显，有利于提高服务质量(Friedman, 1965)。美国是最早在公共服务领域广泛推行代用券制度的国家，起初主要运用于教育和健康照顾，2003年美国重新批准的《劳动力投资法案》(Workforce工nvestment Act, W工A)要求地方劳动力机构使用个”人培i)11账户(Individual Training Accounts, ITA)，为失业者提供职业培i)11 o哈茨改革的一项重要内容也是推行职业介绍优惠券和职业培训券制度

(Bildungsgutscheine)，通过引入消费者选择机制来改善公共就业服务。规定凡3个月以上没有重新就业的失业人员，均可以获得政府发放的有效期最长为3个月的培训券，所持培训券在接受培训机构提供的职业技能培训或到私营职介机构接受推荐就业时可以当现金使用。培训机构每培训一人，就可以凭券从劳工局获得1500-1900欧元的补贴，职介机构每成功介绍一人，也可以凭券从劳工局获得1500-2500欧元的补贴。与过去由公共就业服务机构指定培训机构、监督评估培训服务、给予相应补贴的做法不同，培训券制度赋予失业人员更多自主选择培训机构和培训内容的权力，在政府购买职业中介机构服务的过程中增加了消费者

(就业服务对象)控制的环节，培训机构也需要关注培训市场的需求开设专业，以吸引更多学员参与培训计划，换句话说，培训券是以服务提供方为导向

(supply-oriented)转变为以需求方为导向(demand-oriented)的制度。

推行培训券制度以后，德国的推进职业培训就业计划(Further VocationalTraining Employment)发生了两个明显的变化:一是节约了公共财政资金。统计显示，公共支出用于培训和相关劳动力市场计划的部分占GDP的比例在2002-2004年间的降幅超过20%。二是开始接受公共资金买单培训的求职者数量降低了。根据FES发布的统计资料，培训券制度的参与者人数从2000年的52, 3000减少到2005年的13, 2000，减少了64%。从实践来看，德国的培训券制度推行的政策效果并不乐观，Hipp&Warner(2007)的研究发现，在培训券发放以后的几年间，有8/9的培训券并没有被使用和兑现。对德国181个公共就业服务机构中的163个机构的执行经理进行的调查显示，培训券未能兑现的主要原因之一就是求职者不具备寻找到适合的培训机构的能力。`'Kruppe(2008)对培训券使用过程中选择行为的研究也发现，由于信息不对称、受教育程度低、选择能力缺乏等，求职者真正使用培训券的比例很低，形成了培训计划多与参与率低的反差。:J可见，虽然培训券制度具有通过市场手段优化公共就业服务质量的理论预期，但培训券的实践，即使在发达国家也还处于起步阶段，可能需要进行更加细致深入的探索和研究。

第五篇：劳动力市场学1

劳动力市场：有广义和狭义之分，狭义的劳动力市场是指某一专业的劳动力的供给与需求双方自愿进行的劳动力使用权转让与赎买的一系列活动，广义的劳动力市场是指许许多多狭义的劳动力市场综合而成的劳动力市场体系.劳动就业：劳动就业是指达到法定劳动年龄、具有劳动能力的劳动者，运用生产资料依法从事某种社会劳动，并获得赖以为生的报酬收入或经营收入的经济活动。劳动力需求的工资弹性：在其他条件不变的情况下，工资率发生变动，将会引起劳动力需求量相应的变动，而此时劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度就是劳动力需求的工资弹性。劳动力参与率：劳动力参与率是一个与劳动力供给相关的基本概念，它是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，其含义是指在一定范围内的现实劳动力占该范围的劳动适龄人口（或潜在劳动力）的比例.劳动力流动：是指具有一定劳动能力的劳动者为了与生产资料结合的需要，在生产过程之外，在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。最低社会保障是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或者永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助,保障其基本生活需要的制度。灵活就业指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代企业制度基础上的传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。社会性因素对劳动力市场的影响如何体现1社会性因素是指家庭背景、所属阶层、文化、歧视和风俗等。2社会因素性因素对劳动力市场的人员构成、劳动力供求状况和工资水平的产生的影响是不容忽视的。3这些影响因素具体表现在两个方面：一方面表现为影响劳动力市场的人员构成，另一方面表现为影响劳动力的供求与工资.4另外，歧视也是影响劳动市场配置的一个重要非经济因素，种族、性别、原有国籍、宗教等方面的差异都有可能引起工资差别，甚至职业差别。为什么会出现工资漂浮与平均主义1工资漂浮是市场非均衡的结果，指的是计划经济体制中存在的自下而上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向造成的工资轮番上升的现象，是由于工资紧张的结果。2所谓工资紧张就是指某个企业集团以另一集团或几个集团的工资为参照进行比较而产生的对自己在相对工资关系中处于不满的位置。正是因为这种不满才诱发了工资攀比，从而导致工资漂浮。在劳动力市场短缺和劳动力过剩普遍存在的条件下，工资漂浮必然导致工资收入的平均分配，即分配中的平均主义倾向。因为在劳动力短缺与劳动力过剩并存的情况下，会造成不同劳动者的忙闲不均的责任不在于哪个劳动者个人或集团。劳动者个人或集团之间支出劳动有多有少完全是劳动机会不均造成的，不是哪个个或集团自愿减少或增加劳动支出的结果。在这种情况下，如果工资分配完全以劳动支出为标准，就会引起劳动机会少的人不满。机会不均等只好用收入均等来弥补，于是，工资收入分配的平均变自然而然地形成了。试述就业形势严峻的成因1）劳动力市场严重供大于求。当前，企业下岗职工、失业人员、城镇新成长劳动力、农村剩余劳动力向城镇转移，四股力量聚合，对就业形势构成了新一轮的压力。另一方面，经济增长对就业的拉动作用减弱；（2）大规模产业结构调整阶段，吸纳新增劳动力能力还比较弱。一方面我国产业结构层次较低，第二产业对劳动力的吸纳能力不足，第三产业无论是从业人员还是GDP都比较小。另一方面，从业人员在整体上文化素质、技术素质还偏低，难以满足工业化和信息化的就业要求；（3）社会保障体系有待完善。完善的社会保障体系可以促进就业的多样化、广泛化发展，但是，从我国目前情况看，社保体系离市场经济的要求还很远；（4）劳动者整体素质和部分城镇职工的就业、择业观念。试述劳动力市场分割的形成原因（1）由于歧视和文化习俗造成的劳动力市场分割；（2）由于技术进步以及竞争因素造成的试分析在劳动工资率变化时的收入效应和替代效应1工资率变动对劳动力供给决策主体闲暇与工作的选择具有双重影响.2一是工资率的下降会使闲暇的机会成本减少，从而导致人们减少工作时间而增加闲暇时间，即形成所谓的替代效用；二是工资率的下降意味着收入水平降低，从而促使人们增加工作时间而减少闲暇时间，即工资率提高也具有收入效应。3所谓替代效用是指当闲暇的价格下降时，劳动者将会放弃劳动时间，消费相对便宜的闲暇。所谓收入效应是指在保持工作不变的条件下，收入变动所引起的工作时间变动的比例。工资率的变化对劳动力供给决策主体的最终影响完全取决于两种效应的相互关系。什么是劳动参与率？哪些因素会影响劳动力参与率的变化？1劳动力参与率是一个与劳动力供给相关的基本概念，它是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，其含义是指在一定范围内的现实劳动力占该范围的劳动适龄人口（或潜在劳动力）的比例。2 一般来说，影响劳动参与率的因素主要有以下几个方面：（1）宏观经济状况；（2）国家的社会经济政策；（3）劳动适龄人口规模；（4）教育体制与教育供给规模；（5）工资政策及工资关系；（6）社会保障制度；（7）人们的商品意识程度和社会分工程度。制定最低工资标准要考虑哪些因素（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率。这主要是考虑用人单位的具体经济状况和承受能力；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。

劳动力合理流动的意义答：（1）促使人力资源得到充分的利用劳动力流动使市场经济发展中所需要的活劳动实现在国民经济各部门的按比例分配。社会化大生产中，国民经济各部门所需要的活劳动的比例不是固定不变的，而是不断变动的。经济学家认为，工作职位是雇主与雇员匹配过程的结果，而不仅仅是雇主政策的结果。（2）促进经济增长，产生最佳经济效益 社会和企业要获得最佳的经济效益，就要实现劳动力与生产资料的最佳组合。这就需要劳动力的流动。劳动力通过流动使劳动者能够从衰落的产业、部门和地区流向迅速发展的产业、部门和地区，能够使这些产业、部门和地区在全国甚至更大的范围内按照经济发展的需要配置劳动力，并能够有效地保证所需的劳动力的质量，从而促进经济增长。（3）有利于提高劳动者的地位劳动力可以流动是劳动者作为劳动力所有权的根本体现。劳动者是劳动力的所有者，最根本的是要承认和允许劳动者可以自由选择职业，可以自由流动。（4）能够保证劳动力市场的活力和效率劳动力的自由流动和迁移是保证劳动力市场有效运行的重要条件，也是完全竞争市场的内在要求。论述劳动力市场分割影响以及促进劳动力市场一体化劳动力市场分割是对竞争原则的否定，严重的市场分割将影响市场运行的效率。劳动力市场分割对市场的影响有：1降低经济效率 这将必然导致两种经济效率：一是劳动效率的损失。因为分割意味着竞争半径的缩小和竞争强度的减弱，这影响着劳动效能的激发；二是配置效率的损失。制度性分割的存在意味着劳动力资源的配置有非市场途径的存在，由于信息不充分和经济主体利益的非一致性，计划手段配置劳动力资源肯定要偏离最优状态。2扭曲收入分配关系这主要表现在两个方面：一是，这种分割扩大并固定化城乡收入差距。中国的城乡收入差距要大大高于同等发展水平的国家，城乡收入差距过大是与劳动力市场分割为城乡两部分有着密切关系。二是，这种分割影响了人力资本的投资效率。教育作为一项重要的人力资本投资，它是应该带来收入的，特别是经济落后国家，由于人才匮乏，教育的收益回报率该更高。3劳动力市场分割不利于非公有制经济的发展外部劳动力市场存在吸纳力大、劳动力市场配置效率型等特征，第一个层次是低层层次市场，主要吸收低素质低技能的劳动力。有违公正原则，不利于

劳动力市场分割；（3）由于政策法规造成的劳动力市场分割，即制度性分割。

我国灵活就业有哪些种类（1）非全日制就业；（2）临时就业，主要包括短期就业、派遣就业和季节性就业等；（3）自营就业者；（4）自由就业者。形成弱势群体地位的原因主要有哪几个方面（1）城乡差距扩大。城乡差距不断扩大，新来的城市移民从事各种各样的职业和活动，与城市原有的居民竞争本来就不多的发展资源，他们的生存空间进一步压缩，成为城市中的弱势群体，从而也在城市中形成了特有的“二元现象”。（2）城市化进程缓慢。社会公正的失衡所导致的社会排斥把农民工长期排斥在城市生活之外，愈益强化了农民工弱势地位；（3）产业结构调整。为适应全球化的需要，我国现阶段产业结构的调整会更频繁，力度也会更大，产业结构调整导致传统的产业工人队伍日益缩小，尤其是更加灵活的多种就业方式使劳动力市场分化了。（4）市场经济竞争出现分配不公。由于我国社会主义市场经济体制建设是以追求经济效率为发展目标的，而提高效率在一定程度上必然会出现分配不公，从而加剧了弱势群体的弱势地位。公共就业服务的作用与功能是哪些1）公共就业服务有利于促进就业；（2）公共就业服务有利于培育劳动力市场，促进劳动力供求结合的实现；（3）公共就业服务机构会执行国家的就业政策，调节和干预劳动力市场；（4）公共就业服务机构管理失业保险和失业救济，促进社会稳定。职业介绍作为一种就业服务工作，在实行过程中应把握哪些原则（1）客观性原则；（2）引导性原则；（3）科学性原则；（4）无偿性原则。

社会稳定 从社会公正的角度看，二元劳动力市场体制对农民工的制度性歧视，显然违背了现代社会的公正理念和原则——机会平等原则。劳动力市场一体化是指消除劳动力市场的分割。促进劳动力市场一体化的措施有：（1）稳步推进户籍制度改革，彻底破除体制性障碍；（2）进一步建立健全劳动保障法规体系和政策体系；（3）加强职业技能培训，提高农村劳动力的素质，构建城乡统一的培训机制；（4）加快搭建城乡统筹就业的劳动保障服务平台，推进劳动力市场信息网络建设。我国弱势群体的社会保障不足。

（一）中国社会保障工作的现状；

（二）弱势群体社会保障的问题我国的社会保障制度不仅在总体框架上存在诸种矛盾和问题，而且就目前的“三条保障线”“两个确保”的实施过程中，也存在许多问题。（1）社会保障制度的覆盖面太小；（2）社会保障资金得不到保证；（3）社会保障制度不能发挥平衡收入、缩小差别的作用。述我国弱势群体的问题解决。

（一）广覆盖、社会化、可持续；

（二）用制度保证合法的劳动收入和非劳动收入；

（三）完善社会保险制度：失业保险、医疗保险、养老保险。

（四）建立完善的社会救助制度：健全最低保障制度、广泛的援助、教育援助、精神援助。

（五）建立与完善沟通机制。试分析我国目前公共服务现状。

（一）公共就业服务体系在地区之间发展不平衡；

（二）公共就业服务的效率和质量问题：表现在：信息服务质量不高、就业培训质量不高、对困难群体的帮助不够、对劳动力市场缺乏有效的宏观管理；

（三）资金和组织管理问题：存在的问题：一是劳动保障部门内部机构之间权责划分不明确，严重影响就业服务机构的组织管理工作，更不用说进行深层次变革；二是，在建设就业服务机构的各项硬件及软件资源方面，资金投入严重不足，这既影响就业服务机构对弱势群体的服务质量，也影响就业服务机构进一步开展其他收费业务；

（四）从业人员问题。试分析我国目前公共服务措施。详细请参照答：（1）依靠政策力量；（2）加大政府投入；（3）加快社会保障制度建设；（4）做好对特殊群体的就业服务；（5）推进就业服务的社会化；（6）推行以人为本的服务理念，提高就业培训质量；（7）加强信息化建设工作；（8）加大“一条龙”就业服务的推广力度；（9）大量培养和充实就业从业人员。