人力组织管理Outcome1报告

第一篇：人力组织管理Outcome1报告

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Name：Liu Luchuan 1.Introduction My report detailed explain what goals, objective and policies.Combined with the illustrates the relations between three and the effect to the enterprise.With combination of case illustrates the contribution and the differences between formal and informal organization, and explains the open system theory and application in Shangri La Hotel, put forward a kind of control strategy for Shangri La and prove its practicability.2.1 Organizational goals, objectives and policies 2.1.1 Goals Goals is a person or a system design to achieve a plan and commitment to the ideal results: a person or organization the desired end on some kind of hypothesis development.Many efforts within the limited time achieve the goal, set a deadline.In the case of Shangri-La Hotel business when the goal is to be able to survive and get Samsung's reputation.Secondary goals for local businessmen have good relations.The medium-term goal hotel is sustainable development, striving to become the five Stars Hotel.In the period of economic recession, the goal is to back to their original performance, and the goal is for consumers to improve the quality of services to meet the needs of the guests and expectations.They provide high quality equipment and facilities to the guests to the hotel product operation goal.The goal is to reach the standards of food, the maintenance of corporate image, they are using green organic food.Service goal: to provide customers with high standard and unexpected service.2.1.2 Objectives more specific than goals and identify the specific path to be taken in order to achieve goals.the objectives should be SMART-Specific.Measurable.attainable,Realistic and Time-bound.In company management, objectives is to unite the enthusiasm of the staff, proactive tools.Goals help companies solve the development direction, objectives to help the company achieve short-term tasks, in other words, formulation of objectives is to achieve goals, must therefore be objectives and goals of maintaining the direction of inconsistent can deviate, for example in the case, 2016, the Shangri La Hotel can get two multinational companies before the mission and in the first quarter of 2016 business guests growth 30%.2015 in December, the kitchen staff to complete the training.SCN：14610299

Name：Liu Luchuan 2.1.3 Policies A general rules or guideline for managers and staff to make decisions,such as,through their pricing policies, recruitment policy, environmental policy, compensation policy to guide their behavior.In the case, all food must be through the end of the Craig to sign.Guests seated within 5 minutes to get service.Only Craig and Saskia can sign up for the goods.Although the policy is used to reduce the uncertainty, but it has a negative image, such as restrictions on employees' level of creativity and innovation, so efficiency will be reduced.When the external environment changes, due to the policy of the rigid, the efficiency that is brought to the hotel will also reduce the, thus affecting the hotel development.2.1.4 Relationship Only enterprises to establish, goals, objectives, and policies, help in the effective management, and delivery provides a desired results.At the same time, for through clear what to do to guide behavior, the enterprise objectives and policies cannot violate goals if you violate so the hotel will lose the direction into chaos.Therefore, objectives and policies must and goals are consistent, in other words, goals need to implement the support, objectives need for support, and powerful have practical significance can ensure the realization of the goals and objectives, otherwise if policies are contrary to the goals.Then he would adjust or cancel.2.2 The formal and informal organization 2.2.1 Formal Organization Definition:Formal organization is a fixed set of rules of intra-organization procedures and structures.Informal organization is the people in the common work process in the formation of the natural feelings, preferences and other emotions based on the loose, there is no formal provisions of the group.Purpose：Formal organization in order to achieve organizational goals and consciously established.Informal organization in order to enhance the cohesion.Formal organization is the result of planning rather than spontaneous formation.Characteristics of its organization reflects a certain degree of management thinking and beliefs.The informal organization can form spontaneously as hobbies, etc.2.3 The Open system theory Definition：An open system is a system that has external interactions.Such interactions can take the form of information, energy, or material transfers into or out

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Name：Liu Luchuan of the system boundary, depending on the discipline which defines the concept.External Macro environment:Political,Bank to provide him with support to help her identify the problem, so she did not bankrupt

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Name：Liu Luchuan External environment：People's economic level increases, the income increases, the Shangri-La Hotel has a better reputation 2.4 Different stakeholders Shareholder.She has some discretion to determine the profitability of the company of her earnings.Employees--such as:waiters.Their management company, or pay the labor.If the high profitability of the company which they will easily long wages or dividends.Bank loans to the Shangri-La Hotel, from one aspect give the hotel provides the development of the power to promote the development of the hotel, the banking industry can get a lot of benefits.Suppliers--Dominican Republic and lvory Coast.For the production of raw materials, production company what to buy what suppliers.Government：The government's reasonable tax revenue helped reduce the burden of the hotel and the policy to help the hotel in a relatively relaxed environment.2.5 The effective control strategy Establish reward and punishment system,Allow employees to be more active to participate in the work, there is a higher efficiency.Entered into a strict management system to regulate employee behavior.Between employees and between employees and leaders need to communicate frequently consulted on the development of the company's employees.Personal centralized control: It takes centralized decisions.It emphasis direct supervision and personal leadership founded upon ownership, charisma, or technical expertise.It uses reward andpunishment to reintorce conformity to personal authority.Bureaucratic control: Bureaucratic control is the use of rules, policies, hierarchy of authority, written documentation, reward systems, and other formal mechanisms to influence employee behavior and assess performance.Bureaucratic control can be used when behavior can be controlled with market or price mechanisms.Output control: According to the target performance evaluation, management the process empowering employees, only by examining the results, in the process of operation.He give employees the freedom and judgment, improve operational efficiency to ensure the service quality, those complete the within the specified time for the high quality of employees will be rewarded, so use this control mode, the enthusiasm and creativity of the staff was inspired by.SCN：14610299

Name：Liu Luchuan This hotel is using this model, she believes A, when he was on a business license to A to manage, the front desk of the high standard of service management performance has won the satisfaction of customers and the five-star award.Cultural control：Culture is a common value, a common belief, and trust in each other.Asia hard to establish a mutual trust and respect of the corporate culture, she will put the rights to Anthony and believe she has the experience and ability can be competent.In addition, C and Anthony are in efforts to use this style to control employees, a month to arrange staff dinner to establish common value concept, I believe to establish good working relationship to encourage them to work hard, this will bring enterprise and motivate employees.So 3 and 4 are more suitable for Shangri-La Hotel.Conclusion This article shows that should be paid attention to in the process of enterprise development, as the managers of the enterprise should be gladne attention stability and coordination of the external environment and the internal environment of the enterprise, pay attention to differences in the internal and external environment, to adapt to the external to internal changes, can make the enterprise can be accelerated development.Development should guarantee the balance of internal benefits and external benefits, to take effective measures to control, realize the enterprise's goals.SCN：14610299

Name：Liu Luchuan Reference http://help.sap.com/saphelp_oil472/helpdata/en/c0/4e4746497d11d385ee0000e81ddea0/content.htm https://www.xiexiebang.com/management/textbooks/boundless-management-textbook/control-8/bureaucratic-and-quality-control-tools-and-techniques-63/bureaucratic-control-318-3988/Bureaucratic control

第二篇：组织人力会议纪要

昭交集团组织人力资源部工作专题会议

2014年5月7日，19：30分，在集团公司二楼会议室，由党委书记、董事长王晓东同志主持召开了组织人力资源部专题会议，集团公司领导班子，组织人力资源部全体人员参加了会议，会议听取了组织人力资源部的工作汇报。现将具体情况记录如下：

会议指出，组织人力资源部和以前工作比较纵向进步不少，逐步摸清了家底，人数数清了，团队建设基本壮大，对事情的探索也有了思考。虽然组织人力资源部工作和以前比较有进步，但与现代人力资源管理形势比较还存在差距，人力资源管理理念落后，部门之间沟通不够，工作落实力度不够，年轻人活力不够。如何把人力资源转化为昭交生产、昭交资源都非常重要，人力资源是第一资源，比土地、资金更重要，但是这些之前都被公司忽略了，部门领导对此认识还不到位。抓管理、改革、服务都要人，再不抓好人力资源的建设，昭交的明天还是会走下坡路，尤其是部门的一把手，要学会带兵打仗。

会议要求，组织人力资源部自身在发展建设上还存在差距，这就需要我们不断增强自身建设，充分认识到组织人力资源工作的重要性，用现代企业的步伐来要求自己。具体要求是：

1、讲大局，对企业的事业要绝对忠诚，这是一个人的政治表现，涉及到人的切身利益的事情要做到公平公正；

2、要把握原则和底线，以原则为基础，有组织、纪律和党性原则，不要擅自表态；

3、要严谨细密，精致精密，要有细节决定成败的观念，在做每件事，说每句话，批阅每一份文件时想之又想，反复核实；

4、瑞龙公司的副总经理暂不确定，根据工作需要再安排；

5、群教活动反映的问题内部解决，暂不上报；

6、在待青问题上积极寻找相关资料，全力配合解决问题；

7、老工伤在人员和赔偿数目方面还未清

楚，要求尽快提取相关方案，用最少的钱办最少的事。

会议强调，把人力资源转化为昭交的生产发展资源比土地、资金更为重要，但这一直被公司所忽略，紧停留在抓工作而抓工作，而非抓人而抓工作上。如今，昭交的形势也非常紧迫，未来的路还很艰辛，人才就是人力，我们现在一是确实没有人，二是确实没有留意人，如果不抓好人力资源的管理建设，企业发展还将岌岌可危。增强这种紧迫感，我们一把手要带好头，做好表率，我们具体从以下几方面改进。

一、充分认识组织人力资源部工作的重要性，认识人才，增强组织人力资源部工作的紧迫感

二、实现人力资源的三个转变，是做好组织人力资源建设的前提

一是从传统的劳工管理向现代人力资源转变，以前形成的固定模式不要觉得打破了可惜，不破不会立；二是粗放型向精细化管理转变，不精细会让我们造成不必要的损失；三是从管理型向开发型转变，管理其实就是管理自己，要学会成就别人的价值。

三、健全三个体系是做好人力资源管理的核心

一是要抓好组织体系和管理体系，明确责任人和专业人员，有无培训，上下沟通是否一致，工作落实是否到位，责任是否明确等；二是建立科学完善的绩效薪酬激励体系，产权是最重要的激励，实行多劳多得，岗位价值评估要完善；三是建立完善的组织人力资源数据体系。

四、妥善处理好三类问题

（一）劳动用工问题。依法依理正确处理劳动关系，与企业实际结合起来，探索适合企业发展的方法。

（二）内退、分流人员要管理好，要多关注他们，承认历史有的政策陶落实到位，不要把员工推向公司对立面，基层的员工要保护好他们的合法权益。

（三）切实关心离退休干部的生产、生活、家庭。能够心系他们，保证昭交发展基础。

五、大力推进创新工作，不断提升管理水平

（一）运用科技信息化代替提升规范化水平。

（二）改革创新用工管理体制。

（三）引进“外脑”作咨询顾问，花钱要有效益。

六、不断改进招聘、培训、考核等方式

以后普通人员招聘由组织人力资源部指导瑞龙人力资源公司进行招聘，高精尖人才由组织人力资源部招聘。招聘时对集团公司的宣传还不够，招聘包装需要作思考，如何营销自己，如何改进招聘工作，都需要有针对性和时效性。

七、加强团队建设

一荣俱荣，一损俱损，要建设一支充满活力，富余创新的团队，共同守护昭交。

会议决定，人力资源部存在的问题必须有效的解决，不把问题解决好企业发展将会受到阻力。

一、内退人员待遇问题

集团公司内退人员待遇低于昭阳区最低标准的有251人，从2014年1月至5月费用按1130元执行，6月以后的费用按规定的政策办理，根据集团公司昭交办发（2011）89号文件第四第（六）款：“计发生活费人员，按所确定标准计发至正式退休。若月生活费低于省政府规定的当期昭阳区最低工资标准的，予以动态调整，执行省政府规定的昭阳区最低工资标准”。

二、复转伤残军人提高待遇问题

集团公司6名复转伤残军人提高待遇问题，按照市政府政策办理，即：按照《市直改制企业三等乙级及以上革命伤残军人移交方案》要求，集团公司所属6名伤残军人生活费待遇参照该方案执行。即：三等乙级及以上革命伤残军人生活费分三个阶段逐步提高。由组长人力资源部召集6名伤残军人召开一个座谈会，注意讲话方式方法，做好民生工作。

三、与和君人力资源咨询公司的合作

确定了与和君人力资源咨询公司的合作，但要通过竞争

压低价格。谈判组成员从监察审计部抽调，谈判时，多注意细节。人力资源软件公司的的选择也要慎重，多与和君咨询公司交流咨询，通过引进其他软件公司来增加竞争力，在保证质量的同时价格也最合理。与和君人力资源咨询公司的后续工作和人力资源软件公司的选择由总经理助理杨彬同志牵头负责。

出席：王晓东、胡鹏、凌军、祖朝霞

组织人力资源部全体成员

第三篇：人力资源管理和学习型组织构建研究管理论文

随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上,企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求,这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新,主动适应现代市场竞争。

一、学习型组织与人力资源的持续发展

企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征,企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源,能产生乘数效应,在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。

学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展,主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展,即通过激发组织学习力,持续改善企业人力资源“价值”的质和量,最终实现企业人力资源的可持续发展。

二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略

企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心,在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面:

1、激发企业学习力

培养组织学习力重在培养组织系统的学习力,强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力,这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者,他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法,在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥,那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之,企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。

2、培养企业学习力

在《造就组织学习力》中,黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型,即生理基础是构成个人学习力的必要条件;能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征,是学习力的核心;态度是个体学习的内部心理状态,决定了个体对学习行为的选择方向,还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴,构建培养企业学习力模型,主要包括:

2.1改变学习态度

改变学习态度在整个模型中起主导作用,没有学习态度的改变,后续无从谈起;同时心态波动较大,易影响学习,其他两部分相对稳定。学习态度改变包括:

2.1.1转变学习心态

心态是人的一种心理表现状态,它决定人们的行为选择方向,并在一定程度上决定行为的质量,学习心态是人对学习的内部准备状态,培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择,积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率,还决定人们学习的意愿和方式。

2.1.2树立学习信心

自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估,相信自己有能力面对现实,解决问题。自信使人保持快乐,自我认可和相互接纳,使人不断成功,自信可以产生巨大的精神力量。

第四篇：人力资料管理

HR人力资料管理

HR-HumanResource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

1、组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

2、人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

3、招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

4、劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

5、培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

6、考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

7、绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；

8、福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

9、工资管理

工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

第五篇：建筑业人力管理

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争。现在,我国许多建筑业由于长期饱受体制制度的影响,人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理,大大制约了企业以及其他资源的合理有效利用,影响到了企业发展。本文中通过分析我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题,运用现代人力资源管理理论,对如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议进行了探讨。

一 加强建筑业人力资源管理的必要性

人力资源,是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。

目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在:(1)加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其掌握熟悉并提高自己的专业技能,以满足经济发展下社会的要求。(2)加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的需要。建筑企业要想在竞争如此激烈的市场中立于不败之地,就必须要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充实、提高从业人员的知识、素质、技能。而这一切,必须通过科学的人力资源管理才能够实现。(3)加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新知识,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增强企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。(4)加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝聚力。建筑企业有组织、有计划地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝聚力和向心力,推动企业向着更高的目标发展。

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二 建筑业人力资源管理中面临的问题

2.1人事制度不够明朗

人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。

2.2中层技术领导流失性大

由于建筑行业的特殊性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为（建设工程行动）十分短期化,只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。导致建筑行业内以建造师（项目经理）为核心的工程管理编制经常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。

案例：某县要新建一所大型医院，张某为A公司的注册建造师（项目经理），张某有一个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有A公司技术过硬的土建、电气、水暖等施工员（工程管理人员）。A公司的资质为二级施工总承包企业，而新建医院要求投标企业资质为一级施工总承包企业，于是张某连同A公司的多个施工员跳槽到有一级施工总承包资质的B公司，在招投标后确定张某为中标项目经理。张某顺利承揽了新建医院的所有工程。而A公司损失了一批技术人才。

由以上案例可见在巨大短期利益面前，企业很难留住以优秀的技术人才。因此建筑业企业的发展和如何留住技术人才成为了巨大的难题。

2.3领导者自身的管理水准有待提高

在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。

2.4企业文化建设不受重视

企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱。大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文

化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传，对外不能吸引优秀的人才，对内也不能培养现有员工的归属。

2.5人力资源可持续投资不足

人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。

2.6人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进

很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状.2.7农民工的管理问题

建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如

1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害了农民工们的合法权益;

2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;

3、拖欠农民工工资且工资水平偏低，在通货膨胀不能得到有效抑制的今天，建筑行业农民工工资的水平还是偏低的;

4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;

5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费„.应该是农民工得到的权益落实不到位;

6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。

三 加强建筑业企业人力资源管理的措施

人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应该贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理.3.1科学发展人力资源管理

人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后

通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。只有科学发展人力资源管理才能解决认识制度不够明朗和自身管理水准提高的问题。

3.2科学制定薪酬制度

提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分离,导致企业战略的不同。不同企业战略需要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一致的需要。同时企业的经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬留住人才。从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场决定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公平性和在市场上的竞争力。

建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的具体工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和陈述。

在工作上应注重对员工工作业绩的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应给予褒奖。同时允许建筑员工参加企业的劳模评比,对工作业绩出色的农民工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。

科学制定薪酬制度就能有效地解决中层技术领导流失和农民工管理的部分问题。

3.3对员工进行有效教育培训

教育培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义。教育培训分为两种，一企业的精神文化教育培训、二企业员工的技能教育培训。

企业的精神文化是企业发展中的“软件工程”，是企业在长期经营实践中由全体职工共同创造的，最终形成全体职工所认同接受的群体价值观。企业精神文化教育培训有以下六种方法：

第一，舆论宣传，可以通过电视、板报、文艺演出、报告会、演讲会等多种形式进行，但不论采取哪种形式，都要力戒假空大，要具有真实性、可信性。

第二，领导垂范，凡是要求员工群体做到的，领导者必须首先带头做到，即使不要求员工做，而对企业发展有利的事情，领导者也要做。这样，领导的率先垂范作用就会体现出来

第三，典型启迪，榜样的力量是无穷的，先进模范人物的作用对企业的广大员工常常有鼓励、鞭策的作用。在发挥先进人物的典型启迪作用时一定要注意真

实、可信，不可人为树立“高大全”式的人物，否则会适得其反。

第四，目标激励，目标激励法就是采用种种措施去激发人的动机，通过目标激励方法可以是企业员工最大限度的发挥他们的聪明才智，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性，以利企业群体价值观的形成。

第五，感情投资，员工除了关心个人收入以外，更注重工作上的成就感、归属感和工作中犹如家庭一样的亲切、愉快的氛围。企业要积极改善员工的工作条件和环境，关心员工的物质和精神生活。感情投资的方式可以增加企业精神文化的渗透力，使企业精神文化很快深入民心。

第六，形象教育，形象教育的方法是企业精神文化最直接、生动的体现。形象教育的方法有统一的企业服装，或者统一的口号等。

企业对员工进行技能培训,主要目的就是提高组织绩效。企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能,怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的,也能更有效的激励员工。经过这一过程,企业就确定需要对谁进行什么培训了。针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划。

第一,合理安排培训内容。一方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容;另一方面针对建筑员工工特点,根据员工实际需要设计课程体系。

第二,完善培训软硬件设施。建筑员工业余培训学校可建在工地生活区,与工地食堂或活动室合二为一。企业要为员工业余学校配备教学必备设施。

第三,加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担任。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农民工授课。

第四,培训方式灵活多样。由于建筑员工培训是典型的“工学结合”形式,企业即可利用政府的优惠措施,在工程任务不紧张时,开办员工业余学校;也可给员工指派“师傅”,现场指导员工的操作技能;还可鼓励员工自学成才,学习相关的技能、知识,提高学历水平。

对员工进行有效教育培训可以使企业文化建设得到发展，也可以解决人力资源可持续投入的问题。

结论

由此看来,建筑业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使

本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。随着中国建筑市场的不断开放，人力资源已成为知识经济时代企业发展的第一资源。建筑企业要在竞争中生存并取得发展，从上到下必须树立以人为本的观念，重视人力资源管理，建立科学有效的人力资源管理制度，注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理满足和价值体现，为企业发展做出自己最大的努力。

参考文献

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