招聘案例演讲提纲

第一篇：招聘案例演讲提纲

NLC招聘案例演讲提纲

案例略

分析案例的优缺点并加以改正提出改进方案

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1、缺乏人力资源规划和招聘规划

 2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道过于单一  3.缺少工作分析

 4.招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用

 5.忽视求职者的背景资料情况  6.缺乏完善的招聘评估体系

一、人力资源规划与招聘规划（招聘规划包含在人力资源规划里）．．．．．．．．．．．．．重要性（ppt）内容：



一、分解企业战略规划，预测企业发展路径

在市场内外部环境是不断变化影响着企业的发展。在这时候，企业要认清方向，制定战略发展规划是极有必要的，与此同时，企业的人力资源部门就应根据公司战略规划明确企业未来的组织架构，即公司将会发展为设立什么部门，其职能各是什么，每个部门需要什么样的人，各需要多少个，等等。只有提前进行布局，人力资源建设才能跟得上企业的发展。



二、制定人力资源需求计划，对企业的人力资源进行分析，在我们的战略规划期限内（一般为三到五年），我们的企业需要什么样的人？各需要多少人？对于企业的中高层，一般而言，学历、经验等缺一不可，需要重点注意，而对于基层，学历及经验的要求唱可稍为放松一些，但因为涉及到企业未来的发展及人才培养，也绝不可掉以轻心。在分析的同时，我们也需要考虑一些变量，包括战略规划期内，将会有多少人离职？多少人退休？又将会有多少人升迁或调岗？考虑到这些因素，我们的人力资源需求计划才能更加完善。



三、制定人力资源招聘计划

招聘计划要解决以下问题：

（一）选择什么样的招聘方式？即对内招聘，还是对外招聘？对内招聘的话，是提前培养，还是即调即用？对外招聘的话，是社会招聘，还是校园招聘？是自己通过招聘网站进行招聘，还是请猎头公司出马？由于企业的发展需要不同层次的人才，因此，我们可以认为，这些招聘方式都有可能用到。一般情况下成熟的企业，最好的方式是内部培养；发展中的企业，内部培养和外部招聘并用；初创的企业，外部招聘为主。

（二）对于即将要招聘的岗位，应该使用什么样的招聘原则，又采取什么样的招聘标准？这些岗位的岗位分析及岗位说明书是否已经齐备？由于岗位的不同，因此其招聘标准可能有所差异，但招聘原则一般面言是相近的，如以德为先，还是以才为先，抑或必须德才兼备？

（三）招聘的日程安排。招聘应该是先于企业的发展战略（这样可能需要额外的人工成本），还是随着企业的发展同时进行（这样可能会使企业的发展因为人手不能马上到位而丧失一些机会），抑或是为了节约成本，不到最后关头不招聘？ 

四、制定人才培养计划

人才培养计划，我们一般将其分为四个层次：

（一）新员工培训

新员工培训，其作用是增加员工对企业的认同感，因此其培训内容一般为公司历史、企业文化、经营理念、规章制度、工作流程、业务的基本知识等。这方面的培训一般应由人力资源部主导，各部门配合。

（二）通用培训

通用培训的作用是提高员工的职业技能，一般包括沟通技巧、商务礼仪、团队合作、个人管理、商业道德、职业生涯规划等。这方面的培训一般应由人力资源部主导，各部门配合。

（三）专业培训

专业培训的作用主要是提高员工的工作技能，如销售类员工则应进行销售技巧培养，设计类员工应进行设计软件、设计理念的培训等。这方面的培训一般应由各部门主导、人力资源部配合并督导。

（四）领导力培训

领导力培训的作用主要是实现企业各级管理者的自我价值，从而提升其管理技能。这类培训一般包括领导艺术、激励原则、授权技巧、管理能力、培养下属、责任与道德等。这类培训应由人力资源部门聘请外部讲师来进行。

五、制定人力资源使用计划（略）

二、工作分析 ．．．．．．重要性 ：工作分析是形成岗位说明书的具体实施。它是通过对企业基础信息的了解、职能分析及其标度的确定，为企业制订了一个标准，它是通过编一系列有关工作信息的“模数”、“单位”与标准化术语来收集与分析以下几个方面的工作信息：

制定岗位说明书作为招聘工作的参照和标准。

岗位说明书内容：（1）工作中人员做什么（2）人员使用什么方法（3）人员必须具备什么知识和技能（4）人员的责任是什么（5）工作条件如何。

根据岗位工作分析制定岗位工作职责，重新编制招聘广告(幻灯片上展示)

三、招聘程序规范化（一笔带过，因为后面爱婴岛招聘涉及到了）．．．．．．．．．企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。一般程序如下：

1.根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。

2.依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术。

3.拟定具体招聘计划，上报企业高层批准。

4.人力资源部门开展招聘广告宣传工作，做到最大化吸引，并准备其它工作。

5.审查求职申请表进行初次筛选。

6.面试或笔试。

7.心理测试、情景模拟测试。

8.录用人员背景调查和录用体检。

9.录用决策、试用、签订劳动合同

四、招聘成本效率和招聘渠道过于单一 ．．．．．．．．．．．．．．．．． 耐顿公司800；1的选拔比例，大大增加了招聘成本

如何提高招聘成本效率和招聘渠道过于单一（详）

一、从招聘的对象入手

 编制管理

编制管理有狭义和广义之分。狭义的编制是指法定社会组织内人员的数额及职位的配置。广义的编制是指法定社会组织的职能范围、机构设置、隶属关系、规格级别、人员数额、人员结构级职位的配置  潜力型人才  内部人才  共用人才

人才共享理念诞生于人才租赁

主要形式；委托共享。把临时性、单项性的管理项目和技术项目委托给专业机构或人才。

借用共享。借鸡生蛋，某种专业技术人才，企业缺乏但又不必长期使用，可以向外单位借用，支付给人才所在单位一定的费用及其本人一定的劳动报酬，人才使用后，归还其原单位。

跨行共享。即企业为员工创造了跨行业发展的机会与相互合作。

购买共享。即采取向企业买劳务的做法，把大量执行性工作交给社会中介和服务机构来办理。

项目式共享。这往往是在企业与企业之间、地区与地区之间进行的，通过开展项目合作，使人才在互借互补中实现人才、技术的交流，并在交流中得到提高。

候鸟式共享。对海外人士可以采取“常回家看看”的“候鸟”政策，通过一定形式的智力回流使这些专家、学者、企业家能为家乡的建设添砖加瓦，他们这些人的流动，对当地经济的发展，本地人才资源的发展及文化的交流都极为重要，而且，可以通过这种共享人才的模式将我国的人才流动引入国际人才流动的大循环中，争取到具有高超技能的外流人才。

二、练好招聘渠道内功

 发展内部猎头

对市场比较稀缺的人才。企业可建立内部猎头队伍，将招聘工作重点转移到主动猎挖上，以知名同行企业的高级人才为重点挖掘目标。 双渠道或多渠道招聘方式更能节省资金  寻找多种低成本招聘渠道

网络搜索（人才招聘网站、综合性搜索引擎、垂直性搜索引擎）、人才推荐（内部人才推荐、HR同行人才推荐、业务同行推荐）、员工返聘（离职员工、退休员工）等都是成本较低而效率较高的招聘渠道

三、采用高效面试方法

 采取信息化手段

视频面试、电话面试，跨区域可以实现低成本高效率的面试  小组面试、合并面试、授权面试

可安排小组面试，采取无领导小组讨论、演讲答辩、角色扮演、案例分析、团队游戏、辩论等方式，在群体互动的环境中更高效率的甄选人才。在招聘流程方面也可进一步简化，比如几个面试环节合并，多个面试官一起面试。对于某些工作较忙或者长期在异地的面试官，可以进行授权面试，让其他同等级别或相关领域的专家代为进行，从而提升招聘的效率。

四、优化资源分配和过程管理

 周期性分析、前瞻性预算 通过对年度、季度招聘效果进行分析，包括招聘渠道的投入产出比、各类职位的招聘方式与招聘周期相关性等，从而针对性、重点性投入与分配招聘资源。集团性企业应对总部与各区域公司的招聘数据进行分析评估，得出最优的招聘渠道组合方案，然后召开年度供应商大会，采取招投标方式进行战略性采购，达到降低成本的效果。

 做好过程费用管理

人力资源部应在每个阶段统计招聘费用的使用情况，并结合招聘效果分析投入产出的相关性，及时采取调整与应对措施，这是过程费用管理的关键所在。在实施招聘项目过程中，进行标准化运作，对于费用管理也会起到很重要的作用。

五、调查求职者背景情况（略说一下，老师提问的话，就根据下面五个．．．．．．．．．．．方面回答）

1、来自校方的推荐材料。

2、有关原来工作情况的介绍材料。

3、关于申请人财务状况的证明信。

4、关于申请人所受法律强制方面的记录。

5、来自推荐人的推荐材料。

六、招聘评估体系（略谈一下，）．．．．．．．．内容；

招聘成本效益评估

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）

做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。录用人员评估

录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。

录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。

1）录用比公式：

录用比=（录用人数/应聘人数）×100%

如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

3）应聘比公式：

应聘比=应聘人数/计划招聘人数

如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。

录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。

招聘工作评估

1.平均职位空缺时间

平均职位空缺时间计算公式为：

平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%

该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。

2，招聘合格率

该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。

3.新员工对招聘人员工作满意度

良好的建议可提高招聘人员的工作水平。

4.新员工对企业的满意度

该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。

第二篇：演讲提纲

“改变从现在开始”

大型道德素质教育演讲

湖北省慈善总会永正助学基金

一：演讲的意义和作用

1、重拾信仰之需——树立目标，增强责任：

中华民族是一个拥有五千年悠久历史和灿烂文化的古老民族，中国传统文化影响了一代又一代的华夏子孙。然而随着经济的发展和物质生活的不断提高，精神文明却相对滞后，当今社会人心浮躁，信仰缺失，民族凝聚力急剧下降，青少年学生对祖国，对社会严重缺乏责任感。通过此演讲可以帮助学生建立正确的人生观、道德观、价值观，让学生具备高度的爱国情怀，珍惜现在来之不易的幸福生活，深刻理解读书的意义，树立远大的理想和崇高的目标。为早日实现习主席的提出的“中国梦”贡献自己的力量！

2、拯救心灵之需——医治麻木，祛除浮躁：

当今青少年最大的心理问题就是麻木冷漠，青少年学生主要是贪玩厌学；麻木冷漠主要表现为对什么事都不在乎，只做自己的事，做事从不顾及别人的想法！另外由于现在的老师和家长有时只是一味的去责怪学生，从不关心孩子犯错误是什么原因，久而久之在孩子心中已经习惯了老师和家长指责，所以会变得麻木冷漠。通过此演讲可深入挖掘人性的本质，以真换真，通过至真至善的语言来化解了孩子们心灵的麻木！

厌学的原因主要来自于家长的观念，有些觉得只要认识几个字就好，现在上学出来又不分配工作，而且很多学生想着反正以后工作会有父母帮自己安排，或者干脆等着靠家庭来养活自己，所以在学生心里觉得不上学无所谓，因而出现厌学。通过此演讲唤醒学生内心对父母的感恩之情，以此作为学习的强大动力，让学生重新树立起为学习的目标！

2、沟通亲子之需——唤醒良知，化解怨愤：

据司法部们统计：自1997年以来，我国每年都有2万至5万青少年因与父母、老师发生感情纠葛而犯罪，其中人命案不少。因为他们从小就过习惯“衣来伸手，饭来张口”的生活，公主心态早已长成，若有不满，就会找父母算账。而父母们要么早就甘当奴仆听使唤，要么经常大吼小叫横加指责，矛盾不断激化„„，通过这种净化心灵，唤醒良知，激发潜能的生命教育，这种亲子互动的人性化教育可以有效化解怨愤，消除亲子间和师生间的隔阂；

另外有些父母每天忙于应酬或开会，与孩子之间根本没时间去沟通交流，久而久之会出现隔阂疏远了亲情；有些父母是迫于生计，每天要早出晚归去做生意，挣钱生活，也没时间去关心孩子的学习和生活，淡化了亲子感情；通过此演讲使家长反省自己，是自己陪孩子的时间短，对孩子关心不足缺少关爱，也让孩子觉得自己在许多地方没有理解父母，对不起父母。

3、激发潜能之需——重树信心，点燃激情：

世上没有天生就差劲的人，也没有天生的天才。差起于心，优也起于心。现在的老师和家长缺乏对孩子的鼓励，总是说孩子笨，不行之类的话，这样伤害了学生的自尊心，我们不能只看到孩子身上的缺点，我们要以孩子身上的优点来鼓励孩子，给孩子以信心！他就会加倍学习以此来回报老师，成绩就会好起来。在受到老师表扬后，学生更加感恩，成绩就会突飞猛进！所以通过此演讲可以让学生和家长人人都有感恩之心，都想着去回报，那么我们大家都会变得越来越优秀，世界也会充满爱和温暖！

湖北省慈善总会永正助学基金

二：演讲流程

1、主持人上场；

2、校领导上场致辞；

3、主持人介绍讲师并邀请讲师上台；

4、演讲时间；

5、主持人致结束语，学校组织学生有序离场。

三：演讲内容提纲

1、第一部分：爱如春雨滋润，唤醒心灵沙漠。

通过讲述讲师亲身经历或者发生在我们身边的真实故事，让学生感受到爱的力量；结合中国传统文化中“孝亲”的典故让学生和家长深刻认识到父母的伟大。

2、第二部分：回忆成长感动，直入灵魂深处。

讲师通过专业的心理辅导技术引导学生回忆自己亲身成长经历，将父母为自己点点滴滴的付出犹如放电影一样在学生脑海中闪现。学生可以非常直观的认识到感恩并不遥远，就存在于我们生活中的每一个小小的瞬间。

3、第三部分：深度亲子互动，爱与勇气交融。

讲师通过邀请孩子与父母进行各种爱的互动，如仔细看自己的父母，或者是一个拥抱，一个鞠躬，一句爱的语言等等，彻底打破现实中由于亲子之间的长期缺乏沟通而变得疏远的状态。此环节在很多演讲现场都会有部分孩子因为爱的鼓励而主动上台或者发言，种种情景无不令在场人员动容。此部分也是整场演讲的重点环节。

4、第四部分：行为习惯教育，改变更在行动。

讲师会针对演讲学校存在的一些不良行为习惯对学生进行引导，如：厌学、早恋、沉迷网络游戏等。通过现场亲自见证的方式让学生能够从现在开始用实际行动来践行自己要做出改变的承诺。

5、第五部分：感恩辛勤园丁，致敬三尺讲台。

讲师通过讲述老师的各种艰辛不容易，无私付出与奉献，燃起学生内心对老师的爱，重塑家长对学校和老师的深度理解。并以古礼致敬的方让尊师重教的风尚在校园中生根发芽，遍地开花。

6、第六部分：呼吁家长重视，德育更在家教。

讲师通过最后总结再次呼吁家长对家庭教育的重视，并会给出一些具体的家庭教育的建议和方法。

湖北省慈善总会永正助学基金

第三篇：招聘演讲

尊敬的各位领导 ：

大家好！

今天，我非常高兴能够站在演讲台上作竞职演讲，接受各位领导及同事的检阅和挑选，首先我非常感谢在从事运行工作五年里各级领导的关怀与指导，各位同事的帮助与支持，使我不断提高了自身的综合素质和实践能力。下面我把今后的工作思路向各位汇报如下：首先，严格执行各项管理制度。本着安全第一的原则做好各项安全措施。设备及大坝安全运行的保障，不但与运行人员操作设备的正确性,发现问题的敏锐性，事故处理的快速性和平常工作当中的警觉性有关,而且还和认真按照规程办事，按照自己的职责完成自己的工作有很重要的关系，明确每一个岗位的职责，大家各司其职，才能做到遇事不慌，工作有条不紊的进行，不会出现有的工作没人干，有的工作人一堆又干不好的情景。（运行事故处理时，有时就有几个人往一个地方跑，而有的地方没人去的情况）。在处理事故时，及时进行联系，发现问题及时汇报，以便尽快处理事故，以防扩大事故造成重大的损失。

其次，正常的生产运行阶段

A生产运行

1、做好值内运行分析以及事故预想工作，严格执行部门发布的命令，认真完成上级安排的工作，精心操作，认真监盘，严格执行巡回点检制度及定期试验制度，办理工作票和填写操作票，事故情况下协助迅

速采取措施正确处理事故，维持当班期间设备的安全、稳定、高效的运行。

2、领导全值人员精心监盘，认真操作，密切注意水位，合理安排设备运行方式，勤联系调度，服从电网调度的指挥，并根据调度命令和经批准的检修申请发布各种操作命令，加强对水库水位监视，来水量了解，与调度员加强沟通，合理控制水位，结合检修及点检的项目，合理安排工作，并负责设备操作，组织事故处理，严格执行“两票三制”，杜绝习惯性违章，严禁误操作，提高设备运行检修状况及健康水平，调整全厂负荷及机组运行方式，保证设备的经济运行，搞好正常运行工作及一切应由值长完成的工作。

3、合理安排协调工作任务，保持与其他运行值长得沟通，及时了解公司及部门对设备检修、改造和更新项目的规划，结合当前设备的运行状况、运行条件做好设备运行方式变化及危险点分析、事故预想来配合相应工作的顺利进行。协助部门做好日常管理工作，在完成部门交付任务的同时加强人员的培训和操作值的管理。在发生事故时迅速判断事故性质指挥相关人员正确处理及时汇报有关领导，做好详细记录，组织好事故、异常及不安全现象的分析处理，按要求及时写出书面报告。

4、严格执行缺陷发现、记录、汇报有关规定，确保设备健康水平。B班组管理。

班组工作主要包括工作日志，班组计划、工作总结、劳动管理、思想工作。

1、抓好班组工作日志的规范性。对日常工作项目及其完成情况，人员出勤情况及工作情况进行记录，生成班值工作总结，及时记录班值人员，工作项目的详细信息，准备向部门提供所需资料和数据。

2、搞好班值计划，为保证整个班值工作有条理准确有效的进行，每月工作开始前制定好本月工作计划，根据计划内容，安排好某一阶段工作，使工作有计划进行下去，避免工作盲目性，同时提高工作效率也便于部门对工作的监督指导。、搞好月度总结，要将月度完成的主要任务，月度计划完成情况进行总结，包括工作过程中的安全情况，违章违纪，两票执行，班组培训（技术讲课、反事故演习、事故预想、技术问答、现场考问、培训计划完成情况），发现设备缺陷处理情况及今后的注意和改进事项，班值出勤情况等。

4、劳动管理是对班值成员的工作成绩进行考核和评价的主要依据，我认为要做好以下几项：

甲：班前会、班后会。

乙：月度考勤记录。

丙：业绩考核记录（制定出值内的管理制度）。

5、重抓思想工作，提高员工的综合素质。

要让本值人员有“爱岗敬业”的思想。爱岗是敬业的前提，不爱岗就无法敬业！而敬业是职业的责任、职业的荣誉的深刻的认识，就是敬重自己所从事的工作。千方百计把事情做的更好，这不只是一种敬业感情，也是一种人生信念，一种永无止境的道德追求。

C、安全管理及培训

1、每次学班时对工作中出现的问题进行讨论分析，对今后安全工作提出改进方法和措施。学习上级有关安全法规、规定、文件通报，并做好安全活动记录，作为值长应该合理分析，加强各类预想，在特殊情况下（刚检修完的设备，恶劣天气，带病运行设备等）应亲自或要求值班员对运行中设备加强巡视，做到及时发现缺陷，迅速处理并汇报。

2、强化员工的培训，提高员工的素质。①严格执行“两票三制”，加强运行人员正确填写操作票、工作票的训练，使本值人员对每份操作票上的安全措施是否正确，是否满足工作需要以及工作票的不足之处都能查找出来，及时纠正和补充。②鼓励本值人员进行岗位竞争，激发大家学习的积极性，提高大家的综合素质，为全能培训打下基础。③加强现场培训，争取使新来的学员能够在短时间内单独值岗。④对有潜力的人员有意识的进行高岗位的培训，通过现场强化培训和各种形式的拷问，使他们尽早达到高岗位水平。搞好培训，定期对值班员进行各种各样的培训，经常开展技术问答，事故预想，反事故演习及现场考问讲解等。

今日我参加竞聘值长一职，我认为我有以下 优势。

首先，我对待工作认真、细致、沉着，熟知电站的工作流程，无论理论知识地方还是实践工作地方都具有一定的基础。

其次，我具有团队协作能力和组织能力。

如果各位领导能给我一次锻炼的机遇，我将在工作岗位上做到以下几

点；

1、认真遵守公司的各项规章制度，严格规范自己，以身作则，做好带头作用。

2、积极配合部门、处室的工作，以公平、公正、严明的方法管理好本值人员，争创优秀班组。

3、积极高品质的完成好上级交给的一切工作任务。

4、按时组织本值人员开展有针对性地安全活动，做到内容充实，实践性强。

5、在公司的领导下坚持以“安全第一、预防为主”的方针 带领全值人员认真对本站的设备做好检查和维护工作。

6、掌握设备运行情况，定期做好运行分析工作。及时发现运行中存在的不安全隐患，并能迅速消除。

7、认真受理执行各项操作指令，及时审查操作票，防止误操作事故的发生。

8、严格执行调度指令，组织当值人员认真完成调度下达的负荷曲线，按照水量的变化情况，及时调节好机组的出力。

9、认真填写各类台账，使运行工作标准化、规范化。

10、尽职尽责，做好本值各项工作，确保人身安全、电网安全以及设备安全。

以上是我对值长岗位的一点浅薄认识和部分想法，望各位领导，同事批评指正.谢谢！

第四篇：招聘面试提纲

面试提纲

一、仪表举止

（约占比重的10%）

1、评价要点

（1）坐、立、行的协调性

（2）衣着整齐度

（3）表情是否带有微笑

（4）是否礼貌、有无口头禅

2、测评得分（10分）

（1）衣着整洁大方，言谈举止得体，面带微笑，礼貌待人

--------------8-10分

（2）衣着整洁，言谈举止尚可，会用礼貌用语

------------------------5-7分

（3）穿着打扮过于另类，不懂礼貌-----------------------------------0-4分

3、测评方式：观察、倾听

（1）穿着整齐、得体，无明显失误；走、立、坐的姿势合乎礼节；

（2）听应聘者的礼貌用语、口头禅、语音语调；

（3）观察细节：谈话时应聘者的肢体语言、眼神等；有无小动作；

二、沟通应变（约占比重20%）

1、评分要点

（1）条理性

（2）逻辑思维能力

（3）领悟能力

（4）应变能力

2、测评得分（20分）

（1）条理清晰，逻辑性强，遇事冷静，处事方法得当、合理---------------------16-20分

（2）言语条理尚可，可以完整陈述，能应付一般紧急事务-----------------------11-15分

（3）言语表达混乱，前后矛盾，语无伦次，遇事慌乱、无章法--------------------6-10分

3、提问范例

（1）请用两分钟简单介绍一下你自己的个人情况；

（2）介绍一下自己的成长历程；

（3）介绍一下自己的求学经历；

（4）简单谈谈你的优点和缺点，你的优（缺）点对你将来从事的工作会产生怎样的影响？

（5）情景模拟：模拟陌生拜访的场景或者某一个突发事件，看应聘者的表现能力。

（6）介绍一下你们学校的基本情况；学习的课程；

三、压力管理（约占比例20%）

1、评价要点

（1）积极乐观的心态

（2）情绪控制能力

（3）面对挫折的表现

（4）分辨压力的来源，有计划地应付解决

2、测评得分（20分）

（1）面对困难挫折时，保持良好的心态和大局观，有目的有计划的解决问题---------16-20分

（2）不逃避问题，能够在上级或同事的协助下解决-------------------------------11-15分

（3）态度消极，遇到困难选择退缩或逃避----------------------------------------6-10分

3、提问范例

（1）请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？

（2）假如你的上司是一个非常严厉、时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？你怎么样和这样的领导相处？

（3）请问，你谈朋友了吗？假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？

（4）假如你现在手上有一个客户，业务量相对来说还比较大，但他本人很难缠，有时候还故意拖欠货款，你怎么样和这样的客户接触？

（5）假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？

四、自我管理（约占比例20%）

1、评价要点

（1）能否积极主动的完成上级设定的目标；

（2）明确自己的工作目标，在开展工作的过程中能排除无关干扰，使工作重心不偏离目标；

（3）是否能够想办法避免问题发生（前瞻性、工作主动性）

（4）自我行为约束

2、测评得分

（1）有明确的工作目标，并为目标指定工作计划，阶段性推进，注重反馈-----------16-20分

（2）能够在领导或同事的指引下完成既定的目标-------------------------------

-11-15分

（3）目标模糊不清，执行力差-----------------------------------

-------------6-10分

3、提问范例

（1）你现在一个月的生活费是多少？怎么分配的？

（2）你如何看待现在的大学生中普遍翘课或者工作当中迟到、早退的现象？

（3）你上大学的时候做过市场发单吗？感觉怎么样？如果领导给你一个任务，让你在一天内在学校里发出500份传单，你怎么样开展这项工作？

（4）平常和朋友聚会，通常去玩些什么？你经常买单吗？能喝酒吗？喝多少？

（5）谈谈你的家庭？你的家庭教育最多的教会了你什么？对你今后的工作有什么影响？

（6）你平常有什么兴趣爱好？兴趣中有哪些是比较拿手的？

五、学习能力（约占比例10%）

1、评价要点

（1）学习的意识和态度

（2）学习方法

2、测评得分

（1）学习积极主动，具备良好的学习方法，注重自身能力提升--------------------8-10分

（2）接受被动学习，不会主动寻求提高的机会，学习的目的性不强-------------

---5-7分

（3）缺乏自我提升意识--------------------------------------------------0-4分

3、提问范例

（1）过去的一年中，你看到的印象最深的一本书或一篇文章是什么？对你的启发是什么？

（2）为了这次面试，你做了哪些准备工作？

（3）你每天看报纸吗？（如看，经常关注哪些信息？这些信息除了报纸，还有没有其他的渠道获取？若不看，你通过什么渠道去了解每天发生的新闻？）

（4）你觉得自己是一个热爱学习的人吗？（若是，谈谈您最近一年通过哪些渠道去学习的？

如看书，看了什么书？对自己有什么帮助？若上网，上的什么网站，学到什么知识？若参加培训，参加了什么培训？花了多少钱和多长时间？对自己有什么帮助？）

（5）上大学的时候，除了修满必修课的学分，你还有没有选修或者辅修其他的课程？为什么要选修这些课程？这些课程对你今后的工作或生活有什么帮助？

（6）平常上网吗，上网都是浏览一些什么信息？打游戏吗？怎么看待优秀中的输赢？

六、成就意识（约占比例20%）

1、评价要点

（1）求职动机

（2）进取心

（3）意志力

2、测评得分

（1）有强烈的进取心，意志力强，成就动机显著-------------------------16-20分

（2）有一定进取心，可以处理一般事项，成就动机一般---------------------11-15分

（3）毫无进取心，意志力薄弱，成就动机差---------

--------------------6-10分

3、提问范例

（1）请问你理想中的工作是什么样子的？（若应聘者回答不出来，可适当引导比如：工作内容、工作环境、领导风格、工作团队等）你为什么要应聘现在这个岗位？

（2）你怎么看待“末位淘汰制”？

（3）对现在要应聘的这项工作，你有哪些可以预见的困难？为什么？

（4）假如你被录取了，你会在我们企业工作几年？（若回答和企业一起成长，追问：未来五年，你希望自己达到一个什么样的职业目标？若回答三到五年，可追问：那三到五年我们把你培养成熟了，你却离开了，那我们现在为什么要录用你？）

（5）你五年以后希望自己有一个什么样的成就？可以是生活上，也可以是工作上的。

第五篇：招聘案例

案例】

某酒店总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王担任其秘书，由于这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜爱。两年后，李某认为该给小王一个发展的机会，于是把他任命为酒店人力资源部经理，属下有十多位员工。谁知在半年内，先后有三个下属离职，部门工作一片混乱，业务部门对人力资源部也抱怨颇多。

 原来小王从学校直接到酒店担任高管秘书，并不熟悉基层业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位，决策理想化，让下属都觉得非常难受;同时，他个人认为工作只需向总经理汇报，推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见，于是，开展的一系列HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微„„在各种内部压力下，小王也引咎递交了辞职信。

【案例分析】

由此案例可见，总经理任用小王担任人力资源部经理前缺乏全面、客观的评估，其决策的基础是建立在对小王的个人感情而非岗位要求上，这是风险极高的事情。酒店在开展内部招聘活动时，不能念及私情，坚持“人职匹配”是最重要的原则。如果让员工就职于一个与其才能不相适宜的岗位，不仅让被任用者身心疲惫，抑制其才能的发挥，而且还会影响其职业生涯的发展。

总结上述案例的教训，内部招聘的首要原则应是以业务需求为主，而不能使“轮岗”过于放任自流。比如酒店可根据战略与业务发展需要进行指令性的员工内部调配等。但是像案例中所述，不考虑业务需要，只考虑员工需求，大范围开展内部岗位轮换，是肯定要出问题的。所以，内部招聘要仔细权衡，全盘考虑，树立正确的理念，建立和完善相关的制度和机制，堵住一切可能导致内部招聘失败的源头。

总体来说，内部招聘的优点主要在于成本小、效率高、员工激励性强、工作磨合期短等方面，而内部招聘的弊端往往在于岗位有限，易造成内部员工竞争，直接影响彼此关系甚至导致人才流失。另外，内部招聘如果控制不好，易滋生内部的“近亲繁殖”、“团体思维”、“长官意志”等现象，不利于酒店的开放创新和茁壮成长。

企业如何招聘到合适的人选

案例简介

某外资SP公司位于北京东单东方广场由于业务发展的需要急需从外部招聘新员 工。期间先后招聘了两位行政助理(女性)结果都失败了。具体情况如下

第一位A入职的第二天就没来上班没有来电话上午公司打电话联系不到本人。经她 弟弟解释她不打算来公司上班了具体原因没有说明。下午她本人终于接电话不肯来 公司说明辞职原因。三天后又来公司中间反复两次最终决定不上班了。她的工作职责是 负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因工作内容和自己预期不一样琐碎繁杂觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象内 向有想法不甘于做琐碎、接待人的工作对批评(即使是善意的)非常敏感。

第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待出纳办公用品采购公司 证照办理与变更手续等。自述辞职原因奶奶病故了需要辞职在家照顾爷爷。(但是当天 身穿大红毛衣化彩妆)透露家里很有钱家里没有人给人打工。HR的印象形象极好、思 路清晰、沟通能力强行政工作经验丰富。总经理印象商务礼仪不好经常是小孩姿态撒娇的样子需要进行商务礼仪的培训。

该公司的招聘流程为

1、公司在网上发布招聘信息。

2、总经理亲自筛选简历。筛选标准本科应届毕业生或者年轻的最好有照片看起 来漂亮的学校最好是名校。

3、面试如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间就HR进行初步面试总经理最终面试。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理定。

4、面试合格后录用没有入职前培训直接进入工作。

公司背景为

此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司主营业务是电信运营商提供技术支持 提供手机移动增值服务、手机广告。该公司所处行业为高科技行业薪水待遇高于其他传统 行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼对白领女性具有很强的吸引力。总经 理为外国人在中国留过学自认为对中国很了解。

被招聘的员工背景

员工A23岁北京人专科就读于北京工商大学后专升本就读于人民大学。期间 2004年1月到12月做过少儿剑桥英语的教师一年。

员工B21岁北京人。学历大专就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期 间工作了两个单位一个为拍卖公司另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政 助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛说明B的形象气质均佳。

招聘行政助理连续两次失败作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象在招聘行 政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方?

案例分析

针对这些问题相关人员对其进行分析寻求招聘失败的主要原因。

一些人士认为直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理甄选的方法和 它的招聘流程。

对总经理的分析在招聘过程中总经理干涉过多没有充分授权给人力资源部门包办 了HR筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来而适合的 人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘应该把权力完全授给熟悉 国情HR.他在这次事件应该负主要责任。

甄选方法分析在招聘行政助理时公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结 构化的甄选标准而只是凭面试官的直觉进行甄选这样造成了招聘过程中的不科学。因为 面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见(地域血缘宗教 信仰等)影响。案例中总经理就对相貌毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘 的人是否和企业的文化价值观念相吻合是不是真正的具备了工作需要的知识能力性

格和态度。

招聘行政助理的流程分析正常的招聘流程应该是公布招聘信息、初步面试、评价申请 表和简历、选择测试、雇佣面试、证明材料和背景材料核实、选择决策、体检、录用、入职 前培训、入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。

公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如A的性格内向而 且心态高不踏实不愿做琐碎繁杂的工作与做前台需要的性格和心态相差甚远。这样盲目 让她做前台工作造成了她的离职。通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符这样就 能在测试阶段把她们淘汰从而节省招聘的成本。

入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司 的企业文化和价值观念可以帮助新员工树立正确的工作态度对工作有更深刻的认识。如 果给A和B进行了系统的入职前培训完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度

她们就有可能不会离职。

从上述分析得出这样的结论这个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个 科学的人力资源管理体系造成的。解决方案是企业需要建立一个科学的人力资源管理体系

即做好人力资源规划、工作分析、招聘与选择、员工培训和绩效考核、薪酬管理以及离职管 理从而保证吸引合适的人员并留住核心员工。

华恒智信顾问分析及建议

1、首先案例比较真实的反映了目前大多数民营企业的招聘现状有一定代表意义 因此值得思考和琢磨。

2、对于上述案例分析中相关人士认为员工招聘失败的主要原因是总经理越权不了 解情况应该是按照招聘流程来由人力资源部经理负责招聘似乎更好其解决的方案是

系统人力资源规划的设计做好工作分析等方案。对于以上案例分析中的提法和解决方案 反映出分析人员所提出的解决思路和解决方案是不切实际的不能解决任何矛盾有点小病

大开药、胡开药的嫌疑。因为按照其逻辑工作就能够保证招聘的人员不离职了吗?由此可 见其对案例中问题本质的把握有失偏颇所提的解决方法仅是完善企业本身的人力资源体

系从人力资源规划、工作分析、招聘招聘与选择、员工培训和绩效考核、薪酬管理以及离 职管理等方面来建立人力资源系统体系的建设对于是否可以招聘到合适的人员并没有真正

对症下药的药方。

3、针对案例中所出现的招聘人不到位的现象主要的问题是招聘的科学选拔内容模 型没有建立起来简单的说就是在招聘人中缺少了胜任力素质的人岗匹配测试。比如招聘一 个行政助理首先应该做好这个岗位关键职责的分析分析其工作是对内还是对外是高水

平要求还是低水平可用工作中需要强化的素质特征是什么即对岗位本身的职责内容、工 作项的性质特征进行分析。一般按照实际经验常见的能力素质要求根据岗位工作时间为主 时比如是内部沟通多则重在责任心和协调能力;对外工作内容为主时则需要有工作经 验思维逻辑性强、沟通能力强等。同时要对应聘人员的个性、能力、志向兴趣进行分析 判断看其是否与岗位所要求的相一致。所以从这两个角度分析总经理在选择行政助理的 时候将一些杂事和能力高低的事情混淆在一个岗位上没有清晰的界定和强化主项其反

映在招聘效果上就导致了高不成低不就。

另一方面没有真正了解应聘者对岗位的规划和动机需要则导致应聘者对岗位的工作 期望和实际工作状态脱节因此解决方案是需要在招聘上岗前安排人力资源工作者或者

办公室负责人用一个小时详细讲解工作职责与工作要求让应聘者对工作有一个基本了解

从而便于双方自由选择。如果再加上素质模型的测试效果会更好。

总之对于伯乐与千里马而言一方面是要求伯乐必须对选人的标准清晰明确必须与 企业的发展要求、岗位要求相匹配;另一方面是要求伯乐要知晓千里马的发展意向与自身规 划让千里马明白在本企业中的定位要求只有双方都真正地满足了自身的需求达到吻合 的状态才可以实现伯乐识千里马、千里马遇伯乐的最佳状态。

摩托罗拉的双向互动式招聘管理 对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定，如图所示。

在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。

公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点

摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回到公司，宁可把经济补偿金退回。

讨论问题：

摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标？ 面试人员

1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；

2.让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策；

3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

4.决定是否录取。

应聘者

1.展现自己的实际水平；

2.说明自己具备的条件；

3.被理解、被尊重，并得到公平对待；

4.充分地了解自己关心的问题；

5.决定是否去留。