事业单位工作人员行政纪律处分的现状与对策思考[合集5篇]

第一篇：事业单位工作人员行政纪律处分的现状与对策思考

事业单位工作人员行政纪律处分的现状与对策思考

我国事业单位工作人员是一支庞大的队伍，分布在不同的行业和领域，涉及到不同的行政主管部门，当前在国务院对事业单位及其工作人员的专门管理规定未出台和违法违纪的行政纪律处分还没有统一的规定标准的情况下，国家人事部于1999年11月23日下发了《关于国家机关工勤人员和事业单位工作人员受行政纪律处分工资问题处理意见的通知》(人发[1999]135号)，给事业单位工作人员受行政纪律处分涉及到降薪问题有了统一的规定标准(在2006年工资制度第四次大的改革后有不相适应之处)。由于大多数事业单位工作人员的纪律处分是其行政主管部门决定，也是主要依据部门法规或行业规章进行纪律处罚。这样，在同一个地方同种违纪行为，因处分决定机关不同、处理依据不一样，存在处理结果的档次有较大差异的现象，导致受处分者认为处理不公正，在社会上造成执法执纪不严的现象较为突显。

一、事业单位工作人员行政纪律处分的现状

(一)涉及行政主管部门多，纪律处理依据不一样。

我国各类事业单位的划定，目前仍然是沿用建国初期对事业单位下的定义和管理体制。在现行的管理和统计上有二个易于区分的说法，一是按照经费渠道将事业单位分为：全额拨款、差额拨款、规费开支和自收自支四大类；二是按照专业分为：教育、科研、文化、新闻出版、广播电视、卫生、体育等十七大类，每大类中又分若干中类和小类，可谓门类繁多。从专业分类来看，每一类事业单位都有一个行政管理部门，这样，事业单位的管理涉及到相应的行政管理机关，仅少数事业单位直属本级政府。以县级为例，除少数参照公务员管理的事业单位和直属县政府管理的事业单位，大多数事业单位都是隶属于县级各行政机关，涉及到近三十个行政单位。随着改革开放的进展和行政管理体制改革的不断深化，有的事业单位的职能是行政机关的延伸，行使了部分行政职能，有的事业单位正面向社会开展企业化经营服务活动，即事业单位企业管理。

正是我国事业单位体制的现状，在国家对事业单位及其工作人员的专门管理规定未出台的情况下，管理上实行的是行政主管为主和系统(或称行业)自律为辅的体制。也就是说，各种类别的事业单位是在其行政机关的管理下开展工作，遵守的是部门行政法规和系统规章制度。这样，在对事业单位工作人员违纪行为的处理上所依据的法规是不一样，执行的是各行政主管部门的行政法规和系统规章制度。

(二)涉及行政处分部门多，处理标准不一致。

由于事业单位根据职责不同设定在职责相类似的行政机关中，是行政机关的下属单位，其工作人员一旦触犯行政纪律需追究责任，可以行使行政处分决定的有二或三级单位，即所在的事业单位和其行政主管部门；若事业单位的管理人员是由行政机关任命的，行政监察机关也可以进行立案检查并给予纪律处分。在实际行政纪律惩罚工作中，事业单位工作人员的违纪行为的处理主体，主要是其行政主管部门。

行政主管部门对管理的事业单位工作人员违纪行为进行纪律处罚时所依据的是部门法规和行业规章制度。这些法规和制度在纪律处罚上只有处罚依据没有量纪标准，即处理档次上存在随意性，各行政主管部门间在纪律处罚上必然存在差异性，导致在同一个地方同种违纪行为，因处分决定机关不同、处理依据不一样，处理结果的档次存在大不一样的现象，使受处分者认为处理不公，甚至在社会上造成执法执纪不严的不良影响。

(三)涉及特定人员的处分，处理结果存在差异。

事业单位工作人员违纪行为纪律处罚所依据的是部门法规和行业规章制度，但是有几种特殊身份的事业单位工作人员的纪律处分依据和标准是一致的。

1、参照公务员管理的事业单位的工作人员。依据《中华人民共和国公务员法》第一百零六条规定，“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”《行政机关公务员处分条例》第五十四条规定，“对法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员给予处分，参照本条例的有关规定办理。”也就是说，参照公务员管理的事业单位工作人员的行政纪律处罚依据与行政机关公务员的处罚依据是相同的，且已纳入行政监察机关的监察范畴，《中华人民共和国行政监察法》第五十条有明确规定(这类人员的行政纪律处分问题不在本文探讨之列)。

2、行政机关任命的事业单位工作人员。二○○七年十二月十九日人事部、监察部《关于行政机关任命的事业单位工作人员参照执行〈行政机关公务员处分条例〉的通知》(国人部发〔2007〕152号)规定，“目前，在国务院对事业单位及其工作人员的专门管理规定未出台前，给予违法违纪的行政机关任命的事业单位工作人员处分可以参照处分条例执行。”也就是说，行政机关任命的事业单位工作人员的行政纪律处罚依据与行政机关公务员的处罚依据也是相同的。

3、国家专项法规规定的特定事业单位中的工作人员。目前，虽然国务院对事业单位及其工作人员的专门管理规定未出台，但国家出台的一些行政处罚专项法规，对一些事业单位的特定工作人员的行政惩戒已有了专门的规定。我这里所说的事业单位中特定工作人员，不再包括行政机关任命的事业单位工作人员(即事业单位管理人员)，也有特殊行业的人员，只指从事某项特殊岗位或特别工种的事业单位工作人员，既有专职的也有兼职的。如：国务院令第281号《违反行政事业性收费和罚没收入收支两条线管理规定行政处分暂行规定》第二条规定的法律、行政法规授权行使行政事业性收费或者罚没职能的事业单位的工作人员有违反“收支两条线”管理规定行为的，依照本规定给予行政处分。国务院令第427号《财政违法行为处罚处分条例》第三十四条规定的“对法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织以及国家行政机关依法委托的组织及其工勤人员以外的工作人员，企业、事业单位、社会团体中由国家行政机关以委任、派遣等形式任命的人员以及其他人员有本条例规定的财政违法行为，需要给予处分的，参照本条例有关规定执行。”

监察部先后分别和有关部门出台的一些特定违纪行为处分规定，适用于事业单位中的一些特定人员和特殊岗位的人员。如：监察部令第11号《安全生产领域违法违纪行为政纪处分暂行规定》适用于事业单位中由国家行政机关任命的人员有安全生产领域违法违纪行为，事业单位中除由国家行政机关任命的人员外的其他人员有安全生产领域违法违纪行为参照本规定执行。监察部令第15号《违反土地管理规定行为处分办法》适用于事业单位中有违反土地管理规定行为的单位，其负有责任的领导人员和直接责任人员，以及有违反土地管理规定行为的个人。

也就是说，国家出台的一些专项行政处罚法规中，涉及到事业单位中的特定工作人员的行政惩戒与行政机关公务员的处罚依据是相同的。

当然，上面讲到的三种特殊身份的事业单位工作人员的处罚依据和标准是一致，除参照公务员管理的事业单位的工作人员外，行政机关任命的事业单位工作人员和国家专项法规规定的特定事业单位中的工作人员，不管是在哪个行政主管部门下，行政纪律的处罚依据标准是一致的，但由于行使行政处罚权的主体不一致，有的是行政监察机关，有的是行政主管部门或所在事业单位，在实际案件处理中也存在差异，主要是指执纪主体的不同，即由行政主管部门对特定人员进行处罚时，具体情况在第四个现状中详细述说。这种处理结果的差异在社会上造成的负面影响更大。

(四)涉及纪律处分部门、依据和标准的多样性，给纪律惩戒工作的困惑。

1、执纪主体的多重性致使惩戒工作的随意性

由于事业单位工作人员的纪律处罚主体，既可以是其所在的事业单位，也可以是其所在单位的行政主管部门，若是行政机关任命的人员或是从事特定岗位的工作人员，监察机关同样可以行使处罚权。正是执纪主体的多重性，在实际执纪办案中存在随意性，主要表现为一是各行政主管部门存在“遮羞”和“攀比”现象。“遮羞”是不愿暴露下属的违纪行为，怕上级责怪管理不力；“攀比”是与其它部门比较，看他们有类似问题是否进行了处理。二是由谁行使处罚权存在推诿现象，特别是对从事特定岗位的工作人员的处罚，有不愿得罪人心理，加上这些人都是技术骨干，怕影响工作开展。三是监察机关查办行政机关任命人员案中涉及到事业单位中不是监察对象的其它工作人员，虽然监察机关可以建议和监督其行政主管部门进行处罚，往往存在处罚难以到位的情况。

2、执纪依据的缺失性导致惩戒工作的盲从性

事业单位工作人员行政纪律处罚依据的缺失主要表现在二个方面，一是证据材料的缺失。因行政机关或事业单位中没有专职的执纪办案人员，调查取证的不完整性或盲目性，导致错误事实的差异和处理结果的失真，甚至存在大错误(不能查清)轻处理的现象；二是处罚法规的不完整或缺乏。因事业单位目前还未出台统一的行政纪律处分条例，纪律处罚所依据的是部门法规和行业规章制度，既缺乏具体标准又没有参考标准(类似案例)，往往存在有案不查或“以罚代法”的现象。

3、执纪处罚的差异性影响惩戒工作的权威性

当前，公务员由国家统一定编，参照公务员管理的事业单位和其它事业单位由本级政府定编，在管理上事业单位实行岗位管理，人员有管理人员(职员)、专业技术人员和工勤人员，又以专业技术人员为主。执纪处罚的差异性主要表现为：

一是内部管理上的差异。事业单位大部分是专业技术人员，由于业务水平的差异，使单位负责人在工作使用上有差异，特别是对业务骨干，本来这是无可厚非，却导致在管理上有差别对待，甚至在违纪行为的处理上存在厚此薄彼的现象。

二是行政部门间的差异。事业单位工作人员违纪行为的处理大多数是由其行政主管部门处理，由于处罚所依据的法规不同，导致在处理结果上存在差异，从而出现干预、说情等“横向比”现象。为此，处分决定的决策层为了减少麻烦，避免部门间处罚的差异，演变成以经济处罚代替纪律处分，甚至为了部门利益，减少上下级之间的情感冲突，而出现大事化小、小事化了的现象。

三是监察机关与行政部门间的差异。监察机关主要是对行政机关任命的事业单位人员实施监督检查，因没有利害关系，又是办案专职人员，在检查中一般能一查到底。案件一旦涉及到一般工作人员违纪时，监察机关依照权限只能移送给违纪人所在单位的行政主管部门进一步查处，行政部门有可能只是就事论事处理，而不会去扩大战果，这是一种差异。还有一种差异是监察机关对行政机关任命的事业单位人员实施立案调查中，同案中涉及到事业单位中的一般工作人员的违纪问题时，责成行政部门对一般违纪人员进行纪律处分，最终不是案件久拖不结，就是在处理结果上存在差异，特别是一案涉及到多个行政主管部门时情况更为突出。

二、事业单位工作人员行政纪律处分的对策思考

不论是行政机关公务员，还是事业单位工作人员，都是依照法律从事公务的人员，是国家工作人员。他们一旦违法犯罪，受到刑罚惩处是一样，充分体现了法治的公正、公平。但是在行政纪律处罚上，在现有的社会体制下，我承认公务员和事业单位工作人员身份上的差异性，但他们都是由纳税人供养着，在违反纪律时应该受到同样的限制和处罚。为规范事业单位工作人员的行政纪律处罚，体现公正、公平和纪律面前人人平等的原则，我有如下想法：

(一)科学分类统一管理标准

全国事业单位机构和人事制度改革是个复杂的系统工程，从一九九五年正式开启全国事业单位人事制度改革的试点工作以来，历经十多年的探索，去年三月中央出台的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，提出了分类改革的框架，使事业单位“建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。”为此，事业单位只有科学分类，建立和完善事业单位的管理体制和运行机制，形成中国特色的公益服务体系，才能出台事业单位统一的管理标准。

从当前事业单位改革试点省的的情况来看，管理超标准分为行政执行、社会公益和经营开发服务三大类。我认为事业单位改革要结合行政管理体制改革和政府机构改革，对完全承担行政职能的行政执法类事业单位，可调整为相关行政机关的内设机构，逐步转化为参照公务员管理编制或公务员编制；对经营开发服务类事业单位，逐步转化为企业或社会中介机构；最后留下社会公益服务类事业单位。同时，按照中央《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的进程要求，及时出台《事业单位管理暂行条例》，既利于保护改革的成果，又利于规范事业单位管理和促进改革的进程，也是事业单位管理有章可循。

(二)出台条例统一处分标准

不管是行政机关公务员，还是事业单位工作人员，都是国家工作人员，他们既然都享受纳税人的俸薪，在违反纪律时应该受到同样的限制和处罚，何况现在已经有部分事业单位工作人员在纪律惩戒上“享受”了公务员纪律处罚一样的“待遇”，即参照处罚公务员的法规处理。为了规范事业单位工作人员的行为，避免事业单位工作人员行政纪律处分不规范、混乱的现象。尽快出台《事业单位工作人员处分条例》，可比照《行政机关公务员处分条例》的违纪行为规定制定相适应的规定，形成一套行政事业单位工作人员行政纪律处罚规定。这样，事业单位工作人员行政纪律处罚既有法可依，又维护了纪律处罚的公正性和严肃性。

(三)成立监督机构统一监管

事业单位不论直属于本级政府，还是下属于本级政府的行政部门，在监管上若归属于政府机关是无议的，但在纪律惩戒的监管上就不能采用这种分散体制，否则有可能又会出现无序不规范的情况。这就必须要成立一个统一的纪律监督机构，类似于行政监察机关对行政机关和公务员进行统一的监督。同时要考虑到《行政监察法》已经对部分事业单位工作人员(行政机关任命的人员和法律、法规授权的具有公共事务管理职能从事公务的人员以及由国家行政机关依法委托从事公共事务管理活动从事公务的人员)实施了监察，为了避免监管的交叉和多头监管，使纪律监管的统一性和完整性。我认为在出台《事业单位工作人员处分条例》时，在有关条款中，将事业单位及工作人员的纪律惩戒监督权授权给行政监察机关，由监察机关统一对国家公务员和事业单位工作人员的行政纪律进行监督。(戴洪新)

第二篇：机关事业单位工作人员受行政纪律处分后

附件

2机关事业单位工作人员受行政纪律处分后

有关工资问题处理的政策规定

一、国家机关工勤人员和事业单位工人

根据1999年11月23日人事部《关于国家机关工勤人员和事业单位工作人员受行政纪律处分工资问题处理意见的通知》（人发[1999]135号）规定：

国家机关工勤人员和事业单位工人受到行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内考核中被评定为不合格等次的，不得晋升工资档次；受开除留用察看处分的，从受处分的次月起降低三个工资档次，已在最低工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。

受到以上行政纪律处分的国家机关工勤人员和事业单位工人被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。

国家机关工勤人员和事业单位工人，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。

国家机关工勤人员和事业单位工人不适合给予降级、降职、撤职处分。

二、事业单位管理人员和专业技术人员

根据人事部人发[1999]135号文件规定：

事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内考核中被评定为不合格等次的，不得晋升职务工资；受到降职、撤职、开除留用察看处分的，在处分期内不得晋升职务工资外，还要降低职务工资档次。

1．降职处分

人事部人发[1999]135号文件规定：

受降职处分的，从受处分的次月起降低一档职务工资，已在最低职务工资档

次的，可给予其他行政纪律处分。

陕西省人事厅陕人发[2000]53号文件第四条明确规定：

对人发[1999]135号文件第二条中“受降职处分的，从受处分的次月起降低一档职务工资”的规定，按以下办法处理：降一级职务的，先以原职务工资标准就近就低套入低一级职务工资档次，再降低一档。其中，同级职员由正职降为副职的，直接将原职务工资降低一档；降两级及两级以上职务的，逐次就近就低套入下级职务工资档次，再降低一档。

2．撤职处分

人事部人发[1999]135号文件规定：

受撤职处分的，如暂时没有明确职务，从受处分的次月起，按撤销前的职务，降低两档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分；重新明确了职务的，管理人员从受处分的次月起降低原职务工资两个档次后就近就低套入新任职务的职务工资档次。

陕西省人事厅陕人发[2000]53号文件第五条明确规定：

在贯彻人发[1999]135号文件时，对受撤职处分重新明确了职务的，工资按以下办法处理：执行同一职员职务工资标准的，按原职务工资降低两档执行；执行不同职员职务工资标准的，先将原职务工资降低两个档次，再就近就低套入新任职务工资档次，无档可降和降低后工资低于新任职务工资标准最低档的，可比照本通知第三条之规定降低或确定其新任职务的工资标准。高于新任职务最高职务工资档次的，执行最高档，高出部分不予保留。

3．留用察看处分

人事部人发[1999]135号文件规定：

受留用察看处分的，从受处分的次月起降低三档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

4．开除公职处分

人事部人发[1999]135号文件规定：

受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。

三、相关规定

1．事业单位工作人员的津贴部分与机关工勤人员的奖金部分

陕西省人事厅陕人发[2000]53号文件第二条规定：

国家机关工勤人员和事业单位工作人员受行政纪律处分，工资档次降低后，机关工勤人员的奖金部分和事业单位工作人员的津贴部分相应予以降低。

2．受处分人员已在最低工资档次的工资处理办法

陕西省人事厅陕人发[2000]53号文件第三条规定：

在贯彻人发[1999]135号文件时，对涉及“已在最低工资档次的，可给予其他行政纪律处分”之规定，如未给其他行政纪律处分时，均按以下办法处理：以本人原职务工资标准的档差（第一档与第二档之差）作为一个工资档次的数额，按其处分规定相应降低其工资标准。对虽不在本职务工资标准最低档，但按其所受处分要降两档及其以上的人员，如无档可降时，也按上述办法处理。处分期满正常晋升工资档次时，按其原降档次逐次晋升。

3．解除处分

人事部人发[1999]135号文件规定：

受到以上行政纪律处分的事业单位管理人员和专业技术人员被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。

4．被错误给予行政纪律处分人员的工资处理

人事部人发[1999]135号文件规定：

事业单位管理人员和专业技术人员，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。

5．受处分人员既有行政又有专业技术职务的工资处理

人事部人发[1999]135号文件规定：

在事业单位中既担任行政领导职务又有专业技术职务的人员受行政纪律处分的，处理中涉及职务和职务工资时，原则上以行政领导职务为主，参照上述办法处理。

陕西省人事厅陕人发[2000]53号文件第七条规定：

事业单位中既担任行政领导职务又有专业技术职务的人员受行政纪律处分的，处理中涉及职务工资时，均以其现执行的职务工资标准为基数，按所受处分

进行处理。如由原职员工资改行专业技术人员工资时，低于新任职务最低职务工资档资的执行最低档。

6．不适合受降级、降职处分的人员

人事部人发[1999]135号文件规定：

事业单位管理人员不适合受降级处分；专业技术人员不适合受降级、降职处分。

7．过去的规定与人发[1999]135号文件规定不一致的如何处理

人事部人发[1999]135号文件明确规定：

过去的规定与上述处理意见有抵触的，均按上述处理意见执行。

四、国家公务员

根据2000年8月4日陕西省人事厅《关于国家公务员受行政纪律处分后工资问题处理意见的答复》（陕人函[2000]29号）第一条规定：

受行政纪律处分的国家公务员，在处分期间均取消其年终一次性奖金；除受警告处分的国家公务员考核称职可晋升职务工资档次外，受其它处分的在处分期间不得晋升职务工资档次和级别工资。

1．降级处分

陕西省人事厅陕人函[2000]29号文件第二条规定：

受降级处分的国家公务员，从受处分的次月起，降低一级级别工资。

2．撤职处分

陕西省人事厅陕人函[2000]29号文件第三条规定：

受撤职处分的国家公务员，从受处分的次月起，降低一级级别工资和一档职务工资，职务工资已在本职务最低档次的，降低一个职务工资的档差。

重新任命了职务的，其级别工资按降低后的级别工资执行，降低后的级别工资如不在新任职务对应级别工资标准上的（增加倒级差可视为级别工资标准），按降低后的级别工资额就近就低套入新任职务对应的级别工资标准；职务工资按降低后的职务工资额就近就低套入新任职务对应的职务工资档次。

3．开除处分

陕西省人事厅陕人函[2000]29号文件第四条规定：

受开除处分的国家公务员，从受处分的次月起，停发工资。

4．被错误给予行政纪律处分的工资处理

陕西省人事厅陕人函[2000]29号文件第五条规定：

国家公务员被错给予行政纪律处分的，恢复其原工资待遇。处分期间被减发或停发的工资，予以补发，处分期间作为正常晋升职务工资档次和级别工资的考核年限，被开除的时间计算为连续工龄。

5．解除处分

陕西省人事厅陕人函[2000]29号文件第七条规定：

国家公务员解除处分后，其正常晋升职务工资档次和级别工资的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。

6．相关规定

陕西省人事厅陕人函[2000]29号文件第八、九条规定：

参照公务员管理的人员，受行政纪律处分后的工资问题，参照本规定执行。今后，国家关于国家公务员受行政纪律处分后工资问题的处理办法出台后，按国家统一规定执行。

第三篇：关于档案工作人员现状分析与对策思考

万州区档案局现有在职人员20人，去年新招考录用试用人员1人，共计21人。2005年4月，伴随重庆市万州区行政体制调整，龙宝、天城、五桥开发区管委会各部门归并到区级后，区编委下达给我局的控制编制数从29人逐步减少到20人为止。8年来，通过到龄退休，提拔任职，部门交流，因公死亡，截止到去年5月，已减至20人。在职在岗的档案人，传承并发扬“兰台精神”，坚持以“为党管档，为国守史，为民服务”的神圣职责为己任，爱岗敬业，奋力拼搏，耐寂寞，守清贫，默默无闻地开展“对历史负责，为现实服务，替未来着想”这一光荣且平凡并传承着中华文明与历史守候的服务工作。现对在职人员的现状作如下分析。

一、档案队伍的基本现状

（一）总体情况:现有编制20名，实有21人，其中女性7人,占总数的33%,中共党员20人,占95%.（二）从年龄结构上看：30岁以下仅1人,占4.8%；31-35岁2人,占9.5%；36-40岁1人,占4.8%；41-45岁4人，占19%；46-50岁7人，占33.3%；51-54岁2人，占9.5%；55岁以上4人，占19%，其中1名女性将在今年10月退休。

（三）从学历结构看：从最高学历看，研究生学历2人,占9.5%；大学本科学历10人,占47.6%；专科学历9人, 占42.8%。从全日制教育学历学位看，研究生学历的没有，大学本科学历4人，占19%，专科学历2人，占9.5%，中专学历6人，占28.6%，高中及以下学历9人，占42.9%。

（四）从所学专业看：学档案和历史专业的仅有3人，且年龄偏大。

（五）从职务结构看:正县处级职务1人, 占4.8%。副县处级职务5人，占23.8%，其中非领导职务2人，占9.5%。正乡科级职务14人,66.7%。其中非领导职务9人，占42.9%，无职务1人，占4.8%。

（六）从政治面貌结构看:中共党员20人，占95.2%；无党派人士1人，占4.8%。

二、现状分析

（一）结构比例的失衡性日益突出。受历史原因和相关规定的影响，我局人员结构比例呈现出“三少一多”现象。一是青年人偏少。《公务员法》实施后，严格遵守人员“进口”规定，现有队伍中青年人偏少。40岁以下的仅有4人，占19％。二是学档案专业的人员少。受大专院校档案专业偏少的影响，毕业生根本不可能到区县一级档案局馆工作，学档案专业的专科生1人，还是在职脱产2年到四川大学档案系学习毕业的，中专生1人，学历史专业的大学生1人。三是高学历人员偏少。仅有2人通过在职学习取得研究生学历。不能有效适应经济社会的发展变化。四是中老年人员偏多。人员老化现象日益严重，出现了“老兵少帅”，中老年人员“扎堆”的现象，面临“扎堆”退休问题，给人员队伍的新老更替造成一定的压力，面临断层的问题。从2016年开始每年都有人员退休，2018年，将有4人退休，如不及时补充人员，日常工作将会受到一定影响。

（二）素质能力的不适应性逐渐显现。现有人员主要是在《国家公务员暂行条例》颁布以后，由原来的干部和以工代干通过考试过渡而来的。随着改革开放和社会主义市场经济的深入发展，部分人员的素质与构建社会主义和谐社会、与科学发展观和实现中国梦的要求不相适应。一是对市场经济不够适应。部分人员还没有完全实现从计划经济向市场经济的转变，习惯于传统的思维模式，习惯于等上级指示，要上级支持，按经验办事。少数人员缺乏对市场经济规律的认识，抓档案发展的意识和能力不够强。二是对改革开放不够适应。少数人员思维上不能与时俱进，工作上不能开拓创新地主动工作，对改革开放引起的生产、生活方式和思维方式的变化不适应，对工作中新出现的一些矛盾、一些复杂问题感到束手无策。三是对工作方式转变不够适应。目前，没有完成靠行政推动到管理服务的转变，工作缺乏耐心，不善于运用说服教育的方法，解决工作中出现的矛盾和纠纷，群众满意度有待进一步提高。

（三）思想作风的消极倾向客观存在。在人员队伍中，由于政治、经济激励机制滞后等原因，思想作风上仍然存在一些消极现象。一是熬班混工龄现象。少数人员缺乏进取心和工作热情，上下班虽能按时到岗，但不能全身心投入工作，靠打发时间混日子。个别人员疏于业务，安于现状，对本职工作能推则推、能拖则拖，只想熬到下班，熬出工龄涨工资。二是混班等退休现象。少数中老年人员存在“船到码头车到站”的思想，认为自己离退休时间越来越近，工作干好干坏无所谓，因而对自己要求不高，组织纪律松弛，不按时上下班。三是坐班等晋升现象。少数人员虽然遵纪守法，但工作缺乏创新，年年重复老一套，自认为“没有功劳，也有苦劳；没有苦劳，也有疲劳”，坐等得分晋升副调研员。

三、存在问题的主要原因

（一）来源渠道过窄。人员来源渠道过窄是队伍结构不合理的主要原因。《公务员法》规定公务员的“入口”主要有考试录用、公开选拔、部分职位聘任等三种形式。其中考试录用和公开选拔由市级公务员主管部门负责组织，作为区级部门需要新增参公人员一般只能上报区编委会同意后再上报市级编委会审批，由市级进行全市统一考录和选拔。而市级考录和选拔名额有限，不能完全满足需要。近三年来，我们连年写请示，在去年才批准公开招考录用1名参公人员。

加之近年每年都有人员面临退休，在来源渠道过窄的情况下，我局工作人员将面临数量萎缩的局面。而聘任制是针对专业技术性较强职位和辅助性职位的参公人员录用方式，目前在区级部门这些职位很少，加之缺乏相关配套政策，很难落到实处。

（二）档案干部培训困难。过去老中青三代人承上启下，即使不培训也能在日常工作中逐渐熟悉业务，适应工作需要。而人才断层与专业人才偏少，使得档案干部新老自然交替的机制荡然无存，管理经验传递的链条中断。过去按部委、按行业定期举办的档案业务培训班几近消失。档案业务培训社会化、效益化，由追求培训效果的急功近利演变到培训收费的急功近利，最后变成了几乎起不到任何作用的“短平快”的炒鱿鱼式的培训。培训办班方为吸引更多的人参加盈利性培训，往往将培训班举办在旅游风景点，以档案培训为幌子，行公费旅游之实。变了味道的档案业务培训班使得缺乏管理经验和基本业务技能的新上岗人员如嗷嗷待哺的婴儿无人顾及。

（三）交流过少。据资料显示，从1980年档案局成立至今，调出档案局的人员仅有9人，其中提拔任职的4人，一般交流的5人。有的人员甚至从参加工作以来，一直在档案局工作，极易产生惰性，工作积极性不高。

（四）退出机制不畅。正常的退出机制是促进队伍新陈代谢、保持队伍合理结构的主要渠道。目前人员出口主要是退休一种形式，致使目前队伍建设仍然面临“能进不能出”的困境，新陈代谢难以顺利进行。

（五）非领导职务晋升难。随着推公入轨，规定了中层领导职务和非领导职务的设置、规格和职数的比例限制，已经年过半百的人员却还在科级级别上苦苦挣扎，直到退休还没有解决副处级待遇，特别是女性更为突出。这让很多优秀的年轻人员看不到希望，严重挫伤他们的工作积极性。

（六）职工工资福利待遇方面存在问题。2006年公务员工资制度的改革后，建立了正常的工资增长机制，但福利待遇方面很多政策规定自出台以后多年未作调整，水平偏低，改革滞后，与国家经济社会的发展明显不相适应，一定程度上影响了职工实际生活水平和生活质量的提高。

四、对策思考

职工队伍的建设问题直接关系到档案事业稳定和发展，关系到执政能力建设，为把职工队伍建设成一支党性强、素质高、作风硬、结构合理、高效、廉洁的队伍，按照中共十八大精神，必须坚持以人为本的思想，树立科学的发展观，综合治理，标本兼治，完善进人、选人、用人的各项措施，从实际出发，当前应当解决好以下几方面的问题。

（一）以思想政治建设为本，扎实转变工作作风。以培育和弘扬公务员精神为主题，开展行之有效的教育实践活动，树立先进典型，形成学先进、赶先进的良好氛围。大力推行和完善“一站式”服务、首问责任制、服务承诺制等多项服务方式，不断提高职工的服务效率和服务水平。加强对职工行政行为的监督检查，建立和完善对职工执法和服务行为的监督机制。努力建设一支人民满意的档案队伍，更好地为经济建设和社会发展服务。

（二）以能力建设为重点，着力提高执政水平。只有全面提高职工的政治鉴别和拒腐防变能力、依法行政能力、调查研究能力、改革创新能力、终身学习能力以及公共服务能力，才能改变复合型专业技术人才相对缺乏的现状，而这一切都有赖于加强职工知识能力培训与工作能力实践。一方面，要以优化培训内容为着眼点，结合职工岗位差别，有针对性地选择培训内容。在培训方式上，可以根据不同的培训对象和培训需求，采取灵活多样的培训方式，多搞短期强化培训，积极开展网络教育和远程教育，将业余自学、教师讲授、小组讨论、情景模拟、个案分析和实地考察结合起来，将理论学习和政策研究以及经验交流结合起来。另一方面，要采取“走出去、请进来”的办法，开阔职工的视野，强化职工的工作能力实践，提高职工的综合素质。选派一批年轻职工到重大项目、重点工程等岗位挂职锻炼，增长才干。同时应该积极探索中层干部、重要岗位职工轮岗交流制度，形成能上能下，优胜劣汰的用人机制，从而激发职工工作的积极性和创造性，促进职工队伍的健康发展。

（三）改进和完善职工考核办法。应该本着“于人激励，于法严格，于事简便”的原则，对职工的“德、能、勤、绩”实行分类评价，其中，对“德、能、勤”三方面实行定性评价，对“绩”的评价实行定量评价。定性评价可以采取年终自评-部门互评-单位合议，最后打综合分的形式进行，且该项权重所占比例控制在40%以内；对定性评价的“绩”的权重比例应在60%以上，要按照树立正确的业绩观的要求，建立起科学、细化的考核指标体系和考核办法，把个人工作业绩的民主考核与部门甚至单位的业绩结合起来，把本部门本单位的评价与工作服务对象的评议结合起来，量化个人工作业绩考核指标，从而建立起绩效考核与工作质量、与服务对象评议相结合的科学完善的考核制度，最终，以定性评价和定量评价的考核总成绩作为年终考核等次的评定依据，改变“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，确保年终考核工作不流于形式，不走过场。

（四）建立和完善队伍更新机制。一是要增加非领导职位设置，补充新鲜血液，可配备一定名额的非领导职务，积极争取组织和编制部门的支持，增加和放宽副调研员的职数和条件。二是要完善职工能进能出、能上能下机制。要把职工年终考核结果与职工奖励、惩戒、工资、职务升降、辞退等环节挂钩，对第一年考核不称职的职工实行告诫谈话制度；对连续2年考核不称职的职工实行降职或免职；严格执行职工辞职、辞退的有关规定。真正建立起能者上、平者让、庸者下的任用和选拔制度，努力实现人尽其才，才尽其用。三是要呼吁推行年阶退职制。可效仿军队中实行的队伍更新制度，按照不同职级划分不同的退职年限，一个人如果到了本职级的退职年限而未晋升到上一级，便必须离职或调整岗位。职级越低，退职年限越低，这样就保证了职工队伍的年龄结构始终处于优化状态，也在控制了职工队伍规模的同时，畅通了低级别或年轻职工的晋升渠道，实现了职工的能进能出。

（五）建立与完善行之有效的激励约束机制。一是要呼吁国家尽快建立与职工工资制度改革相配套的福利待遇政策，普遍提高职工福利待遇，使每一个职工都能珍惜自己的工作岗位，同时加大职务犯罪的惩罚力度，达到“高薪养廉”的效果。二是要加大年终考核的使用力度。创新奖励办法，坚持精神奖励与物质奖励相结合，通过兑现奖金、送健康、送文化(带薪培训)、组织疗养等形式对考核优秀者进行奖励；同时将年终考核结果与待遇挂钩，考核优秀的可优先推荐为优秀党员、先进工作者或劳动模范，得到上述称号的可在一年内上浮一级工资，考核称职的按规定晋升工资，基本称职的不晋升，不称职的在一年内下浮一级工资，连续两年不称职的所下浮一级工资固定。

第四篇：司法局行政文化现状与对策

叙永县司法局行政文化的现状和对策

1981年，“为健全社会主义法制，加强司法行政工作”，叙永县司法局正式建立并开始办公。三十四年来，叙永县司法局充分发挥法制宣传、法律服务、人民调解、社区矫正、安置帮教、法律保障等职能作用，在维护社会稳定、服务经济发展、推进民主法治、维护人民群众合法权益方面取得了一定成效。经过三十多年的过滤和积淀,已逐步形成了自身的系统文化。

在十八大、十八届三中全会全面深化改革的大背景下，司法行政文化如何充分发挥其凝聚、融合、约束、规范、导向和激励作用, 为司法行政事业提供强大的思想保证、精神动力和智力支持，促进新时期叙永司法行政工作的进一步提升，是摆在司法行政工作者面前的重要课题。

一、司法行政文化的内涵

行政文化是与行政相关的文化，它包含人们行政行为的态度、信仰、感情和价值观，以及人们所遵循的行政方式和行政习惯等，具体来说包括人们的行政观念、行政意识、行政思想、行政理想、行政道德、行政心理、行政原则、行政价值、行政传统等。

司法行政文化就是司法行政系统在长期的工作实践过程中形成的思想观念、心理意识、行为规范、行为习惯以及价值取向的总和，主要包含精神文化、制度文化、行为文化和物态文化四个方面。

二、叙永县司法局队伍结构

我局现有内设机构5个，另设政治处，下设25个乡镇司法所。有政法专项编制46人（其中，乡镇司法助理员31人），参公编制5人，自收自支事业单位编制2人，工勤编制1人，司法协理员指标15人；实有政法专项编制42人（其中，乡镇司法助理员30人），参公人员5人，自收自支事业单位人员2人，工勤1人，司法协理员8人。其中男性30名，女性28名；年龄20-30岁18名，年龄31-40岁16名，年龄41-50岁19名，50岁以上5名；研究生学历1名，本科学历41名，大专学历16名。

三、叙永县司法局行政文化存在问题

（一）司法行政干警职工的综合素质与现司法行政工作要求有差距。近年来，司法行政工作职能日益增强，特别是从2012年起，社区矫正工作正式移交司法行政机关，我县社区矫正工作任务重、责任大，对干警职工的综合素质要求大大提高。但部分人员工作拘泥于形式和常规，因循守旧、按部就班，办事拖拉，长此以往，养成了很大的惰性，工作效率不高、执行力不强。开拓创新不够，满足于老经验、老办法，创新意识不强，不善于提炼好的作法并加以运用。

（二）司法行政机关年龄结构老化，工作激情不够。近四年来，我局共公开招考了21名年轻同志，其中司法助理员19名，机关工作人员2名，现机关共有人员24名（公务员17名，参公人员5名，事业人员2名），其中，30岁以下的3名，30-40岁的5名，40-50岁的8名，50岁以上的8名。有的存在“多做多错，少做少错”、“事不关已，高高挂起”、“不比别人差，不求冒尖”的消极心态。有的觉得自己年龄不小了，心思不在工作上，存在“干累了，歇口气”的想法，没有树立起跨越的高标杆，缺乏向更高目标追求和奋斗的激情与勇气，在工作中凝心聚力干事业、团结拼搏创品牌的意识不强，讲大局讲奉献、全局一盘棋统筹开展工作的劲头不足。

四、司法行政文化建设的必要性

文化建设是司法行政事业发展的“软实力”，是司法行政队伍建设的“精气神”，是司法行政思想政治工作的“润滑剂”。处于社会飞速发展的大潮中，各种思想和文化交融，在构建和谐社会的伟大工程中，文化建设在司法行政工作中的作用与影响力日趋明显，我局司法行政文化建设已经成为与时俱进地发展基层司法行政工作，亟待需要研究和解决的问题。因此，优化完善司法行政文化建设势在必行。

五、司法行政文化建设的途径

我局司法行政文化建设紧紧围绕精神文化、制度文化、行为文化、物态文化四个方面的内容，积极开展文化建设的理论研究，不断丰富文化建设的实践活动，不断加强文化建设的组织领导。

（一）构建司法行政核心价值体观，建设健康向上、生动活泼的精神文化

1、凝炼司法行政精神。深入开展“忠诚、为民、公正、廉洁”核心价值观教育实践活动、“中国梦”、“挂包帮”、“党员志愿日”、“警民亲”和党的群众路线教育实践活动等。通过专题学习、主题讨论、作风整治等专项活动，讨论、提炼、普及、践行政法干警核心价值观，推动核心价值观和司法行政精神落地生根，使行业文化精神内化于心、外化于行，成为全体干部共同遵守、共同努力、共同奋斗的目标。

2、深入开展“学习型”机关创建。根据全局学习制度和学习计划，广泛开展各类政治学习活动，做到“人员、时间、内容、效果”四个落实。并制定各类奖励学习措施，引导干部职工不仅把学习作为个人的生活方式、精神追求，更自觉地视学习为一种政治责任、岗位要求，营造学习工作化、工作学习化的良好氛围，全面提升业务素质和服务水平。

3、组织系列文化健身活动。经常性地组织开展健康活泼、形式多样的文化活动，营造生动和谐、团结友爱、朝气蓬勃的人文氛围。组织演讲、跳绳、跑步、乒乓、拨河等竞赛活动，培养干部职工健康向上的生活情趣，使文化活动成为形成合力、鼓足士气、活跃氛围的有力武器。

4、创作文艺作品。密切与宣传、文化工作部门的联系合作，结合依法治县适时组织漫画作品征集等主题活动，形象生动地表现司法行政系统建设社会主义法治社会的丰富实践和重要成果，推动全县法治文化建设。

（二）优化制度体系、提升管理水平，建设科学的制度文化

1、完善规章制度。根据我局司法行政工作实际和发展要求，修改、整合、完善原有的规章制度，在此基础上我局制定完善了《叙永县司法局领导干部遵守政治纪律和廉洁自律制度》、《叙永县司法局党风廉政建设责任制度》等制度，进一步加强纪律作风建设，规范干部职工行为，树立良好形象，为全县司法行政系统健康发展提供有力的纪律保障；进一步完善了《叙永县司法局公车管理规定办法》、《叙永县司法局公务接待制度》、《叙永县司法局局严禁大操大办酒席管理办法》等，实现文化管理和制度管理相融洽，强化执行与以人为本相结合，实用与效率相统一的管理机制。

2、优化机构运行机制。针对司法行政系统业务科室、下属单位之间权责不清晰，衔接不顺畅，工作效率不高、执行力不强等问题，科学合理地优化办文办事流程，建立科室间平行沟通机制，实现工作路径最短化，有效地提升工作效率和工作执行力。

3、健全工作督查考核机制。以健全完善督查考核机制为抓手，加强对干部工作实绩、岗位风貌、勤政廉政等方面的定期督查和不定期抽查，将日常考核与考核相结合，严格落实奖惩措施，奖勤罚懒，奖优罚劣，推动全年重点工作责任目标有效落实，形成规范有序的管理机制和督查机制。

（三）全面提升整体形象，建设积极向上的行为文化。

1、倡导文明的行为规范。全局全面相互查找司法行政队伍在依法行政、文明服务、道德规范、言谈举止、文明礼仪等行为方面存在的问题，剖析原因、落实整改。要求全体干部职工和法律服务人员严格按章执行相关规定，重视待人接物、仪容仪表、警容风纪等行为，在平时的工作和生活中说文明话，做文明事，当文明人，从小事做起，注重行为举止，坚决告别低级庸俗的言语和乱扔垃圾、随地吐痰等不文明行为, 自觉学习、宣传、践行社会礼仪、生活礼仪和职业礼仪。

2、加强司法行政窗口建设。通过设立人员公示栏、工作指示牌、个人名牌等，公开广大干部职工姓名、岗位、职务等信息，把服务形象摆在窗口、亮在一线。把法律援助中心打造成司法行政为民服务的第一窗口，发放便民服务手册和联系服务卡片，为群众提供“窗口化”、“一站式”法律服务。大力开展优秀律师、公证员、法律服务工作者评比活动，通过先进典型的示范引领作用，引导广大法律服务人员比实绩、比贡献，形成比学赶超的良好氛围。

（四）营造整洁舒适的办公环境，建设独特的物态文化

1、实施环境清洁工程。以创建省级卫生城市为契机，落实卫生责任区域，定期组织全局职工开展卫生大扫除，确保无卫生死角。同时要求办公台面整洁，用具摆放整齐有序，打造窗明几净、舒适便利的办公环境。

2、实施环境美化工程。积极抓好绿化建设，着力打造绿色办公区。在机关办公楼走廊、会议室墙体悬挂、张贴美观大方的字帖书画，内容包括道德规范、廉政教育、名人名句等，使干部职工在潜移默化中受教育、得激励。

3、舆论环境建设。利用报纸、网站、电视、宣传栏等多种方式，完善叙永县普法网，反映叙永司法行政工作动态，展示叙永司法行政机关形象。

文化的确立和改变是缓慢的,司法行政文化建设将是一个长期的过程。通过司法行政文化建设影响司法行政系统内全体人员的习惯、期望等微妙的心理，把来自不同教育背景，具有不同性格特征和行为习惯的人员凝聚、融合起来，使之产生归属感、认同感，形成群体意识和团队精神，志同道合，共同为叙永县司法行政事业而努力奋斗。

（肖婷 梁光均）

第五篇：区教育现状与对策思考

___区座落在市政府和___油田机关所在地。是全市政治经济文化活动的中心。建区十七年来，在区委、区政府的领导下，我区经济迅猛发展，人民生活水平大幅度提高，全区经济实力成几十倍的增长。随着经济实力的增强，我区文化教育事业蓬勃发展，教育结构日趋合理，全区有12所学校，其中：中学2所，小学10所，在校生近8000人。目前，全区在职教师568名，学历全部达标，教师道德水平进一步提高，师德师风建设得到加强，涌现出一批爱岗敬业、为人师表、勤奋执教、辛勤耕耘的优秀教师。有24名同志先后被评为省市区级学科带头人，有一名教师被市命名为名师，有442名同志获得省信息技术教育一级证书，有118名教师获得省信息技术教育二级证书，获信息技术证书人数占教师总数的95以上。教育教学质量进一步提高，全区中小学毕业合格率2002年保持100，优秀率为83，中学毕业合格率为100，优秀率为47，初中升学率为86.5，在全市名列前茅。初中入学率、小学入学率及巩固率均为100。学龄前儿童入园率为84。农村中学辍学率控制在3以内，在全市两县两区中位居第一。去年我区2所中学双双获市教育局控辍保学先进单位。2002年底，我区兴盛、兴海街道全部进入市“普九”示范乡行列。

办学条件进一步改善。由于各级政府重视，特别是区委、区政府领导关心、支持教育事业，加大了对教育的投入力度，每年区财政都把教育作为优先考虑，统盘安排教育发展资金，确保了教育事业健康发展。尤其是近两年，区委、区政府、区人大、区政协领导多次视察我区教育工作。亲临基层现场办公，解决我区教育发展中急需困难，先后投入300余万元为部分中小学安装了电教室、微机室，使我区的电教化教学等向前跨进了一大步。近两年新建、改扩建校舍15000多平方米。有2所学校告别了以往阴暗潮湿、光照不足的低矮平房，搬进或即将搬进宽敞明亮、设施配套完备的高标准教学楼。新扩建的于家小学将原有的办学条件锦上添花。其它学校的办学环境也都在村及街道的关心支持下，得到不同程度的改善。全区校舍无危房。

由于办学条件的改善，为我区教育可持续发展提供了较好的发展机遇。近年来，我们按照区委、区政府的要求，认真贯彻党的教育方针，全面实施素质教育，在提高教师业务素质和执教能力上下功夫，在强化学校制度建设和各项管理上做文章，在培养学生良好的道德习惯和学习习惯，发挥学生的想象力、创造力上动脑筋，在校级领导管理上，实行了目标管理责任制，在教师管理上实行全员动态结构工资制和末位淘汰制，形成了从校级领导到中层领导和教师层层目标管理，责任到人。劳绩挂钩，奖罚分明。每位教职工都感到身上有压力，工作有动力，较好地调动了大家的工作积极性。校长的责任心、教师的事业心普遍增强，教师队伍思想稳定，教书育人、关爱学生，渴望成才己成为每个教师的归宿。教育教学质量逐年提高。目前己跃居县区前列。与之相配套的职工教育也协调发展。我区每年都根据市场发展需要和区情，有针对性地开展职工培训和农民实用技术培训，先后举办美容美发班、汽车修理班、电器维修班、计算机应用班、农业技术栽培和农村家畜饲养技术等培训班。培训后的学员，有一半以上人员通过不同途径就业或自谋职业，用所学到的知识奉献给社会，同时也充实了自己及家庭生活。

学前教育和幼儿教育有新的进展。目前我区城区儿童入园率达100，农村儿童入园率达65以上，从政府、到农村，从干部、工人到农民群众普遍对幼儿教育非常重视。学前二年教育城市达100，农村达60，学前三年教育也正在积极推进，城市儿童达100，农村也在逐步推行。随着时间的推移及人们对知识的认同，此项工作前途可佳。

成人教育正在向高层次拓展。人们己由原来单纯追求文凭、学历证书转变为我要真学习、掌握更新、更高、更现代化的科学知识上来。学习兴趣和人群始终未减，而且考研、读研人员与日俱增，成为新潮。

所有这些都充分证明，我区不论是基础教育、学前教育、职业教育、成人教育始终是在发展、在进步。但是目前也有一些已经暴露或隐性问题应值得注意并采取相应的措施，以保证教育工作健康发展。这些问题集中表现在以下几个方面：

基础教育方面：一是校际之间发展不平衡，西部学校由于受自然、地理、经济等多方面影响，无论是办学条件、还是办学质量都相对薄弱；二是部分教师业务素质相对不高，虽然按上级要求，全区中、小学教师学历已经达标，但这只是一般标准，还不是高标准达标。况且大部分教师现有学历都是通过进修或函授形式取得的，不论是知识占有面或是含金量与正规师范院校毕业生相比悬殊较大；三是现有教师拨高难。由于我区原农村教师转正人员较多，原有基础相对较差，且年龄也都有40岁出头，接受新事物、新知识、迎接新挑战的适应度和能力差，所以今后再想提升难度较大。若不采取措施，要想提高教育教学质量也只能成为空话；四

是个别学生及学生家长有“读书无用论”思想存在。这主要缘于目前国家对今后大学生就业不包分配，感到孩子上不上学都无所谓，再者是存在急功近利，认为孩子能认识几个字就够了。现在是市场经济、没钱办不了事，干脆让孩子早点下学进入社会挣点钱更实际一些。由于这种思想的存在，给中学生辍学埋下伏笔，加重了学校和教育部门控辍保学的难度。

学前教育

方面：总的是城区好于农村，农村目前好于以前，这主要是基于人们对社会进步的认识程度；但主要问题是，城区幼儿教育单一，设施场地不足，尤其是开发儿童智力的玩具及活动不到位，教学方法需要进一步探索和改进。在城区幼儿园中，公办园无论从办学条件到师资总体上都好于个体园，（但少数个体园办的也有特色）。一是设施好，二是师资配备好，三是教育和管理比较正规。不足的是，在开闭园时间上没有个体灵活；而个体园相对来讲，大多设施简陋，师资力量薄弱，保育员多，教师少，卫生条件等方面相对较差，尤其是个别园受经济利益驱动的影响，办园水平不达标。此外，兴盛、兴海街道幼儿园不配套。按国家要求，乡级政府必须有一所中心幼儿园，而目前我区两个街道皆无。尤其是兴海街道离城区较远，应考虑建中心园问题。

职业教育方面：虽然我区职工教育年年搞，农民实用技术培训年年抓，但缺乏新意，只是搞一些常规培训，方法也不灵活，教师多是聘请的。缺乏系统、周密安排。有些课程在实用性、科学性、应用性等方面也并非完全符合情况，应有待探索开发和研究。成人教育方面：成人教育是正规教育的补充。尤其是党的十六大提出建设学习型社会目标后，成人教育更应发挥其作用。就我区现有在职人员看，机关成人大专以上学历基本达到，企业和社会差距较大。应加大宣传力度，提高人们的学习兴趣和求知意识，积极鼓励在职职工利用不同方式进行深造，但学费问题是影响成人教育问题的关键。其次还有人们对学习的认识及家庭、社会等诸多因素。

采取措施：

1、在基础教育方面：政府应进一步加大对教育的投入，按照“三个”增长的要求，确保教育经费投入足额、到位。按照总体规划，分步实施的原则，逐步改善办学条件，首先使硬件达标。

2、加强教师队伍建设和人员更新。一方面教育部门要通过一系列制度和措施，进一步改善和加强教师队伍建设，如通过继续教育提高教师业务能力；通过师德师风教育，提高教师职业道德素质，通过校际间交流促进教师队伍发展。造成竞争局面，通过竞聘上岗未位淘汰增强教师责任意识、紧迫意识等。最关键的还要有计划补充一定数量的师范院校大学毕业生，从根本上解决师资力量偏低问题。

3、营造全社会重视教育的氛围。要大力宣扬优秀教师典范；大力宣扬从教为荣的思想，大力宣扬教育对科技与未来社会发展的影响，形成社会尊重知识、尊重人才的氛围，使教师感到从教为乐、从教为荣，树立终身从教思想。

4、进一步做好《义务教育法》的宣传工作，使全社会每个家庭、家长都进一步明确贯彻《义务教育法》是每个公民和家长应尽的社会责任，必须不折不扣地执行。对不执行义务教育的家长实行舆论遣责或强制措施。

5、进一步贯彻《国家幼儿计划发展纲要》，各级政府要把幼儿教育尤其是学前教育当作是基础教育的前奏，要十分重视，大力普及学前两年教育，发展学前三年教育，从小培养孩子们的幼智和兴趣爱好。要坚持城区公办幼儿园为主体，大力发展民办幼儿园所，并注重办园质量。要重视农村幼儿事业的发展，兴盛、兴海街道都要按照国家有关规定尽快规划。早日实施建设街道中心幼儿园为农村幼儿园健康发展尽快创造条件。同时要向城市化进程迈进。

6、职业教育应紧密结合我区城区人口多、待业人员密集，农村土地面积逐年减少的实际情况，因地制宜，有目标有计划的开展培训，要按照市场需求，尽量在培养技术实用型人才上下功夫。

7、要继续发展成人教育。大力提倡并鼓励在职人员通过函授、脱产或半脱产等形式进行学习深造。但应注意专业对口，学以致用。坚决克服单纯的拿文凭或赶时髦的不良行为，注意学习提高和工作的结合度，讲究实用性。