人力济源管理研究进展

第一篇：人力济源管理研究进展

人力资源管理研究进展

人力资源管理的含义：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和道德觉悟。

人力资源管理的历史和发展

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

一、人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

三、中国人力资源发展的新趋势

(一)由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。

(二)人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。

(三)人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。

(四)人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决

二、人力资源管理现状和问题

人力资源管理现状与问题

(一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。

(二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。

(三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

(四)人力资源管理与企业文化的契合差距明显。目前，国内许多企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力、财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区。例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。

(五)企业文化未体现企业核心价值观念。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价

值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。而我国目前企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。

(六)人力资源管理的技术方法落后。进入网络经济时代，人力资源管理的内涵，手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还仅停留在人是最重要的生产要素上是不够的。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。

(七)在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训的投资又少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位人力资源科学管理途径

首先，加强信息化建设，提升企业人力资源管理水平。人力资源开发与管理的一种重要方式就是信息化管理。通过人力资源信息化管理，可以改善管理办法、提高员工的工作效率。利用现代化信息技术、计算机管理技术优势创建高效人力资源管理模式，在信息档案管理层面我们可借助计算机、网络管理工具建立企业人员薪酬资金历史数据库、人员基本信息库，业务处理自动化、信息化，即公司的人力资源信息系统、辅助决策系统。实现公司人力资源业务管理下的机构管理、职务管理、员工管理、培训管理、薪酬管理、保险管理等为主要内容的基础管理业务处理自动化和信息化。打造多元化信息共享模式，企业未来发展动向与前景规划在网络系统中进行统一管理，让企业全员及时对公司动向、发展方向明确了解，另外还可充分利用网络计算机技术的广泛传播渠道、高效传输速率、大容量信息存储优势展开对企业全员的技能培训教育、企业文化宣传推广，为员工创设经验交流网络平台，定期为企业人员布置学习任务，令企业全员在统一、有针对性、专业性的网络培训、专家讲座、在线辅导、互动交流、文化渲染中形成良好的职业道德素养、提升专业知识技能，树立勤奋、好学、勇于交流、协同合作创新精神，进而为企业发展建设最大化贡献力量。

其次，树立“以人为本”的观念政策目标的实现终归取决于“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，新时期事业单位要想做好人力资源管理，首先要树立“以人为本”的观念，创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职员思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现各项事业能够又快

又好发展。

最后，用情感留人，实施情感化人力资源管理。知识经济时代，要想提升企业核心竞争力我们应适应企业外部及内部环境的变化趋势，转变传统集权型、机械化企业管理模式为创新化、人性化、知识化管理模式。面对海量信息时代，员工会为了实现与追求自我价值而频繁跳槽、更换工作，因此面对这一现象，企业首先应从稳定员工军心入手，为留住优秀人才，必须由粗放、压制管理方式更新为人性化、多元化、情感化管理。强化人力资源管理的文化渗透，高度重视企业文化对员工的影响，通过加强企业员工的思想的培养人才、留住人才，令其实现与企业的共进发展。另外要科学遵循管理效益原则，不能一味追求过渡情感关心，而应以实现效益为最终目标，构建与企业相适应的人力资源管理制度，基于人本化服务角度进行科学设计，构建出一套能有效激发员工主观能动性、全面挖掘其工作潜能，的激励工作制度，为企业最大化创造价值。

第二篇：数字济源

省委书记卢展工来济调研时寄语：要依托传统有色金属，大力发展深加工产业，真正把济源做成国内一流的有色金属深加工产业基地。

省长郭庚茂强调：产业集聚区要加快土地平台、融资平台、人力资源平台和创新孵化平台建设，设计循环经济发展模式，全面促进集聚区可持续发展。

市委书记何雄指出：要进一步拉长产业链条，发展循环经济，提高科技含量，提升产业层次。

代市长王宇燕指出：玉川要站位全省，加快发展，争创全省“十强”、“十快”产业集聚区。

4月27日，2012年“书香济源”全民读书月活动在我市启动。数字济源 622 2012年，我市计划实施市重点项目69个，总投资622亿元，计划投资174.2亿元。其中续建项目29个，总投资255.2亿元，计划投资102.4亿元；新开工项目40个，总投资366.9亿元，计划投资71.8亿元；计划竣工项目17个。94.8

1至5月份，全市固定资产投资完成94.8亿元，同比增长27.2%，增幅居全省第二位；全市共实施重点项目40个，完成投资42.9亿元，占全市固定资产投资的45%；其中，11个省重点项目完成投资26.7亿元。16 1至5月份，市重点项目中，十大区域综合整治、富士康电子元件、万洋免维护铅酸蓄电池、驿城社区等16个项目完成投资超过时间进度；比亚迪电动汽车空调、S243郭木线坡头至周庄段、伊利集团高温灭菌奶等3个项目实现提前开工。21 富士康项目是我市2012年招商引资项目，分3期建设，一期总投资57.5亿元，主要生产第三代手机及其零组件的开发与制造。项目于2012年3月底开工，计划2012年8月份建成投用。全市上下齐心协力推进富士康项目建设，仅用80天时间，就完成投资21亿元。24.8 1至5月份，全市重点项目完成投资仅占计划目标的24.8%，低于时间进度16.9个百分点。未按计划开工或复工项目有18个；完成投资低于时间进度的项目有19个。107 1至5月份，全市招商引资累计新签约项目107个，亿元以上项目66个；新开工项目94个，亿元以上项目46个；累计到位资金45.7亿元，占全年目标的30.5%。53 今年以来，全市共实施省工业结构调整项目53个，总投资257亿元，计划投资113亿元。元至5月份，累计完成投资38亿元，占计划投资的33.6%。833 “833”重点工程即“八园三区三带”，总投资123亿元。“八园”即、富士康产业园、矿用机电产业园、钢产品深加工产业园、装备制造业产业园、石化产业园、有色能源循环经济产业园、玉泉食品生物医药产业园、梨林农副食品产业园。“三区”即济渎区域综合开发、东南片区综合开发、坡头（西霞湖）片区综合开发。“三带”即北蟒河商业文化产业带、阳下路旅游养生产业带、渠马线生态观光农业产业带。2月16日下午，市委副书记、代市长王宇燕在出席2012全市科技创新工作会议时指出，要重点实施国家可持续发展实验区建设、企业创新能力培育、科学技术传播、产学研结合推进、知识产权促进等五项工程，不断提高科技发展对经济增长的贡献率，为中原经济区“三化”协调发展先行区建设提供坚强的科技支撑。

3月2日上午，我市万人在文化城西广场隆重集会，举行“学习雷锋好榜样，文明创建我先行”学雷锋活动启动仪式。

3月5日，我市召开城市创建暨中心城区提升工作动员大会，回顾总结2011年城市创建工作，安排部署2012年的“五城联创”和中心城区提升工作。市委书记何雄，市委副书记、代市长王宇燕出席会议并讲话。

今年，我市提出开展“五城联创”和中心城区提升工作，就是创建“全国文明城市”、“全国节水型社会”、“国家森林城市”、“全国绿化模范城市”、“省级生态城市”，由此启动新一轮的创建热潮。

3月8日，全市新型社区建设工作会议在第一行政区召开。会议安排部署2012年全市新型社区建设工作。市委书记何雄在会议上强调，要提高认识，破解难题，完善政策和机制，探索经验，争当全省新型社区建设的典型。

鄂州的 “1+8”模式，“1”是指村（社区）党支部、村委会和农民经济组织综合办公场所； “8”是指便民服务中心、综治维稳站、文体活动中心、劳动就业培训中心、卫生服务站、计划生育服务站、农村党员群众电教中心、村级综合服务社等8个综合服务站点，全市各公共机构公务用车实行按牌号尾数每周少开一天，开展公务自行车试点工作；干部职工每月少开一天车，倡导“135”出行方案，即1公里以内步行，3公里以内骑自行车，5公里以内乘坐公共交通工具。

4月7日，由北京大学和河南省发改委主办，市委、市政府承办的河南省济源市建设中原经济区城乡一体化示范市论证会在北京大学召开。

4月19日，我市召开“文明城市清洁行动”动员会。市委常委、市委宣传部部长李军星，副市长谭江出席会议。

4月22日，我市建设中原经济区城乡一体化示范市论证会在郑州举行。这是我市继本月上旬在北京邀请国内外知名专家对建设中原经济区城乡一体化示范市的优势、阶段目标、实现路径等进行论证之后的又一次论证。

4月24日，2012年中国机械通用零部件工业协会第五届三次理事扩大会议在我市召开。市委副书记、代市长王宇燕出席会议并致辞。市委常委、副市长孔祥智代表济源市人民政府与中国机械通用零部件工业协会签订战略合作框架协议。

5月7日，全市新型农村社区建设工作会议召开，总结前一阶段的工作，对今后一个时期的工作进行部署。市委书记何雄在会上强调，要按照学明白、想明白、讲明白、做明白的要求，充分认识到新型农村社区建设的重要性，抓紧完善政策，算好各类账，积极出台政策，加大推进力度，主动靠前指挥，在全市上下形成新型农村社区建设的浓厚氛围。

5月4日，全市“一打击两整治一优化”专项行动动员部署会举行，拉开了为期5个月的专项行动帷幕。，“一打击两整治一优化”专项行动是指：打击多发性侵财犯罪，整治校园及周边地区治安秩序、整治网吧管理秩序，优化项目发展环境。

5月14日上午，政协济源市第九届委员会第一次会议在行政区会议厅隆重开幕。5月17日下午，在圆满完成各项议程后，市政协九届一次会议在第一行政区会议厅胜利闭幕。

5月15日上午，济源市第十三届人民代表大会第一次会议在行政区会议厅隆重开幕。5月18日上午，市十三届人大一次会议圆满完成各项议程后，在行政区会议厅胜利闭幕。

5月21日，中国人民解放军总政治部领导在京听取我市城乡士兵“同义务、同待遇”试点工作专题汇报。总政治部副主任贾廷安，总政治部保卫部部长于善军、群众工作办公室主任汤奋、保卫部刑侦局副局长刘朝晖等出席会议并听取汇报。我市城乡士兵 “同义务、同待遇”试点政策可以概括为 “一个核心，两个逐步，三个同等”。“一个核心”，即建立起义务与权利相结合的征集和安置工作新理念，强调义务与待遇、奖励与惩处的同步落实；“两个逐步”，即逐步取消城乡士兵二元户口划分，逐步统一士兵优待安置政策，注重政策平稳过渡与妥善对接；“三个同等”，即所有义务兵均享受同标准的优待金和一次性自谋职业补助金，享受同等的参加公务员、事业单位等招考优惠，享受同样的就业和创业扶持。我市2005年被河南省确定为城乡一体化试点市，2011年被河南省军区确定为“同义务、同待遇”试点市，今年又提出了建设中原经济区城乡一体化示范市的目标。

5月30日，全市学前教育宣传月活动在文化城西广场启动。在活动开展上，要强化主题，突出科学保教，紧紧围绕“快乐生活，健康成长”这一主题，树立正确的教育观、成长观，让科学保教的观念和方法家喻户晓、深入人心。

5月23日，《中国教育报》在头版头条，以 《济源九部门联手管好校外托管班》为题向全国推介济源的先进经验。

6月29日至6月30日，《济源市城乡总体规划（2012—2030）》评审会在雅士达酒店召开。根据方案，新修编的 《济源市城乡总体规划（2012—2030）》本着 “核心 带动，全域一体；产城互动，融合发展；设施优先，共建共享；民生为本，服务均等；保育生态，优化环境；传承文化，提升品位”的战略措施，将我市的城市性质初步定位于豫晋交界地区区域性中心城市、省级历史文化名城、先进制造业基地、生态宜居休闲城市。2012年至2030年，全市将按照 “1133”的发展战略，以城乡一体化统揽经济社会发展大局，构建中心城区、复合组团、中心镇、新型农村社区紧密衔接、统筹发展的现代城乡体系。

第三篇：济源财政配套资金管理暂行办法

济源市财政配套资金管理暂行办法

（征求意见稿）

第一章 总则

第一条 为充分发挥财政配套资金对经济社会发展的促进作用，明确界定市镇政府在民生项目、公益性和基础设施建设等支出方面的配套责任，根据《中华人民共和国预算法》等有关规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条 财政配套资金由市镇政府统筹安排，财政部门具体负责实施。主要用于省级以上财政部门有明确要求需要地方财政配套的建设项目，按政策需要配套的农业、教育、社会保障等改善民生项目，以及市政府及其所属部门安排的需市镇财政配套的项目（以下简称配套项目）。

第三条 财政配套资金来源包括：公共财政预算资金、政府性基金、中央财政代理发行的地方债券资金、融资资金以及其他资金。

第四条 配套资金安排和管理应坚持以下原则：

（一）财权和事权相统一的原则。属于市级的项目，由市政府筹措安排配套资金；属于镇级的项目，由镇级政府筹措安排配套资金。需要市、镇分别配套项目，按照有关要求由市、镇政府分别筹措安排配套资金。

（二）满足社会公共需要原则。市、镇人民政府安排的配套资金主要投向公益性项目、非盈利性项目。

（三）优先安排原则。配套资金按照中央、省、市级项目逐级安排的原则，优先安排新增中央、省投资项目的配套。

（四）依法行政、规范管理原则。在配套资金的分配、使用等各个阶段，严格按照规定的管理程序和方法运作，做到客观、公正、公开、科学。

第二章 配套资金的申报及下达

第五条 市发展和改革委员会及其他行业主管部门申报的中央、省配套项目，统一由市发展和改革委员会组织相关职能部门对申报项目的可行性、必要性进行会审。通过会审的项目，不需要市级以下财政配套的，由项目申报主管部门报分管市领导批准后上报。需要市政府或市财政局出具配套资金承诺的，由项目申报主管部门以文件形式向市政府提出申请，分管市领导和常务副市长签批明确意见后，财政局根据领导签批意见办理。否则，不予安排市级配套资金。

第六条 对上级财政部门和市政府已经明确市、镇财政配套额度或比例要求的，按规定的配套额度或比例落实配套资金。

第七条 市政府及其所属部门安排的需要市、镇财政承担配套资金的新增项目，要会同财政部门编制配套项目计划和分级次配套资金建议计划（草案），报市政府批准后执行。原则上上年本级财力在4000万元以下的镇（街道）承担配套资金比例为市、— 2 — 镇财政投资总额的30%；上年本级财力在4000万元-6000万元之间的镇（街道）承担配套资金比例为市、镇财政投资总额的40%；产业集聚（开发）区和上年本级财力在6000万元以上的镇（街道）承担的配套资金比例为市、镇财政投资总额的50%。跨项目开始实施后，期间不再调整配套比例。

第八条 凡上级财政部门和市政府没有明确要求由市、镇财政配套的项目，原则上由项目单位和项目所在产业集聚（开发）区、镇（街道）自筹资金解决。

第九条 财政配套资金由市、镇财政部门下达。配套资金下达后，任何部门和单位不得随意变更用途或者调整使用范围。确需调整的，应按规定程序重新审批。

第十条 配套资金的拨付应按照配套资金预算、国库集中支付管理和相关资金管理的规定等要求办理。

第十一条 项目单位应保证配套资金与中央、省专项资金专账管理、专款专用，确保配套资金和中央、省投资同步发挥效益。

第三章 配套资金的监督检查

第十二条 配套资金的监督检查实行定期与经常性检查相结合的方式进行。项目单位应自觉接受有关部门监督检查。发展改革、财政、监察、审计等部门以及行业主管部门应按照职责分工，加强对中央、省、市、镇配套项目的监督检查，及时掌握项目配套资金到位、使用以及建设进展情况。对检查中发现的问题，要责令整改，并对整改落实情况进行跟踪复查。

— 3 — 第十三条 财政部门对市级财政配套资金实施重点绩效评价。镇级财政部门结合项目单位对镇级财政配套项目进行绩效评价，并将绩效评价情况反馈至本级政府、市财政部门和市直有关主管部门。

第十四条 任何单位和个人不得以任何理由、任何形式截留、挤占、挪用配套资金。对于违反规定的，要如数收缴相关资金，同时根据《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令427号）等有关规定，追究相关责任人的责任；触犯法律的，依法追究其法律责任。

第四章 附则

第十五条 本办法自印发之日起试行，以前的相关政策和规定，与本办法不一致时，按本办法执行。

第十六条 本办法由市财政局负责解释。

主办：市财政局 督办：市政府办公室一科 抄送：市委各部门，市人武部，驻济有关单位。

市人大常委会办公室，市政协办公室，中级法院，检 察分院，市法院，市检院。

— 7 — 济源市人民政府办公室 2014年7月18日印发

第四篇：人力资料管理

HR人力资料管理

HR-HumanResource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

1、组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

2、人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

3、招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

4、劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

5、培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

6、考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

7、绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；

8、福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

9、工资管理

工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

第五篇：建筑业人力管理

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争。现在,我国许多建筑业由于长期饱受体制制度的影响,人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理,大大制约了企业以及其他资源的合理有效利用,影响到了企业发展。本文中通过分析我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题,运用现代人力资源管理理论,对如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议进行了探讨。

一 加强建筑业人力资源管理的必要性

人力资源,是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。

目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在:(1)加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其掌握熟悉并提高自己的专业技能,以满足经济发展下社会的要求。(2)加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的需要。建筑企业要想在竞争如此激烈的市场中立于不败之地,就必须要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充实、提高从业人员的知识、素质、技能。而这一切,必须通过科学的人力资源管理才能够实现。(3)加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新知识,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增强企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。(4)加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝聚力。建筑企业有组织、有计划地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝聚力和向心力,推动企业向着更高的目标发展。

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二 建筑业人力资源管理中面临的问题

2.1人事制度不够明朗

人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。

2.2中层技术领导流失性大

由于建筑行业的特殊性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为（建设工程行动）十分短期化,只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。导致建筑行业内以建造师（项目经理）为核心的工程管理编制经常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。

案例：某县要新建一所大型医院，张某为A公司的注册建造师（项目经理），张某有一个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有A公司技术过硬的土建、电气、水暖等施工员（工程管理人员）。A公司的资质为二级施工总承包企业，而新建医院要求投标企业资质为一级施工总承包企业，于是张某连同A公司的多个施工员跳槽到有一级施工总承包资质的B公司，在招投标后确定张某为中标项目经理。张某顺利承揽了新建医院的所有工程。而A公司损失了一批技术人才。

由以上案例可见在巨大短期利益面前，企业很难留住以优秀的技术人才。因此建筑业企业的发展和如何留住技术人才成为了巨大的难题。

2.3领导者自身的管理水准有待提高

在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。

2.4企业文化建设不受重视

企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱。大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文

化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传，对外不能吸引优秀的人才，对内也不能培养现有员工的归属。

2.5人力资源可持续投资不足

人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。

2.6人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进

很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状.2.7农民工的管理问题

建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如

1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害了农民工们的合法权益;

2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;

3、拖欠农民工工资且工资水平偏低，在通货膨胀不能得到有效抑制的今天，建筑行业农民工工资的水平还是偏低的;

4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;

5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费„.应该是农民工得到的权益落实不到位;

6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。

三 加强建筑业企业人力资源管理的措施

人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应该贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理.3.1科学发展人力资源管理

人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后

通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。只有科学发展人力资源管理才能解决认识制度不够明朗和自身管理水准提高的问题。

3.2科学制定薪酬制度

提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分离,导致企业战略的不同。不同企业战略需要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一致的需要。同时企业的经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬留住人才。从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场决定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公平性和在市场上的竞争力。

建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的具体工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和陈述。

在工作上应注重对员工工作业绩的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应给予褒奖。同时允许建筑员工参加企业的劳模评比,对工作业绩出色的农民工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。

科学制定薪酬制度就能有效地解决中层技术领导流失和农民工管理的部分问题。

3.3对员工进行有效教育培训

教育培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义。教育培训分为两种，一企业的精神文化教育培训、二企业员工的技能教育培训。

企业的精神文化是企业发展中的“软件工程”，是企业在长期经营实践中由全体职工共同创造的，最终形成全体职工所认同接受的群体价值观。企业精神文化教育培训有以下六种方法：

第一，舆论宣传，可以通过电视、板报、文艺演出、报告会、演讲会等多种形式进行，但不论采取哪种形式，都要力戒假空大，要具有真实性、可信性。

第二，领导垂范，凡是要求员工群体做到的，领导者必须首先带头做到，即使不要求员工做，而对企业发展有利的事情，领导者也要做。这样，领导的率先垂范作用就会体现出来

第三，典型启迪，榜样的力量是无穷的，先进模范人物的作用对企业的广大员工常常有鼓励、鞭策的作用。在发挥先进人物的典型启迪作用时一定要注意真

实、可信，不可人为树立“高大全”式的人物，否则会适得其反。

第四，目标激励，目标激励法就是采用种种措施去激发人的动机，通过目标激励方法可以是企业员工最大限度的发挥他们的聪明才智，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性，以利企业群体价值观的形成。

第五，感情投资，员工除了关心个人收入以外，更注重工作上的成就感、归属感和工作中犹如家庭一样的亲切、愉快的氛围。企业要积极改善员工的工作条件和环境，关心员工的物质和精神生活。感情投资的方式可以增加企业精神文化的渗透力，使企业精神文化很快深入民心。

第六，形象教育，形象教育的方法是企业精神文化最直接、生动的体现。形象教育的方法有统一的企业服装，或者统一的口号等。

企业对员工进行技能培训,主要目的就是提高组织绩效。企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能,怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的,也能更有效的激励员工。经过这一过程,企业就确定需要对谁进行什么培训了。针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划。

第一,合理安排培训内容。一方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容;另一方面针对建筑员工工特点,根据员工实际需要设计课程体系。

第二,完善培训软硬件设施。建筑员工业余培训学校可建在工地生活区,与工地食堂或活动室合二为一。企业要为员工业余学校配备教学必备设施。

第三,加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担任。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农民工授课。

第四,培训方式灵活多样。由于建筑员工培训是典型的“工学结合”形式,企业即可利用政府的优惠措施,在工程任务不紧张时,开办员工业余学校;也可给员工指派“师傅”,现场指导员工的操作技能;还可鼓励员工自学成才,学习相关的技能、知识,提高学历水平。

对员工进行有效教育培训可以使企业文化建设得到发展，也可以解决人力资源可持续投入的问题。

结论

由此看来,建筑业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使

本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。随着中国建筑市场的不断开放，人力资源已成为知识经济时代企业发展的第一资源。建筑企业要在竞争中生存并取得发展，从上到下必须树立以人为本的观念，重视人力资源管理，建立科学有效的人力资源管理制度，注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理满足和价值体现，为企业发展做出自己最大的努力。

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