第一篇：领导者的三项修炼
领导者的三项修炼
人不喜欢被管，喜欢被引导，被领导。
管和领导的差别：管让人很被动，领导是让人发自内心很有意愿。
蒋介石和毛泽东的例子，蒋是管理者，毛是领导者。
发展得好的企业都是领导者在前线领导着走。
开会领导应该抓优点，领导着往前跑。
领导学使企业天天看优点，一个企业能发展，不是没有缺点，而是发挥它的优势。探讨武功，招式学会了，没有内功，打出去没有杀伤力。
练武不练功到老一场空。现在很多人在学习方法而自己没改变。
武就是方法论，就是运营力和领导力。武包括两部分，一个是对人的和对事的方法。功，庄稼理论，先长根，先往下长，再网上长。潜能开发。
影响力
影响力的重要性：凡是在世界上有成就的人最后比的就是影响力，不是比智慧、聪明和其他。影响力就是影响人。世界宗教三大领袖：耶稣基督、释伽摩尼、穆罕默德。
影响力的核心就是内在驱动力，让人发自内心的做事。
企业能持续发展靠什么人？把心放在公司的人。称为心腹知己。
人就两个机会，第一种你有本事成为别人的心腹知己；第二种你有本事让别人成为你的心腹知己。
影响力就是把人心吸引过来放在你身上放在你的公司放在你的产品上。
如何提升影响力：
1、影响力的发挥能影响人，第一条是对别人有帮助。要想影响任何人你就要对他有帮助。你在生活中帮助多少人你就能影响多少人。
运营力
运营力讲什么？一个是低成本，一个是差异化。
企业每投一分钱都要问一下是否对市场有帮助、对客户有帮助。
领导者潜能开发
人和人的差别就两条：要么动力比你大，要么阻力比你小。
动力的核心就是爱。企业出问题就是动力不够。
八大爱：爱自己爱家人爱家族爱公司团队爱城市和社会爱国家和民族爱人类爱生灵万物。阻力的核心就是恐惧。
人成长就会出丑，出丑才会成长。
潜能激发
所有人的改变不是因为知道，而必须经过体验，然后触动。
人创造任何东西就是经过重复。
学习是一种投资，投资就有风险。
成功的老板引导事情的发生，失败的老板等着事情的发生然后他去处理。
第二篇：高绩效领导者的六项修炼
高绩效领导者的六项修炼
2014-07-09 Howard 管理智库
Scott Edmonds是Chico’s服装连锁店的总裁和首席执行官，带头启动了对专营服装连锁品牌Fitigues的收购计划。尽管Fitigues仅由九家服装店组成，Edmonds还是对这项收购钟爱有加，很快投入了大量时间和精力。
Edmonds没有意识到自己选择该项计划是出于个人偏好，而非商业直觉，直到公司的高级管理团队对此提出质疑。他们直截了当地对Edmonds说，这项收购案已经成为他的盲点，令他无暇处理公司的核心问题。
如果换作是你，面对你的团队给出这种意见，你会怎么做？ 是在听到负面反馈后即刻选择放弃计划，还是不以为然地计划照旧呢？ 如果你没有像Edmonds一样选择叫停对Fitigues的收购，你可能就无法成为一个高绩效的领导者。高绩效的领导者与传统层级式企业中的领导者截然不同。高绩效领导者会对公司事务进行重新构思，先从为公司设计的愿景入手。
为了克服当前的困难，应对未来的挑战，高绩效领导者打破了传统层级式的组织模式，用扁平化模式取而代之。
在Scott Edmonds这一案例中，他知道在弱肉强食的女装零售业里，服装款式与客户喜好都是瞬息万变的，要想让Chico’s屹立不倒，脱颖而出，就必须改变公司的运作方式。采用扁平式的组织结构能让Chicos反应速度更快，决策更果断。
Edmonds认为一个扁平式组织的特点就是拥有“掌握真正的决策权并直接对结果负责的高效团队”，而不是依靠“将责任层层推诿，最终不了了之的委员会。”不过，仅仅是将公司设计为一个向下放权的扁平式结构，还并不足以让他们成为独树一帜的领袖。
在第二个方面，即团队中的领导者与其他成员之间的关系，高绩效的领导者不只是重新构思，还会实施变革。他们摒弃了“领导-属下”的旧模式，即便没有完全去除二者的区别，也进行了深度改造。正如诺华公司肿瘤事业部（Novartis Oncology）的首席执行官David Epstein所说，“我的团队需要的是能领导团队的人，而不是只会执行命令的人。”
一个高效的“领导者-参与者”模式建立在对“责任”全然不同的定义之上。在一个高绩效的团队里，不仅是领导要求各团队成员对结果负责；成员之间也要对彼此负责；最重要的一点不同是，团队成员还需要领导承担同等责任。由于新的责任模式与“我对自己和我的部门负责”这种层级式的责任制大相径庭，旧模式向新的责任模式（所有团队成员和领导都承担同等责任）转变的过程中，花费一定的精力和技巧也是意料之中的。
团队成员会有顾虑，不愿意跨越职能界线去质疑同事和上级，并给出真实、坦诚的反馈。要克服这个阻碍，就需要最深层次的变革，也就是“人的内在”层面的改变，无论是领导，还是团队都需要这种改变。
以下六个方法能够让领导者帮助他的团队成员转换至全新模式，帮助他们成为真正的高绩效成员。
第一项修炼：带头示范，用行动说话
怎样才能让你的团队成员打消顾虑，主动指出彼此（包括你）影响公司绩效的行为呢？ 最保险的方法是用行动说话。
一个不能容忍异议的领导者很难能指望其他人畅所欲言。领导者如果想听坦诚的意见，就必须先向大家证明他是认真的——即使意见是针对他本人的。
最有力的方式就是听取大家对自己工作表现的批评意见，采纳并付诸实践；对于大家不接受的行为予以改正；允许异议者表达观点并尊重他们的意见；做决策的时候不用级别压人。
Chico’s 的Edmonds提到，曾有一个新人加入他的团队，六、七个月以后他的业绩明显没达标。Edmonds的管理团队都等他解雇这个新人。Edmonds也承认这人“太感情用事，不理智”，所以这事儿他拖了一段时间，直到有一天团队几位成员走进他的办公室并关上门。
他们告诉Edmonds，整个团队都希望他处理新人的问题，而且速度要快。Edmonds当即作做出回应，承担了责任。他认为团队的意见非常中肯，与他们握手并表示自己一定尽快采取行动。还让大家继续监督他。两天后他就解雇了那位新主管。
Edmonds在承担责任方面所做的榜样收到了回报。某一年，Chico’s第一季度业绩欠佳，未实现计划目标，到5月底也没有实质性改善。公司的高级副总裁（公司管理团队的第二梯度）不等上级批准，就直接采取了行动；让公司走出低谷是每个人的责任。
Edmonds接到了他们的电话：“作为企业的管理者，我们想向你和执行副总裁们提交一份方案，解决公司当前的问题。”几天后，他们递交一份切中要害的方案，稍作修改后就被采纳了。
第二项修炼：鼓励反馈，主动打开沟通大门
诺华公司非处方药事业部的首席执行官Larry Allgaier深知让员工向领导提供负面反馈的难度有多大，于是他想出了一个好办法。“如果我觉察到员工受到某些问题的困扰，”他说，“我就会主动和他谈话，方便对方提出反馈意见。
比如有一次，我给法国分公司总经理打电话，说‘我觉得我和欧洲分部的各位总经理的沟通不够。你觉得呢？’”法国分部的总经理一听就知道自己已经获准说实话了，也就不再隐瞒。他答复说：“是的，Larry。我知道今年新兴市场需要您的重点关注，但我们欧洲分部也希望有更多机会和您沟通。”
Allgaier深信，如果自己没有主动打开沟通的大门，就不可能获得这条反馈。他让各团队领导者也在自己负责的队伍里采用同样的方式。Allgaier说，“对任何一位管理者来说，获得有效、真实、及时的反馈是最难办到的事情之一，因为员工自然而然地都会对管理者有畏惧感。如果想听到真实的声音，你必须首先帮员工卸下防备，你越早获得真实的反馈，就能越早让它为自己和企业所用。”
得到他人对自己表现的评价，Allgaier所采用的方式是微妙含蓄的，而最近刚成为菲利浦·莫里斯美国公司（Philip Morris USA）信息服务部副总经理兼公司首席信息官的Joe Amado，则把公司管理团队向他问责的流程进行了规范化。
每年他都让IT团队的成员填写一份“领导评分表”给他。“类似一个360度的评价反馈，”Amado解释说，“但不写在纸上。是当面进行的。”会议开始后Joe就会离开，然后团队成员用半天的时间相互商量，回答四大类问题：Amando在资源分配方面做得怎么样？提供指示方面做得怎么样？能力构建方面呢？对Amando个人表现的评价又是什么？
等Amando回到会议室，大家就会把真实的反馈交给他。Amado会认真对待这些反馈，并对有必要的方面进行调整，让自己逐渐向高绩效领导者的目标迈进。
第三项修炼：敢于承认错误，从教训中找到问题的解决之道 Larry Allgaier还认为，领导者鼓励大家互相问责的最佳方法之一，是当着团队的面承认自己的过错。守旧的领导者总是小心翼翼地维护自己从不犯错的假象，Allgaier与他们不同，他会公开承认自己的错误，并从中汲取教训。
他讲的例子是关于产品供应部全球总经理的招聘的。Allgaier当上首席执行官后这个岗位就空缺了，他用六个月的时间挑选了一位候选人填补空缺。可这人并不适合这个岗位，不到一年就辞职了。
Allgaier又找了一个人填补这个位置，虽然这个人资历很高，也通过了管理团队其他成员的面试，但还是缺乏灵活性，做事不够严谨、周详、快速。Allgaier决定把这个案例当作他自己和整个团队总结经验教训的机会。Allgaier 和团队开诚布公地进行了三个小时工作会议，听取汇报。
会上他首先陈述了他认为前两位候选人所欠缺的方面。管理团队就此进行了深层的探讨分析，制定出这个岗位的实际要求，并提出新方案来完善岗位职责，方便提高执行效率和组织结构的有效性。九个月以后他们才找到一个合适的人选，但这回结果非常令人满意。
Allgaier鼓励他的团队依此效仿：“我和他们说，我愿意先听坏消息，不管有多糟，我都不会因此为难他们。一个称职的团队成员对自己的工作具有高度的责任感，对自己犯的错误会感到很愧疚，无需你再多加指责。重要的是我们尽快从错误中吸取教训，找到解决方法。”
第四项修炼：学会就事论事，把负面意见当作别人赠送的礼物 允许自己的团队向自己问责就不能太顾面子了。作为玛氏公司（Mars）的首席学习官，Jon Shepherd是全球人力资源团队的一员。团队参加了企业完成调整后的一次讨论会，内容包括讨论和反思每个团队成员为“你给领导者的表现打几分？ 领导者应该做出哪些改进才能表现得更好？”这样的问题做出的答复。
Shepherd认为人力资源团队的领导者在处理反馈时非常有勇气。“我们团队成员的构成是多样化的，”他说，“所以给出的反馈也五花八门。”有的反馈者认为团队需要更明确的方向和目标，需要更清晰的组织架构。会议历时一个半小时以上，但这位领导始终没有离开，聆听了每个人的意见。他没有尝试为自己辩解；也没有尝试提供解决方案。他只是认真地聆听了这些意见。”
之后他组织了一场后续跟进会，和整个团队一起讨论逐个问题的解决办法。“第一次听到这么多的意见反馈肯定会让你大吃一惊，甚至会怀疑自己的能力，”Shepherd补充道，“但这位领导却淡定自若，坦然接受。他所展现的是能力和勇气。
此外他还做了一件事，也正是收到负面反馈的领袖需要学习的一点：他能客观、理性地看待大家的意见，把这当成“公事公办”，而非人身攻击。
Roy Anise是菲利普·莫里斯美国公司旗下子公司Chrysalis Technologies的前任副总裁兼总经理，对他来说，要让手下的管理者们客观地对待反馈意见实在不是一件易事。Anise说，“他们似乎觉得自我价值遭到了质疑。他们还不明白，被他人质疑是就事论事，并不针对他们个人。”Anise通过带头示范，对他自己的工作承担责任，并客观地对待反馈意见，帮助领导团队打破了思维定式。
Anise还告诉其他人，如果任何人发现他没有履行自己的承诺，并向他反馈了，他都会当作是给自己的礼物。他甚至给团队每个人发了很多星巴克礼品卡，让他们每向自己提出一次质疑就还给他一张，感觉就真像是送给他礼物一样了。
第五项修炼：主动寻求帮助，发挥个人辅导教练的作用
很多想要打造出色团队的领导者都成功地帮团队成员打破了他们的思维定式，但自己的却始终没有彻底转变。
那些只在嘴上信誓旦旦地说全权负责，可一看到略有批评意味的评价就大为不满的领导者，有必要问问自己：“到底是什么阻碍了我的转变？ 原因又是什么？”自我反省应该能帮助领导者打破这个壁垒；如果还是不行，可能就需要寻求个人辅导教练的帮助了。
Anise意识到自己习惯了发号施令，不擅长与员工沟通，在看到团队给他的坦诚的评价时，他感到非常惊讶，大家认为他太强势了，远远超过了他自己的想象。
正因为如此，他人都不敢轻易表达自己的观点，也不敢轻易地自行做决定。Anise从他的老板那里得到的反馈也是如此，于是他决定求助私人辅导教练。跟辅导教练首次会面的时候，Anise说他作为一个领导者，并不了解团队的工作进程怎么样，也不知道自己下一步该做什么。Anise刚说完这句，教练就说：“我知道为什么大家都怕你了。”“怎么可能？ 我还什么都没说呢，”Anise反驳说。“原因就在于此。”
教练说：“你和他人保持距离，把自己封闭起来，所以我无法知道你的想法，你的情况。我知道为什么你的下属会和我有同样的感觉，会完全猜不透你。我知道他们为什么怕你了。”
教练的话让Anise很气愤。但一天后他就主动联系教练，很感激他的见解。其实教练只不过是让Anise看到了自己行为的不成熟，让他找到了自己的问题所在。
Anise谈到这位教练时说：“他直接指出我的问题，一开始我很不爱听，但我必须听下去。”Anise在看到了别人眼中的自己以后，他就可以做出改变了。当他以更加开放、包容的形象示人，他的下属也更愿意说出他们的想法，提出反对意见了。
第六项修炼：放轻松，坦然面对反馈并做出改变
对多数团队领袖来说，收到反馈意见总会带来拔牙一般的兴奋，而团队成员则通常把反馈这件事跟痛苦划等号。不过，对于优秀的企业团队来说，意见反馈不一定总意味着残酷和痛苦，无论是对收到反馈的人，还是提供反馈的人来说。实际上David Epstein就很喜欢团队成员向他问责，只要反馈的意见是有理有据、合乎逻辑的。他认为“正是敢于发声，提出分歧的人让我能够做出正确的决策。因为有他们，我才能确保公司在正确的道路上前进；如果他们告诉我公司偏离了方向，我很乐意为此做出改变。”
同样，向领导者问责也并不一定意味着他自身表现不佳。提出的意见可能只是把一个以前没人提出的问题向领导者提出来，或者重申一个被人遗忘的老问题，这样才能想办法解决它。
例如，Cathy Burzik做Applied Biosystems公司总裁的时候，公司发明了用于人类基因排序方面的仪器，她工作尽职尽责，表现出色，但是在她的团队成员看来，Cathy的工作重心有问题。
正如当时公司的一位执行副总裁Mark Stevenson所说的那样，“Cathy常常会过分注重细节。我们对她说，团队希望她把工作重点放在公司‘未来发展战略’上。她听取了意见，并欣然同意让我们来处理细枝末节的操作问题。
她还安心地给自己放了一周假，庆祝自己的结婚纪念日。我们对她说，‘好好享受你的假期吧。你不在，我们也可以把工作做好的，’于是她就这么做了。”
承担责任并非偶然，也并非全靠领导者的个人意志。这个过程从领导者开始，从领导者愿意转变自己对“领导”和“下属”两个概念的认识开始。一旦做到了，你就可以着手去重塑团队成员的观念了。领袖的榜样力量是不可替代的。你在给出反馈和接受反馈时的表现直接决定了你能多大程度地改变员工处事的方式；不要仅仅是接受他人对你的工作提出的真诚意见；你还需要鼓励他们，为此奖励他们，并根据他们的批评意见对自己的行为做出改变。
第三篇：领导者的人格魅力修炼学习心得
领导者的人格魅力修炼学习心得 1.从课程中你学习到了什么？请至少阐述三点？
1.领导者要有激情、责任感、判断力。2.激情需要自我激励保持状态、自我修炼保持心态、激励他人保持气势。3.激情两论指得是自信和乐观。自信要拿捏好，往前一步是自恋，再前一步成自负。乐观也须修炼，学会休息以养神、学会退让以养志、学会阅读以养性、学会放松以养眼、学会克制以怡情。4.责任感就是要对自己、对家庭、对组织乃至对国家负责。5.判断力是基于激情和责任感两大要素，决定一个人能够胜任领导角色的关键要素。
2.通过课程的学习，哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您将如何行动？
加强修养保持激情、强化责任感、养成判断力。使自己成为一个经得起时间考验、经得起苦难磨练、经得起价值观演变的职业人。
3.您感觉课程还可以从哪些方面优化？
没有
第四篇：谈教师的三项修炼
从优秀走向卓越 ——谈教师的三项修炼 义乌中学
吴加澍
报告整理 FYY 教师的成长规律
老师要经历适应期，发展期，成熟期，（走向成熟）高原期——或停滞，或创新。（唯有创新才能“追求卓越”）完整的教师生涯应该是这样完整。
李海林的“教师二次发展论”（注：我的工作室里有）他认为老师在第一次发展后会迎来高原期，同时伴随“高原反应”——倦怠，思维定势，创新感到困难，假性饱和等等。经历后，再进入二次发展。
如果要成为一个优秀的教师，一次专业成长是不够的，第一次是自发的。而走向卓越的难度是大的。两次成长是“质”的不同。第一次成长是经验的积累，第二次重要靠理论来反思自己的教育教学经验；第一次主要表现行为方式的变化，第二次是思维方式，起决定性的。怎样从优秀走向卓越
有句口号，我表示质疑，那就是“打造名师，争创名校”。打造名师真的有道理吗？名师是打造的吗？我的结论，名师是“修炼”出来。它们之间差别在哪里？一个多半是靠外界的力量，要在长期的学术修炼中成长起来的。比如，于漪老师：我做了一辈子语文老师，一辈子学做语文老师。她的一课三备：钻研教材，独立思考；博览群书，融会贯通；课后反思，精益求精。这就是一个老师的“修炼”历程，记住要根据自己的特点来修炼。优秀教师的三项修炼
我想引用清朝诗人袁枚：“学如弓弩，才如箭镞。识以领之，方能中鹄。”其中红色的字分别代表教师学养，思维方式，专业目标。
1、愿景修炼
不断追求卓越——行者
2、学术修炼
提升学术修养——学者
3、心智修炼
转变思维方式——智者
如果能达成，这就是一个卓越型的教师了。接下来我来谈谈这三个修炼。
一、愿景修炼 ：不断追求卓越
1、卓越教师必经三境界。
从优秀走向卓越的最大障碍是什么？“优秀”是卓越的大敌。这不是非议“优秀”，而是说一种自满的心态。
英国作家说：“只有平庸的人，才总是处于自己最满意的状态。” 王国维说：“古今之成大事业，大学问者，无不经过王国维曾经在《人间词话》中说过人生奋斗必然要经过的三种境界：第一种境界是“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”，这是一个人在孤独之中寻找理想、寻找生命着落点的痛苦时刻；第二种境界是“衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴”，这是一个人找到了值得为之奋斗的目标，全力以赴不惜一切代价而努力的过程；第三种境界是“蓦然回首，那人却在,灯火阑珊处”，这是一个人通过自己的苦苦寻求和努力，发现自己想要的东西原来就在自己的身边或领悟后的心里。这时候，世俗目标是否达到已经不再重要，重要的是灵魂的解放和心灵的归属。”
我们做教师的，也需要有这三种境界。
上海教科院顾泠沅：“名师的产生是追求卓越的结果。”
所谓“追求卓越”，并不是追求最好，而是追求更好，即不断地超越自我 比如，在吴老师带领下的物理教学研究小组。但，如果自我感觉不错，那就是要下坡了。所以，一个尖锐的问题出现了，我们不安，“义乌中学为何出不了状元? 我们就思索：是啊，教师的成功最终体现在学生的成功。其实我们离真正的成功还远着呢？
我们分析原因：课堂教学仍以教为中心，过分强调老师的教，而忽视了学生的学。
我们想：
授人以鱼，不若授人以渔。授人以鱼，不若由人以渔。
我们要从“优教”变成“优学”啊。
正如叶圣陶所言：“教是为了不教。”不教之教是最高明的教。
2、教师人生发展的“关键词”。
教师的人生是漫长的，但又是稍纵即逝的。我反思，我的3到5年靠什么教学，更多的是教学技能吧；5到10年呢，教学经验吧；5到15年呢，教学艺术的积累和研究吧；15到20年呢，应该是教学哲学来支撑吧；20年以上呢，应该是教育信念。这些关键词的变化其实是追求目标的提升，这样教师的发展才不断的提升。那就是“教育信念”。
朱自清先生的《教育的信仰》“教育者须对教育有信仰心，如宗教徒对于他的上帝一样；教育者需有健全的人格，尤须有深广的爱；教育者必须能牺牲自己，任劳任怨。我斥责那些以教育为手段的人！我劝勉那班以教育为功利的人！我愿我们都努力，努力做到那以教育为信仰的人！”。（温文尔雅的朱自清先生，仿佛穿越时空来到我身旁，给我带来一种无以言表的温暖，弥漫我的身心。透过漂亮干净、朴实而又意味深长的教育文字，不难看出朱自清先生的教育情怀：以完全人格的培育作为教育的根本目标；以儿童本位的悉心呵护作为教育的基本原则；以教育作为目的的、有信仰的实践作为教育的根本方法。那么，在市场经济的社会，在推行素质教育的今天，在高级教师比比皆是的现代化学校，缺乏的是师资吗？不是。缺乏的是英明的体制管理吗？也不是。掩卷反思，“我愿我们都努力，努力做到那以教育为信仰的人！”在脑中徘徊，是啊，把教学仅仅当作谋生的职业，以教育为功利者，可谓不乏其人，而以教育为信仰的人，拥有高远，宽厚，深切而又踏实的教育情怀的人，实在是不够啊！当然，对教育的思考还要贴近时代的要求，贴近人类文化所孕育的教育理想。对于教育知识而言，固然可以改头换面，推倒重来，但对于教育的精神根底而言，则只能是渐进的，血脉相承的。无疑“五四” 教育思想依然是点燃新教育精神的薪火。）这是一种“宗教情怀”，这是神圣的，含义是什么？这是一种对事业的终极追求，为了实现自己的理想，每一天都朝此迈进，不敢懈怠。说到底，这是一种教学情怀！我这近20年来，靠什么支撑我的探索？那就是我的教学理想，物理教学的三重境界：求真，向善，臻美—— 科学境界，人文境界，艺术境界。
高山仰止，我心向往之。所以，每一个老师都要有教学理想，如果一辈子做教育工作的苦役，那是悲哀的。
3、教师成功的理解，我认为有三要素。
第一是潜质：“一个数学大师的故事”告诉我们潜质的重要。第二是勤奋。第三是机遇。机遇可遇不可求，我们要善于抓住成长的关键点：关键时期，关键人物关键事件„„
孙双金成长的经历——七个第一，第一登上讲台，第一次文章发表，第一次大赛夺魁，第一次外出讲学……
但，机遇不等于条件好。这方面我深有体会，我1961年在廿三里中学到1987年，整整27年。后来到义乌中学。我感恩义乌中学，为我的成长提供的良好条件和机会，我也怀念廿三里中学的那段岁月给我的启蒙与磨炼。是啊，我土生土长也有我的优点，比如那时为村里的人修电动机，锻炼了我的动手能力。差的条件也是一种资源！（这是人师风范啊！）
二、学术修炼
提升学术修养
目前的一个论断：学者化——名师的成功之路。学者型的老师的特征是：丰厚的学术功底，全面的信息素养，强烈的课题意识。
教师的学习之道有三条：
1、向书本学习（文理相容）
一个值得思考的问题——我们看什么书？只看专业书籍算吗？恩格尔系数（食品支出总额占消费支出总额比率），消费结构联想到教师自己的结构，你的“恩格尔教育系数”是多少？
苏霍姆林斯基说“教育是人与人心灵上最微妙的相互接触，教师的专业知识应该是结构化的.处于不同发展阶段的教师专业知识的结构有差异。”
所以我们要“亲近”理论。我们的突破需要理论的支撑。实践证明：教师要实现高位突破，如果没有理论的指引和支撑，几乎是不可能的。如果你觉得理论没有用，是因为你没有去用。古人云：“形而上者为之道，形而下者为之器。”古人做学问局势从普遍性和操作性两方面去做了。所以我们不仅要研究实用的教学技艺，还要研究理论。要多看杂书。教师要成为“杂家”。
李约翰难题：为什么近代科学没有产生在中国，而是在17世纪的西方？ 怀特海的答案：因为那里有希腊的悲剧，罗马的法律和中世纪的信仰。正是这些基本的人文素养，融合并培养了实事求是的科学心态与理性精神，才极大地推动了科学发展。
对于人类文明社会而言，科学与人文不可以分开。我们老师也要文理兼修，文理相融。
斯诺在《两种文化》的演讲中说：“一个作家对热力学第二定律毫无所知，就等于一个科学家没有读过莎士比亚的作品。”
现在新课改对老师的要求是很明确的——理科教师有任务素养，文科教师有科学素养。比如物理必修本开篇就是《物理学与人类文明》，陆游也云：“汝果欲学诗，工夫在诗外。”这里我也很有体会。我去看生物书，《种细胞到成熟体》一课，胚胎发育就是生物重演。我就联想到了我的教学，我们的教学不是也是这样一个过程吗？即“未知到真知”，这不也是教学重演吗？所以，我让学生重演物理知识发生的过程。这就是杂书对我的启发。这是偶然，但这也是必然的。
2、向同行学习（博采众长）
三人行，必有我师。学的地方很多。关于“师徒挂钩”的想法，我认为优点是师承机制是人才成长的短程线，少走弯路。缺点是师承机制的局限性，折半规律。对策：转益多师，博采众长。（一半加一半，再加一半„„）
徒弟的课像师傅的课的尴尬（吴老师讲了个故事）。
我的担忧：他们没有跳出我的框，他们成长在我的阴影下。名师的成长不可以克隆的。只有“杂交”才有优势。不可照办模式，要跳出，要形成自己的特色。最终要靠自己个性化的发展，您没有个性，便不是真正的名师。
3、向实践学习
即行动学习，在教学中学会教学。这是一个老师最重要的智慧。这里我有几点体会：一是学会“在研究状态下工作”。钱理群说：“想大问题，做小事情。”我们就用这个策略。比如课提问的有效性。国外至今已经研究了30多年，研究范围包括提问的功能，策略，评价标准等。二是要过“有主题的生活”。我们的老师会诉说困惑：我为什么单调乏味啊？为什么写不出文章啊？为什么看不进书啊？„„就是因为生活中缺乏主题，没有兴奋点。每天给自己几个主题词，提醒自己该思考什么。这个办法可一体会一下。
刘良华教授：“如果你一直在研究，在思考。你就是在过一种有主题的生活。” 三是要注重“有效反思”。
浅白的说无非就是自己看自己，左看右看，不断地看。理想的自己，现实的自己。怎么看？用批判的，怀疑的，质疑的眼光来看。在这三方面做好文章，摆进自己，理论指导，批判质疑，这是有效反思三要素。这样执行起来会更加自觉。
三、心智修炼：转变思维方式。
1、新课改呼唤理性的思维方式
课改实践中的问题：多动症和浮肿病。吕型伟说：“这一场改革如果最终失败的话，原因大概就是出在这两种病。”思考：问题的结症究竟在哪里？
教学目标 教学行为 教学理念（思维方式 价值取向）
为什么目标会偏移？你走极端也好，走形式也好，你一定是思维方式出了问题。
2、我想讲讲理性思考
一是加强辨证思考，全方位看问题 正确处理课改的若干矛盾。课改中的几对矛盾——自主与指导（教学关系）；探究与接受（学习方式）；预设与生成（教学设计）；继承与创新（改革范式）；课改与高考（教学现实）
如：继承与创新的矛盾。古人的“循序渐进”的教学理念的“出口转内销”现象，传统的东西在国外视作珍宝，并加以深入研究。倒洗澡水把孩子也倒了。对“穿新鞋走老路”现象的再分析，老路也可能是正确的路，这或许是一种“自愈”的现象。老的东西多一分清醒。
“中庸之道”，东方文化的大智慧。顾泠沅给《寻找中间地带》一书（朱向阳著）的题词。
二是学会哲学思考，回到原点看问题。哲学思维真重要，美国当代教育哲学家乔治.E.奈勒：“哪些不恩那个用哲学去思考问题的校阅工作者必然是肤浅的。一个肤浅的教育工作者，可能是好的教育工作者，也可能是坏的教育工作者。” 我谈谈对若干教学本源问题的思考：（1）为何教？价值观
我为什么教物理？（T）回答：为知识而教，为学科而教，为学生而教，学习物理有毛用？（S）回答：物理是有用的，物理也是无用的，学习物理最终是有用的。（它是科学，它是智慧，它是文化，要不要学？）物理的有用是通过无用来实现的。无用之用是为大用。就这样我的教学眼光就超脱出来了，我就敢于说这样的话，我要让我的学生在课堂上多学一些“无用”的知识。对学生发展有好
处的，就应该讲，眼界决定你的境界。北京四中的校训“大气成就大器”，它冲破了学科的局限性，这样的理念是非常好的。“争胜无名局，争分无名师”（姜水根），不要假性的成长。（2）为谁教？（学生观）（3）教什么？（课程观）（4）怎么教？（教学观）
对传统教学的反思（孔子讲学图），这是不是真正的教育，是不是教学只能是这样样子呢？（雅典学派名画）有的沉思，有的商讨，有的做实验„„中间的柏拉图和亚里士多德师生的争辩画面。亚里斯多德说：“我爱老师，我更爱真理。” 我们是不是可以反思我们的传统教学？
3、对教学本质的追问——
（1）法国著名思想家卢梭的观点：“教育就是生长。”在这个观点的指导下有许多论断，甚至是匪夷所思的论断，如： “最好的教育就是无作为的教育”。
“最重要的教育原则是不要爱惜时间，要浪费时间”。
（2）2008年第21期《人民教育》专题报告了郭思乐和他的生本教育。记了这样一个故事：什么是教学？郭教授回答：3乘以5等于14.（3）希腊文中的“学校”就是“闲暇”的意思。即学生要有充裕的时间体验和沉思，才能自由地发展其心智能力。所以，教学是一门慢的艺术。
（4）老师要有农人的心态：“一年树谷，十年树木，百年树人”，不要当工人
（5）“课堂教学，是教师有目的，有计划组织学生实现有效学习的活动进程。”（北京教育学院文喆）
4、有效教学根本之举：回归课堂，把课堂还给学生。
我的“三大策略”：大道至简——课堂形态没有花架子。大智若愚——教师的思维要还原稚化。大成若缺——教学时空，留有余地。从知识本位回归到三为目标，把属于学生的东西还给学生，把学术形态深入到教育形态。谢谢！
第五篇：名师成长的“三项修炼”
名师成长的“三项修炼”
申宣成著名特级教师于漪在总结自己的成长经历时，曾说过两句话：“胸中有书，目中有人”。我觉得还应该加上一句——“脚下有路”，这三句话构成了名师成长中必不可少的“三项修炼”。今天，我想围绕这三点分享一些体会。
脚下有路——确立生命的“核心”，寻找成长的“贵人”
每个人的成长都离不开别人的关心与呵护，这些“重要的他人”往往决定了我们的人生方向和生命轨迹，他们可以说是我们生命中的“贵人”。就我本人而言，初中时的班主任卓洪图老师、师范时的班主任苏顺岭老师、硕士导师郑国民老师和博士导师崔允漷老师，都对我的为学和为人产生了巨大的影响。
“独学而无友，则孤陋而寡闻”。机会需要我们自己去把握，“贵人”需要我们主动去追寻。特级教师武凤霞是从河南走出的名师，她的一个最大的特点就是不放过任何一个对自己专业发展有利的机会，只要听说有适合自己的会议和讲座，无论是公费还是自费，她都想方设法参加。2009年，她到上海参加一个会议，我告诉她清华大学附属中学（以下简称清华附中）马上要召开一个有关课堂观察的会议，她随即要求参加。“听君一席话，胜读十年书”，正是在游学的过程中，她感受了大师的风采，激发了研究的热情，得到了人格的熏染，找到了发展的平台。
我本人也有同样的感受。2004年6月，我去吉林省农安市参加“首届农村中学语文教学研讨会”，闭幕式上安排了苏立康教授（现任全国中语会的理事长）的发言，其中一个细节永远地印在了我心里：当会议议程将要结束时，苏立康教授在征得主持人的同意后，作了一个补充：“老师们，刚才我发言时说错了一个字，‘硕果累累’的‘累’字应该读‘léī’，我说成了‘lěī’”。先生严谨的治学精神，至今想来还让人动容。当然，有些老师可能觉得，我天天教书，哪有“游学”的机会和时间呢？其实，机会无处不在，关键是我们有没有一双善于发现的慧眼，有没有一颗不甘寂寞的雄心。中国新儒家的代表牟宗三先生曾作过一个报告，题目叫《为学与为人》，他把那些心志专
一、心无旁骛的人，称为是拥有“生命的核心”的人，而人一旦找到了“生命的核心”，梦想就不再虚幻，道路也不再遥远。
德国当代最优秀的幻想文学作家米切尔·恩德曾写过一篇童话故事，题目叫《犟龟》。在小乌龟“陶陶”追寻理想的过程中，有尖刻的讥讽，有热情的挽留，有不屑一顾的眼
神„„但这些都没有留住陶陶前行的脚步。最后，它虽然没能赶上狮王28世的婚礼，却意外目睹了狮王29世的庆典。
这个故事告诉我们：路就在我们的脚下，只要上路，我们就一定能邂逅生命中的“贵人”，一定能看到美丽的风景，一定会遇到隆重的庆典„„
目中有人——研究学生的心理，把握教育的契机
美国心理学家奥苏贝尔在他的代表作《教育心理学：认知观点》一书的扉页中用特大号字写道：“假如让我把全部教育心理学仅仅归结为一条原理的话，那么，我将一言以蔽之曰：影响学习的唯一重要的因素就是学习者已经知道了什么。要探明这一点，并应据此进行教学。”这句话充分说明了理解学生、与学生沟通的重要性。
我在北京师范大学攻读硕士学位时，经常到清华大学附中听著名特级教师赵谦翔的课。赵老师原本在一所农村中学任教。那时，他开设了“东方时空课”和“焦点访谈课”，极大地开阔了学生的视野。调到清华附中以后，电视对于学生来说早已司空见惯，再用“东方时空课”肯定不灵了。他就因地制宜，组织了“探访水木清华”的活动——每个星期都领着学生“游历清华园”，挖掘其精神底蕴和文化遗存，极大地调动了学生的求知欲望和学习兴趣。同时，他还发明了“一言心得法”，鼓励学生把自己学习和生活的心得写下来，与老师交流。当时，赵老师已经50多岁了，但是思想却一点也不僵化，经常在网络论坛上和学生交流，研究学生的心理，把握教育的契机。结果，三年带下来，他所教班级的成绩遥遥领先。学生在毕业留言时，满怀钦敬与感激地把他的语文课称为“绿色语文”。美国20世纪最受欢迎的诗人弗罗斯特曾是一位教师，他曾形象地说：“教师有两种：一种在你脑袋里灌满沉重的东西，使你无法走动；另一种只是在你的背后轻轻点拨一下，就能使你直上云霄。”赵老师的“绿色语文”之所以能够成为“使学生直上云霄”的“给力语文”，主要原因就在于他“目中有人”。
胸中有书——倡导终身阅读，打牢专业基础
中国阅读学会的常务副会长甘其勋老师曾对收入《名师讲语文》这套丛书里的20位名师进行过仔细的研究，分析了这些名师的成长足迹，写成了《名师是怎样炼成的》一文，得出了这样的结论：“名师是读书读出来的。读书多的未必能成名师，但不爱读书、不善于读书的肯定成不了名师。”例如，语文名师程翔利用4年的时间，在语文教学之余写成了近百万言的学术著作《说苑译注》；李震利用业余时间，前后历经12年，完成了《曾巩年谱》——如果没有如僧坐禅、如镂似刻的工夫，他们又怎能取得这样的成果？当然，我们并不是要求每位教师都成为程翔和李震，只是想以这样的例子来说明：
作为名师，必须不断地读书与思考，不断地汲取知识的“源头活水”。只有这样，自己在教学时才能左右逢源、游刃有余。
阅读需要花费时间和精力，需要心灵的宁静和激情的投入，需要耐得住清灯照壁、冷雨敲窗的寂寞和孤独。朱熹是一个大教育家，也是一个真正的读书人。他的弟子把他的读书方法总结成了24个字：“循序渐进、熟读精思、虚心涵咏、切己体察、着紧用力、居敬持志。”其中“居敬持志”就是告诫人们读书要态度端正、心志专一，这和牟宗三先生所说的寻找“生命的核心”是一个意思。可以毫不夸张地说，所有的名师，都是把读书、教书当做生命核心的人。正是孜孜不倦的阅读赋予了名师潇洒的风度和儒雅的气质，正是孜孜不倦的阅读引领了名师的精神成长和专业发展。特级教师邓彤，也是“名师讲语文”收录的名师之一。在课堂上，他运用说文解字的方法，形象地解释了“分”“析”二字的含义，三言两语就让学生理解了什么是分析思维，体现了扎实的语文基本功。“台上一分钟，台下十年功”，大家可曾知道，邓老师曾经用十年之功，出版了《〈红楼梦〉导读：中学生读〈红楼梦〉》。近段时间以来，我鼓励妻子阅读《史记》这本书，现在她已经读完了其中的“列传”部分，感觉收获很大。她不但了解了一些史实，更是真切地体会了太史公挥洒多变的笔法，再教文言文，心里更有底气了。
那么，我们需要读哪些书呢？我觉得至少有以下几类。一是教育的经典，如《陶行知教育名篇》《给教师的建议》等，它让我们获得教育的智慧和精神的动力。二是学科的论著，它能够加深我们对学科知识的理解和认识。以语文学科为例，苏轼曾经说过，要写好文章，《孟子》《庄子》和《史记》这三部书一定要熟背，现在我们不必达到这个要求，但是读一读总是应该的。了解现代文的知识，叶圣陶的《文章例话》就不应该错过；了解文言文的知识，周振甫的《文章例话》是很好的材料；了解中外文化，最好读读钱钟书的《管锥编》。三是教育心理学和课堂教学技术类的书籍，它可以帮助我们更好地把握学生的心理和实施教学。四是本学科的专业杂志。
如此多的书籍，阅读的时间从哪里来呢？宋代的欧阳修读书靠“三上”，即“马上、厕上、枕上”；晋代的董萱则发明了“三余”，即“冬者夏之余，夜者日之余，阴雨者晴之余”。我在此基础上发明两个方法——“口袋法”和“剪刀法”。“口袋法”就是随时把一本书装在口袋里，一有空就拿出来读，它的好处是可以把时间的“下脚料”收集起来，做到“废物利用”；“剪刀法”则是每天“裁”出一个固定的读书时间，雷打不动，它的好处是时间集中，有利于集中地“攻城略地”。
注：申宣成，中学语文高级教师。华东师范大学教育硕士，专业为课程与教学论。在民权县从事教学及管理18年，积极推行课程改革，成果在省内外有一定的影响。在《教育时报》《上海教育科研》《当代教育科学》《语文教学通讯》《语文学习》等报刊发表论文近百篇，有多篇被中国人民大学报刊书报资料中心全文转载。
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