建立企业舆情内部管控机制,保障邮政和谐发展

第一篇：建立企业舆情内部管控机制,保障邮政和谐发展

建立企业舆情内部管控机制，保障邮政和谐发展党的十六届四中全会明确提出要“建立社会舆情汇集和分析机制，畅通社情民意反映渠道。”党的十七大进一步强调要加强和改进宣传思想文化工作。要深入开展调查研究，了解新情况，研究新问题，总结新经验，使宣传思想文化工作始终符合时代要求和人民期待。就我们邮政企业而言，要认真贯彻落实好这一重要精神，就必须及时准确掌握员工舆情动态，建立健全员工舆情动态管控机制，形成科学的舆情快速反应和应对能力，努力提高调查研究和分析问题的客观性、针对性和实用性，为企业提供决策科学依据，解决员工实际问题。舆情是指在一定的社会空间、历史阶段内，社会群体对某些社会现实和现象的主观反映，是群体性的意识、思想、意见和要求等的综合表现。舆情信息管理工作，体现了党的群众路线、根本宗旨和执政理念，说到底这是一个世界观、群众观问题，对管理者来说，本质上是管理理念、管理根基问题，是对待群众的态度问题。胡锦涛同志多次重申，要做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”，“坚持把群众情绪作为第一信号”。在企业改革发展的进程中，企业员工对企业现实和现象，对生产经营、改造扩建、领导作风、企业管理、个人收入、福利待遇等等，也会有主观反映。

第二篇：建立工资正常增长机制 促进企业和谐发展

建立工资正常增长机制 促进企业和谐发展

中联客运有限公司是原农二师汽车运输公司破产后，重新组建的二师唯一一家交通运输企业。公司工会于2006年1月20日正式成立，通过几年来的摸索和努力，各项工作逐步走上正轨，特别是在维护职工权益，关系到员工切身利益的福利待遇等方面做了大量工作，有效地保障了会员的权益，增加了员工的收入，稳定了员工队伍，促进了公司的经济发展和劳动关系的和谐稳定。

在2006年、2007年,连续两年中联客运公司员工工资都处于原地踏步状态，平均年薪仅有1.1万元, 远远赶不上飞涨的物价。工资收入是公司员工生活的主要来源，是职工最关心、最直接、最现实的经济利益。如何建立公正合理、规范有序的企业分配制度，维护员工合法的经济权益，发展和谐稳定的劳动关系，就成为工会工作面临的新课题。2008年初，公司工会开始探索解决新课题的办法，经过一次次地与行政方协商，年中时，公司允许员工工资在上年基础上调15%。为了巩固这一成果，也为了员工工资增长能有一个正常的制度保证，工会专门就职工普遍存在工资、福利待遇水平偏低的问题，通过征集合理化建议和职代会提案等方式进行了意见收集整理，在一届四次职工大会前，由公司工会出面，组织职工代表与公司行政方多次进行平等对话、协商，最终达成一致意见，建立了职工工资平等协商制度。在一届四次职工大会上我们提出了“提高员工生活品质，让员工共

达到2.2万元，较三年前翻一翻。公司员工生活品质显著提升，共同分享着企业改革发展的丰硕成果，企业凝聚力、员工积极性显著增强。

在工资集体协商和建立员工工资正常增长机制的过程中，我们始终坚持两个原则：一是工资集体协议文本经过公司行政和工会进行协商形成草案后，交给广大职工进行讨论，广泛征求意见并修改后，提交职工大会审议通过，最后再签订协议。工会在协商、讨论修改过程中，始终掌握“双赢双利”的原则，即考虑公司的承受能力和长远发展的要求，也考虑员工的利益和需求，坚持保持稳定，普遍提高，留有余地，以利发展的原则。二是协议内容的制定坚持原则性和灵活性的有机结合，即维护企业和职工双方的利益，又便于操作。能确定的就确定，暂时不能确定的就原则说明，以便在执行中逐渐完善。

在坚持以上两个原则的同时，我们还注重做到了三个结合：一是工资集体协商与企业的改革相结合。工资关系职工的切身利益，进行工资集体协商不仅仅是工资制度的调整，更重要的是要建立一种新的工资正常增长机制。因此，我们在推进工资集体协商工作中进行了工资改革，建立起符合企业实际，员工参与的工资分配制度，有力地推进了工资集体协商工作。二是工资集体协商与企业民主管理相结合。在推进工资集体协商工作中，员工表现出了较强的参与意识。工会立足务实，广泛征求员工意见，把员工关注的热点、难点列入议题，认真审议，形成决议。通过工资集体协商，增强了公司员工参与企业民主管理的积极性。特别是通过职

业得到了健康发展，形成了“多赢”局面。通过工资协商，进一步规范了企业管理，提高了企业内部分配的透明度，既维护了职工的合法权益，也保护了企业的合法权益，想“跳巢”的职工少了，职工队伍稳定，企业信誉日渐良好，促进了企业的发展。在2009我们公司在金融危机和“七五”事件的影响和冲击下，公司经营指标仍取得了较好的业绩。全年实现营业收入388.14万元，实现利润47.38万元，较师考核指标增长215.8%。实现社会增加值1910万元，在保证了师计划的同时，较上年同期增长10.8%。职均年收入20000元, 较师计划增长17.2%。两金占用率为27.6%，较师考核指标降低了7个百分点。实践证明，建立工资正常增长机制不但使职工的权益得到了有效保障，而且工资收入“一年早知道，年年有盼头”，进一步激发了职工的积极性，促进了企业的发展，增大了对国家和社会的贡献。

第三篇：建立劳动关系协调机制 推动企业和谐发展

建立劳动关系协调机制 推动企业和谐发展

近几年来，随着工业化进程的加快，推动企业和谐发展，成为当代企业制度改革不断深化的根本。在变革的过程中，对劳动关系、劳动用工方式的探讨也随之进入到一个全新的领域：构建和谐企业，关键在于调整好企业与员工之间的利益关系，最大限度地减少矛盾。劳动关系作为基本的社会经济关系，是实现这一目标的基础，因此，建立稳定的劳动关系对推动企业和谐发展具有重要意义。

2007年6月29日，全国人大常委会第二十八次会议通过了《劳动合同法》，自2008年1月1日起正式实施，这是我国社会主义法制建设过程中贯彻科学发展观、促进社会和谐的一个重大步骤，对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止、监督检查、法律责任等进行了全面规范。根据法律法规的要求，我们应在劳动关系领域加大工作力度，建立以利益调节为核心的劳动关系协调机制，这主要包括建立员工利益的表达维护机制、劳动关系监督机制、价值引导机制和利益冲突化解机制。

一、稳定劳动关系对推动企业和谐发展起重要作用

劳动关系是构建和谐企业的基础。建立和谐企业的过程，实际上就是不断地协调解决企业与员工之间利益关系的过程。

企业的各项改革发展日新月异，经济结构的战略性调整，使员工对经济利益的要求也逐渐提高，同时追求在利益关系中的相对公平。要推动企业和谐发展，就必须正确对待这些矛盾和问题，妥善协调好

三、建立劳动关系协调机制，推动企业和谐发展

构建和谐企业是一项长期而艰巨的任务，把劳动关系纳入和谐企业发展中，用稳定的劳动关系推动企业和谐建设，是这项系统工程的重要内容。我们要在劳动关系领域加大工作力度，建立起以利益调节为核心的劳动关系协调机制。

1.建立员工利益的表达维护机制。建立相应的利益表达维护机制是公正合理地协调企业与员工之间利益关系的前提。所以，应站在维护用工双方权益的高度，建立和完善员工利益的表达维护机制。在宏观层面上，通过建立和发展工会与公司党政联席会议制度、劳动关系三方协商机制和加大企业职工代表大会提案递交及督办力度等途径，形成员工利益表达维护的有效渠道和工作载体。人事部门要根据新形势下劳动工作的需要，积极协助企业制定表达员工利益的制度性文件；在微观层面上，要坚持和完善职工代表大会制度，大力推进劳动合同制度和平等协商、签订合同制度。要建立劳动争议调解组织。通过宏观和微观两个方面的努力，形成员工利益表达维护的参与机制、政策执行的监督机制、法律援助机制和社会援助保障机制。

2.建立劳动关系监督机制。建立与社会经济协调机制相适应的监督机制是构建和谐企业的重要条件之一。要建立劳动法律监督制度，确保工会对劳动法律、法规的执行情况进行监督，更好地维护劳动者的合法权益。

3.建立价值引导机制。劳动关系是社会经济关系的重要方面。引导广大员工正确认识和对待与企业的利益关系，对建立和谐稳定的劳

对可能发生员工集体上访、怠工、停工等突发性事件，找出不稳定的原因。

2．人事部门应提前介入企业改革方案的制定和论证，参与方案制定的全过程。通过审议，确定这些方案内容、程序是否符合法律和政策，防止员工的合法权益受到侵害。

3．对于劳动争议、员工上访等不稳定因素应及时通过信息渠道，使劳动部门及时掌握企业劳动关系的现状和发展趋势，以采取相应的对策。

4．劳动关系预警机构人员应注重劳动法律法规的学习，通过疏导、调解、援助等方法，化解矛盾，避免企业与员工之间矛盾化。当出现劳动关系不稳定因素时，相关部门要及时深入到员工中去，做耐心细致的思想工作，引导广大员工依法维护企业与自身的合法权益。

此外，建立健全企业劳动争议调解机制是完善企业劳动关系协调机制的重要保证。劳动争议调解是处理劳动争议的基本方式，通过调解把大量纠纷解决在企业内部，有利于保护争议双方的合法权益、维护正常的生产和工作秩序、促进企业与员工之间的和谐相处。

当发生劳动关系矛盾时，调解委员会要主动同员工沟通，发现有违反劳动法律法规、违反企业规章制度等问题时，要及时纠正；对员工因违纪问题受处罚而发生的争议，要进行调查核实，并员工要进行疏导工作，教育其正确对待企业的处理。

总之，要实现企业现代化的发展目标，进一步深化新“三项制度改革”，就需建立合理有效的劳动关系协调机制，将着力点放在坚持

第四篇：建立和谐发展机制铸就*学校教育品质

过去的一年，洪外人锐意进取，开拓奋进。在社会各界，各位领导、老师的关怀和指导下，洪泽外国语中学又有了较大的发展，教育教学质量得到再次提升。05年中考，我校六门学科总均分全县第一，陈倩同学以705分的优异成绩名列全县第一，中考前10名、20名、50名我校分别有4人、8人、22人；初二年级期末统考，优生数得以大大增加，前50名由上学期

9人上升为26人，前600名由155人上升为220人。洪外良好的教育形象得以形成，良好的教育品质得以铸就。洪外提供的优质教育进一步得到社会的认可。教学成绩的提高，社会声誉的鹊起，教育品质的铸就在于：认识上：准确地定位校情，学情；思想上：求得了教育与教学的和谐统一；战略上：让教师和学生共同成长；操作上：优化了各教学环节，使教育效能最大化。实际分析学情准确定位目标洪泽外国语中学深深地思索走过的四年，认真地分析了每届初一学生的组成结构。我们的学生有五分之四是农村学生，有三分之一是“留守学生”，这些学生的基础、学习习惯、行为规范与县城学生有一定的差距。一位哲人说过：如果你只想很快就看到遍地的绿色，那么你就种草；如果你想储备栋梁之材，那么你就种树。满园青青的绿色，家长高兴，领导满意，社会赞许。民办学校更需要学生有立竿见影的满园绿色来证明自己，宣传自己。可我们的学生还是一块块没有充分雕琢的璞玉。要想他们尽吐生命的绿需要一个过程，甚至要一个较长的过程。我们的学生家长有这么大的耐心吗？社会能给我们这么长的时间吗？04届初一，开学两个月举行调查测试，我们的英语平均分比同类学校低了二十几分，引起社会一片哗然。家长花了几千元钱购买了我们的教育，对学校有着很高的期望，内心目标是希望我们“种树”，但眼里面看到满园的绿色他们才能放心。面对基础薄弱的学生，期望较高的家长，我们别无选择，我们既给不了学生立竿见影的成绩，我们就必须让每一个学生得到最有效、最大程度，最快速地发展。对每届初一学生我们实施了这样的三步走目标：一年入轨，二年发展，三年卓越。为了实现这个目标，我们的做法是：立足教学，放眼教育求发展学生是一道多解的证明题。社会拿分数来验证学校，上级部门拿分数来考核学校，学校拿分数来鞭策教师，教师拿分数来证明自己。走进民办学校的教师更是如此。为了分数，为了个人利益不少同志在想法上过激，做法上过头。实际工作中重教学轻教育，重分数轻思想，重个人轻整体，重作业轻辅导，重时间轻实效。课间操挤用，活动课借用，体育课挪用，班会课占用，晚自习全用。一心教好一门课，不管其它任何事，调皮了有班主任，顶撞了送学生处。班级成了加工分数的车间，学生成了生产分数的机器。题海无边，苦海无涯，黯淡了兴趣，疲惫了心理，荒芜了心田。个人成绩上去了，整体成绩下降了。毋庸讳言，我们要成绩，但绝不是这种要法，学生的发展也绝不象两点之间直线距离最短这么简单。教学是一门专业，而教育是一项工程，片面的追求，目标太直接往往欲速则不达。教学是教育的手段，教育是教学的最终目标。为使教学与教育达到和谐统一，使学生得到真正的发展。

1、要求每位老师做事讲教育，成为一个真正的教育者，做一个大气的教师，别只盯着自己的班级，自己学科的分数，要放眼年级，放眼学校，放眼学生的综合发展。

2、要求任课老师参与到班级管理中来。你的组织教学成功，你的教学中蕴含管理会有助于学科成绩的提高。

3、明确班主任为班级教学、管理第一责任人，要“管”和“理”并举，成为学生思想方法的引领者，学习、管理程序的设计者。

4、制订考核机制，以发展论“英雄”。把个人利益的最大化放到集体目标的实现上来，要使班级目标、学科组目标、年级目标实现，任课老师必须对学生讲教育，讲整体，讲合作。师生共同成长求发展我们的劳动是要学生来证明的，但我们得先成就学生。一桶水的教师已满足不了学生的需要了，学生需要的老师是一条奔腾不息的河流。初中教师队伍基本稳定，教师的主体来源于洪泽各中学，他们大都是原学校的教学骨干，教学能手，有着对教育的深刻理解和丰富的经验积累，同时也不同程度地表现出沉重的习惯、保守的思想，浓厚的自我感觉良好意识。学校迫切需要老师们有与领导意志合拍、与学校发展合拍、与民办体制合拍、与课程改革合拍的思想和精神，需要洪外教师有自己的精神资源。我们浅陋的把它归结为民办意识。民办意识具体指：服务意识、服从意识、创新意识、竞争意识、合作意识。如何形成这种意识呢？唤醒：

一、对话。江校长、孙校长经常性用全局思想、发展目标、先进理念与员工对话，感召教师。

二、请进活水。问渠哪得清如许，为有源头活水来。用新风吹起涟漪，用活水激起波澜，来洗荡我们老师身上弥漫着的陈旧。04年11月，请来了淮阴师院教育系单淮教授给全校教师作了《新时期我们如何做教师》的报告。05年4月，汪遐义先生给全校中层干部、年级主任、年级组长开设了《民办学校的发展》的讲座。自醒：安排各类学习，培

训让“青蛙们”跳出井口，走出去看看，天有多大，山有多高，水有多深，外面的世界有多么精彩。让老师们在“认识”中、在“比较”中自醒，自奋，自强。一是珍惜教育局、教研室安排给我们的每一次学习培训机会，并且总是尽可能多地安排人员。二是主动与名校结缘，前往学习取经。今年3月份，初中各备课组长走进了东庐中学。4月份，初三全体老师与开明中学初三

年级进行了对口听课，对口交流。5月，20位初中老师观摩了南师附中树人中学的开放性课堂。引领：巧用、最有效地运用“物质第一”的法则，加大考核机制，重奖突出贡献者。用鳗鱼原理，刺激所有的鱼努力地游动。让鳗鱼们担任备课组长，教研组长，年级主任，中层干部，负责引领各个小的集体，形成发展的态势。创新：要求种好“责任田”，鼓励开发“试验田”。新课改是挑战更是机遇，我们需要抢占新课改，我们鼓励每位老师积极尝试、大胆实践，形成风格，建立特色。工欲善其事，必先利其器。器利焉有事不善之理？加强合作、优化环节求发展我们的劳动要在学生身上产生最好的效果，要我们的劳动必须对学生没有消耗，要我们提供的教育必须是精品，每一个教学环节能够最优化。为此，教务处制订了《初中教学工作规范和要求》，从备课、集体备课，上课、听课，教辅资料的征订和印制，作业的布置和批改、早晚自习，考试，教学评价七个方面作了具体、明确的规定和要求。除此之外还从可操作层面要求学科之间，班级任课之间建立充分的合作

1、班级任课教师之间每两个星期进行一次“集体备课”。对班级动态，学生上课状态，学习状态进行交流、总结，对出现的问题进行“会诊”，形成共识，拿出措施。

2、班主任要经常调查、协调、平衡各学科作业，课余学习时间分配，保证学生在晚自习下完成所有作业。对作业过多的学科，班主任有权与该任课老师提出交涉，交涉无果，有权对过多的作业予以调整。早读课前有学生做书面作业追究班主任责任。

3、班级任课教师要取消“自留地”思想，投入到班级整体中来，工作着眼点不要仅局限于本学科，要立足于是否有利于班级整体发展。“大田块”增产，我们才会丰收。

4、要每一个任课老师在实施教学活动的时候，要考虑有没有对班级整体形成负面影响，有没有影响班级整体发展。学校设有校长信箱，接到学生举报和投诉立即给予反馈、调查或处理。以上汇报的是我们一年来为求得学生发展，提升教学成绩采取的一些粗浅的做法。我们没能形成丰富的积淀，有些做法相当稚嫩，根本谈不上经验，仅作为与兄弟学校的一次探讨。我们取得的微不足道的成绩与教育局对我们的要求，社会、家长的期望有很大的距离，我们将乘着全县初中教学工作会议的东风，瞄准教育局下达的新目标，努力奋进，走出洪泽，比拼淮安市22所民办学校，争取以优异的成绩向关心我们成长的各位领导、老师汇报。

第五篇：建立ERP流程管控考核反馈机制

建立ERP流程管控考核反馈机制

ERP在国内实施的高失败率引起了eBrain的高度关注。根据对众多ERP案例的分析，我们认为缺乏一套良好运作的ERP流程管控体系是重要原因之一。上了ERP，内部的流程化管理不仅不应该松懈，反而更应该加强。

一套完整的ERP流程管控体系包括“管”和“控”两个方面，缺一不可。“管”主要从流程角度进行流程标准化、体系化、规范化建设。“控”主要从岗位职责、绩效考核、反馈提升方面来进行建设。

本期我们将重点阐述eBrain在ERP流程“控”的方面的建设性思考。

1.制定ERP岗位职责说明书

在ERP流程中，每个操作岗位的职责是分散在不同的流程中间的，ERP操作人员对自己在整个ERP流程中应该做哪些事情、负哪些责任等缺乏清晰的认识。这会导致操作人员只有在碰到问题时才会去翻阅ERP流程文档，而不能把ERP流程中的规则和规范融入到工作中去。

针对ERP操作岗位制定一套完整的ERP岗位说明书是解决这一问题的有效途径，也是制定ERP考核KPI指标的重要来源和参考，也更加有利于考核制度的顺利执行。假设我们列出了AP会计每月应该在ERP系统中执行哪些操作、注意哪些事项，在月末考核中，只要检查这几项职责是否完成、完成的如何，就能得出客观、公正的考核结果。对于被考核人来说，这样就更容易提升自己的工作绩效。

2.建立ERP岗位KPI指标体系

做为ERP流程管控的手段，ERP流程绩效考核应该使用KPI（关键绩效指标）考核办法。KPI应该来源于ERP流程，同时反映在岗位职责说明书。KPI既然是关键绩效，数量不能多，一般一个岗位3－5个指标为宜。同时，KPI必须符合SMART原则，即

S：目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：目标要量化，指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A：目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；

R：目标要体现岗位职责，不在被考核者的岗位职责范围，别设定目标；T：目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。

遵循SMART原则，基于ERP流程体系，为每个ERP岗位设置3－5个KPI指标，形成完整的KPI指标体系。

3.确定考核数据来源方法

对于绩效考核来说，最难的莫过于制定合适的考核方法了，具体的说就是如何获得客观、公正的考核结果数据，缺乏这一步，整个考核无从谈起。

能够衡量出客观、公正的考核结果数据，才能使考核者容易执行，使被考核者能够接受和得到提升。考核数据的来源渠道包括以下几种：

1.从MIS或者IT部门的ERP问题追踪数据中提取。

2.下道对上道评价数据

3.ERP系统报表数据

4.辅助表单数据，如各类纸质申请表等

5.ERP绩效追踪IT平台

6.其他

4.建立具体的考核规章制度

制定ERP流程考核规章制度，制度主要明确以下内容：

1.考核者－考核的执行部门：人力资源部或者考核委员会

2.被考核者－所有ERP用户及相关岗位

3.考核内容－ERP流程KPI指标

4.考核频率－月度考核、季度考核、考核

5.考核方法－考核数据提取方法

6.奖惩制度－考核结果与激励机制挂钩

5.形成良好的反馈提升机制

考核的目的在于业绩提升，完整的绩效管理需要包含“绩效辅导”模块。所谓“绩效辅导”，即在考核结束后，由人力资源部或者考核委员会组织绩效辅导。“绩效辅导”的主要内容和目标：

1.结果反馈：把考核结果反馈给被考核人，听取被考核人的考核结果的看法。

2.问题探讨：通过绩效面谈，寻找合理的提升方案。

3.流程更新：基础数据维护人员根据考核结果所反馈问题的解决方案完善流程制度。

4.知识积累：MIS部门或相关部门对每次考核结果进行全面总结，并补充、完善ERP知识库。

5.培训提升：HR等部门完善相关的培训内容，对新进员工进行入职培训或者老员工进行定期培训

附：流程管控的IT支撑平台

经过eBrain团队的实践探索，我们制定了适合于轻工制造行业的ERP绩效追踪解决方案。方案的核心思想是建立在eBrain保障咨询产品成果的基础上，通过IT化的手段形成绩效追踪机制，从而帮助企业更好的实现对相关部门和岗位的ERP考核。

方案的主要内容是把ERP考核流程和制度通过B/S架构的系统进行固定，结合企业的业

务实际进行部分的个性化开发：

A.相关操作人员在随时碰到ERP问题时都可以输入系统，系统将按照既有的问题追踪流程，根据相应的权限提交到上一级解决部门和责任人员，以此类推，直到问题解决为止。整个处理过程所有环节可以在系统查询；

B.HR部门的人员来说，在每次考核前，可以方便的查询到哪个岗位出了哪些问题，解决的情况如何。以便对应相应的考核制度进行绩效考核；

C.对基础数据维护人员来说，可以随时查询到哪些数据应该进行维护，哪些流程应该进行更新；

D.对销售、采购、物流等业务部门来说，可以方便的直到哪些流程环节容易出问题、哪个岗位的人员容易犯错误、哪些部门的配合不到位等等；

E.对企业高层来说，可以随时监控ERP系统的运行情况：容易发生哪些问题？发生的问题处理的如何？问题是越来越多还是越来越少？等等；

F.把ERP系统外的纸质表单填写、审批、流转在平台上实现，提升无纸化办公水平和办公效率。

目前企业在ERP管理上侧重于硬件、软件和网络方面的管理，而缺乏对人为因素、流程管理和资源管理的ERP运行维护制度，或是ERP运行维护制度不能科学全面的覆盖各项工作，从而容易造成成本浪费的漏洞。例如，在ERP实际操作过程中,往往由于问题提交的不及时，只有当事件已造成影响时才能发现和着手处理。这种被动的、孤立的、分散的“救火”式运维管理模式，不但使问题解决的时间滞后，给问题的可追溯性造成障碍，而且也要花费大量的人力和不必要的资源、时间。

毕睿ERP问题追踪IT解决方案是利用一套小型的程序软件，使得ERP流程中的发生的问题可以被归类划分、设置问题的级别、分类提交到负责解决人处。而且可以作为绩效考评的数据来源途径之一。

另外值得一提的是，毕睿的ERP流程执行绩效考评制度结合该IT方案，可以使得企业的ERP运维成本降低。据调查发现，在运维过程中经常出现的问题，源自技术或ERP产品方面的问题其实只占20%，而流程失误问题占40%，人员疏忽失误问题占40%。一套完善的制度配合科学、准确的IT软件，相信可以规范保障ERP上线后的效力，也可适当规避企业为ERP实施所付出的隐形成本。