关于大学生就业中的性别歧视现象的文献综述1

第一篇：关于大学生就业中的性别歧视现象的文献综述1

关于大学生就业中的性别歧视现象的文献综述

摘要：随着人才市场逐步放开，劳动就业体制改革，大学毕业生分配方式已

用原来的统分配过渡到“双向选择”“自主择业”。然而大学生就业前

景并不乐观，其中就业中的性别歧视现象更是尤为突出。这一现象引

起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，本文对性别歧视现象的出现原因、现状、消极影响以及消除措施进行了总结概况。

关键词：大学生就业、性别歧视、平等就业

随着人才市场逐步放开，劳动就业体制改革，大学毕业生分配方式已用原来的统分配过渡到“双向选择”“自主择业”，这给大学生提供了施展才华的机会，但就业前景并不乐观。伴随着高校毕业生人数的逐年增加，劳动力市场中有限的工作岗位，以及社会中潜在的失业人员等因素的影响，大学生在就业中的竞争压力加大。在男性就业机会越来越多的同时，女性在就业问题上处于不利地位这一不争事实，也给女大学生就业带来了更大的困难。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生的87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。【2】这一现象已引起了社会各界的广泛关注。本篇文献综述是从资料室以及期刊网上通过关键词“大学生就业”“性别歧视”，选取了2005年到2011年的30篇文献进行阅读研究，对目前我们存在的就业中性别歧视现象的原因、现状、危害以及解决措施进行总结整理。

（一）调查显示目前劳动力市场存在严重的性别歧视。女大学生在就业过程中经常遭受用人单位各种理由的歧视，无法得到平等的就业权利和资格。

平等就业权是指任何公民都平等的享有就业权利和资格，不因性别等因素而受限制；任何公民都平等地享有就业机会，在竞争同一个岗位时，任何人不得享有优惠待遇，也不得对任何人进行歧视；任何公民都平等地享有就业条件，同等条件同样对待。【3】 然而现在用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女大学生或提高女大学生的录用标准，而导致女大学生平等择业机会的丧失及其他损害情况。【7】

判断劳动力市场是否存在性别歧视应遵循以下三点:一是以男女享有平等就

业权为法律依据;二是以具有相同的生产率的男女劳动者是否因其性别特征受到了不公正的对待为实质性标准，换言之，生产率的高低是否与性别特征必然相关;三是要求在求职、收人、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待。【10】

（二）对于就业中性别歧视的形成原因，学者们分别从政治、经济、文化、法律以及大学生自身进行剖析。

政治：我国就业形势总体严峻；产业结构失衡带来就业示范；国家关于女性的生育保障制度不完善以及对女性的保护措施缺乏制度规定；经济：用人单位是对经济利益的最大化追求，雇用女生的预期经济成本高于男生，而且女大学生无法满足用人单位的一些能力需求；文化：传统父权思想影响下形成的性别角色的固话印象，传统的性别观念造成劳动力市场存在性别歧视；法律：我国有关就业歧视的立法抽象，缺少就业性别歧视的判断规则；高校：高校部分专业设置与就业市场存在差距；自身：女大学生自身的择业观念落后、成就动机不足；女性特殊的生理特点影响和性别歧视意识素质尚待提高。【6】

（三）目前我国大学生的总体就业状况令人担忧，以上的因素使得性别歧视的现象也是尤为突出。在就业机会、薪酬高低、就业行业等方面都存在着性别差异。

根据教育部公布的统计数据，我国高校毕业生的数量从2000年的95万人增加到2007年的495万人，与此同时高校毕业生就业难的问题也越来越突出，截止2007年9月1日，高校毕业生有351万人。我国高校毕业生的数量由2001年103.4万人增加到2005年的338万人，年平均增长高达34.5%。2001年6月的初次就业率为70%；而2003年6月的初次就业率仅为50%。其中大学生群体内部的男女就业状况存在显著差异。【1】

女大学生的就业呈现出入学比例不断提高，初次就业率存在很大差距；就业过程艰难，就业质量低于男性大学生；性别歧视现象明显，缺乏就业保障的现状。

【6】 其中许多学者从就业机会、薪酬高低、就业意愿等方面对大学生就业中性别歧视现状进行了具体的分析。就业机会：全国妇联09年9月9日发布的“女

大学生就业创业状况调查”显示：九成以上的女大学生求职时会感受到性别歧视，而在工作中实际遭受的性别歧视的女大学生可能还要多。薪酬高低：一项调查研究发现，几乎在每种职业上女性的工资都比男性低，最低的制造业工人中女性工资占男性工资的比重只有63%，最高的专业技术人员中这一比例也只有82%，可以看出在我国劳动力市场上性别差异显著。【1】 就业行业：就业分布结构方面表现出“男女分工不同”的鲜明特点，75%的女性在第三产业就业，而接近一半的男性在第二产业就业。【4】 其中科研单位对女生产生着更高的吸引力, 而女生对国营企业的关注度要低于男生。同时, 相对于男生来说, 女生在相对稳定的就业领域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆现象。【7】

（四）为了促进社会和谐发展，社会秩序公平合理，众多文献作者分别从不同方面提出了相应的措施来搭建女大学生平等就业的平台。

政府：要努力营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境以及加强就业的公共信息传播，消除传统的性别偏见；调整产业结构，促进大学生就业岗位的增加；完善政策法规和社会保障机制，提供一个公平的就业环境。【5】

高校：可以针对性的对女生进行专门的就业指导，充分发挥学校所提供的就业信息和就业指导作用，帮助女生就业；注重专业的合理配置；深化教育教学改革，使人才培养机制与市场需求相衔接；切实提高女毕业生就业指导的时效性。

【9】

用人单位：要转变思想，真正相信女大学生的工作能力，为女大学生提供展现自己能力的机会，要认识到女大学生是一支知识密集的伟大人力资源队伍，是社会发展不可或缺的重要力量。【6】

学生自身：既要努力提高专业水平，注重人力资本的积累，又要充分利用自己性别的能力优势；调整心态、与时俱进，勇敢面对就业压力；合理定位，科学制定个人职业生涯规划；完善和提高自身素质，塑造女大学生新形象；转变观念，积极就业。

关于女大学生平等就业权的保障机制提出：一是建立以“就业促进法”为核心的就业法律、政策保障体系；二是完善以生育保险制度为主的社会制度保障；三是贯彻以“社会性别主流化”观点为核心的文化制度保障。【3】

关于就业政策实现性别公正的路径选择提出：一是以性别需求为导向，实施

切实有效的就业性别保护政策；二是以转向立法为保障，建立专门受理就业性别歧视的机构；三是以性别分析为基础，完善就业公共政策的监测评估机制。【8】

（五）结语

就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，不仅能使我国人力资源得到更为有效的开发和利用，也会使我国高等教育大众化之路在构建社会主义和谐社会中越走越广。【11】

解决性别歧视问题任重道远，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但未能从根本上消除，当今大学生仍备受这一问题的困扰，有待于进一步的解决。

参考文献.曹星，岳昌君.《我国高校毕业生就业状况性别差异研究》[J].高等教育研究,2010,1:68-72.2.吉朝珑.《社会性别视角下的女大学生平等就业平台的搭建》[J].河北学刊,2009,4:189-191.3.魏敏.《女大学生平等就业权的社会性别解读》[J].江苏科技大学学报,2010,2:27-31.4.方圣强.《普通师范院校毕业生就业状况的性别差异研究》[J].漳州师范学院,2010,4:157-160.5.胡永远,余素梅.《大学毕业生就业机会比率的性别差异研究》[J].大学教育科学,2011,1:88-92 6.吉朝珑,闫翅鲲.《女大学生平等就业问题研究》[J].江西教育学院学报,2009,5:12-16.7.刘瑞清,朱考金.《就业意愿与性别歧视的关系分析》[J].问题探讨.50-53..杨清.《基于大学生就业性别歧视的政策反省》[J].福建医科大学学报,2010,2:39-43.9.金晶.《社会性别视野下女大学生就业问题的思考》[J].山西青年管理干部学院学报,2009,3:38-42.李春玲.《寻求平等就业机会》[J].中华女子学院学报,2004,6:31-36.11.卢美芬.《大学生就业中的性别歧视与纠治对策》[J].中华女子学院山东分院学报,2008：:2-27.

第二篇：女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述

女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述本文收藏自:神虎网

社会工作专题

——女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述

作者：李智丹

随着我国高等教育改革朝产业化方向发展,高校的招生规模逐年扩大,上大学难的紧张状况似乎得到有效缓解,甚至在部分地区已不再成为问题。因此，大学生就业环境变得日趋激烈。就业中的性别歧视成了一个不可忽视的社会问题。这一现象引起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，我通过阅读、分析20多篇学者们的研究论文，对性别歧视现象的界定、现状、原因、消除措施进行了总结概况。

一、女大学生就业中的性别歧视的界定研究

大学生就业中的性别歧视现象已经引起人们的普遍关注，为了分析这一社会现象，首先应明确两个概念：

（一）是性别歧视

所谓对妇女的歧视是基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由（联合国，1979）。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地阐述了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。

（二）是就业中的性别歧视

从相关规定中得到如下结论：就业中的性别歧视，就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视（国际劳工组织，1958）。

由以上两个概念的交叉包容部分可以透视出：所谓大学生就业环节中性别歧视就是指用人单位在录用大学生毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况(中顾法律网)。

了解大学生就业中的性别歧视，可以方便我们衡量研究就业歧视中的现状表现，从而全面的分析女大学生就业中的性别歧视出现的原因，从而找到合适的解决对策。

二、女大学生就业中性别歧视现象的现状研究

据相关文献显示，2008 年和 2009 年全国大学毕业生的就业率仅为68%，也不能否认其中不少学生是“被就业”的。预计 2010 年高校毕业生为 630 万，人社部将力争高校毕业生离校时初次就业率达到 70%左右，这也意味着还会有 200 万左右的大学生不能就业。女大学生在就业中更是因为性别的差异、体力

不如男性、生育职能、双重角色负担等，而被视为劣势群体。由麦可思研究院所做的一项针对女性毕业生的专项调查显示，截至 2010 年 2 月底，2010 届女性大学毕业生签约率为21%，明显低于男性毕业生的 29.5%，另外在签约薪资和专业对口率方面均明显低于男生（陈丹妮，2010-03-02）。

由此可见女大学生的就业呈现出入学比例不断提高，初次就业率存在很大差距；就业过程艰难，就业质量低于男性大学生；性别歧视现象明显，缺乏就业保障的现状。因此很多学者从以下内容对就业中性别歧视现状进行了具体的分析：

（一）就业机会：全国妇联09年9月9日发布的“女大学生就业创业状况调查”显示：九成以上的女大学生求职时会感受到性别歧视，而在工作中实际遭受的性别歧视的女大学生可能还要多。同时据厦门大学叶文振教授对2002年1068名本科大学毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点（黄丹，2011-01）。

（二）薪酬高低：一项调查研究发现，几乎在每种职业上女性的工资都比男性低，最低的制造业工人中女性工资占男性工资的比重只有63%，最高的专业技术人员中这一比例也只有82%，可以看出在我国劳动力市场上性别差异显著（曹星，岳昌君，2010-01）。

（三）就业行业：就业分布结构方面表现出“男女分工不同”的鲜明特点，75%的女性在第三产业就业，而接近一半的男性在第二产业就业（方圣强，2010-04）。其中科研单位对女生产生着更高的吸引力, 而女生对国营企业的关注度要低于男生。同时, 相对于男生来说, 女生在相对稳定的就业领域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆现象（刘瑞清,朱考金）。

（四）就业区域：在选择中部和西部地区时, 女大学生更是集中于大城市, 尤其是在西部地区, 竟高出男大学生 13 个百分点(刘瑞清，朱考清)。可以看出女大学生较之于男大学生更倾向于留在大城市中工作, 这无疑加大了她们在求职过程中的难度。

（五）就业意愿:调查显示女同学在学习排名、英语水平、计算机能力和证书的获得方面都不比男生差，甚至在平均水平上略高一筹，而且绝大多数女同对自己的能力有较大的肯定，她们不同意女性的工作能力不如男性（石莹）。这就造成了女大学生相对高就业意愿的形成，使得性别歧视现象严重化。

(六)工作满意度：女性在工作岗位上的人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面都得到或多或少的不公平、不公正对待（李春玲，2004-06）。总的来说，与男大学生相比，女大学生就业表现出一好三高四低：“一好”是指女生的学业成绩好；“三高”是指女性的就业成本高，期望值高，依赖性高；“四低”是指女性就业的落实率较低、起薪水平较低、工作满意度较低以及就业质量低。

总的来说，女大学生就业中的性别歧视最突出的体现在就业机会、发展机会、职业待遇这三方面，也就是“同民不同工，同工不同薪”。

三、女大学生就业中性别歧视现象的原因研究

(一）从中国当前社会角度分析：

由于我国正处于社会转型期，正经历着计划经济向市场经济的伟大变革，市场经济基础薄弱，市场规模仍然不大，社会吸纳劳动力的能力亟需增强。在这一社会大背景下，大学生数量却呈现出爆炸式的增长，不论是男大学生还是女大学生，就业都相当艰难(黄丹，2011-01)。

(二）从经济方面来分析：

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生(李旭辉，2007-04)。

1、女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。

2、从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。

3、由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。

（三）从我国的文化角度分析:

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在（2010-04-26）。

1、社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。

2、受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

(四)从我国法律角度分析：

我国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律条文中虽然多次提到 “男女同工同酬”，“妇女享有与男子平等的劳动权利”，“用人单位”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”等。但是这些条文原则性过强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视很难起到应有的约束作用。在实际应聘过程中，大部分用人单位仍表现出隐性性别歧视，而处于弱势地位的女大学生则难以运用这些法律法规保障自身权益（吉朝珑,闫翅鲲，2009-05）。

(五)从高校的角度分析：

我国高校教育与用人单位的结合度低，高校服务于市场经济发展的人才培养理念和模式尚未真正成型。多数院校仍以理论学习为重，只有少数高职教育开始树立以就业为导向的职业教育理念，但目前在教学的方式方法上仍与用人单位的要求存在一定的差距，导致学生专业理论的学习与就业实际脱节，动手能力弱，创新能力低。在这样的大环境下，专门针对女大学生就业特点进行的教学内容更是少之又少，使得女大学生在就业竞争中的劣势地位更加突出（2012-07-16）。

(六)从女大学生自身分析：

在生理上，女性不适宜从事劳动强度较大的工作。在心理上，女性较男性而言感性得多，情绪波动较大。在性格上，依赖性较强，缺乏动手能力和创新能力，对自主创业缺乏信心。在就业态度上，缺乏主动性，对未来职业充满“浪漫”的幻想，错过了许多自主就业的机会（郑琼梅,刘时新，2010-10）。

四、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展（羊纳，2010-02-26）。

(二)政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为（金晶，2009-03）。

(三)高校应该对女生进行恰当的就业指导：

高校要充分重视学生尤其是女生的就业工作。高校提供的信息服务和就业

指导课对于毕业生提高就业的机会比率和缩短失业持续时间都有显著的正影响，强化高校的就业指导工作应从这两个方面着手，强化其信息服务与指导功能。高校要针对女生进行专门的信息服务和就业指导，本文研究表明，就业信息和就业指导对提高女生就业的机会比率、缩短失业持续时间都有显著的正影响，高校要充分发挥其在就业信息方面的主要来源作用，为女生提供良好的就业信息服务；在就业指导方面，高校要建立起择业、就业指导体系，加强女大学生的就业、择业教育，帮助女大学生分析就业形势、端正择业、就业观念，加强女大学生的职业生涯规划，提高女生的求职技能和择业技巧，疏导女大学生的就业压力，提高其就业能力（2008-10-19）。

(四)用人单位应该消除性别偏见，认识到女生也能为企业创造价值

用人单位对女性不能为企业创造更多价值的见解是片面的。女性在工作能力和创新能力上不会低于任何男性。但是由于某些原因，用人单位往往会出于对产假等而不会优先录用女性。用人单位应该更新观念，与时俱进，跟上时代的步伐。同时，用人单位消除性别歧视，对男女应聘者一视同仁（徐莉，2010-06）。

(五)女大学生须正视自己，提高自身素质

女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会[10]；发挥女生性别优势，并根据自己的优势选择合适的行业、地区和岗位，减少求职中的盲目性；充分发挥学校作为就业主渠道的作用，利用学校所提供的就业信息和就业指导，提高求职技巧，还要适当运用家庭社会关系和社会资本（卢美芬，2008）。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

[参考文献]

[1] 联合国.消除对妇女一切形式 歧视的公约[S].1979.[2]国际劳工组织.关于就业和职业歧视 公约[S].1958.[3]中顾法律网.大学生就业中性别歧视的界定[J].[4] 陈丹妮.调查显示：2010届女大学生就业率比男生低 8.5%[N].大河报报，2010-03-02.[5] 黄丹.女大学生就业性别歧视现象分析及解决策略[J].浙江青年专修学报,2011-01,(4).[6] 曹星,岳昌君.我国高校毕业生就业状况性别差异研究[J].高等教育研究,2010-01,(68-72).[7]方圣强.普通师范院校毕业生就业状况的性别差异研究[J].漳州师范学院,2010-04，（157-160）.[8] 刘瑞清,朱考金.《就业意愿与性别歧视的关系分析》[J].问题探讨.(50-53).[9] 石莹.大学生就业中的歧视现象：基于离散选择模型的实证分析[J].[10] 李春玲.寻求平等就业机会[J].中华女子学院学报,2004-06,(31-36).[11] 岳昌君.高等教育与就业的性别比较[J].清华大学教育研究,2010-06,(74-81).[12] 李旭辉.高校毕业生就业中性别歧视的经济学分析[J].安慰广播电视大学学报,2007-04,(27-32).[13] 论女大学生就业中的性别歧视[J].大家网博士后，2010-04-26.[14] 吉朝珑,闫翅鲲.女大学生平等就业问题研究[J].江西教育学院学报,2009-05,(12-16).[15] 性别歧视对女大学生就业的影响[J].2012-07-16.[16]郑琼梅,刘时新.性别歧视下的女大学生就业问题研究[J].当代教育论坛,2010-10,(54-56).[17]羊纳.论女大学生就业中的性别歧视[C].中国论文下载中心,2010-02-26.[18] 金晶.社会性别视野下女大学生就业问题的思考[J].山西青年管理干部学院学报,2009-03,(38-42).[19] 女大学生就业难问题的成因及对策[J].2008-10-19.[20] 徐莉.大学生就业与性别歧视[J].学习与实践,2010-06,(112-118).[21]卢美芬.大学生就业中的性别歧视与纠治对策[J].中华女子学院山东分院学报,2008,(2-27).

第三篇：女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述

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社会工作专题

——女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述

作者：李智丹

随着我国高等教育改革朝产业化方向发展,高校的招生规模逐年扩大,上大学难的紧张状况似乎得到有效缓解,甚至在部分地区已不再成为问题。因此，大学生就业环境变得日趋激烈。就业中的性别歧视成了一个不可忽视的社会问题。这一现象引起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，我通过阅读、分析20多篇学者们的研究论文，对性别歧视现象的界定、现状、原因、消除措施进行了总结概况。

一、女大学生就业中的性别歧视的界定研究

大学生就业中的性别歧视现象已经引起人们的普遍关注，为了分析这一社会现象，首先应明确两个概念：

（一）是性别歧视

所谓对妇女的歧视是基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由（联合国，1979）。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地阐述了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。

（二）是就业中的性别歧视

从相关规定中得到如下结论：就业中的性别歧视，就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视（国际劳工组织，1958）。

由以上两个概念的交叉包容部分可以透视出：所谓大学生就业环节中性别歧视就是指用人单位在录用大学生毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况(中顾法律网)。了解大学生就业中的性别歧视，可以方便我们衡量研究就业歧视中的现状表现，从而全面的分析女大学生就业中的性别歧视出现的原因，从而找到合适的解决对策。

二、女大学生就业中性别歧视现象的现状研究

据相关文献显示，2008 年和 2009 年全国大学毕业生的就业率仅为68%，也不能否认其中不少学生是“被就业”的。预计 2010 年高校毕业生为 630 万，人社部将力争高校毕业生离校时初次就业率达到 70%左右，这也意味着还会有 200 万左右的大学生不能就业。女大学生在就业中更是因为性别的差异、体力女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述 本文收藏自:神虎网

不如男性、生育职能、双重角色负担等，而被视为劣势群体。由麦可思研究院所做的一项针对女性毕业生的专项调查显示，截至 2010 年 2 月底，2010 届女性大学毕业生签约率为21%，明显低于男性毕业生的 29.5%，另外在签约薪资和专业对口率方面均明显低于男生（陈丹妮，2010-03-02）。

由此可见女大学生的就业呈现出入学比例不断提高，初次就业率存在很大差距；就业过程艰难，就业质量低于男性大学生；性别歧视现象明显，缺乏就业保障的现状。因此很多学者从以下内容对就业中性别歧视现状进行了具体的分析：

（一）就业机会：全国妇联09年9月9日发布的“女大学生就业创业状况调查”显示：九成以上的女大学生求职时会感受到性别歧视，而在工作中实际遭受的性别歧视的女大学生可能还要多。同时据厦门大学叶文振教授对2002年1068名本科大学毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点（黄丹，2011-01）。

（二）薪酬高低：一项调查研究发现，几乎在每种职业上女性的工资都比男性低，最低的制造业工人中女性工资占男性工资的比重只有63%，最高的专业技术人员中这一比例也只有82%，可以看出在我国劳动力市场上性别差异显著（曹星，岳昌君，2010-01）。

（三）就业行业：就业分布结构方面表现出“男女分工不同”的鲜明特点，75%的女性在第三产业就业，而接近一半的男性在第二产业就业（方圣强，2010-04）。其中科研单位对女生产生着更高的吸引力, 而女生对国营企业的关注度要低于男生。同时, 相对于男生来说, 女生在相对稳定的就业领域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆现象（刘瑞清,朱考金）。

（四）就业区域：在选择中部和西部地区时, 女大学生更是集中于大城市, 尤其是在西部地区, 竟高出男大学生 13 个百分点(刘瑞清，朱考清)。可以看出女大学生较之于男大学生更倾向于留在大城市中工作, 这无疑加大了她们在求职过程中的难度。

（五）就业意愿:调查显示女同学在学习排名、英语水平、计算机能力和证书的获得方面都不比男生差，甚至在平均水平上略高一筹，而且绝大多数女同对自己的能力有较大的肯定，她们不同意女性的工作能力不如男性（石莹）。这就造成了女大学生相对高就业意愿的形成，使得性别歧视现象严重化。

(六)工作满意度：女性在工作岗位上的人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面都得到或多或少的不公平、不公正对待（李春玲，2004-06）。总的来说，与男大学生相比，女大学生就业表现出一好三高四低：“一好”是指女生的学业成绩好；“三高”是指女性的就业成本高，期望值高，依赖性高；“四低”是指女性就业的落实率较低、起薪水平较低、工作满意度较低以及就业质量低。

总的来说，女大学生就业中的性别歧视最突出的体现在就业机会、发展机会、职业待遇这三方面，也就是“同民不同工，同工不同薪”。

三、女大学生就业中性别歧视现象的原因研究 女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述 本文收藏自:神虎网

(一）从中国当前社会角度分析：

由于我国正处于社会转型期，正经历着计划经济向市场经济的伟大变革，市场经济基础薄弱，市场规模仍然不大，社会吸纳劳动力的能力亟需增强。在这一社会大背景下，大学生数量却呈现出爆炸式的增长，不论是男大学生还是女大学生，就业都相当艰难(黄丹，2011-01)。

(二）从经济方面来分析：

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生(李旭辉，2007-04)。

1、女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。

2、从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。

3、由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。

（三）从我国的文化角度分析: 在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在（2010-04-26）。

1、社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。

2、受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

(四)从我国法律角度分析： 我国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律条文中虽然多次提到 “男女同工同酬”，“妇女享有与男子平等的劳动权利”，“用人单位”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”等。但是这些条文原则性过强，女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述 本文收藏自:神虎网

在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视很难起到应有的约束作用。在实际应聘过程中，大部分用人单位仍表现出隐性性别歧视，而处于弱势地位的女大学生则难以运用这些法律法规保障自身权益（吉朝珑,闫翅鲲，2009-05）。

(五)从高校的角度分析：

我国高校教育与用人单位的结合度低，高校服务于市场经济发展的人才培养理念和模式尚未真正成型。多数院校仍以理论学习为重，只有少数高职教育开始树立以就业为导向的职业教育理念，但目前在教学的方式方法上仍与用人单位的要求存在一定的差距，导致学生专业理论的学习与就业实际脱节，动手能力弱，创新能力低。在这样的大环境下，专门针对女大学生就业特点进行的教学内容更是少之又少，使得女大学生在就业竞争中的劣势地位更加突出（2012-07-16）。(六)从女大学生自身分析：

在生理上，女性不适宜从事劳动强度较大的工作。在心理上，女性较男性而言感性得多，情绪波动较大。在性格上，依赖性较强，缺乏动手能力和创新能力，对自主创业缺乏信心。在就业态度上，缺乏主动性，对未来职业充满“浪漫”的幻想，错过了许多自主就业的机会（郑琼梅,刘时新，2010-10）。

四、女大学生就业中性别歧视的对策研究(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展（羊纳，2010-02-26）。

(二)政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为（金晶，2009-03）。

(三)高校应该对女生进行恰当的就业指导：

高校要充分重视学生尤其是女生的就业工作。高校提供的信息服务和就业女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述 本文收藏自:神虎网

指导课对于毕业生提高就业的机会比率和缩短失业持续时间都有显著的正影响，强化高校的就业指导工作应从这两个方面着手，强化其信息服务与指导功能。高校要针对女生进行专门的信息服务和就业指导，本文研究表明，就业信息和就业指导对提高女生就业的机会比率、缩短失业持续时间都有显著的正影响，高校要充分发挥其在就业信息方面的主要来源作用，为女生提供良好的就业信息服务；在就业指导方面，高校要建立起择业、就业指导体系，加强女大学生的就业、择业教育，帮助女大学生分析就业形势、端正择业、就业观念，加强女大学生的职业生涯规划，提高女生的求职技能和择业技巧，疏导女大学生的就业压力，提高其就业能力（2008-10-19）。

(四)用人单位应该消除性别偏见，认识到女生也能为企业创造价值

用人单位对女性不能为企业创造更多价值的见解是片面的。女性在工作能力和创新能力上不会低于任何男性。但是由于某些原因，用人单位往往会出于对产假等而不会优先录用女性。用人单位应该更新观念，与时俱进，跟上时代的步伐。同时，用人单位消除性别歧视，对男女应聘者一视同仁（徐莉，2010-06）。

(五)女大学生须正视自己，提高自身素质

女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会[10]；发挥女生性别优势，并根据自己的优势选择合适的行业、地区和岗位，减少求职中的盲目性；充分发挥学校作为就业主渠道的作用，利用学校所提供的就业信息和就业指导，提高求职技巧，还要适当运用家庭社会关系和社会资本（卢美芬，2008）。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

[参 考 文 献] [1] 联合国.消除对妇女一切形式 歧视的公约[S].1979.[2]国际劳工组织.关于就业和职业歧视 公约[S].1958.[3]中顾法律网.大学生就业中性别歧视的界定[J].[4] 陈丹妮.调查显示：2010届女大学生就业率比男生低 8.5%[N].大河报报，2010-03-02.女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述 本文收藏自:神虎网

[5] 黄丹.女大学生就业性别歧视现象分析及解决策略[J].浙江青年专修学报,2011-01,(4).[6] 曹星,岳昌君.我国高校毕业生就业状况性别差异研究[J].高等教育研究,2010-01,(68-72).[7]方圣强.普通师范院校毕业生就业状况的性别差异研究[J].漳州师范学院,2010-04，（157-160）.[8] 刘瑞清,朱考金.《就业意愿与性别歧视的关系分析》[J].问题探讨.(50-53).[9] 石莹.大学生就业中的歧视现象：基于离散选择模型的实证分析[J].[10] 李春玲.寻求平等就业机会[J].中华女子学院学报,2004-06,(31-36).[11] 岳昌君.高等教育与就业的性别比较[J].清华大学教育研究,2010-06,(74-81).[12] 李旭辉.高校毕业生就业中性别歧视的经济学分析[J].安慰广播电视大学学报,2007-04,(27-32).[13] 论女大学生就业中的性别歧视[J].大家网博士后，2010-04-26.[14] 吉朝珑,闫翅鲲.女大学生平等就业问题研究[J].江西教育学院学报,2009-05,(12-16).[15] 性别歧视对女大学生就业的影响[J].2012-07-16.[16]郑琼梅,刘时新.性别歧视下的女大学生就业问题研究[J].当代教育论坛,2010-10,(54-56).[17]羊纳.论女大学生就业中的性别歧视[C].中国论文下载中心,2010-02-26.[18] 金晶.社会性别视野下女大学生就业问题的思考[J].山西青年管理干部学院学报,2009-03,(38-42).[19] 女大学生就业难问题的成因及对策[J].2008-10-19.[20] 徐莉.大学生就业与性别歧视[J].学习与实践,2010-06,(112-118).[21]卢美芬.大学生就业中的性别歧视与纠治对策[J].中华女子学院山东分院学报,2008,(2-27).

第四篇：女大学生就业中性别歧视分析文献综述

女大学生就业中性别歧视分析文献综述

摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待；

大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。这一现象已引起了社会的广泛关注。本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。

一、女大学生就业中性别歧视的界定

分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。

（一）性别歧视

国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血 统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面 的机会平等或待遇平等。

湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必 须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。形式逻辑学“种差加属”的 定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。根据其分析得出 “大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就 业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。[3]

（二）女大学生就业中的性别歧视 针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。朱红艳在《大学生就业歧视及其应对》这篇文章中指出就业歧视表现为以下十个方面。年龄方面的限制、性别的限制、工作经验及年限的限制、身高及长相的限制、疾病的限制、区域的限制、有无出国背景、第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211 和985 工程大学的限制、安家费及科研启动费等待遇歧视和资格证明的限制。[6] 羊淑青在《对大学生就业歧视的多维审视》一文中对就业歧视的表现分为两大类：其一，国家机关招考录用过程中的歧视。如公务员录招，这主要表现在国家公务员招考公告和招考职位涉及的具体招考条件以及国家公务员体检标准的限制中；其二，一般用人单位在招聘中的歧视。在这个方面中，羊淑青主要描述了性别歧视、学历及院校歧视和工作经验歧视。[4]

二、国外相关研究综述

1944年，冈纳 缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。

在此基础上，Fuchs(1960)计算了每小时的收入，女性相对于男性是Q60，意味着男女工资差别是0.66。为了研究性别差异的原因，Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段，即1966和1969-1971，差异值分别是0.48和0.51。这清楚地表明同样工作下不同的厂资并不是歧视的重要来源，歧视是以工作级别的分配为中心的。

文化、传统和公开性歧视趋势于狗日参与到劳动中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者骑士的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量评估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚妇女个人和家庭共同决定的行为做为模板，将家庭劳动力作为以收入和时间为约束的最大化二阶条件效用函数，研究工作机会、支付工资和已婚妇女劳动供给，并且发现巨大的劳动市场环境扮演了重要的角色。

在家庭劳动中，比较综合的莫办事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的关于家庭劳动攻击的单式和集合式模板。他们将男女工资差别分解为职业和工资两个成分，把通常所用的工资歧视方法作为模板中的一个特殊情况，他们的方法可以说是分析收入差别的两个方法的精炼和综合，对分析和解释所观察到的歧视做出了一个更加全面的步骤。

三、国内相关研究综述

(一）经济学角度的研究

国内最早的研究就业领域的其实问题的是郭正模（1994）在《“劳动歧视”问题初探》劳动中阐述了西方经济学对劳动其实的理论分析和对我国经济生活中的”劳动歧视”现象进行了剖析。另外，分析了与西方资本主义国家相比较下的一些特点和加强劳动理论研究的现实意义。

周兢（2003）针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。

但是，早期对于性别歧视的研究都是描述性的，即便是进行原因分析，也是一些主观的判断。阚凯（2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。[2] 对于性别歧视产生的原因，张抗私（2004）认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。

（二）社会学角度的研究

对于引起性别歧视的原因及其影响, 关于大学生就业, 谭卫华(2001)从大学生社会化、社会发展的关系和职业社会学研究的视角入手, 分析了大学生就业的行为。认为与韦伯社会行动分类有所不同, 大学生的就业行为还存在随机的情况。针对我国现阶段价值观的多元化, 解决性别歧视问题, 实现男女平等, 王伟琴(2004)比较全面地从社会学角度做了分析, 主要指出, 传统思想和社会性别理论使得男女自身的价值有了高低之分, 而不是劳动力市场中某些个人因素或个别行为所决定。她同时指出, 这种基于传统社会性别观念的角色期望影响到了女性的可持续发展, 也阻碍了社会的健康发展。李晶(2004)认为当务之急是在社会中构建起先进的性别文化, 她认为传统性别文化的回归是造成性别歧视问题的主要原因。对于引起性别歧视的原因, 除了客观性以外, 还有一部分是女性主观上的社会性别自我歧视(陈媛, 2002), 这一不良心理倾向使其竞争意识下降, 影响到了就业。

2005年石春燕写的《社会资本的性别差异一女大学生就业困境的社会学思考》,文章从社会资本的角度出发,探讨社会资本的性’别差异及其形成原因,从国家的政策法律因素、社会因素以及文化因素等方面分析影响女大学生就业的各种因素,提出消除社会资本性别差异的途径。从不断完善女性相关的法律保障体系,提高女大学生的整体受教育程度,女大学生自身选择适合市场需要的、有就业优势的专业学习等方面指出应对措施。

（三）法律角度的研究

比较早从法学角度比较全面地综述就业歧视的是朱懂理(2004),他同时也从法学角度分析了歧视产生的原因和消除歧视的对策。他认为存在歧视的原因有以下几点: 劳动力市场供大于求、监督执法力度不够等。而其中立法不完善是多数学者共同持有的观点。[5] 娄耀雄(2004)针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析, 提出了立法建议。详细介绍了就业歧视的主要表现形式及其成因, 指出了应对“就业歧视”现象的对策和对制订“反就业歧视法”有关问题的建议。同时也应注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位, 立法的价值更多体现在对人的平等权利保护上。

于艳(2004)利用新制度经济学的相关理论阐释了市场与歧视的密切关系, 得出了歧视无法经由市场自身加以消除, 必须通过法律手段才能予以解决的结论。她同时借鉴了美国的相关法律制度, 指出我国应当尽快制定反对就业歧视的单行立法, 从实体制度与程序制度两方面构建我国的平等就业权保护体系。

四、女大学生就业性别歧视的原因

傅宝英在《大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究》一文对大学毕业生就业歧视的成因分析中认为我国大学毕业生就业率一跌再跌，显然不是因为人才资源过于旺盛！因为在美国和日本，接受过高等教育的人数，占全国总人数的比重，分别为35％和23％，而我国仅为5％。她还认为原因是多方面的，包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、法律制度不健全、封建思想的影响等等。并将其归纳为：利益因素的影响、观念因素的影响和法制因素的影响三方面然后进行深层次分析。[1]

左守秋等人在《对大学生就业中歧视问题的思考》一文中将就业歧视的成因分析为：主观方面和客观方面。其中主观方面主要指大学生自身因素，即对自我认识的偏差、对用人单位不切实际的期望偏差、缺乏有效的就业指导和劳动力就业市场的信息不对称；客观方面主要包括:法律因素、政府因素和市场因素。[8] 朱敏在《高校毕业生就业权益保障的现状及对策》中指出三大原因。分别是社会原因、高校原因和毕业生自身原因。其中社会原因包括：相关法律制度不完善，法律救济手段缺乏和社会经济原因造成的就业岗位减少，致使高校毕业生在就业时处于弱势地位，造成就业歧视等；高校原因包括：指导教师知识结构不合理，且人员缺乏和就业指导内容片面等因素。[7] 从搜集的多篇论文中分析，我认为造成大学生就业歧视问题主要存在于社会传统观念、劳动力市场供求关系不平衡、相关法律制度的缺陷 和大学毕业生自身因素等几个重要原因。

随着高校的扩招，大学生的人数在急剧增加，从而导致毕业生的人数在逐年增加，而女生占大学生的人数的比例也在上升。但是社会每年所提供的就业岗位和需求严重不协调，形成了供求关系的矛盾。另一方面，女大学生就业难很很总要的客观原因是我国整体就业形势严峻，社会经济发展所带来就业岗位的增加速度小于毕业生的增长速度，高校的扩招也使高校就业转为“买方市场”。面对供大于求的现象，用人单位抬高录用标准，在学历和性别方面加以限制。

大学生自身因素对大学生就业的影响。宋福进（2002）分析了大学毕业生的初次就业率，指出这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在差异的原因是由于不同学历层次的替代程度与价格弹性不同。

王小波（2002）专门就女学生就业难问题展开调查,认为女学生在就业中确实存在一定的困难,但凭借自身较高的素质,在付出更大的搜寻成本后,许多女大学生仍然会找到比较满意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出内因是决定高校毕业生竞争力的关键因素，个人付出的求职成本对求职结果没有显著影响，但是有利于提高起薪水平，学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著的影响。

五、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

（二）用人单位需要转变用人理念

虽然在市场经济条件下，用人单位据招或是少招女性，是依附于自身成本的一种理性选择。在与其的劳动生产率中，用人单位认为男生要比女生的生产率高，然而根据统计数据表明，女生的能力并不比男生差。在中国企业调查体系最新数据中显示，女性企业家盈利企业要比男性的的企业多出了7.8个百分比。这么数据都显示了，在工作中女性比不比男性差，女性同样十分的优秀，同样可以给用人单位带来利润。

刚走出校园的女大学生拥有资深的优势和好学的精神，用人单位要转变传统观念的影响，科学的认识女生作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。同事，在工作中男女合作会提高工作的效率、优化人际环境具有积极的作用。

（三）政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为。

（四）高校女大学生要提高自身的素质

要解决就业歧视现象，出了社会、用人单位和政府的努力的之外，女大学生自身的能力以及素质也是十分重要的。女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会在。面临就业压力问题时，女大学生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧视，要有足够的信心和竞争意识，要在竞争中发挥自身的特长和优势，以优秀的表现证明自身的价值，改变用人单位对女性不正确的认识。

同时，女大学生要改变就业观念。要树立大众化的就业观念，顺应时代的要求，正确的进行自我分析，确定合适的就业期望。并且做好从基层做起的准备。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

参考文献

[1] 傅宝英.大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究.浙江师范大学教育评 论研究所.CN53—1203／C(2010)4-001 [2]阚凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报.2005(3):39-42.[3] 覃伟丽.大学生就业歧视对高校教学改革的影响.湖南大众传媒职业技术学 院学报.2010（3）

[4] 羊淑青.对大学生就业歧视的多维审视.湖南大学法学院.2010（7）.[5]朱懂理.促进就业与反歧视研究综述.中国劳动.2004(2):24-27.4 李锐利.关于我国大学生就业问题的研究.硕士论文.2004.5:3.[6] 朱红艳.大学生就业歧视及其应对.学工视窗.2011（10）-0081-02.[7] 朱敏.高校毕业生就业权益保障的现状及对策.安徽大学电子科学与技术学 院.武汉工程大学学报.2010（8）.第32 卷第8 期.[8] 左守秋，高健，韩文.对大学生就业中歧视问题的思考.唐山学院学报.2009（9）.第22 卷第5 期.

第五篇：女大学生就业中的性别歧视现象分析

创伤情绪危机干预

社102班19号李智丹

一、问题概况：

我的一个朋友，性别女，年龄22，,她是有他爷爷带大的，从小跟爷爷一起生活，常年与父母分开，跟爷爷的感情非常深厚。

在她大一的时候，爷爷突然去世了，她在四天后才接到消息，刚开始不相信，很着急，给父母打电话确认了这个噩耗，她当场痛哭，她很难受，很自责，她觉得自己对不起爷爷，爷爷对她那么好，说好了她毕业了就带爷爷过好生活，可是也要早走了，她连爷爷最后一面都没见到了。

接下来的时间里，她情绪一直处于悲伤地状态，做什么都提不起兴趣，很长时间都没恢复过来，课上听到老人的事例她会哭，在街上看到老人她会哭，只要能让她想起爷爷的东西都能让她痛哭。

二、危机干预：

1、明确问题：

情绪问题：长期处于悲伤地情绪之中，悲痛

认知问题：对爷爷一直有自责，觉得没完成答应爷爷的事很后悔，对什么事都提不起兴趣。

2、确保受害者的安全：保证受害者不会因为亲人离世的悲痛和愧疚，而做出伤害自己的行为。

3、与受害者沟通、交流，积极、无条件的接纳受害者。

认真倾听，鼓励受害者感情宣泄。让受害者把悲痛的情绪都发泄出来。

4、启发引导，找到变通的方式。找个方式转变受害者认知，如：让受害者回忆爷爷生前对他的期望，最希望自己做什么，让她知道爷爷最希望的是她开开心心的幸福生活下去。

也可以让她给爷爷写一封信，写上自己最想说的话，然后到爷爷的墓前读给爷爷听等

找到可以让她发泄自己的情绪，找到方向，尽快放下爷爷离世产生的负面东西。

5、制定计划

让她制定一个适合她自己的生活，学习计划，让自己忙碌起来，减少对爷爷的挂念

6、获得承诺

让她答应我不做伤害自己的事；尽量做到计划里的事；每次想哭的时候就给爷爷写一封信，并读出来。

使用以上的方式，让她尽早从爷爷去世的阴影里走出来，找到生活、学习的兴趣，不要影响以后的生活。