重庆市巴南区区属投融资公司薪酬管理办法

第一篇：重庆市巴南区区属投融资公司薪酬管理办法

重庆市巴南区区属投融资公司负责人 经营业绩考核及薪酬管理办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为了切实履行区属投融资公司出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励与约束机制，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《劳动法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《重庆市属国有重点企业负责人经营业绩考核及薪酬管理暂行办法》等有关法律法规，结合我区实际，制定本办法。

第二条 本办法所指负责人是区属投融资公司的董事长和总经理。公司领导人员指董事长、总经理、财务总监和副总经理。公司副职领导指财务总监和副总经理。

第三条 本办法实行结果考核和过程评价相统一、年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩挂钩的考核制度。第四条 公司负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：

（一）依法考核原则。按照国有资本保值增值和股东价值最大化的要求，依法考核公司负责人经营业绩。

（二）科学发展原则。鼓励公司提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

（三）权责利相统一原则。公司负责人经营业绩同激励约束相结合，即业绩增、薪酬增，业绩降、薪酬降。

（四）动态考核原则。区分公司工作重心，具体考核指标依据各公司实际工作情况制定，一年一定。

第五条 年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，采取巴南区国有资产管理办公室（以下简称区国资办）与公司签订经营业绩责任书的方式进行。由区国资办牵头，会同区发改委（区金融办）、区监察局、区审计局等部门，按经营责任书的内容对公司进行考核。

第二章 年度经营业绩考核

第六条 年度经营业绩考核以公历年为考核期，即每年1月1日至12月31日。

第七条 年度经营业绩考核指标包括基本业务指标、经营性业务指标和辅助指标,指标的基准权重分别为50%、40%、10%，总分值100分。区国资办可根据公司实际情况适当调整各指标权重值。

根据公司实际情况，在上述三类指标外，设臵单项业务指标，单项业务指标考核分值最高为5分。

（一）基本业务指标

基本业务指标包括融资指标、项目建设指标和招商引资指标等三个指标。

1.融资指标：考核公司融资任务的完成情况及到期债务本息偿还情况。具体考核内容包括年度新增融资额、到期债务本息偿还率等内容。

2.项目建设指标：考核公司建设任务的完成情况，具体考核政府项目投资计划完成率。

3.招商引资指标：考核公司招商引资情况。

（二）经营性业务指标

经营性业务指标具体包括经营性资产的营运收入、资产负债率、土地出让收入、费用控制率（包括管理费用、项目建设管理费和融资费用）等内容。

（三）辅助指标

辅助指标包括区有关管理规定执行情况和内控制度建设及执行情况等内容。

（四）单项任务指标

单项任务指标指在公司职能职责外，区委、区政府布臵给公司的重大单项工作任务。

第八条 区国资办根据经区政府审定的年度经营业绩考核指标，与各公司签订年度经营业绩责任书，责任书包括下列内容：

（一）签订双方的名称及代表；

（二）考核内容及指标；

（三）考核与奖惩；

（四）权利义务的变更、解除和终止；

（五）其他需补充规定的事项。

第九条 年度经营业绩责任书按下列程序签订：

（一）公司申报年度经营业绩考核目标计划

每年第一季度，公司按照区委、区政府有关工作要求、公司发展规划、经营状况及年度经营业绩考核的要求，以上年实际完成情况为基础，提出本年度拟完成的经营业绩目标计划报区国资办。

（二）区国资办审核经营业绩考核目标

区国资办根据国家宏观经济形势和全区经济发展目标以及公司运营环境，对公司提出的年度经营目标进行审核。

（三）区政府审批

区政府对经区国资办审核的公司年度经营业绩考核目标进行审批。

（四）由区国资办同公司签订年度经营业绩责任书。

第十条 因政策调整、公司清产核资等原因导致对公司负责人的考核指标数据发生变化的，可以根据具体情况由公司上报区国资办审核，区国资办报区政府审批后调整经营业绩责任书的相关内容。

第十一条 年度经营业绩责任书签订后，区国资办对责任书的执行情况进行动态跟踪和监督。

（一）公司应当认真分析经营目标执行的情况，并于7月底前将上半年经营业绩执行情况及相关部门审核、批准的有关任务变更材料报区国资办。

（二）区国资办对公司经营情况进行动态跟踪监督和检查。

（三）区国资办发现公司经营业绩完成进度达不到考核要求时，可要求公司采取有效措施进行整改。

第十二条 年度经营业绩完成情况按照以下程序进行考核：

（一）预考核

次年元月15前，公司负责人依据公司财务快报，对本年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报送区国资办。区国资办根据公司负责人报送的总结分析报告，结合有关资料，对公司负责人经营业绩进行预考核。

（二）正式考核

1.区审计局对各公司进行年度经济责任审计，区国资办聘请中介机构对各公司进行年度财务审计。审计工作于每年3月上旬前结束。

2.公司依据审计报告，对上年度经营业绩考核目标完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报区国资办，同时抄送各相关部门。报告内容主要包括：

（1）年度经营业绩完成情况及说明；（2）存在的问题及其原因；（3）解决问题的措施。

3.区国资办会同有关部门，依据区审计局的经济责任审计结果和中介机构出具的年度财务审计报告，结合公司年度总结分析，听取公司监事会对公司及公司负责人的评价意见，对公司负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核，形成公司负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。4.区国资办将公司负责人考核情况与奖惩意见反馈公司。公司负责人对考核情况与奖惩意见有异议的，在5个工作日内向区国资办反映，区国资办进行调查核实。

5.区国资办将核实后的公司负责人经营业绩考核情况和奖惩意见形成书面报告，上报区政府审批。

6.区国资办根据区政府审批意见，形成公司负责人年度经营业绩考核结果与奖惩意见批复公司，并监督公司严格执行。第十三条 公司负责人经营业绩考核得分结果分为A级（考核分数&>85分）、B级（60分＜考核分数≤85分）、C级(考核分数≤60分)三个级别。

第十四条 特殊情况下考核结果的确定

（一）公司当年发生较大安全生产责任事故，考核扣分5分；公司当年发生重大及以上安全生产责任事故的，考核结果按C级确定。

（二）公司负责人出现违纪违法案件受到党纪政纪处分的，出现重大违纪违法案件受到党纪政纪重处分的，考核结果按C级确定；公司副职领导及公司中层干部出现违纪违法案件受到党纪政纪处分的，考核扣分5分；

（三）违反规定程序决策造成国有资产重大损失的，考核结果按C级确定。

（四）区委、区政府认定的其它事项，考核结果按C级确定。第三章 任期经营业绩考核

第十五条 任期经营业绩考核以三年任期为一个考核期。任期内因调离、退休等原因离任的，任期经营业绩考核从任职日起（或上一次任期经营业绩考核截止日起）至离任日止。

第十六条 任期经营业绩考核，由任期内各年度考核分数的算术平均结果和任期考核分析结果两部分构成，权重分别为60%、40%。第十七条 任期考核分析，依据公司负责人的任期审计和公司监事会对该公司的监督检查报告，结合公司国有资产保值增值率进行综合考核分析，其中国有资产保值增值率占50%的分值。国有资产保值增值率是指考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：

国有资产保值增值率=（考核期末扣除客观因素后的所有者权益/考核期初所有者权益）×100% 客观因素由区国资办根据国家有关规定确定。公司国有资产保值增值结果以区国资办确认的结果为准。

第四章 薪酬管理

第十八条 对外公开招聘和与机关事业单位解除人事关系的公司领导人员实行年薪制；保留机关事业单位身份的公司领导人员，不实行年薪，兼职不兼薪。

第十九条 年薪由基础年薪和绩效年薪组成，由公司发放。

第二十条 公司负责人的基础年薪按区人事局统计的上年度我区正处级公务员平均工资水平确定，按月发放。

第二十一条 公司负责人的绩效年薪按照本办法第八条确定的指标进行经营业绩考核后发放，其最高为基础年薪的2倍。第二十二条 公司副职领导基础年薪按总经理基础年薪的85％确定，按月发放。

第二十三条 公司董事会以区委组织部对公司副职领导干部年度考核结果为基础，确定公司副职领导绩效年薪，并将人员名单及绩效年薪金额报区国资办审核汇总，区国资办报区委、区政府审定后一次性发放。公司副职领导的考核结果不得少于两个档次。公司副职领导的绩效年薪应适当拉开差距，最高不超过总经理的85%。

第二十四条 对经营业绩特别突出、贡献特别巨大、单项工作完成特别出色的公司领导人员和其他有功人员，给予一次性特别贡献奖。

由区国资办根据经营业绩考核结果和单项工作完成情况，提出人选名单及奖励金额，报区委、区政府审定后一次性由公司发放。公司负责人的奖励额度最高不超过上年度我区正处级公务员平均工资水平，公司副职领导奖励金额最高不超过总经理一次性奖励的85％。

特别贡献奖奖励范围、奖励金额如确需突破上述规定的，经区委、区政府主要领导审批后执行。

第二十五条 兼职不兼薪的公司领导人员，其薪酬由本人工资和年终一次性奖励构成。本人工资由区财政发放，年终一次性奖励依照第二十四条执行。

第二十六条 公司总工程师的薪酬标准及绩效考核，参照同身份类型的副总经理执行。

第二十七条 公司发放的薪酬均为税前收入，应当交纳的个人所得税，由公司从其薪酬中依法代扣代缴。公司不得支付或变相支付应由个人承担缴纳的个人所得税。

除兼职不兼薪公司领导人员的本人工资由财政统放外，其余由公司发放的薪酬及奖励全部纳入公司工资总额管理，计入公司管理费用。

第二十八条 公司领导人员的住房公积金和各项社会保险费，按照国家和市的有关规定执行，应由个人承担的部分，由公司从其基本薪酬中代扣代缴；应由公司承担的部分，由公司支付。第二十九条 公司领导人员除在公司领取基本年薪、绩效年薪和特别奖励外，不得在公司领取其他工资、工作性补贴或福利性收入。

第三十条 公司领导人员在子公司兼职的，不得在子公司领取薪酬和其他补助。

第三十一条 区国资办定期对公司年薪及特别奖励发放情况进行检查，发现有违反本办法规定的，视情节轻重对公司法定代表人和财务总监予以通报批评、扣减风险基金等处理。第五章 绩效年薪的计算与发放

第三十二条 绩效年薪具体计算方法为：基础年薪×（考核分数-60）/20。

年度经营业绩考核结果在Ｂ级及以上方能领取绩效年薪。当考核结果为C级时，不得领取绩效年薪。

第三十三条 公司领导人员绩效年薪发放时，90%由公司一次性支付，10%作为风险基金。

风险基金是公司领导人员当年应得绩效年薪中按10%的比例提取并延期支付的年薪。公司负责人的风险基金由区国资办建立专户管理，风险基金专户利息归个人所有。公司副职领导的风险基金由公司建立专户管理，风险基金专户利息归个人。第三十四条 风险基金按以下原则扣罚：

（一）公司负责人风险基金扣罚原则

1.超额发放年薪的，责令公司收回超额发放部分，并扣罚公司负责人任期风险基金总额20%。

2.违反《中华人民共和国会计法》、《公司会计准则》等有关法律法规，虚增公司经营业绩，骗取薪酬的，除责令其退回多余部分外，扣罚公司负责人任期风险基金总额30%。

3.公司超提、超发工资，突破核定工资总额的，扣罚公司负责人任期风险基金总额10%。

4.违反规定程序决策或决策失误造成国有资产重大损失的，酌情扣罚公司负责人任期风险基金总额10-100%。

（二）公司副职领导风险基金扣罚原则

公司董事会应建立公司副职和部门负责人的绩效考核办法，并组织实施考核和风险基金的扣罚。

第三十五条 公司领导人员在任期经营业绩考核后，考核得分高于或等于60分的，扣罚后的风险基金余额区国资办一次性兑付给公司负责人。

第六章 附则

第三十六条 本办法由区国资办负责解释。

第三十七条 本办法自发布之日起执行。以前制定的有关规定与本办法有抵触的，按本办法执行。

附件：经营业绩考核计分细则

附件：

经营业绩考核计分细则

一、年度经营业绩考核的综合得分

年度经营业绩考核综合得分＝(基本业务指标单项得分×权重)×50%＋∑（经营性业务指标单项得分×权重）×40%＋∑（辅助指标单项得分×权重）×10%＋∑单项任务指标单项得分

二、年度经营业绩考核各指标得分

单项指标得分＝指标完成值/目标值×单项指标标准分值（100分）加分。

当指标完成值小于目标值时，指标完成值/目标值按实际数值计算。

当指标完成值大于目标值时，指标完成值/目标值按1计算。其中，当基本业务指标和经营性业务指标单项完成值大于目标值时，每增加1个百分点加1分，每个单项指标最多加10分。

第二篇：重庆市巴南区教育委员会

重庆市巴南区教育委员会 2007年中小学德育工作要点

2007年，我区德育工作继续以•中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见‣和市、区相关文件精神为指导, 坚持科学发展观，以增强德育的主动性、针对性、实效性为核心，以加强德育队伍建设和校园文化建设为重点，以德育创新为突破口，以完善德育工作运行机制和整合德育资源为重要抓手，认真落实重庆市2007年基础教育工作会议精神，全面实施•重庆市2005-2010年中小学德育工作规划‣，扎实推进全区中小学德育工作，本重点做好以下六个方面的工作。

一、抓好德育制度建设

通过不断建立健全德育工作制度，完善德育工作运行机制，不断加强和改进德育工作。一是建立巴南区中小学德育工作调查研究制度，依托区教科所，开展经常性调查研究，每两年开展一次全面深入的德育工作专题调研，并形成调研报告。二是建立巴南区德育工作报告制度，从2007年起，学校每学年形成中小学德育工作专项报告，向区教委报送，并作为评选德育工作先进集体的重要依据。三是建立巴南区中小学德育工作督导评估制度，区教委要定期组织开展对学校德育工作的督导评估，督导评

― 1 ― 估情况作为评选德育工作先进集体的重要依据。四是健全巴南区中小学德育工作评选表彰制度，区教委每两年评选表彰一次区级德育工作先进集体和先进个人。五是健全巴南区中小学德育工作研讨会议制度。区教委每年要组织召开中小学德育工作专题研讨会、现场会或经验交流会。各学校要进一步建立健全德育工作相关制度，如学生管理制度、学校德育工作目标责任制、德育干部例会制、德育工作调研制、德育工作考核评估表彰制、德育工作月报制和突发事件快报制及应急预案等。学校每学月要召开一次德育领导小组会议、两次以上班主任工作例会，每期至少两次校级德育工作专项调研，一次班主任工作经验交流会。

二、抓好德育队伍建设

中小学德育队伍建设要认真贯彻•重庆市教育委员会关于加强班主任队伍建设的实施意见‣（渝教基﹝2006﹞62号）精神。一是加强学校德育管理干部和德育教师的培训工作。二是要切实加强中小学班主任队伍建设，根据•教育部关于进一步加强班主任工作的意见‣（教基﹝2006﹞13号）、•教育部办公厅关于启动实施全国中小学班主任培训计划的通知‣（教师厅﹝2006﹞3号）和•重庆市教育委员会关于开展中小学班主任培训工作的实施意见‣（渝教师﹝2006﹞21号）精神，加强对班主任队伍的培训与管理，引领班主任向专业化方向发展。2007春开始启动区级中

― 2 ― 小学班主任集中培训，各学校同时开展校级班主任培训。举行我区第三届班主任基本功大赛，展示班主任队伍建设成果。

三、抓好德育课程建设

牢固树立课程育德的德育观，通过课程育德凸现德育首位，增强德育实效。一是强化课堂教育主渠道作用，各学校要严格执行课程计划，开齐、开全各类课程，积极挖掘、利用各类课程的德育资源。二是抓好德育课程实施，加强对德育课程的过程指导和管理，重点抓好以传承重庆优秀人文精神为主要内容的地方课程和校本课程的建设与实施工作，认真组织开展评选优秀德育课例活动，区教委将组织召开现场经验交流会，探索和总结课程育德的好经验、好做法。三是抓好“直辖十年看家乡”教育活动，密切结合•重庆生活‣、•重庆社会‣等地方课程的实施，举办中小学德育优质课评选活动；组织全区中小学生开展“庆直辖爱家乡”的主题教育，开展主题征文活动，要求各中小学围绕主题，广泛开展主题班、队会活动和德育剧创编、表演活动。

四、抓好校园文化建设

校园文化建设是全市中小学德育工作的重点工作之一，按照•教育部关于加强中小学校园文化建设的通知‣要求，积极推进中小学校园文化建设，全面开展校风、教风、学风建设，开展形式多样的校园文化活动，重视校园绿化、美化和人文环境建设。

― 3 ― 各学校要在建设良好的校风、班风、学风和营造和谐、优美、舒适的校园文化、教室文化和寝室文化上下功夫，切实发挥校史室、阅览室、校园电视台、广播站、板报橱窗、阅报栏等阵地的育人功能。努力办好艺术节、体育节、读书节、科技节、快乐成长节等活动，丰富校园文化生活，创造性地做好重大节庆日、传统节日和学生入学毕业、入队离队、入团、成人宣誓仪式等教育活动。积极创造条件，向学生开放图书馆、阅览室、体育馆和实验教室等场所。开设校园“绿色网吧”，引导学生远离不良网络，文明上网。大力抓好班级文化建设，重视指导、检查、考核、展示和激励，开展教室文化、寝室文化评比活动。努力把学校建设成为弘扬正气，团结友爱，奋发上进的精神文明建设的重要基地，并逐步形成各校校园文化的亮点和特色。

五、继续搞好市、区两级德育示范学校的争创和评估验收工作

根据市、区教委的工作部署，按照•重庆教育委员会关于印发†重庆市中小学德育示范学校评估验收实施办法‡的通知‣（渝教基„2003‟37号）的要求，继续实施市、区两级中小学德育示范学校的创建工作。各学校要充分认识创建德育示范学校重要意义，进一步规范德育管理，加大对德育工作人、财、物的投入，不断增强中小学德育工作的针对性和实效性，形成具有特色的德

― 4 ― 育工作体系。区教委还将定期对已经挂牌的区级德育示范学校进行复查，对申报创建的区级德育示范校进行检查验收、命名。

六、主要活动

（一）开展“直辖十年看家乡”主题教育。3月中下旬启动全区中小学“直辖十年看家乡”主题教育，4月20日前各学校组织中小学生“庆直辖爱家乡”征文活动，并将优秀征文选送到区教委（镇街学校由各教育管理中心统一选送，其余学校直接选送，中小学各一篇）；5月举办中小学德育优质课评选活动。

（二）举办班主任培训班。拟订本举办两期区级班主任培训班。

（三）举办区第三届班主任基本功竞赛。6月前完成区级选拔赛，10月参加全市总决赛。

（四）开展“知荣明耻”主题教育读书活动，认真组织好读书征文、演讲活动。

（五）开展市、区两级中小学德育示范学校的创建工作，条件基本成熟并有创建意向的学校于4月初将创建规划交区教委德体艺卫科。

（六）开展评优表彰活动。一是市级先进班集体、三好学生、优秀学生干部的评选表彰；二是区级德育工作先进集体、德育工

― 5 ― 作先进个人、优秀班主任、先进班集体、三好学生、优秀学生干部的评选表彰。

― 6

―

二○○七年三月七日

第三篇：公司薪酬考勤管理办法

启云网络

长春启云网络科技有限公司

薪酬 考勤管理制度

一：考勤管理：

1、工作时间安排：周一——周五（周六、周日休息），上午工作时间：8: 30—11：50

下午工作时间：13:00—17:302、法定节假日休假：

根据国家相关规定，实施相应假期，同时，法定三天以上假期，员工可在放假前一天 后一天申请请假，春节放假可以节前三天 节后三天申请请假。

3、年假：

转正员工，从转正当月下月一日起算，每年可享受5天带薪年假。

4、请假制度：

员工如有事或者生病，需要占用工作时间，可申请请假，事假扣除当天工资，病假（需医院相关证明）发放当天80%工资。员工每月请假原则上不能超过3天。如遇特殊情况，可书面申请。法定节假日申请请假不计算在内。

求实创新客户价值 开放分享

启云网络

5、迟到 早退 旷工管理制度

迟到：早晨8:30未到，贡献10元水果基金。9：00未到，一律算旷工半天。

旷工：如有事或生病未提前请假或者知会直属领导，按旷工处理，旷工半天扣除全天工资，一天扣除两天工资，以此类推。

早退：早退者一律扣除当天工资，如有紧急事情发生，可知会直属领导，可提前一小时离开。

二：薪酬管理：员工工资=段位工资+奖金+提成+年终奖

1、段位工资发放：员工转正后根据个人情况，按段位发放。

每月10号发放上月段位工资，15号以前（含15号）入职员工，入职当月段位工资在下月发放。15号以后入职员工，入职当月段位工资在第二月发放。

2、提成发放：各岗位根据相应考核方法发放相应额度。每月20号发放上月奖

金。

签字：

长春启云网络科技有限公司（2012年11月14日制定）长春启云网络科技有限公司2012年11月15日执行

第四篇：小贷公司薪酬管理办法

万丰小额贷款公司业务部薪酬暂行管理办法

第一条 为建立与现代化企业制度相适应的收入分配制度，增强薪酬分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,促进各项业务健康、快速发展，特制定本办法。

第二条 本办法参照本地区金融部门和同行业的薪酬水平，确定公司员工的薪酬、绩效、激励和福利待遇等内容。

第三条 业务部员工的薪酬结合岗位、技术和管理等要素，与员工的贡献大小、管理成效好坏、岗位责任、业务能力紧密结合，在进行客观公正的考核评价基础上，分配向贡献大、管理成效高、岗位责任重、业务能力强的高管和员工倾斜，克服平均主义.第四条 建立“业务成长互助基金”,体现公司注重人文关怀，增强企业的凝聚力和执行力，努力创建团结和谐的企业氛围。

第五条 业务部员工薪酬实行基本工资+出差补助+业务提成的工资制+业务成长互助基金补助，具体说明如下：

基本工资满足员工最基本的生活花费，包括吃、穿、住、正常的医疗费用和教育费用等，基本工资作为缴纳社会医疗保险、养老金、住房公积金、公伤和失业保险金的基数。在缴纳五金和缴纳个人所得税后按基本工资的分配比例计发工资。

出差补助作为业务部员工在开展业务时所发生的费用，包括交通、问询、求助等费用，是用于帮助鼓励业务部员工更多更好的开发客户。

业务提成作为业务部员工在成功展业后，所获取的薪酬，是对业务部员工的肯定，同时激励业务部员工提高工作效率和工作质量。

成长互助基金补助作为更快，更好的开展业务，培养业务部员工的战斗力，同时兼顾公司员工以及其亲属因为遭受意外或困难需要帮助时提供援助，以及其他有必要的的需要。

第六条 业务部员工实行四级工资管理制度。具体分为：试用期客户经理、客户经理、高级客户经理、资深客户经理。

第七条 业务部员工在具体展业过程中，具体分为主办和协办，其中业务能力强，贡献大，岗位责任重的为主办，起到积极辅助作用的为协办。

第八条 基本工资：为合理确定公司等级基本工资水平，在参照本地区相关行业基本工资水平的基础上，确定各层级人员的基本工资如下：试用期客户经理2000--2500元、客户经理3000--3500元、高级客户经理5000--5500元、资深业务经理8000--8500元。

第九条 出差补助：暂定为市区范围内为500元，超出市区范围的实报实销。第十条 业务提成：为了促进业务部业务又快又好地发展，鼓

励员工在稳健经营的基础上为公司创造更大效益，特制订以下激励政策：在成功展业后，按业务额利息收入的3%作为业务提成，其中2.5%依照实际收息额按月计提，作为业务部员工的个人激励，按主办70%，协办30%的比例分成，剩余0.5%一次性提出进入成长互助基金。

第十一条成长互助基金补助：其具体使用由公司总经理办公室确定。

第十二条 由公司营销的业务，具体操作的业务人员依照利息收入的1%逐月计提，按主办70%，协办30%的比例分成。

第十三条 兼职业务人员营销业务其具体操作由自身独立完成，公司只负责审核，不承担任何费用，展业成功后，按利息收入的2%作为酬劳，具体为前期30%，中期30%，本金加利息完全回款后40%的提取办法。

第十四条 本办法经总经理，董事长，董事会通过后执行。

第十五条 本办法由小额贷款公司负责解释。

二 0 一 四年三月

第五篇：矿业公司薪酬管理办法

某矿业公司薪酬管理办法

XX矿业集团XX公司 薪酬管理办法 二?XX年X月 第一章 总 则

第一条 为全面推行岗位精细化管理，明确以岗位价值和绩效为导向的薪酬分配体系，通过薪酬分配激励各级员工提高工作绩效，提升XX公司整体凝聚力和竞争力，保证公司战略目标的实现，特制定本办法。

第二条 本办法是在矿业公司薪酬管理方针指导下制定，作为XX公司薪酬管理的制度文件，为XX公司的薪酬管理提供准则和依据，XX公司所有与薪酬相关的制度和措施都必须遵照并服从于本办法。在XX公司内外部条件发生变化的情况下，由综合管理办公室根据本办法的基本原则对薪酬管理办法进行调整和修订。

第三条 薪酬管理的基本原则

(一)价值导向原则:以岗位价值测评结果作为薪酬分配的基础，充分体现薪酬的岗位价值导向性。

(二)公平原则:薪酬发放以精细化考核为依据，同时考虑个人的行为态度与工作绩效，充分体现内部公平性与员工个人的自我公平性。

(三)发展原则:岗位工资设计预留上升通道，为员工薪酬增长留出空间，以实现员工与公司的共同发展。

第四条 本办法适用于XX公司经定编后的所有科级及以下员工。第二章 薪酬结构 第五条 薪酬结构

XX公司所有员工的薪酬均按照以下结构发放，统称岗效薪酬。

应发岗效薪酬=岗位工资+绩效工资+津补贴 第六条 岗位工资

(一)根据岗位工作的性质、类型和工作内容，把XX公司的所有岗位分为以下三个序列:

1、高级管理序列:各部门科长及副科长岗位。

2、普通管理序列:各部门普通管理岗位。

3、普通员工序列:工人岗位。(二)岗位价值区间

经过岗位测评系统衡量各岗位的价值后，根据岗位在岗位测评系统中各因素得分总和的高低，将同一序列内的所有岗位分为数个价值区间，表示不同岗位之间相对价值的区别。以此形成XX公司的岗位价值区间体系。各价值区间的岗位工资设定为带宽不一的档级。

(三)薪酬档级

为体现同一价值区间上不同能力和业绩水平员工个人价值差距，并给员工提供合理的发展空间，把每个价值区间从低到高分为数个档次，即薪酬档级，以薪酬系数表示。(具体参见附件)岗位工资=薪酬系数×基数 第七条 绩效工资

绩效工资以岗位测评的岗位价值与绩效考核结果为依据计算，具体计算办法如下: 个人绩效工资额=(月公司绩效工资总额/月公司所有岗位价值总值)×个人岗位价值×(月个人绩效考核得分/1000)。

注:绩效考核中的额外加减分项得分，不计入月公司所有岗位价值总值，该项增加额由公司另行支付。

第八条 津补贴

根据矿业集团相关要求和XX公司的实际情况，设立以下津补贴:(一)工龄津贴:

1、根据员工工作年限长短及工作熟练程度、经验积累的程度不同，工龄津贴与员工的工龄挂钩，随着工龄的增加工龄津贴依次递增。具体标准见下表

年 限 及 标 准 项目 1-5 6-10年 11-15年 16-20年 21-25年 26-30年 31年以上 年 30元/ 标准 10元/年 13元/年 16元/年 20元/年 24元/年 28元/年 年

2、工龄计算办法:按计算，从每年的一月一日起增发。上年参加工作的一律从下年的一月一日起按一年计发。即采用年头相减加一的方法。

(二)流动生活津贴:

1、标准:按当日实际出勤2.6元。

2、本津贴按实际出勤工日计发，不出勤时不发。(三)技师津贴:

1、被公司聘任的在岗技师和高级技师从受聘之月起享受技师津贴。

2、高级500元/人月;技师300元/人月。(四)夜班津贴:

1、标准:前夜4元/工，后夜6元/工

2、凡因工作需要，在二十时至次日八时，连续工作四小时以上的员工，可发放夜班津贴。前夜班

指24:00以前上班，后夜班指0:00以后上班。设有休息床位的值班人员，仅执行前夜班标准。

(五)山区补贴、书报费:

1、发放范围:具有初级以上职称或中专以上学历的专业技术人员、公司聘用在岗的技师、高级技师，见习期间的大、中专毕业生。

2、标准:山区补贴10元/人月;书报费:高级职称和高级技师:20元/人月;中级职称和技师:15元/人月;初级职称:10元/人月。

3、原国家统分的大、中专毕业生(保留干部身份的)未被聘任在管理和专业技术岗位的，只保留山区补贴，书报费不再享受;聘用制干部自解聘之日起山区补贴和书报费不再享受。

(六)首席员工津贴:

1、实行范围:被评为公司首席员工的技术工人。

2、标准:首席员工津贴500元/人月(七)煤电补贴

1、实行范围:公司家属区或家属区有住房的在职员工。

2、标准:每人每月31元。(八)防暑降温费

防暑降温费的享受时间为6月1日至9月30日，高温作业人员每人每月80元，非高温作业人员每人每月50元。

凡享受降温费的人员，从6月1日至9月30日每月实际上岗出勤满15天者按月计发(病、伤、产假等不实际出勤者不予发放)。

(九)取暖费

1、发放范围:冬季取暖期内的在岗员工、内退员工。

2、发放标准及办法:取暖期内每人每月180元。

(十)生活补助

1、发放范围:在岗出勤正常的全民合同制员工。

2、发放标准:每月30元。

本办法未涉及到的津贴、补贴，按矿业公司相关文件规定的范围、标准和发放办法严格考核发放，不得自行扩大发放范围或提高标准。今后增设津贴、补贴按矿业公司文件执行。

第三章 薪酬确定与调整 第九条 薪酬确定

(一)新招聘进入公司的毕业生，岗位工资执行见习岗位所在价值区间的最低档工资，绩效工资按照该岗位绩效工资60%计发。

(二)从矿业公司外新调入的员工，按照岗位说明书要求，符合岗位所有任职要求，岗位工资进入就职岗位职级的最低档，绩效工资全额计算。

(三)公司目前在岗员工，在本岗位序列内重新调整岗位，符合岗位所有任职要求的，岗位工资以就职岗位所在的价值区间最低档为基数，每8年工龄上调一档，最高不能超过本价值区间的最高档。

(四)在各岗位序列之间调整岗位的，如:从工人调整到管理人员，或管理人员晋升到高级管理人员(科长、副科长)，符合岗位所有任职要求，岗位工资进入就职岗位职级的最低档。

(五)工人身份到管理岗工作，岗位工资在原金额上下调20%。

(六)不符合岗位说明书要求的人员到该岗位工作，不符合一项要求岗位工资下调2%，最多下调5%。

第十条 公司整体调薪: 薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、发展情况与矿业公司的相关要求决定。

第十一条 员工个人调薪: 员工个人岗位工资基本调整参照矿业公司调薪标准，具体如下表所示:(一)普通员工岗位工资调整年限表 工作年限

6年以下 7-14年 15-22年 23-30年 31年以上 档次 3 4 5 1---5档 1 2(二)高级管理人员、普通管理人员薪酬调整年限表 工作年限

6年以下 7-14年 15-22年 23-30年 31年以上 职 务 任职4年 1 2 3 4 副科 以下 级及

任职4年以上 2 3 4 5 以上

科员及办事员 1 2 3 4 5 第四章 薪酬支付

第十二条 下列各款项须直接从工资中扣除:(一)员工个人工资所得税;(二)公司代为先行支付的款项以及与公司签订协议应从工资中扣除的款项;(三)社会保险等法律法规以及规章制度规定应从工资中扣除的款项。

第十三条 休假

员工病假、事假、法定带薪假，如年休假、探亲假、婚假、丧假等，工资发放按照矿业公司标准执行。

第十四条 内退人员离开工作岗位后享受内退前岗位工资标准，参与公司统一调整工资。

第五章 附 则

第十五条 本办法由XX公司负责解释，并提出调整和修订意见。

第十六条 本办法自颁布之日起实施，与本办法有冲突的XX公司内部制度、规定自行终止。

附件一:岗位价值表

序序岗位名称 岗位价值 岗位名称 岗位价值 号 号 材料科科长 1114 25 小型设备业务员 876 2 综合办公室主任 1114 26 劳保用品业务员 876 3 设备科科长 1112 27 综采设备管理员 857 4 租赁站站长 1103 28 综掘设备管理员 855 辅助及运输设备管5 财务科科长 1100 29 理员 855 6 库管中心主任 1099 30 出纳 852 7 综采配件业务员 896 31 装卸班班长 848 8 矿用设备业务员 890 32 安全班长 821 9 材料会计 887 33 保管班班长 821 10 文秘 887 34 火工品班班长 815 11 租赁班班长 886 35 安全协管员 814 12 煤专设备业务员 885 36 火工品司机 770 13 工程材料业务员 885 37 库管内勤 762 14 市场材料业务员 885 38 提货员 755 15 工矿配件业务员 885 39 D库保管员 751 16 电气配件业务员 885 40 起重机司机 750 17 特种设备业务员 885 41 H库保管员 746 18 系统管理员 884 42 装卸工 746 19 民爆物品业务员 884 43 E库保管员 733 20 报销会计 882 44 C库保管员 731 21 总账会计 882 45 E库守库员 728 22 劳资管理员 881 46 B库保管员 722 23 通用设备业务员 880 47 G库保管员 722 24 安全考核员 880 48 F库保管员 722 附件二 《高级管理序列岗位价值区间表》 部门

综合办公室 财务科 材料科 设备科 租赁站 库管中心 价值区间

1050分以上 综合办主任 材料科科长 设备科科长 租赁站站长 库管中心主任 950—1049分 注:

1、按照矿业公司职务序列和XX公司的岗位价值测评结果，1050分以上职务可视为科级，科级下应有副科级职务级别。XX公司目前没有设置副科级岗位，为了今后可能的发展需要，在本岗位价值区间中设立了副科级这个级别。

2、以现有科室为参照，对副科级进行了岗位价值试评价，副科级岗位价值均比科级少100分左右，因此我们设立的副科级的价值范围为950—1049。

附件三 《普通管理序列岗位价值区间表》 部门

综合办公室 财务科 材料科 设备科 租赁站 库管中心 价值区间

文秘、煤专设备业务员、综采配件业务员、总账会计、工程材料业务员、系统管理员、矿用设备业务员、工矿配件业务员、880--909 材料会计、市场材料业务员、劳资管理员、特种设备业务员、电器配件业务员 报销会计 民爆材料业务员 安全考核员 通用设备业务员、租赁班班长

综采设备管理员、综掘设备管理员、850--879 出纳 劳保用品业务员 小型设备业务员 辅助及运输设备

管理员

附件四 《普通员工序列岗位价值区间表》

部门 综合办公室 财务科 材料科 设备科 租赁站 库管中心 价值区间 装卸班班长 830--849 安全班长

保管班班长 810—829 火工品班班长

安全协管员 790—809 770—789 火工品司机 库管内勤 750—769 提货员 D库保管员 起重机司机 H库保管员

装卸工 730—749 E库保管员 C库保管员 E库守库员

B库保管员 710—729 G库保管员 F库保管员

附件五 《高级管理序列岗位薪酬系数表》 档级 2 3 4 5 价值区间

1050分以上 990 1045 1100 1155 1210 950—1049分 900 950 1000 1050 1100 附件六表》

档级 2 3 4 5 价值区间

880--909 859 877 895 913 931 850—879 831 848 865 882 899 附件七 《普通员工序列岗位薪酬系数表》 档级 2 3 4 5 价值区间

830—849 806 823 840 857 874 810—829 788 804 820 836 852 9

《普通管理序列岗位薪酬系数

790—809 768 784 800 816 832 770—789 748 764 780 796 812 750—769 730 745 760 775 790 730—749 710 725 740 755 770 710—729 692 706 720 734 748 10