高绩效领导者的六项修炼

第一篇：高绩效领导者的六项修炼

高绩效领导者的六项修炼

2014-07-09 Howard 管理智库

Scott Edmonds是Chico’s服装连锁店的总裁和首席执行官，带头启动了对专营服装连锁品牌Fitigues的收购计划。尽管Fitigues仅由九家服装店组成，Edmonds还是对这项收购钟爱有加，很快投入了大量时间和精力。

Edmonds没有意识到自己选择该项计划是出于个人偏好，而非商业直觉，直到公司的高级管理团队对此提出质疑。他们直截了当地对Edmonds说，这项收购案已经成为他的盲点，令他无暇处理公司的核心问题。

如果换作是你，面对你的团队给出这种意见，你会怎么做？ 是在听到负面反馈后即刻选择放弃计划，还是不以为然地计划照旧呢？ 如果你没有像Edmonds一样选择叫停对Fitigues的收购，你可能就无法成为一个高绩效的领导者。高绩效的领导者与传统层级式企业中的领导者截然不同。高绩效领导者会对公司事务进行重新构思，先从为公司设计的愿景入手。

为了克服当前的困难，应对未来的挑战，高绩效领导者打破了传统层级式的组织模式，用扁平化模式取而代之。

在Scott Edmonds这一案例中，他知道在弱肉强食的女装零售业里，服装款式与客户喜好都是瞬息万变的，要想让Chico’s屹立不倒，脱颖而出，就必须改变公司的运作方式。采用扁平式的组织结构能让Chicos反应速度更快，决策更果断。

Edmonds认为一个扁平式组织的特点就是拥有“掌握真正的决策权并直接对结果负责的高效团队”，而不是依靠“将责任层层推诿，最终不了了之的委员会。”不过，仅仅是将公司设计为一个向下放权的扁平式结构，还并不足以让他们成为独树一帜的领袖。

在第二个方面，即团队中的领导者与其他成员之间的关系，高绩效的领导者不只是重新构思，还会实施变革。他们摒弃了“领导-属下”的旧模式，即便没有完全去除二者的区别，也进行了深度改造。正如诺华公司肿瘤事业部（Novartis Oncology）的首席执行官David Epstein所说，“我的团队需要的是能领导团队的人，而不是只会执行命令的人。”

一个高效的“领导者-参与者”模式建立在对“责任”全然不同的定义之上。在一个高绩效的团队里，不仅是领导要求各团队成员对结果负责；成员之间也要对彼此负责；最重要的一点不同是，团队成员还需要领导承担同等责任。由于新的责任模式与“我对自己和我的部门负责”这种层级式的责任制大相径庭，旧模式向新的责任模式（所有团队成员和领导都承担同等责任）转变的过程中，花费一定的精力和技巧也是意料之中的。

团队成员会有顾虑，不愿意跨越职能界线去质疑同事和上级，并给出真实、坦诚的反馈。要克服这个阻碍，就需要最深层次的变革，也就是“人的内在”层面的改变，无论是领导，还是团队都需要这种改变。

以下六个方法能够让领导者帮助他的团队成员转换至全新模式，帮助他们成为真正的高绩效成员。

第一项修炼：带头示范，用行动说话

怎样才能让你的团队成员打消顾虑，主动指出彼此（包括你）影响公司绩效的行为呢？ 最保险的方法是用行动说话。

一个不能容忍异议的领导者很难能指望其他人畅所欲言。领导者如果想听坦诚的意见，就必须先向大家证明他是认真的——即使意见是针对他本人的。

最有力的方式就是听取大家对自己工作表现的批评意见，采纳并付诸实践；对于大家不接受的行为予以改正；允许异议者表达观点并尊重他们的意见；做决策的时候不用级别压人。

Chico’s 的Edmonds提到，曾有一个新人加入他的团队，六、七个月以后他的业绩明显没达标。Edmonds的管理团队都等他解雇这个新人。Edmonds也承认这人“太感情用事，不理智”，所以这事儿他拖了一段时间，直到有一天团队几位成员走进他的办公室并关上门。

他们告诉Edmonds，整个团队都希望他处理新人的问题，而且速度要快。Edmonds当即作做出回应，承担了责任。他认为团队的意见非常中肯，与他们握手并表示自己一定尽快采取行动。还让大家继续监督他。两天后他就解雇了那位新主管。

Edmonds在承担责任方面所做的榜样收到了回报。某一年，Chico’s第一季度业绩欠佳，未实现计划目标，到5月底也没有实质性改善。公司的高级副总裁（公司管理团队的第二梯度）不等上级批准，就直接采取了行动；让公司走出低谷是每个人的责任。

Edmonds接到了他们的电话：“作为企业的管理者，我们想向你和执行副总裁们提交一份方案，解决公司当前的问题。”几天后，他们递交一份切中要害的方案，稍作修改后就被采纳了。

第二项修炼：鼓励反馈，主动打开沟通大门

诺华公司非处方药事业部的首席执行官Larry Allgaier深知让员工向领导提供负面反馈的难度有多大，于是他想出了一个好办法。“如果我觉察到员工受到某些问题的困扰，”他说，“我就会主动和他谈话，方便对方提出反馈意见。

比如有一次，我给法国分公司总经理打电话，说‘我觉得我和欧洲分部的各位总经理的沟通不够。你觉得呢？’”法国分部的总经理一听就知道自己已经获准说实话了，也就不再隐瞒。他答复说：“是的，Larry。我知道今年新兴市场需要您的重点关注，但我们欧洲分部也希望有更多机会和您沟通。”

Allgaier深信，如果自己没有主动打开沟通的大门，就不可能获得这条反馈。他让各团队领导者也在自己负责的队伍里采用同样的方式。Allgaier说，“对任何一位管理者来说，获得有效、真实、及时的反馈是最难办到的事情之一，因为员工自然而然地都会对管理者有畏惧感。如果想听到真实的声音，你必须首先帮员工卸下防备，你越早获得真实的反馈，就能越早让它为自己和企业所用。”

得到他人对自己表现的评价，Allgaier所采用的方式是微妙含蓄的，而最近刚成为菲利浦·莫里斯美国公司（Philip Morris USA）信息服务部副总经理兼公司首席信息官的Joe Amado，则把公司管理团队向他问责的流程进行了规范化。

每年他都让IT团队的成员填写一份“领导评分表”给他。“类似一个360度的评价反馈，”Amado解释说，“但不写在纸上。是当面进行的。”会议开始后Joe就会离开，然后团队成员用半天的时间相互商量，回答四大类问题：Amando在资源分配方面做得怎么样？提供指示方面做得怎么样？能力构建方面呢？对Amando个人表现的评价又是什么？

等Amando回到会议室，大家就会把真实的反馈交给他。Amado会认真对待这些反馈，并对有必要的方面进行调整，让自己逐渐向高绩效领导者的目标迈进。

第三项修炼：敢于承认错误，从教训中找到问题的解决之道 Larry Allgaier还认为，领导者鼓励大家互相问责的最佳方法之一，是当着团队的面承认自己的过错。守旧的领导者总是小心翼翼地维护自己从不犯错的假象，Allgaier与他们不同，他会公开承认自己的错误，并从中汲取教训。

他讲的例子是关于产品供应部全球总经理的招聘的。Allgaier当上首席执行官后这个岗位就空缺了，他用六个月的时间挑选了一位候选人填补空缺。可这人并不适合这个岗位，不到一年就辞职了。

Allgaier又找了一个人填补这个位置，虽然这个人资历很高，也通过了管理团队其他成员的面试，但还是缺乏灵活性，做事不够严谨、周详、快速。Allgaier决定把这个案例当作他自己和整个团队总结经验教训的机会。Allgaier 和团队开诚布公地进行了三个小时工作会议，听取汇报。

会上他首先陈述了他认为前两位候选人所欠缺的方面。管理团队就此进行了深层的探讨分析，制定出这个岗位的实际要求，并提出新方案来完善岗位职责，方便提高执行效率和组织结构的有效性。九个月以后他们才找到一个合适的人选，但这回结果非常令人满意。

Allgaier鼓励他的团队依此效仿：“我和他们说，我愿意先听坏消息，不管有多糟，我都不会因此为难他们。一个称职的团队成员对自己的工作具有高度的责任感，对自己犯的错误会感到很愧疚，无需你再多加指责。重要的是我们尽快从错误中吸取教训，找到解决方法。”

第四项修炼：学会就事论事，把负面意见当作别人赠送的礼物 允许自己的团队向自己问责就不能太顾面子了。作为玛氏公司（Mars）的首席学习官，Jon Shepherd是全球人力资源团队的一员。团队参加了企业完成调整后的一次讨论会，内容包括讨论和反思每个团队成员为“你给领导者的表现打几分？ 领导者应该做出哪些改进才能表现得更好？”这样的问题做出的答复。

Shepherd认为人力资源团队的领导者在处理反馈时非常有勇气。“我们团队成员的构成是多样化的，”他说，“所以给出的反馈也五花八门。”有的反馈者认为团队需要更明确的方向和目标，需要更清晰的组织架构。会议历时一个半小时以上，但这位领导始终没有离开，聆听了每个人的意见。他没有尝试为自己辩解；也没有尝试提供解决方案。他只是认真地聆听了这些意见。”

之后他组织了一场后续跟进会，和整个团队一起讨论逐个问题的解决办法。“第一次听到这么多的意见反馈肯定会让你大吃一惊，甚至会怀疑自己的能力，”Shepherd补充道，“但这位领导却淡定自若，坦然接受。他所展现的是能力和勇气。

此外他还做了一件事，也正是收到负面反馈的领袖需要学习的一点：他能客观、理性地看待大家的意见，把这当成“公事公办”，而非人身攻击。

Roy Anise是菲利普·莫里斯美国公司旗下子公司Chrysalis Technologies的前任副总裁兼总经理，对他来说，要让手下的管理者们客观地对待反馈意见实在不是一件易事。Anise说，“他们似乎觉得自我价值遭到了质疑。他们还不明白，被他人质疑是就事论事，并不针对他们个人。”Anise通过带头示范，对他自己的工作承担责任，并客观地对待反馈意见，帮助领导团队打破了思维定式。

Anise还告诉其他人，如果任何人发现他没有履行自己的承诺，并向他反馈了，他都会当作是给自己的礼物。他甚至给团队每个人发了很多星巴克礼品卡，让他们每向自己提出一次质疑就还给他一张，感觉就真像是送给他礼物一样了。

第五项修炼：主动寻求帮助，发挥个人辅导教练的作用

很多想要打造出色团队的领导者都成功地帮团队成员打破了他们的思维定式，但自己的却始终没有彻底转变。

那些只在嘴上信誓旦旦地说全权负责，可一看到略有批评意味的评价就大为不满的领导者，有必要问问自己：“到底是什么阻碍了我的转变？ 原因又是什么？”自我反省应该能帮助领导者打破这个壁垒；如果还是不行，可能就需要寻求个人辅导教练的帮助了。

Anise意识到自己习惯了发号施令，不擅长与员工沟通，在看到团队给他的坦诚的评价时，他感到非常惊讶，大家认为他太强势了，远远超过了他自己的想象。

正因为如此，他人都不敢轻易表达自己的观点，也不敢轻易地自行做决定。Anise从他的老板那里得到的反馈也是如此，于是他决定求助私人辅导教练。跟辅导教练首次会面的时候，Anise说他作为一个领导者，并不了解团队的工作进程怎么样，也不知道自己下一步该做什么。Anise刚说完这句，教练就说：“我知道为什么大家都怕你了。”“怎么可能？ 我还什么都没说呢，”Anise反驳说。“原因就在于此。”

教练说：“你和他人保持距离，把自己封闭起来，所以我无法知道你的想法，你的情况。我知道为什么你的下属会和我有同样的感觉，会完全猜不透你。我知道他们为什么怕你了。”

教练的话让Anise很气愤。但一天后他就主动联系教练，很感激他的见解。其实教练只不过是让Anise看到了自己行为的不成熟，让他找到了自己的问题所在。

Anise谈到这位教练时说：“他直接指出我的问题，一开始我很不爱听，但我必须听下去。”Anise在看到了别人眼中的自己以后，他就可以做出改变了。当他以更加开放、包容的形象示人，他的下属也更愿意说出他们的想法，提出反对意见了。

第六项修炼：放轻松，坦然面对反馈并做出改变

对多数团队领袖来说，收到反馈意见总会带来拔牙一般的兴奋，而团队成员则通常把反馈这件事跟痛苦划等号。不过，对于优秀的企业团队来说，意见反馈不一定总意味着残酷和痛苦，无论是对收到反馈的人，还是提供反馈的人来说。实际上David Epstein就很喜欢团队成员向他问责，只要反馈的意见是有理有据、合乎逻辑的。他认为“正是敢于发声，提出分歧的人让我能够做出正确的决策。因为有他们，我才能确保公司在正确的道路上前进；如果他们告诉我公司偏离了方向，我很乐意为此做出改变。”

同样，向领导者问责也并不一定意味着他自身表现不佳。提出的意见可能只是把一个以前没人提出的问题向领导者提出来，或者重申一个被人遗忘的老问题，这样才能想办法解决它。

例如，Cathy Burzik做Applied Biosystems公司总裁的时候，公司发明了用于人类基因排序方面的仪器，她工作尽职尽责，表现出色，但是在她的团队成员看来，Cathy的工作重心有问题。

正如当时公司的一位执行副总裁Mark Stevenson所说的那样，“Cathy常常会过分注重细节。我们对她说，团队希望她把工作重点放在公司‘未来发展战略’上。她听取了意见，并欣然同意让我们来处理细枝末节的操作问题。

她还安心地给自己放了一周假，庆祝自己的结婚纪念日。我们对她说，‘好好享受你的假期吧。你不在，我们也可以把工作做好的，’于是她就这么做了。”

承担责任并非偶然，也并非全靠领导者的个人意志。这个过程从领导者开始，从领导者愿意转变自己对“领导”和“下属”两个概念的认识开始。一旦做到了，你就可以着手去重塑团队成员的观念了。领袖的榜样力量是不可替代的。你在给出反馈和接受反馈时的表现直接决定了你能多大程度地改变员工处事的方式；不要仅仅是接受他人对你的工作提出的真诚意见；你还需要鼓励他们，为此奖励他们，并根据他们的批评意见对自己的行为做出改变。

第二篇：《职业素养六项修炼》

汇师经纪

第一项、职业化认知与职业化意识修炼：

一、职业化开篇与破冰：心理学图片开场，讨论;分组，形成对抗;介绍课程主要内容。

1、职业化的定义(视频分析：《喜剧之王》)

2、职业化的重要性(对公司/对个人，职场招聘)

3、如何发现自身的不职业化(研讨发言)作业：员工职业化程度不高的原因(三个“不”)

4、如何提升公共关系与沟通技巧

二、情景模拟：3人完成相同任务的现场情景模拟。案例：讲师自身新加坡与瑞士银行服务案例。

三、职业化意识有哪些? ……

本章价值点：理解什么是职业化，重要性。第二项、职业化态度修炼

一、案例分析与测试(临场测试，结果分析;)

二、如何培养积极用心的工作态度 积极、阳光的心态面对问题

培养主人翁精神，为自己而不是老板工作。以结果为导向。

人生成就=能力*热情*思考方式----稻盛和夫

细心工作，发挥优势。案例：美国挑战者号飞船爆炸。努力“表现”，而不是拼命辩解;

汇师经纪

永远也不要抱怨。责任心态案例及培养 自信心态案例及培养 怀着感恩的心。方式：观看视频(跪羊图)本章价值点：职业化心态的塑造及行动建议。第三项、职业化技能—--沟通力修炼 大家互动舞蹈;方式：视频分析《大腕》。

一)、职业技能的分类：必备技能、储备技能、进阶技能 二)、职业化能力——沟通协调能力

1、沟通的目的---常见的公共关系沟通问题

2、如何与上司、与同事进行沟通---你的上司怎么看你?

3、如何克服沟通的障碍 积极倾听的技巧 利用反馈的技巧 简化语言的技巧

4、沟通中的肢体语言及认知

5、选择积极的沟通方式

第四项、职业化技能—--执行力修炼 一)、职业化能力——高效执行

1、什么是执行?

2、有执行力的人的特色及执行力测试

汇师经纪

3、有效提升个人执行力的方法 ……

游戏：暴风雨的夜晚。情商案例：城里孩子与农村孩子环境对比。二)、执行任务中的自我管理能力

1、了解自己的职务与角色

2、了解工作的前手与后手

3、公司、团队与个人达成工作目标的PDCA工作法 P：制定计划 D：立刻行动 C：检查 A：修正

讨论：一个称职的团队成员必须具备什么样的能力?

4、塑造个人品牌 第五项、职业化形象修炼

一、职业形象

1、方式：视频观看《杨德才征婚》并分析形象的重要性。

2、职业化形象的重点 案例：主持人与空姐。

3、提升职业化形象的建议

二、服务礼仪

1、接待礼仪

2、处理客户投诉 先处理心情、再处理事情 同理心服务、想客户所想

本章价值点：职业形象重要性及培养方法。

汇师经纪

第六项、职业化道德素养修炼：

一、职业道德缺乏的原因 案例：三鹿乳业崩塌案例。

二、加强职业道德的建议 案例：黑手党的忠诚案例。案例：易牙煮子与竖貂自宫案例。本章价值点：职业道德培养与建议。课程补充、突发状况处理：

一、案例分析

二、突发状况案例及建议方法

1、顾客生病

2、遇到匪徒

3、发生火灾

4、发生地震

5、顾客吵架

6、其它--补充与建议 课程小结： 短板原理

全员服务意识的构建---行行都是服务业，人人都是服务员 价值点：综合回顾与问答。备注

在合作中，本大纲会根据客户的实际需要，进行修改，增减课程内容。

汇师经纪

第三篇：领导者的人格魅力修炼学习心得

领导者的人格魅力修炼学习心得 1.从课程中你学习到了什么？请至少阐述三点？

1.领导者要有激情、责任感、判断力。2.激情需要自我激励保持状态、自我修炼保持心态、激励他人保持气势。3.激情两论指得是自信和乐观。自信要拿捏好，往前一步是自恋，再前一步成自负。乐观也须修炼，学会休息以养神、学会退让以养志、学会阅读以养性、学会放松以养眼、学会克制以怡情。4.责任感就是要对自己、对家庭、对组织乃至对国家负责。5.判断力是基于激情和责任感两大要素，决定一个人能够胜任领导角色的关键要素。

2.通过课程的学习，哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您将如何行动？

加强修养保持激情、强化责任感、养成判断力。使自己成为一个经得起时间考验、经得起苦难磨练、经得起价值观演变的职业人。

3.您感觉课程还可以从哪些方面优化？

没有

第四篇：《教师心理健康六项修炼》心得体会

《教师心理健康六项修炼》心得体会

书籍是全人类的营养品。莎士比亚说！是的一本新书像一艘船，带领我们从狭隘的地方，驰向无限广阔的生活的海洋。通过学习《教》这本书，让我心灵得到了解放，好多心里上、教学上的问题得到了解决，使其我豁然开朗,在教育教学中更加快乐,更加游刃有余。在认真阅读了《教师心理健康六项修炼》后我对幸福有了更明确、更深刻的认识，并决心要做一名幸福的教师。

首先，我认识到金钱和幸福并不存在因果关系，语气绞尽脑汁想着如何发财而烦恼，不如把心思放在使日常生活更加和谐充实上，这是一条比追求财富更直接的道路。一个人的幸福感是来自于内心的，而非物质的满足。健全人遇到挫折和烦恼，如果总是怨天尤人，牢骚满腹，一定不会幸福。富人若是不断膨胀自己的欲望，整天只想着怎样赚更多的钱，也不会快乐。中国经济迅速发展使国人的生活水平比以前大大提高，但人们的心态却愈加浮躁，近年来患精神病的人、自杀的人越来越多，这些都说明了什么？说明将金钱作为衡量幸福的唯一标准是错误的，只靠金钱是无法保障幸福的。

其次通过阅读《教师心理健康六项修炼》，我学会了体验幸福，沉浸感悟，感觉自己的心灵空间开阔了不少，那些平时缠绕在心里的郁闷、痛苦和失望也渐渐淡了，天也远了，云也淡了。原来感觉到很琐碎的日常班务工作、很棘手的问题学生，现在觉得也没那么烦心了。“尽自己的心，一切都会好的”。我始终坚信这一点。原来获得幸福的秘密在于尽可能地在我们生活中得到更多的沉浸体验的状态。记得在上

周，为了上好《平面向量》的

第五篇：《教师心理健康六项修炼》心得体会

《教师心理健康六项修炼》心得体会

社会的转型、应试教育的指挥棒、时代的加速变迁、独生子女人数的激增使得教师承受着前所未有的压力。教师的心理问题，就像阴影一样，遮蔽了自己和家人生活中的阳光；也必然投射到工作中，给学生的成长带来阴翳，成为学生心理问题的主要污染源。

读了《教师心理健康六项修炼》一书，提到一个小学老师曾经说：“我每天早晨一走进校门，心跳就开始加速，不知道今天这40多个孩子又会惹什么祸„„”。这样的感觉我也有同样的体会，可以说这就是来自于教师职业的心理压力之一。现在都是独生子女，教师对学生监护、教育的责任重大，失职的后果难以预料。家长和社会对教师的期望值很高，身正为之师，学高人之范。外界的期望值过高，确实容易使教师自己产生过高的自我期望，自我要求高，是好事，但过高则会导致教师在力求完美中丢失了真实的自我，身心疲惫。

正如美国心理学家坎布斯总结的那样，积极的自我观念，恰当的认同他人，面对和接受现实，丰富的主观经验，这四点是健康心理必不可少的条件。做一名心理健康的教师，有着正直、积极、乐观的人生态度，开放、充盈、丰富的精神世界，自在、饱满、蓬勃的生命姿态并不断成长的教师，无须更多的说教，本身就已经是一个鲜活的示范了：

一是有利于正确地认识自已，保持健康心态、减轻过重压力，既避免完美主义倾向、不能容忍自己有一丝一毫的缺失，同时认识到自己的缺点并尽自己的力量去改变能改变的缺点，甩掉旁人给你的压力。为了保持与别人的一致而不惜磨平自己的个性棱角，这样的教师不太可能培养出个性化的学生，更不用谈办特色学校。

二是有利于提高工作效率。教师的心理健康水平较高会使其在智力、情感、意志等方面机能都得到正常发挥，从而有助于提高工作的效率。心理健康的人能客观地评价、自如地应对客观环境，其心理倾向和行为与社会现实的要求之间的关系基本上协调。个体与环境能取得积极的平衡，就能以正确的态度和方法来对待矛盾和处理问题，也能以平和的心态对待生活中的挫折，一般不会因偶尔的失败而丧失信心，其工作和学习效率必然优于心理不健康的人。

三是有利于学生心理的健康发展。教师的心理健康问题还不仅仅是个人的事情，它也影响着学生的心理健康水平。教师是学生心目中的重要人物，是学生认同的楷模，在师生日常接触中，最能发挥潜移默化的作用。而且，心理健康的教师能通过教学历程影响学生，使学生的心理也健康发展。教师心理不健康就不能正确理解学生的行为，更无法巧妙地处理学生问题，轻则影响师生关系，重则可能伤害学生心灵。因此，为了更好地教育学生，教师自己首先必须是心理健康的人。四是有利于教师自身发展。教师也是人，既然是人，就有生存和发展问题。同时，难免或多或少地有着某种程度的适应问题。如果这些问题不能及时有效地解决就会形成心理疾病。教师一旦患有心理疾病就会对社会产生负面的影响，对教育事业也非常不利。教师要善待别人，也要善待自己。然而许多老师不能善待别人的原因，往往是不能善待自己。他们整天埋头于备课、批改成堆成撂的作业，业务范围之外不读书，不看报，也不注意培养有益的业余爱好，结果是知识老化，视野狭窄、甚至导致性格偏执。因此，在改进教育行为的同时，应注意全面提高教师的素质和生活质量。生活是多彩的，工作不应成为教师生活的全部。现在不少教师找回了自己做学生时的爱好；休息时，听听音乐，看看小说；假日里，与家人逛逛公园或参加一些学术活动。这样才是一个完整丰富的人生，才会有一个健康的心理。