绩效考核六大认识误区解析[五篇模版]

第一篇：绩效考核六大认识误区解析

绩效考核六大认识误区解析

绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。然而，在实际运作过程中，员工甚至一些高层管理者对绩效考核的认识上还存一些误区，本文着重分析六大误区：考核力求完美性、考核只关注个人绩效、人力资源部担任绩效考核主角、考核敌不过情面、500强企业运用的绩效考核方法都是好的，以及绩效考核等同于绩效管理。

误区一：考核力求完美性

在与众多客户沟通过程中，发现一个很重要的现象，管理层和HR部门往往会进入一个追求完美绩效考评的误区，例如追求绩效表格的规范性和完整性，追求绩效工具和绩效方法的先进性，追求所有员工对绩效考核的满意度，追求绩效考核流程的规范性等。

然而，博思创业认为，企业绩效考核的从无到有，或从有到完善，是企业员工和管理层逐步接受的过程；而且，企业所处的环境是不断变化的，为考核建立的方法和指标，随着时间的推移会发生变化。因此，考核很难顾及全面。同时，考核是要付出成本的，考核目标的选定，考核指标的设置和考核流程的执行是需要耗费时间，耗费成本的。因此，企业在完善绩效考核的同时，也要考虑到绩效考核的投入产生比。同时，完美的考核往往会导致主次不分，导致考核目标过多容易分散精力，使员工无所适从。换个角度讲，即使企业设计出详细而全面的、涉及员工方方面面的考核指标体系，指标中也必然会出现更多的定性指标，从而使得最终的考核结果更加难以消除主观因素的影响。

误区二：考核只关注个人绩效

在传统的基于岗位的人力资源管理中，详细的岗位说明书明确地规定员工的职责。对岗位所要求任务的完成情况是考核的重点，考核强调要落实到个人。但随着社会的发展，工作变得越来越复杂。过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入死胡同。强调落实到个人的考核强化了员工的本职行为，却在无形之中限制了员工的超职责行为，淡化了员工的合作意识和团队精神。过分强调落实到个人的考核，往往容易忽视周边绩效问题。

博思创业认为，从绩效的分类来看，绩效不仅有个人绩效，还有组织绩效、团队绩效和流程绩效等，因此企业在进行绩效考核指标设定时，需根据各岗位的实际情况，来选择是否要适当加入一些与团队绩效和流程绩效（尤其是一些跨部门流程）相关的指标。因为，从绩效目标的来源来看，不仅有岗位应负职责，还有自上而下的战略目标分解，还有内外部客户的需求。

误区三：人力资源部担任绩效考核主角

企业普遍的一个认识是绩效考核仅仅是人力资源部的事，其他部门与此无关。这种观点是值得商榷的。首先，作为绩效管理的一个关键环节，绩效考核的目的是考核整个公司员工及其管理者的绩效，发现优势，找出差距，并就考核结果与被考核者进行沟通，以有效地改善被考核者的行为，最终实现员工个人目标和企业组织目标。绩效考核的结果影响着被考核者的薪酬与晋升，因此与被考核者的利益息息相关。从这个角度来看，绩效考核不仅仅是人力资源部关注的事，更是被考核者关心的事。

其次，在绩效考核过程中需要对多个不同的指标进行考核，有定性的也有定量的，而这些数值与结果的获得都需要不同部门的大力配合。例如，要考核营销人员的绩效，任务绩效所占比重很大，那么销售收入及货款回笼的数值就成为直接的评价指标，而这些数值的取得需要营销部门的如实反馈，需要财务部门的报表统计。此外，对于营销人员的态度与能力的考核，就需要其同事、上级及其他部门的大力配合。这就体现了不同部门间的协调与沟通对绩效考核的重要性。博思创业认为，人力资源部只是绩效考核的组织者和执行者，被考核者是绩效考核的主人公，而其他部门或考核者则主要担任参与者的角色。

误区四：考核敌不过情面

一段时间内，很多企业将绩效考核定位于惩罚、扣工资的一个手段。其实，企业在一开始实施绩效考核时，这种定位起到了一定的积极作用。因为绩效考核从无到有，员工对其产生一种新鲜感，并且也获得了发表评论与看法的机会；同时，员工都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入和面子。但是，经过了一段时间运作后，部门间、上下级之间开始互相包庇，导致考核分不相上下的局面；而且，即使有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，考核开始流于形式化。

越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。博思创业认为，造成这种情况的主要原因可能有：（1）绩效考核相关培训不充分。（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）“对事先对人”的惯性与文化。

误区五：500强企业运用的绩效考核方法都是好的

很多公司存在这种想法，国内外500强企业的管理中的每个环节基本上都是完善的，因此他们所运用的绩效考核方法也是优秀的。其实不然，国内外500强企业之所以取得了成功，是因为他们在长期的运营过程中构建了自身的核心竞争优势，或是差异化的产品，或是营销渠道，或是售后服务等等。但他们在管理中的其他环节不一定有过人之处，而且也不能排除存在问题的可能。而且，一般的企业与国内外500强企业在企业性质、发展阶段、规模、工作特点、员工构成、管理人员管理水平、管理风格及文化特点等方面都存在很大的差异性。例如，有些成熟绩效考核方法可能从引入到成熟需要较长时间，而且要付出高昂的成本费用，这对国内外500强企业而言是可以接受的，也是值得的，但对一些规模较小的公司或是处于成长期的公司而言就大大没有必要了。

无论是360度绩效评估、关键绩效指标（KPI）还是平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的，另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。对于大多数公司而言，没有必要刻意模仿一些国内外500强企业的绩效考核方法，只要找到适合自己的绩效考核方法，只要能通过这种方法达到激励员工、改善工作绩效的效果，哪怕绩效考核仅仅是一种简单的记录或打分，那也是成功的。所谓“数中有术，术中有数”，在这里运用就再恰当不过了。

误区六：绩效考核等同于绩效管理

绩效管理是人力资源管理的核心，它是指组织为了达到目标，通过持续开放的沟通过程，使员工明确未来的工作，指导并监督任务的完成。绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业的战略目标。完善的绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引努力方向、层层落实推进公司战略目标的作用。绩效管理的过程，通过规范化的工作目标设定、绩效考核与反馈工作，改进管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升()。

因此，博思创业认为，绩效考核是绩效管理过程的一个环节，绩效管理能否达到预期的效果，关键之一在于绩效考核是否具有公正性和科学性。错误地将绩效考核等同于绩效管理，会造成绩效目标不明确，绩效管理过程无法控制，最终绩效得不到反馈，从而使员工绩效和组织绩效都无法提高。另外，绩效考核关注的是对过去执行结果的评估，对员工具有威慑性作用；而绩效管理关注的是实现未来的战略计划，对员工具有牵引性作用。

作为绩效管理的一个关键环节，绩效考核是否能够得到成熟的认知将直接决定着企业绩效考核和绩效管理的成败。企业需要克服以上六个认识上的误区，做好各自在绩效考核和绩效管理的角色。作为人力资源部，要合理组织、高效执行绩效考核；作为企业管理层，要切实关注绩效考核；作为其他部门和员工，要积极地参与和充分运用绩效考核，同时要做到客观、公正。

第二篇：绩效考核六大误区

走出绩效管理的误区

走出绩效管理的误区很多企业都在有意识无意识地实施系统或不系统的绩效管理，但很多企业都对绩效管理推行的效果不甚满意：要么未达预期效果，甚至绩效不升反降；要么流于形式，走过场；要么管理部门积极推进，业务部门消极应付；要么集团总部积极推进，成员企业消极应付；要么干脆半途而废，不了了之„„。问题何在？是什么原因导致绩效管理的效果不尽如人意呢？

误区之一：在绩效管理的过程中，过于注重考核过程的精确计算，而忽略了绩效考核的导向功能。

绩效考核作为绩效管理的重要环节，某种程度上也是绩效管理的难度最大的环节。而考核指标的选择与考核标准的确定又是这一环节的难点和重点。考核指标好比高考的科目（数理化或音体美），它主要影响被考核对象的行为导向（是学好数理化或音体美）；考核标准好比高考各题的评分标准，它主要影响被考核者的考核得分的绝对数。从绩效管理的目的来看，导向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我们所真正需要的，而绩效得分只是区分不同员工之间绩效相对差距的手段，如果考核的导向就错了，这种差距的区分就没有意义了。因此，考核指标的选择与考核标准的确定是分属不同层面的，只有考核指标选择正确，考核标准的确定才更有意义。实践中，很多企业往往对第一层面的东西－考核指标的选择比较轻率，而将关注点和大量的精力放在了第二层面的东西－考核标准的确定上，不自觉地陷入技术细节，而计算某位员工是得85分或90分并不是关键，有时候这种计算也很困难，关键是正确区分员工A和员工B谁的绩效更好。也就是说，企业也许是花了更多的时间去关注绩效管理中并不是最重要的东西（分值），而对最重要的东西（起导向功能的考核指标的选择）投入的精力太少，这自然会影响绩效管理的效果。走出这一误区的关键是要时刻警记绩效管理的目的：不是为了去精确计算员工的绩效得分，而是通过区分员工间绩效的相对差距和考核内容的选择，将员工的行为导向企业所希望的方向。

误区之二：过于追求考核指标的量化，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。

指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程，由于客观情况是千变万化，考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。考核者主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在，他能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。走出这一误区的关键是各级管理者要正确认识主观因素在绩效评价中的能动作用，摈弃偷懒思想，提高在变化的环境中如何去评价被考核者的绩效成绩的技巧和能力。

误区之三：力图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴。

实践中，许多企业在推行绩效管理时，都试图将公司方方面面的考核纳入绩效考核的范畴内，有的甚至将计划生育工作都列入绩效考核的内容。事实上，绩效管理不可能包罗万象，也不应该包罗万象。绩效管理包罗万象的结果是增加了绩效管理的难度，冲淡了绩效管理的主题，自然也就影响了绩效管理的结果。走出这一误区的关键是正确界定绩效的范畴，处理好绩效管理与企业其它方面的关系，尤其是绩效管理与其它考核奖惩的关系。

误区之四：认为绩效管理是人力资源部或企业管理办公室等职能部门的事，跟我无关。这一错误认识的直接结果就是本应是在绩效管理中唱主角的各级管理人员在实际绩效管理中往往是消极应付，走过场，甚至拒不执行。事实上，人力资源部门或企业管理办公室只是公司绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，他(她)既是绩效管理的对象，又是其下属绩效管理的责任人。他（她）必须通过绩效管理等手段来实施其计划、组织、领导、控制等管理之责。走出这一误区的关键是要改变各级管理人员“大业务员”的思想和行为方式，帮助他们认清管理者的职责是什么，同时予以制度上的约束。

误区之五：认为绩效管理＝绩效评价或绩效考核。

事实上，绩效管理≠绩效评价，绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价及评价结果运用四个阶段组成的一个完整管理循环，绩效评价只是绩效管理循环中的一个阶段。绩效管理只有通过这种不断循环的过程，才能不断螺旋上升，达到绩效管理的最终目的。正是因这这种错误的认识，导致在绩效管理的过程中出现重考核，轻计划，更轻辅导，将考核结果应用过于局限于与薪酬的挂钩，忽略了绩效结果在其它方面的应用，更忽略了绩效结果的沟通过程。而绩效计划是对完成绩效目标的一个预先安排过程，在绩效管理过程中具有重要的方向性作用，绩效辅导的作用更是表现在：一是及时发现和纠正偏差，避免小错误小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失；二是及时发现先进，推广经验，肯定员工工作成绩并给予明确的赞赏，维护和进一步提高员工的工作积极性；三是掌握、积累下属的绩效资料，可以使下一环节的绩效考评更真实可信，避免偏差；同时可节省绩效评估的时间，减小绩效评价的难度；四是进行绩效辅导有助于员工及时发现自己或他人工作中的优点、问题与不足，帮助员工相互促进、提高，有利于加强团队内的相互沟通、避免工作中的误解或矛盾，创造良好的团队工作氛围，提高整体的工作效率。

误区之六：就绩效管理谈绩效管理，忘记了跟绩效管理相关的其它基础管理的同步改进。绩效管理牵扯企业管理的方方面面。首先，绩效管理体系的建立，意味着企业研发、采购、生产、营销、服务、质量、安全等方面的原有管理规定需要进行相应的调整和改进，绩效考核所需的数据信息要有准确的来源，因此相应的基础管理必须跟进，绩效管理的效果才能发挥出来；其次，企业明确的战略方向、战略目标以及合理的经营计划和预算是做好

绩效计划的前提和依据，是选择关键绩效指标的依据，是确定考核标准的依据；符合战略的业务流程和体现企业文化的管理流程，以及与流程协调的组织架构、规范的岗位说明书，是合理界定职责，落实考核指标到岗位和人头的前提；公平合理的薪酬制度及其它人力资源管理政策是落实绩效考核结果，进行绩效激励的依据，因此，只有这些前提工作做好了，绩效管理体系才能更好地发挥作用。而这些工作不是短时间内可以做好的。所以，绩效管理是一个持续改进的过程，必须持之以恒才能有明显的成效，千万不能急功近利，追求完美，对推行绩效管理的效果抱有不切实际的幻想。

第三篇：土地制度改革六大认识误区

土地制度改革六大认识误区

华生 原创 | 2013-11-07 18:41

我国城镇化发展的主要问题是土地城市化与人口城市化脱节，以至有两亿多农民工徘徊在城乡之间，几千万留守儿童与父母分离，这是中国现代化转型和人力资本升级的主要障碍。有意思的是，在新一轮制度改革的讨论中，人的城市化往往被一笔带过，而土地的非农使用即城市化使用却吸足了眼球。土地制度改革中许多似是而非的观念俨然成为正统和主流，下面就对当下流行的几个主要的提法逐一剖析。

误区之一：严格区分公益性与非公益性用地，缩小征地范围。

这个思路听起来完全正确，但这几年在实践中恰好是反其道而行之，当然如果真去做也完全不可行，故而口号与政策实践直接冲突，没有任何积极意义，只是造成了思想混乱，原因在于这个口号本身就是脱离实际的空谈。

首先，按这条思路去做，非公益性用地由市场谈判，公益性征地政府出钱。那么这意味着政府现行土地收益全部丧失，相反还要另外筹巨资进行公益土地征收和基础设施建设。这对于现在靠卖地还深陷债务泥潭的地方政府而言，显然是天方夜谭。因此，真要实行这条思路，先要停止土地财政，解决现有债务，还要给地方政府提供公益征地和城市基础建设的巨额资金来源。在所有这些条件都根本不具备也不可能具备的情况下，区分和停止非公益征地当然只能是空话。

其次，如果真解决了地方政府的债务和资金来源问题，那么我们是否就真能严格区分公益性非公益性用地去改革征地制度呢？其实在城市化的快速发展转型期，这也是不可能的。因为在一个城市的城区扩大时，其所占用的公益性用地如道路、桥梁、绿地、公共设施等用地一般就要占四分之一左右，市场价值最高的商住用地大约也只占四分之一，另有一半是行政事业和产业等用地。公益用地分散在整个城区，与其它用地犬牙交错。挑选公益用地单独征收，根本无法操作。对被征地者来说，近在咫尺的邻居或邻村因为被规划为商住用地就可通过市场谈判要到高价，自己被规划为产业或公益用地就只能拿低价，这是根本行不通的。对公益用地征收来说，出低价人家不干，全按市场最高的商住用地出高价，政府出不起，对

公共财政和纳税人也不公平。故而这些年虽然提出了区分公益与非公益用地的口号，但政府颁布的政策却是征收土地实行“同地同价”，即同一块土地，不论其中各部分以后用于什么用途，都按一个价格征收补偿。这里的价格确定虽然有主观随意性，但至少在形式上对被征地者一视同仁，可以操作。否则相邻的土地，张三补高价，李四补低价，显然太过荒唐，也完全行不通。这是在实践中政府推行的“同地同价”，即不分公益非公益，都按一个价统一征收补偿的原因。

实际上国际经验也验证了这一点。在二战后实现经济起飞和快速城市化转型的经济体，如日本、韩国和我国台湾地区都学习当年西欧特别是德国的经验，把旧城改造、新城区扩展统统列为公益事业，这样一来，至少在城市化转型阶段，就几乎没有什么非公益用地了。

所以，我国原有的土地财政和征地模式当然要做重大改革，但沿着现在流行的所谓区分公益非公益的思路走，看似捷径，其实是条死胡同。

误区之二：集体土地应与国有土地同地同权同价

土地性质不应按所有制区分，表面上看完全正确，也是这种观点义正词严、觉得自己立于不败之地的自信所在。不过这个命题其实偷换了一个概念，就是我国恰好将城市土地规定为国有，农村土地规定为集体所有，因此真实的问题不是土地的所有制区分，而是农村土地与城市土地的区别。因为即便是同一种所有制，如在台湾城乡土地都可私有，农地与市地（台湾的叫法）的区别依然巨大。所以台湾有“农地如粪土、市地是黄金”的说法。中国大陆也是一样，国有农场的土地在农村，同属国有土地它能否与城市国有土地“同地同权同价”呢？当然不能。相关法规明确规定，国有农场的土地只能与农村集体土地一样对待。可见，用途和规划管治是高于所有制的。农村与城市土地的根本区别不在所有制，而在用途与规划。在一定意义上说，所谓城市和乡村之分，就是土地用途和规划不同。如果规划相同，那就没有城市农村的差别了。这些年发展起来的新城区，都是因土地用途和规划改变投资建设从农村改变而来的。因此，在城乡土地问题上仅拿所有制说事，是把形式和表面当成了问题的实质。

那么，城乡的建设用地可否同地同权呢？问题是即便城市建设用地也是分为各种不同类型的，如商住、工业、道路等，各个类型之间并不同权。同种类型的地因规划不同也不同权。

因此，离开各种建设用地类型及每块地不同的规划要求，无论城乡都不存在什么同地同权一说。

进一步说，现在农村的所谓经营性建设用地，是原乡镇企业用地转化而来，充其量是个工业用地。我们知道城市工业用地与其它建设用地就不同权。城市工业用地本身也是就项目论价，每块地都不是一个价，也就是说，城市工业用地本身就不是同地同权同价，当然就更谈不上与乡镇企业用地的同地同权同价了。

当然，很多人强调城乡建设用地同地同权，主要想说农村居民的宅基地应当与城市的商品房用地同权。但他们混淆的是，城市居民的商品房用地是花钱购买而来，只有几十年土地使用权，房子面积是固定的，自己随便搭建就是违建要被拆除。农民的宅基地是年满18岁的村民就可无偿分得，是永久使用权，在宅基地上盖多大的房子自己也有很大的自主空间，土地性质、来源、付费、使用权年限、建筑规划要求都不相同的土地显然不是同地，当然不会同权。要使这两种土地同地同权，在法律上和经济上都要作出一系列重大修改。治大国如烹小鲜，在法律和财产关系上均未作任何改变时，就妄谈这两种土地同地同权，是要出大乱子的。

有人说，我们讲的同权，是指同样的抵押交易买卖的权利。城市居民可以卖房，农民为何不能卖宅基地？这是因为城市居民卖的是自己买来的商品房，而农民拥有的是按一户一宅分配的福利地。城市居民的保障房出售也有限制，不能自由买卖。城市居民卖了房还享有城市的失业、养老、医疗等各种保障保险。这些福利和保障都是不能变卖的。农民的全部保险和福利都在他平均分得的土地上，在他能移居城市落户之前，当然不能随便出售。农村宅基地流转意味改变农村一户一宅福利分地的大制度，需要整体规划，立法先行，哪里可以儿戏？

误区之三：集体土地应当允许直接入市，以后城市化发展不必先征收转为国有土地，城市中可以既有国有土地，也有集体土地，权利平等地作为城市建设用地交易，形成统一市场。我国法律现在讲的集体土地主要是指以行政村为单位的集体拥有的土地。这个集体是个地域概念，即出生和居住在这块土地的全体农民构成了这个集体。一个人因出嫁等原因迁出，就不再是这个集体的成员。因此这个村集体是以农村封闭固定的居住方式来界定的。但一个村庄一旦转为城市市区，固定人员的边界就被打破。城市市区的最大特点是“铁打的营盘，流水的兵”，对外开放，人来人往。显然再用固定居住在这个区域的人来定义集体是不行了，只能是以转为城区前的老村民作为集体。因此许多地方村改居后都是用股份公司的形式来持有这块土地，原村民的土地权利变成股权。从法律上说，当土地成为股份公司的财产时，它已不是集体所有，而与其它一般的公司拥有的资产没有区别，已经成为私产。公司若经营不善或被收购就变为别的公司或个人的私有土地。也就是说，农村村庄转为城区社区后，原农村固定区域内封闭成员的集体土地所有制就自然会瓦解，城区中不可能存在以行政村为载体的集体所有制。

再深入一步，农村土地改革这些年来搞的“增人不增地、减人不减地”政策，就等于是把这个集体土地界定给了土地承包时的那批农民。由于新增人口即后来出生的人口都没有土地权利，这样等当年承包土地的那批人老了不在了，这个集体也就没人和不存在了，可见这个原村集体及其所有成员的消失只是时间问题。因此，在城市化转型后，土地可以国有、私人占用（如现在城市的住宅用地），也可以土地私有，但唯独不可能存在的就是这个现在被许多人拿来作为旗帜的“集体所有”。希望将来中国城市里国有和集体土地所有制平等并存是一个不切实际的空想。从此也可以看出，如果以后城乡住宅用地全部都是国有私用，可以做到同地同权；或者以后城乡土地都是私有私用，也可以同地同权，但唯独在土地集体所有时，城乡住宅用地不可能同地同权。

误区之四：农村土地自由流转、抵押、交易买卖最符合农民利益

这种观点有一个最强有力的理由：农民可以卖粮卖菜，为何不可卖地？难道农民多一项权利反而不利于农民吗？这种观点强调不必担心有农民会因赌博受骗或生计被逼卖地，农民很聪明，农民的利益自己最懂得如何保护。

这种貌似铿锵有力的论证，其实主要混淆了两类不同的农民的概念。对于不在城郊的中国绝大多数农村而言，有两类农民。一类是准备不当农民、卖房卖地的原农民，一类是准备继续当农民的真农民。对前一类农民来说，他们确实不反对甚至欢迎土地的自由交易（只要村镇不借着这个名目软硬兼施地强迫他们流转）。但是他们也很明白，无论怎么自由，他们的那点土地、房子远离城市，在市场上卖不了两个钱。对他们来说最需要和最重要的是他们不当农民后能够在就业城镇安家落户、家庭团聚、安居乐业，而不致年龄一大，又被迫返乡（这是今天的绝大多数情况），那样他们既不能在城镇安居，回乡又失地失房，这是他们最可怕的噩梦。故他们中的大多数人如果不是被迫，并不愿意放弃土地得一点小钱，而更愿意留着土地做个退路和保险。只有当他们真正在城市安居，融入城市成为市民，他们自然会考虑家乡土地处理。由此可见，打着为农民旗号要农民土地赶快流转，着急的并非农民，而是另有自己考虑的政府和另有所图的资本。由于资本去与每家每户谈判交易成本太高，因此资本下乡必有好大喜功的地方政府和官员引路、组织和操刀，因此这种流转行政干预的力度自不待言。

对准备继续务农的真正农民而言，他们欢迎离开的农民把土地流转给自己，但土地不加限制面向任何人的自由流转，并不符合他们的利益。因为在那种情况下，农民靠种地收益能付得起的那一点流转费根本无法与实力雄厚、可以将土地非粮化乃至非农化运作的城市工商资本竞争，因而土地自由流转不会使他们的经营规模扩大和经济状况改善，相反会因工商资本拿走大量土地进一步恶化他们的处境。这是为什么在城市化转型期日本、韩国和台湾地区都严禁资本下乡购地的原因，也是美国最大的九个农业州立法限制农业土地资本化公司化经营的原因。因此，限制农地面向任何人的自由流转交易权，恰恰是真正务农农民利益的要求。

限制土地自由交易反而保护农民这句话并不荒唐，而是真真实实的道理。

实际上，纵观全球，即使是人少地多的美国，家庭经营也是农业生产的主导形式。对于人多地少的我们来说，即便20年后城市化率达到70%以上，仍会有4亿多农村人口，每家平均经营规模也只有20、30亩地，更接近于日、韩、台的专业农户规模。因此，资本下乡搞大农场脱离了我国人口资源的客观条件，只会加剧我国农村人口的流民化。

误区之五：小产权房是农民要求自主城市化的抗争，有其合理性，应在交纳一定的土地出让金后合法化。

这个命题中的农民也偷换了一个概念。能盖小产权房的农民不是广大农村的绝大多数农民，而是城中村和城郊的原住民。这些城中村和城郊的原住民其实主要已不务农，而是当起了地主房东，很多靠土地过上了寄生生活。这是因为在城市化过程中土地价值发生了严重的分化，城市郊区土地迅速升值，而广大偏远地区的土地则价格低廉。同样一亩地价差可达百倍、千倍。在城市化转型时代，重要的已经不再是占有多大的土地，而是占有哪里的土地。由于土地价值的升值和分化既不是由于土地天然的肥沃程度，也不是土地占有者的投入造成，而是由于人口聚集、公共财政集中投入和土地的用途和规划管制造成的。因此，城市化过程中对城市及城郊土地增值的重新分配（即孙中山所说的涨价归公），就和农业社会中平均地权的土地改革一样，对于保证社会财富分配的公平公正，具有决定性意义。在用途和规划管制下，规划就是钱，原住民的土地无权自由流转入市获益，否则，既破坏了社会公正，也是对占人口绝大多数的外来进城农民利益的挤压和伤害。

小产权房是城郊农民搭城市基础设施便车的逐利行为，本来没有任何必要美化。只要法治松弛，城市住宅用地即大产权地上居民违章乱建一样失控，是否也交点土地出让金合法化呢？许多地方小产权房在一波波抢建中盖到二、三十层，城区中在楼顶上建别墅等现象说明人的贪欲没有止境。因此，城乡所有违章建设都是破坏用途和规划管治，法治不彰的产物。在任何法治国家都是不可想象的。治理小产权房和所有违章建筑用过去合法、今后不准的办法只会刺激更大规模违建。真正的治理之道是区分不同情况，处罚得当，使小产权房及一切违规建设者付出必要的代价，不能轻易获利。这样才能恢复守法不吃亏、违法不得益的法治精神，杜绝后来者的仿效之心。

有人说，让小产权房合法化可以解决外来农民工的住房问题。其实恰好相反。外来农民工现在还能在小产权房暂时栖身，正是因为其不合法，只能出租、不易出售。小产权房一旦合法化其房价就会立即向大商品房看齐，农民工就住不起了。珠三角的一些地方农地大部分被建成了出租房，原住民倒是成了地主，但外来打工者根本不可能真正安居，相反与原住民的对立和冲突不断发展。这说明让原住民成地主房东来实现中国的农民工市民化，完全是一厢情愿的幻想。

误区之六：城乡建设用地增减挂钩解决了城市用地指标的不足和乡村建设用地的闲置，是土地改革的重要途径。

城乡建设用地增减挂钩是土地与土地挂钩，还是只见土地不见人。挂钩这些年来赶了大

量的农民上楼，但我国农民工及其家属不能进城落户问题却越来越严重。反映了这种挂钩没有跳出土地城市化的巢臼，不能解决人的城市化的问题。相反，由于眼睛盯着农民的宅基地指标去挂钩生财，把城市拆迁扩大到乡村去了，搞得市场扭曲、鸡犬不宁。

实际上，城乡建设用地指标挂钩的叫法就名不符实。因为它实际上并非建设用地挂钩，而是行政力量安排的乡村所有建设用地与城市房地产用地挂钩，利用房地产用地的收益来推动挂钩。这种自己人为造出来的行政分配指标在政府组织下的挂钩，不是土地的真实市场价格，反而恶化了土地资源配置。

其实，在城市化过程中大部分农村人口进城就业安家，农民进城后需要的用地大大小于在乡村的用地，因此本来根本不存在建设用地的紧张问题。是我们对行政分配的建设用地指标的人为控制，造成所谓建设用地指标紧缺和房价高企，然后关上正门叫下面爬窗户，开口子让各地去搞增减挂钩、赶农民上楼弄指标。这种指标紧张和挂钩价格完全是人为行政制造的产物。结果在农民工大量进城的地区，严控土地供给，连大量外来工集聚的珠三角长三角的县城和集镇，外来工都根本无法落户，所谓放开户籍的只是没有人去和没有就业的中小城市，或对不愿进城的本地农民。这样造成几亿农民工城市化市民化受阻，经济增长乏力。与之相对照，日本、韩国和台湾地区这几个二战后成功跨过中等收入陷阱的经济体，根本没有搞什么行政性土地控制和指标挂钩，而是在大量外来人口进城的地区，顺应市场规律放开控制，大量供应土地，使进城就业的农民都能安居乐业市民化。在农民大量举家离乡后，用税收等经济手段引导进城农民向留在村里的农民流转出售土地，国家财政资助开展大规模农田整理事业，使农田标准化、规格化，包括没有谋利动机地将空置的宅基地复垦。这样既顺利地实现了进城农民市民化，又使留在乡村的农民经营规模不断扩大，缩小了城乡差距，走出了城市化和农村现代化良性循环的道路。

由此可见，土地制度的改革，必须不做井底之蛙，跳出我们土地行政指标层层分解严格控制的思维惯性，突破土地财政的恶性循环，紧紧围绕人口城市化这个主线，才能真正走出符合人口流动和市场规律的全新大格局。

第四篇：痤疮的六大认识误区

痤疮的六大认识误区

收藏：博粹堂中医馆

误区1：有些人认为痤疮是生理现象，不需治疗，以致于面部像个芝麻饼，严重者有毁容倾向。其实，痤疮的临床表现有轻有重，的确有些病人不需治疗症状便渐渐消退，但有些比较严重的病人还是需要积极就医，以免留下囊肿、结节、疤痕、色素沉着等后遗症。

误区2：与上一类人消极治疗相反，很多患者是过度治疗。不少病人本身痤疮皮损很轻，但由于治病心切，多种方法一起用。还有一些病人的痤疮皮疹已消除，却仍要求服用药物进行治疗，这些也是不科学的。

误区3：只要注意饮食即可控制痤疮的发病。控制饮食对某一类病人有很明显的效果，但痤疮的致病原因很多，如精神紧张熬夜均可导致肾上腺分泌增大，因此只从饮食上进行调节并不能完全达到控制痤疮的目的。有些病人饮食很清淡，但由于各种原因消化功能也极差，即使清淡的饮食对这类人来讲也是一种负担，这类人就需要积极调整一下胃肠功能。

误区4：不吃肉不吃甜食不吃油炸类食品就能预防痤疮的发生。实际上临床许多病人做到了这点，但痤疮症状仍然此起彼伏。究其原因，是这类病人并没有完全控制住饮食，如许多人嗜食花生、瓜子、开心果，如果进食过多就如同喝花生油一般。

误区5：只吃水果蔬菜就不会发生痤疮。很多现代病与主食吃的太少有直接关系，痤疮也不例外。不吃主食对人体的消化功能百害而无一益，对各种微量元素的吸收也会产生影响，如有些病人缺锌也是导致痤疮的原因。更有甚者，有些人节食，往往导致内分泌严重紊乱，更加重了痤疮的发病。

误区6：痤疮是年轻人的病，成人不会得痤疮。痤疮发病与遗传因素有很大关系，有些人天生油脂分泌多，痤疮往往会推迟到50岁左右，再加之现代人高热量饮食，运动少，消耗少，脂肪代谢不利，往往过了成年也会发生痤疮。

第五篇：劳动合同认识误区解析

问题：我是去年到该公司的，我的上司想开除我，并和人事部经理协商此事，该经理说因不满我试用期的表现要解雇我，并让我提出离职申请。当然我没有提出离职，并且我要求赔偿无故解约的违约金。公司现在否认开除我的说法，让我回到岗位上继续工作，我不肯，这两个月来，我准时上下班，但不做任何工作，直到赔偿我为止，请问各位老师，这样对吗？

答复：上述是一位普通劳动者的问题，其中包含了一些常见的误解，使得整件描述变得扑朔迷离：

说试用期却不知有否劳动合同？

试用期是劳动合同中的一项可选约定条款，它是随劳动合同的存在而存在的。提问者所在公司经理提出试用期工作不满意，那就要看是不是已经签过劳动合同，如果没有签订过劳动合同，任何关于试用期的约定都是没有意义的。

解雇为什么要让员工提申请？

公司对试用期内员工不满意，如果能证明其不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。如果不是在试用期内，则需要对员工作适当培训或者调岗，仍觉得不能胜任工作的，可以提前三十天通知解除，但需要给经济补偿。但是如果员工自己提出辞职，则不存在经济补偿金问题了。无论哪方提出解除，都应该拿出书面的通知来。

员工离职由谁付违约金？

用人单位和劳动者曾书面约定合法违约金的，员工提前离职一般有违约金的问题。如果是用人单位单方解除，则由用人单位支付违约金，相反，则由劳动者支付。但是违约金不是经济补偿金，先前没有约定是不可以随便提出这个要求的。

开除和解雇有什么关系？

开除主要是过去劳动部奖惩条例中的说法，现主要用于国有企业。私企、外企等非公经济中的开除其实是指过错性解除，因为员工严重违纪等过错，用人单位可以随时解除劳动合同。所以不能把开除和解雇混为一谈。

弄清楚上面这些问题后，提问者的公司现并没有正式对其提出解除合同，因此他可以继续正常在单位里上班，不必苦等什么违约金的出现。

来源：中国人力资源网