新建 Microsoft学校绩效工资实施情况、存在问题及政策建议调查报告

第一篇：新建 Microsoft学校绩效工资实施情况、存在问题及政策建议调查报告

调查报告

学校绩效工资实施情况、存在问题及政策建议

国务院决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校率先实施绩效工资，这是贯彻落实《义务教育法》、深化事业单位收入分配制度改革的重要措施，是尊师重教的具体行动，对促进教育事业发展具有十分重要的意义。自从学校及事业单位实行绩效工资以来，社会上对义务教育学校绩效工资制度议论看法颇多，教育系统内部及各类学校和教育工作者也观点不一。那么，教师绩效工资制度到底实行得怎么样了呢？所起到的效果和对老师带来了什么影响呢？为了探究这个问题，今年，我对我校及周边义务教育学校绩效工资实施情况进行了调查。有关情况如下：

一、实施情况

我通过对学校的一些绩效工资分配制度方案进行了研究，以及对学校报账员的绩效工资发放表进行了调查研究。对各方面情况进行分析总结后得出结论。

根据2008年12月23日国务院办公厅转发的人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，我区义务教育学校教师于2009年1月1日起实施绩效工资，该项工作由区人事部门牵头，区财政部门负责资金保障，区教育部门负责具体实施。义务教育阶段学校绩效工资由础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，按月发放到位；奖励性绩效工资占30%，主要体现教职工工作量、工作业绩及各类考评，在考核的基础上由学校确定分配方式和办法根据标准每半年发放一次。我区教师绩效工资的实施工作行动快、成效好，特色明显。主要表现为：

1、领导高度重视。国务院和自治区政府办公厅相关文件出台后，区政府贯彻迅速，区人事、财政部门尤其是教育局能及时组织调研，根据我区的具体情况，由教育局拟订指导意见，再由学校通过教代会确定分配方案，每学期或每年发放一次。

2、工作顺利推进。我区义务教育学校绩效工资实施比较平稳，绩效工资发放比较及时，教育文体局在政策的制订、落实和指导、监督方面花了很多精力，做了很多工作，确保了该项工作的稳步实施，保障了学校的稳定和谐。

3、教师待遇得到了逐步的改善，农村教师的社会地位逐步提高，稳定了农村教师队伍。绩效工资的实施，保障并提高了教师的收入，尤其是边远地区及山区教师的待遇，使得教师能更加安心工作。以往由于农村学校环境差，待遇低，教师流失特别是优秀教师流失严重。实施绩效工资后，提出调动的教师少了，尤其是年轻教师有了扎根农村、扎根基层的思想。

4、管理规范有序。绩效工资分配体系的建立为教育主管部门及学校提供了一种科学有效的管理手段。绩效工资实施后，各学校的内部管理制度进一步规范，管理水平和效果进一步提升，教学秩序良好。教师个人收入同岗位职责和绩效挂钩，激发了教师的工作热情，增强了教师的工作责任心，促进了教师专业水平的提升和教学质量的提升。

5、教师的工作态度明显改善。以往学校领导开学初安排教学工作时，部分老师拈轻怕重，说三道四，即使勉强答应，平时工作积极性也不强，难出教学成绩。绩效工资实施后，个人的工资收入与工作成绩挂钩，争当班主任的多了，愿意代课的多了，主动承担教学业务的多了，老师工作的积极性比以前强多了。

二、存在问题

绩效工资在实施中仍然有部分教师对奖励性绩效工资的分配有一些看法和意见，社会上对此也比较关注。主要问题有：

1、绩效工资给学校管理带来了新矛盾。绩效工资的本义是要体现多劳多得，增强教师工作的责任心和调动教师工作的积极性，可绩效工资总量划分的表述方式容易让教师在心理上产生误会，一些教师总觉得30％部分的奖励性绩效工资本来就该全部属于自己的，理所当然地应全部足额发给自己。当自己所得低于30%奖励性绩效工资时，就认为是被教育局和学校给扣留了其中的一部分，或被他人多分享了。从而引发学校内部教师关系紧张，特别是领导和教师的关糸，导致恶性竞争、团队合作精神淡化。

2、绩效工资总额与教师期望值有差距。尽管政府大幅度增加了对教师工资的投入，但部分教师认为绩效工资的总量太少，教师的待遇普遍偏低，增长幅度跟不上物价涨幅，虽然工资增加了，但生活水平的质量倒下降了，要求增加工资的呼声仍然很强烈。

3、绩效工资的激励性作用不够明显。实施绩效工资后，学校原有的一些收费项目被取消，教师原有的一部分福利不再享受，教师的实际收入增加不多，导致部分教师心理上有失落感，教学积极性也受到一定影响，甚至有些教师出现了消极心理，对待教学工作马马虎虎。

4、缺乏一个公认的岗位工作量化标准。由于不同岗位的教师看问题的角度不同，对各个岗位工作量的理解存在差异。有的教师觉得绩效考核方案不够合理，自己的岗位吃亏。一些班主任认为班主任津贴太少，与劳动付出不相称。一些学校中层干部觉得自己的工作量比班主任多，而津贴没有比班主任多。一些不当班主任的教师认为自己的课时多，工作量和班主任相当，得到的报酬却比班主任少。我校的班主任谁都不愿意当，因此学校对班主任的待遇一再提高，减课加津贴，但其他教师有意见，而中层领导的值班加班费用也要在绩效工资中支付。工作量分配不平衡，课时多少不可能分配绝对的平均，有的工作量少，有的工作量多，而超工作量也就5元/节，早晚下班辅导也只有2元/节。这与工作量是极不相称的。因此，也给学校正常的教育教学工作带来了负面消极因素。

5、不同学校间“同工”不一定“同酬”。教师法定休假和正常培训是不扣减绩效工资的。不同学校因休假、培训造成的代课课时不均，需要支付的代课费差异较大，而上级没给另外拨款，都要从本校的绩效工资总量中支出，这就造成了不同学校间“同工”不“同酬”。农村学校青年教师相对较多，请产假、脱产培训的教师也多，导致在岗教师增加的工作量和报酬不相称。

6、寄宿制学校与非寄宿制学校的绩效拨付差别不大，与学校实际支付不一致导致教师心理不平衡。寄宿制学校，晚上有学生留校住宿，还要自修；教师除了完成白天工作任务外，晚上还要教师下班看管，要加强值班管理，无形中寄宿学校的教师工作时间比非寄宿学校工作时间增加。同时，教师晚上到班，住宿在校内的教师还好，要是住在校外的教师就麻烦了，刮风下雨都要来，交通费用、安全问题等诸多问题都比非寄宿学校增加了风险。特别是九年一贯制学校，中学部要上晚自修，要支付晚自修费，小学部不用上晚自修，这又造成同一学校间的不公平。

三、政策建议

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，是改善义务教育教师待遇、事关教师切身利益的大事，这是一项全新的工作，需要不断摸索，不断完善。

1、要进一步加强宣传思想工作。要制订一个科学的宣传方案，有计划、有步骤地开展绩效工资政策宣传，让学校全体教职员工全面理解国家和省、市、区各级关于教师绩效工资工作的相关文件和规定，消除不必要的误会。比如，基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，奖励性绩效工资占30％，指的是全县的总量，而不是针对一个人，不是教育体育局和学校把哪个教师的30％部分给扣留了，拿走分给了别人。要高度重视思想政治工作，加强师德师风建设，进一步提高广大教职员工的政治觉悟，大力培养不计得失、无私奉献的蜡烛精神，打造精诚团结、勇创一流的团队精神，形成良好氛围，避免“给多少钱干多少事，不给钱就不干事”等现象的发生。

2、要进一步完善考核制度。广大教师对绩效考核的标准和考核结果非常关心，部分教师对考核办法不甚满意，对考核结果的公正性心存疑虑。曾经有一段时间，教育界对此议论纷纷，网络上也有很多反映。因此，作为教育主管部门，要广泛听取教职员工的意见建议，及时收集各方面反馈的信息，并学习借鉴兄弟县市的做法，结合本地实际审慎研究，适时完善绩效工资的分配制度，使其尽量科学合理并易于操作。同时，要督促各学校不断改进绩效考核办法，规范考核程序，确保此项工作的民主、公开和公正。比如，合理确定奖励性绩效工资总量中全县的统筹额度，将教师脱产培训和正常休假所需的代课经费纳入全区统筹，科学界定学校校长、中层干部、班主任、每个课时的工作量和工作业绩，尽可能实现同工同酬和优绩优酬。

3、要进一步向一线教师倾斜。教育的成败很大程度上取决于一线教师的主观努力。如何调动他们的工作积极性，是教育主管部门、校长们要认真研究的课题。在奖励性绩效工资的分配中，学校怎么分好自己这块“蛋糕”，怎么分，分多少，是学问，也是艺术，它关乎广大教师的价值取向、工作热情。学校负责人要多为下属着想，有时还需在经济利益上作点牺牲，教师的“心”感动了，工作积极性上去了，实施绩效工资的目的也就达到了。

4、要进一步加强督促检查。有了好的制度，关键就在于落实，而监督检查是抓落实的重要手段。县教育体育局要对照相关规定，认真审核各学校的绩效考核办法，把好审批关口。同时，定期或不定期地对各义务教育学校绩效工资的考核分配情况进行调研和检查，发现问题，及时纠正。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，要进行责任追究。

5、要重视考核结果的运用。绩效考核结果既要作为绩效工资分配的主要依据，也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。要通过考核，引导教师立好德、教好书，引导班主任关爱学生、潜心育人，引导校长开拓创新、爱岗敬业，当好学校的“领头羊”。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。在教师的字典里，不能仅仅只有无私的奉献，生活和环境的艰辛如果得不到有效的改善，不但难以激发长期在农村从教的教师的积极性和事业心，也会影响到新加入教师队伍的年轻人，这种担忧并非杞人忧天。

因此，要改变农村教育落后的现状，稳定农村教师队伍显得尤其重要和关键。提高教师待遇应当向农村肩负基础教育的教师倾斜，让扎根农村教育的教师得实惠、受敬重，这是社会公平正义的体现。

另外，希望政府要根据经济发展情况，适时增加对教师绩效工资经费的投入，逐步提高教师收入。

第二篇：义务教育学校教师绩效工资政策实施问题探析

义务教育学校教师绩效工资政策实施问题探析

摘要：我国从2009年1月1日起，实施义务教育学校教师绩效工资政策。调查发现，这项政策在实施过程中存在着执行者未能制定出及时而有效的执行计划也未能建立起相应的监督、检查机制这两个问题。通过对这两个问题的分析，找出引发这两个问题的主要原因：一是政策目标要求过高，二是政策内容笼统不具体，三是教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制。进而提出了执行者应适当调整政策目标、使之与实际情况相吻合，完善政策内容，使之具体、明确，并在此基础上建立起健全的政策监督、纠偏机制三项对策。

关 键 词：绩效工资 义务教育 政策实施

2008年12月21日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部据此出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），决定从2009年1月1日起对国家规定执行事业单位岗位的义务教育学校正式工作人员，实施绩效工资。此次出台的《指导意见》是为了深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展。该《指导意见》充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对广大教师的深切关怀。该《指导意见》分别从教师考核的基本要求、主要内容、考核方法、教师考核结果的合理运用以及绩效工资的组织领导这五个方面来对教师绩效工资制度进行规定。其实，早在国家出台该《指导意见》之前，一些地方政府为了改善教师的工资待遇，为教育界注入新鲜的活力，激发教师在教学中的积极性和主动性，提高教学质量，也出台了一些地方性政策，但收效甚微。鉴于此种情况，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》应运而生。但是，由于政策在实施过程中会受一些地方政策本身原因以及外部多种因素的影响，故该项政策在实施的一年多时间里还是出现了一些问题。

一、义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状与问题

教育乃立国之本，教师乃立教之本，充分做好教师的后勤保障工作乃是搞好教育工作的重中之重。该项政策的出台诣在通过提高教师的工资待遇，提升教师的社会地位，从而达到全面提高我国教育水平的最终目的。从政策发布之日起，各地区结合自身情况积极的实施了该项政策，但在政策实施的过程中，还是存在一些问题的，以下是沈阳市皇姑区义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状调查及问题分析。

（一）义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状

教师的绩效工资是由基础性工资和奖励性工资共同组成，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法，并要根据实际情况，在绩效工资

中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

就目前的实施现状来看，以沈阳市皇姑区各小学为例，在实施该《指导意见》以前，教师们在奖励性工资这部分都是相同的，大约为610元左右，但在政策实施之后，班主任拿的奖励性工资大约为700多元，而科任教师的这部分工资相对之前却减少了100多元。由此可见，政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇，反倒使一些教师的工资比以前更少了。

除此之外，《指导意见》中规定，改革后的教师平均工资水平应不低于当地公务员平均工资水平。但笔者在实际调查之后发现，即使是在政策实施之后，教师的工资水平与当地的公务员工资水平还是相差1000多元左右。还是以沈阳市皇姑区各小学为例，教师们的工资几乎是没有什么提高，以前是2000多元，实施政策之后是2100多元。

该《指导意见》中还规定了要切实做好深入而细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

而通过这次的调查，笔者发现教师们对实施这项新政策的态度各不相同。有的教师因为奖励性工资比以前少了，就对新政策抱以消极的态度，十分不认可此政策；而有的教师认为实不实施新政策都无所谓，因为就目前的情况而言，新政策并没有提高他们的工资收入；还有一部分教师对新政策是抱以希望的，他们认为由于新政策实施的时间不长，有一些不尽如人意的地方是可以理解的，随着政策内容的不断完善，他们相信不久的将来该项政策的效果就能体现出来了。除此之外，各个学校对教师考核的标准也不尽相同，而且考核的内容也相对比较单一，无外乎就是教师是否按时上下班、是否按时完成教学任务而已，更有甚的是一些学校的中层管理干部和校长的考核内容和标准并不在全校的考核范围之内。

（二）义务教育学校实施教师绩效工资政策的问题

根据对我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策现状的分析可知，现行的政策主要有如下两个问题:

1.没能制定出及时有效的执行计划

计划是通向政策目标的必经之路，是实施政策的重要步骤之一，是政策执行的基础。一项教育政策方案，往往只是提出确定目标和实现目标的基本原则和大致轮廓，是比较抽象的。为了有效地实施政策，还必须在此原则基础上，结合具体实际情况，对总体目标进行分解，编织出具体的执行工作计划，明确任务的范围，合理地组织人力、物力、财力，制定实施步骤，安排进度，规定期限，将政策进一步具体化。而国家此次出台的《指导意见》并没有出台与之相配套的一些具体实施计划，致使地方只能根据这一项政策，来摸索着制定本地区的具体实施细

则。例如，调查中显示出的政策实施效果以及考核标准都体现出了这一问题。国家虽然制定了这项政策，但各地方应根据本地区的实际情况进行适当的调整，以制定出合理的政策执行计划，以沈阳市为例，目前的执行计划也只有该《指导原则》，具体的考核标准也只是在原有的基础上稍加改动。

2.没能建立起相应的监督、检查机制。

在实际的政策实施过程中，往往由于执行者认识上的差异，造成对政策理解的失误，或者由于政策制定者与执行者之间存在的利益差别的影响，常常会使政策执行活动出现偏离政策目标的不良现象。例如，教师和学校管理层的考核标准并不一致，而且教师的考核标准太过单

一、陈旧，不能全面、正确的反应教师们的工作效果。这些现象并没能及时反馈给上级，也没得到及时的纠正。

二、我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策问题的原因分析

对我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策的现状进行原因分析，有助于从根本上解决问题。

（一）政策目标要求过高

国家此次出台该《指导意见》就是为了提高教师的待遇，使之与当地公务员待遇不相上下。但从实际调查中发现，改革后教师工资与公务员的工资还是相距甚远，表面上看这是由于财政问题，但深究原因可知是由于国家制定的政策目标要求过高，导致政策实施起来困难重重。即政策的执行者和政策的受众群体的知识水平、经验技能和思想觉悟都未能达到政策所要求的程度。从目前政策实施的现状可知，由于政策执行者对政策文本分析的不透彻，对相关的政策了解不够，又缺乏经验，故一些地方不得不降低政策目标和要求，以沈阳市皇姑区义务教育学校为例，该区是从2010年4月才开始实施该项政策，与国家规定的时间相距一年多之久，政策实施后的效果也不显著。

（二）政策内容笼统不具体

政策内容具体明确，并依其重要性分别列序，不仅是政策评估不可缺少的基础，而且也是执行人员明确执行指令，赢得支持的源泉。否则，执行者就会基于各自不同的知识经验、价值观念和认识水平而产生不同的理解，甚至是相互背离的。因此，明确具体的政策内容可以帮助我们更好地实施政策。但就目前针对义务教育学校实施教师绩效工资的相关政策来看，对各个地方的具体实施策略、政策所要达到的具体目标、一些具体的考核方法以及相应的法律文本都没有明确的规范标准。纵观国家此次出台的《指导意见》，文中并没有对具体的执行内容做出规定，而是让地方政府根据实际情况去制定相应的政策，这无疑会影响政策执行的效果。从调

1查的结果可知，国家放权于地方，而地方制定的相关政策只是为了草草了事，故致使政策执行不到位。由此可见，政策内容的笼统不具体，是影响政策执行的关键所在。

（三）教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制

一项教育政策在实施过程中经常会遇到一些阻碍或存在一定的偏差，导致该项教育政策偏离原来方向发展。因此，科学、完善的教育政策必然要建立相应的监督、检查和纠偏机制。当该项教育政策没有得到正确、有效实施时，能及时发现问题，采取对策，进行纠偏，使其能按照预定方案实施，最终达到政策目标。然而，我国现行的《指导意见》就缺少这样的监督纠偏机制。如在调查中发现，沈阳市在实施该项政策时，根本就没有一套及时、有效的反馈纠偏机制，因而造成部分教师抵触情绪较为强烈。例如，有些科任教师的工资不升反降的现象，以及考核特殊化现象等等。

三、解决义务教育学校实施教师绩效工资政策问题的对策

通过对义务教育学校实施教师绩效工资政策问题的分析，找出原因，进而提出以下三项对策：

（一）适当调整政策目标，使之与实际情况相吻合通过对教育政策执行情况的监督检查，必然会发现现在教育政策执行过程中存在着诸多问题，而且其中相当多的问题是由教育政策目标不符合实际所引起的。为保证政策的顺利执行，就必须要适当的调整政策目标，进而使之改进、补充和完善整体政策。就目前沈阳市的情况而言，要想在短时期内使教师工资与公务员工资不相上下，是不可能的，故地方政府应根据实际情况适当调整政策目标，层层递进式的调整教师工资待遇。

（二）完善政策内容，使之具体、明确

政策执行者是政策对象的直接接触者，政策执行者素质的高低直接影响到政策执行的效果，决定着政策目标能否顺利实现。因此，为了使政策得到有效执行，必须提高政策执行者的思想道德素质和业务素质。通过媒体宣传、专家讲解等途径，让政策执行者真正领悟义务教育阶段教师绩效工资政策的精神。另外，在政策执行过程中，需要注意人文关怀，切实考虑到教师的实际情况，保持畅通的沟通渠道，使教师的意愿能及时上达，把矛盾扼杀在摇篮中，避免对教师造成任何心里上的伤害。现行的政策内容并不完整、具体，尤其是对一些考核标准规定的并不具体，这在很大程度上模糊了考核的结果，进而影响了教师工作的积极主动性。所以，地方政府应针对现状，应及时完善政策内容，使之具体、明确。

（三）建立健全政策监督、纠偏机制

建立健全政策监督、纠偏机制是有效实施教育政策的重要手段。政策的监督、纠偏机制包括制定严密的政策、畅通的沟通渠道、有效的监督、检查等等。政策的纠偏机制是政策得到正

确、有效实施的保障环节。一项教育政策在实际的实施过程中，往往由于政策执行者存在认识上的偏差，造成对该项教育政策的错误理解，或者由于教育政策制定者与执行者之间存在的利益冲突，经常会使教育政策的执行偏离原来的政策目标，因此必须对教育政策的整个实施过程进行监督、检查，以保证教育政策的正确、有效的实施。对于教育行政部门来讲，加强教育政策的监督、检查，对出现问题及时加以纠正，保证民意上传渠道的畅通，是减少教育政策被偏执执行的重要环节之一。

综上所述，义务教育学校教师绩效工资政策在取得了一些成绩的同时，在实施中还是存在没能及时制定出执行计划，没能建立监督、检查机制等问题，这其中有地方政策本身的原因，也有外部原因。要想从根本上解决问题，需要建立完善的政策体系。

参考文献：

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2.曹纲，义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探[J]，网络财富，2009，（3）

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5.成长群 肖昊，义务教育学校教师绩效考核问题探析[J]，继续教育研究，2009（12）Compulsory education school faculty performance salary policy implementation problems

probing

DONG XIAO

Abstract：Ministry of education issued 《In the education school teacher preparation for duty performance assessment of guiding opinions 》, decided from 2009 as of January 1st, education schools in our countries’s compulsory faculty performanced salary policy.Through investigating the author discovered that the policy in the process of implementing existing executives not been able to formulate the timely and effective execution plan, failed to set up corresponding to the supervision and inspection mechanism these two problems.Based on the analysis of the cause of the problem, it is known that cause these two problems is the main reason of the policy goal requires high, policy content general not specific education administrative department, supervise and inspect poor, lack of mechanism rectifing deviations.The author puts forward, and adjusts the policy goal, to coincide with actual situation, Perfect policy content, make specific, explicit, Establish the policy surveillance, mechanism rectifing deviations three countermeasures, the hope can improve obligation education faculty performance salary system provides reliable reference opinions.Key Words：Performance-based payCompulsory educationPolicy implementation

第三篇：教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议

教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议

实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工资积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。两年多来，我校实施绩效工资工作过程总体平稳，基本达到了预期的效果。但在实施过程中也出现一些新的情况和问题。

一、确定教师工作绩效评价的标准

绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校依据习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗？曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但未多取报酬。现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势，一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。

其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢？《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。

何为“绩优”？该如何评价？谁来评价？是不是领导喜欢的，就是“优绩”的？绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”。“绩优”在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻。“绩优”是考试成绩吗？假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题；挤占非考试科目教学时间；判卷时“手下留情”等等。“绩优”是升学率吗？假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗？假如是，那么，就等于给乱组织比赛、溢发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。“绩优”是教学论文的成果吗？假如是，就可以多花点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。

对上述疑虑与困惑，我们建议相关部门尽快出台相应的制度措施，明确规定“绩优”的政策含义，并制定科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。作为人类灵魂工程师的教师，在履行“教书育人”职责时，很多重要关键的任务根本无法测量，如安全教育管理、德育工作、团队合作与创新、个性化成长、学生的心理辅导等等，而可以测量的只有教师的任课数量、教学成绩、所教学生数量、备课批改数量、担当班主任等，这些又恰恰只是教师工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或实质却很难做出定量测评。如果我们执着于可测量指标的考核，却又忽略了教师根本任务的管理，难免有误导之嫌。教育的对象是人，不同于工业品——其成品质量具有可衡量性。但对于学生“优劣”，又如何评价呢？如果只是培养出几个清华、北大生，却对失足学生不闻不问，这样的教师绩效就高？教师为培养个性全面发展的学生而兢兢业业地坚守岗位，而这样的学生以后完全有可能成长为全面发展的公民，这样的教师绩效不高？所以，绩效很难衡量，不能量化。解决方法的关键是普惠性，在考核中该“朦胧”的朦胧，该较真儿的“较真儿”，实施绩效不违背初衷。评价指标不宜过细。在以往的量化评价中，我们也可以看到指标绝非越细越好。由于教师工资复杂性，有些育人中的工作诸如转化学生、培养特长生等很难用数字来衡量，假如仅用显性数字来体现，无疑会引导教师产生围绕“评价数字”来工作的教育行为，不利于学生的长远发展，也会抑制教师的创造性和主动奉献精神。相比之下，多元而又粗线条的评价指标更符合教师职业的育人特点，更易激发教师敬业乐教的奉献精神，也更有利于教师群体人际关系的和谐。

二、绩效工资的分配中要注意处理好公平与效率的关系

绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或是基本公平原则都不能坚守，那么，效率的实现最终就会成为一句空话。

有些领导和学校决策层普遍存在“绩效部分工资不属于个人应得”的错误观点，绩效部分工资的倾斜角度不合理。事实上，教师绩效工资部分是财政按照人员编制发放的，也就是说跟教师个人紧密关联，而非无关。学校实施绩效工资中的分配不公，又将带来学校的不安定，人际关系的不和谐。

缩小不同岗位间的绩效工资差距，有利于调动整个教师队伍的积极性。教师作为一个教书育人的特殊群体，在进行绩效考核时需要重实绩和贡献。但在绩效考核中适当拉开差距，特别是向骨干教师和各类名师倾斜的同时，也应考虑到教师工作的特殊性，应使其成为教师群体和谐、可持续发展的助推器。由于教师工作对象的特殊性，对教师的评价不可简单地与教师的经济利益直接挂钩，否则评价很容易动摇被评价者的工作重心和追求取向，被评价者也容易因此淡化对工作和事业的追求，而把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来，并去追求利益的最大化，也极易造成教师间人际关系的紧张。教育管理与企业管理、行政管理毕竟是有差别的。因此，我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的办法来作为提升办学水平的突破口，尽管适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教师这一职业的特殊性。

绩效工资总量一定情况下，在学校内容如何分配？有的老师认为，70%一个大家一致，平均分，通过30%来体现业绩差别和水平差异，只有这样才能调动青年教师的积极性。也有的老师认为，这样会挫伤老同志的积极性。笔者认为，绩效工资可以和岗位级别挂钩，但是不能有太大的差异。绩效工资差距不宜过大，这样才更有利于教师团队的和谐发展，进而有利于整个教育的和谐发展。随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、广大教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核公平程度。在我们通常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组和考评小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性。因此，我认为，为保证绩效考核的公平公正，学校管理者应担当公证员角色，公正教师的考核，应有相对数量的教师代表参与，学校行政领导要在绩效工资分配中做不与一线教师争利的表率，使绩效工资改革真正调动教职工的工作积极性。

三、要从绩效管理的整体出发，优化考核监督机制

实施绩效工资必须有一个基础，就是绩效管理。绩效管理是上级对学校或者教职工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进自身价值实现的动态过程。绩效管理是一种引导教师行为，改进教师绩效的手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验教师绩效及学校绩效，及时进行结果反馈，及时找出差距，进一步改进工作，最终实现教师绩效和学校绩效的共同提升。

对于一所学校的全体教职工来说，只有提高了学校绩效，才能获得政府给予的更多绩效奖励，个人的绩效才能获得更多的认可。如果只以简单的绩效考核来代替绩效管理，将考核结果作为奖励教师和评优的依据，而忽视绩效管理的重要性就会带来“重个体，轻大局；重过去，轻未来；重评价，轻开发；重约束，轻激励；重考核，轻奖惩”的弊端。

第一，在绩效标准比较模糊、难以准确量化时，让一些教师不清楚自己的努力方向，更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及学校组织对自己的期望。第二，绩效考核结果关系到每一个老师的切身利益，教师必然对绩效结果形成的各个考核环节都格外关注，但由于监督机制的缺失，使考核操作过程无法全面公开、透明，教师难免会依据自己的想象无端猜疑，这又使得学校管理者承担繁重工作的同时还要承担巨大精神压力。

第三，考核对象仅局限于普通教师，忽视了对学校行政领导成员所任学科及分管的工作的绩效考评。我们认为，对行政领导的绩效考评也必须有可操作性的实施方案，领导们干好干坏不可能绩效工资都一个样吧。

第四，考核内容与学校战略发展脱节，考核指标设计缺乏科学性。学校绩效考核的标准应以学校远景目标为蓝图，以岗位责任为基础，辅以目标管理确定。而我们在很多时候只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛的评价标准，并由评委按照评分标准对教师进行综合打分排序，从而最终决定教师的绩效等级。这样的考核形式下，考核指标与学校的发展战略相脱节，考核的设计难以体现学校的发展要求。同时，由于老师个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量教师绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。

第四篇：事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议

事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议

摘要：从2010年1月起，我国所有事业单位实行绩效工资，事业单位绩效分配制度再一次进行改革，过去实行的工资制度已经很难满足事业单位改革的需要，尤其是收入分配的差距已经阻碍了事业单位的发展。

关键词：事业单位 绩效工资 绩效考评 问题 建议

事业单位实施绩效工资，是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，完善岗位绩效工资制度，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。为了更好的研究该课题，本人就绩效工资实施后调研了厦门B事业单位（以下简称B单位），结合不同单位经验和做法，提出了存在的问题及一些建议。

一、B单位绩效工资改革情况分析

（一）B单位人员情况

B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位（两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能），设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型的事业单位。B单位人员类型复杂，薪酬增长机制不同，带来了单位内部公平性问题。

（二）B单位绩效工资改革前分配方式

单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类人员的区别，简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。导致单位内部矛盾重重，以致该单位至2014年仍未能完成绩效工资改革。

二、绩效工资改革面临的主要问题

（一）B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。

（二）绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。

（三）绩效工资改革与B单位原有绩效工资分配体系难以协调。B单位在实施绩效工资之前已形成了自己内部分配体系，如果完全按照相关标准执行，一是在工资总量固定的前提下，则要打破原有分配体系，损害B单位原高收入群体等既得利益。

（四）缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。B单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。

（五）出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，B事业单位存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成？“干多干少一个样”“干与不干一个样”“干好与干坏一个样”，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热情。

（六）绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。

三、完善事业单位绩效工资改革的建议

如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，提以下几点建议：

（一）加大宣传，做好思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

（二）适当提高薪酬水平。通过调查，B单位属于全额拨款的事业单位。该类型的事业单位一般从事的主要是社会公益性工作，或说非营利性工作，不同于差额、自收自支事业单位，此两类事业单位有自己的收入来源可供再分配，全额拨款的事业单位的薪酬水平处于几类事业单位中最低，未能起到激励作用，多数人抱着做一天和尚撞一天钟的想法。

（三）要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。即根据本单位的性质特点和工作需要，在核定编制内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。科学合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

（四）绩效工资改革应以提高公务服务水平为导向，健全事业考核制度，搞活事业内部分配。实施绩效工资通过激发职工个人绩效，提升公益服务水平和效率。我们必须提倡多劳多得，优劳优得，在收入上必须向关键岗位、高层次专业人才，业务骨干倾斜，通过收入的变化，激发职工的主动性和积极性，以此提高职工的服务水平和效率。

（五）绩效工资应公正透明，各事业单位绩效工资要公正透明，在实施的各个环节都应有部门、群众代表参与，并进行阶段性公示，这样才能让大家了解绩效工资推行的意义和原则。自觉遵循其中的要求和原则，才能保证绩效工资的推行和实施。

（六）建立分类考核机制，各事业单位应根据管理、专技、工勤等岗位不同特点，实行分类考核，分别发放绩效工资。根据调查，多数事业单位的分类考核只流于形式，多数专业技术的中高级职称的职员分配的甚至是普通职工的绩效工资，导致大家都拼命地往管理岗挤，拼命想当官，无人专心搞技术。多数事业单位正面临着低工资招不到专业技术人才的困境。

（七）事业单位绩效工资实行总量管理。事业单位绩效工资总量是一定的，那么事业单位可以有两种方法进行绩效工资的分配，一种是将绩效工资按部门的贡献进行划分，然后由部门对职工绩效进行考评来核发绩效工资，另一种打破部门界限，对所有职工进行考核，不与职务挂钩，然后根据考核结果发放绩效工资。

（八）建立和完善事业单位的绩效考评机制。对事业单位要说，要把公益服务作为绩效考评的总旗帜和标杆，建立一套科学有效的绩效考评体系。所谓绩效考评机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。绩效考核评价机制以业绩为核心因素，按照实际岗位工作职责，包含科学合理的考核指标、考核方法、考核反馈体系等内容，具有公正、公开、公平并兼具操作性强的特点。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。各单位在建立绩效考核评价机制时，应注重参考以下几点内容：

1.明晰岗位职责，确定岗位内容。只有明确各个岗位之间的职责，才能明确这个岗位在整个工作中的责任和比重，我们也才能清楚地了解应该怎样对这个岗位做什么样的重点考核，采取什么样的考核方式，以及如何和绩效工资挂钩。

2.评估岗位价值，确定绩效工资的分配。岗位评估是确定岗位价值的有效手段。岗位评估可以清楚地衡量出岗位与岗位之间的相对价值。进而确定岗位等级。为确定绩效工资结构提供依据。如果事业单位仅仅依据职位头衔来确定绩效工资的等级，绩效工资改革就失去了意义。

3.确立和分解组织目标，明确绩效完成的衡量标准。事业单位名确敢为职责和绩效分配比例后，面临的是如何确认绩效完成的衡量标准。事业单位是政府机关举办的提供公共服务的组织，如果没有确定目标，事业单位人员很可能对自己的职责不清楚，导致组织效率下降。要明确绩效的衡量标准，首先要对组织的目标进行确认和分解。通过对目标的确认和分解，可以使事业单位各级人员统一起来，制定共同的目标，确认彼此的职责，并将此项职责作为指导业务和衡量各自贡献的准则。

4.确认考核指标。考核指标应全面突出，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到日常考勤的考评、品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。

（九）是进一步完善分配方式，建立健全事业单位的激励机制。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

事业单位承担着社会最基本的公益服务，涉及人们社会生活的方方面面，其所提供的公益服务质量和效益决定着社会公众对政府满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定和谐。事业单位绩效工资改革触及收入分配要害关乎120多万事业单位3000多万人的切身利益，关乎众多知识精英的积极性、主动性和创造性的发挥，也将为下一步的事业单位综合改革提供基础，可谓影响深远，意义重大。

第五篇：教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议

教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议

实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。两年多来，我县义务教育学校实施绩效工资工作过程总体平稳，达到了预期的效果。由于义务教育学校实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的一项改革，在实施过程中也出现一些新的情况和问题。本文拟对存在的问题进行分析，提出对策建议。

一、确定教师工作绩效评价的标准

绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬。现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势。一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。

其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢?《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根

据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。” “优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。

何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的，就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”。“绩优”在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻。“绩优”是考试成绩吗?假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题；挤占非考试科目教学时间；判卷时“手下留情”等等。“绩优”是升学率吗?假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗?假如是，那么，就等于给乱组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。“绩优”是教学论文的成果吗?假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。

对上述疑虑与困惑，我们建议相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。作为人类灵魂工程师的教师，在履行“教书育人”职责时，很多重要而关键的任务根本无法测量，如安全教育管理、德育工作、团队合作与创新、个性化成长、学生的心理辅导等等，而可以测量的只有教师的任课数量、教学成绩、所教学生数量、备课批改数量、担当班主任等，这些又恰恰只是教师工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或实质却很难做出定量测评。如果我们执着于可测量指标的考核，却又忽略了教师根本任务的管理，难免有误导之嫌。教育的对象是人，不同于工业品——其成品质量具有可衡量性。但对于学生“优劣”，又如何评价呢？如果只是培养出几个上清华、北大生，却对失足学生不闻不问，这样的教师绩效就高？教师为培养个性全面发展的学生而兢兢业业地坚守岗位，而这样的学生以后完全有可能成长为全面发展的公民，这样的教师绩效不高？所

以，绩效很难衡量，不能量化。解决方法的关键是普惠性，在考核中该“朦胧”的朦胧，该较真儿的“较真儿”，实施绩效才不违背初衷。评价指标不宜过细。在以往的量化评价中，我们也可以看到指标绝非越细越好。由于教师工作的复杂性，有些育人中的工作诸如转化学生、培养特长生等很难用数字来衡量，假如仅用显性的数字来体现，无疑会引导教师产生围绕“评价数字”来工作的教育行为，不利于学生的长远发展，也会抑制教师的创造性劳动和主动奉献精神。相比之下，多元而又粗线条的评价指标更符合教师职业的育人特点，更易激发教师敬业乐教的奉献精神，也更有利于教师群体人际关系的和谐。

二、绩效工资的分配中要注意处理好公平与效率的关系

绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或基本公平原则都不能坚守，那么，效率的实现最终就会成为一句空话。

有些领导和学校决策层普遍存在“绩效部分工资不属于个人应得”的错误观点，绩效部分工资的倾斜角度不合理。事实上，教师绩效工资部分是财政按照人员编制发放的，也就是说跟教师个人紧密关联，而非无关。学校实施绩效工资中的分配不公，又将带来学校的不安定，人际关系的不和谐。

缩小不同岗位间的绩效工资差距，有利于调动整个教师队伍的积极性。教师作为一个教书育人的特殊群体，在进行绩效考核时需要重实绩和贡献。但在绩效考核中适当拉开差距，特别是向骨干教师和各类名师倾斜的同时，也应考虑到教师工作的特殊性，应使其成为教师群体和谐、可持续发展的助推器。由于教师工作对象的特殊性，对教师的评价不可简单地与教师的经济利益直接挂钩，否则评价很容易动摇被评价者的工作重心和追求取向，被评价者也容易因此淡化对工作和事业的追求，而把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来，并去追求利益的最大化，也极易造成教师间人际关系的紧张。教育管理与企业管理、行政管理毕竟是有差别的。因此，我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的办法来作为提

升办学水平的突破口，尽管适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教师这一职业的特殊性。

绩效工资总量一定情况下，在学校内部如何分配？有的老师认为，70%应该大家一致，平均分，通过30%来体现业绩差别和水平差异，只有这样才能调动青年教师的积极性。也有的老师认为，这样搞会挫伤老同志的积极性。笔者认为，绩效工资可以和岗位级别挂钩，但是不能有太大的差异，这样才能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分调动青年老师的积极性。绩效工资差距不宜过大，这样才更有利于教师团队的和谐发展，进而有利于整个教育的和谐发展。随着绩效考核工作的开展，考核的过程是否公开、是否客观、是否有良好的沟通、广大教师是否参与、是否存在申诉的渠道等，都会直接影响到绩效考核的公平程度。在我们通常的考核方式中，基本都是学校管理人员组成领导小组和考评小组，对教师进行考核评价，这种方式存在较大的主观性。因此，我认为，为保证绩效考核的公平公正，学校管理者应担当公证员角色，公正教师的考核，应有相当数量的教师代表参与。学校行政领导要在绩效工资分配中做不与一线教师争利的表率，使绩效工资改革真正调动教职工的工作积极性。

三、要从绩效管理的整体出发，优化考核监督机制

实施绩效工资必须有一个基础，就是绩效管理。绩效管理是上级对学校或者教职工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进其自身价值实现的动态过程。绩效管理是一种引导教师行为，改进教师绩效的手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验教师绩效及学校绩效，及时进行结果反馈，及时找出差距，进一步改进工作，最终实现教师绩效和学校绩效的共同提升。

对于一所学校的全体教职工来说，只有提高了学校绩效，才能获得政府给予的更多绩效奖励，个人的绩效才能获得更多的认可。如果只以简单的绩效考核来代替绩效管理，将考核结果作为奖励教师和评优的依据，而忽视绩效管理的重要性就会带来“重个体，轻大局；重过去，轻未来；重评价，轻开发；重约束，轻激励；重考核，轻奖惩”的弊端。

第一，在绩效标准比较模糊、难以准确量化时，让一些教师不清楚自己的努力方向，更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及学校组织对自己的期望。

第二，绩效结果考核关系到每一个老师的切身利益，教师必然对绩效结果形成的各个考核环节都格外关注，但由于监督机制的缺失，使考核操作过程无法全面公开、透明，教师难免会依据自己的想象无端猜疑，这又使得学校管理者承担繁重工作的同时还要承担巨大精神压力。

第三，考核对象仅局限于普通教师，忽视了对学校行政领导成员所任学科及分管的工作的绩效考评。我们认为，对行政领导的绩效考评也必须有可操作性的实施方案，领导们干好干坏不可能绩效工资都一个样吧。

第四，考核内容与学校战略发展脱节，考核指标设计缺乏科学性。学校绩效考核的标准应以学校远景目标为蓝图，以岗位责任为基础，辅以目标管理确定。而我们在很多时候只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛的评价标准，并由评委按照评分标准对教师进行综合打分排序，从而最终决定教师的绩效等级。这样的考核形式下，考核指标与学校的发展战略相脱节，考核的设计难以体现学校的发展要求。同时，由于教师个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量教师绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。

因此，绩效考核指标的设计必须以战略目标为导向，充分体现学校的战略目标。例如，家长满意：家访、教育艺术与态度、收费、安全等；学生喜欢：违纪的处理、卫生的要求、最喜欢老师的什么方面、作业的次数与批改、实验情况等。特别关注家长对学校、教师的满意度，特别关注流失学生和各类问题学生；特别关注在控制作业、控制在校时间的前提下学生学习效果以及此时对老师的满意度，尤其是要及时发现工作高效，教学艺术，真正关爱学生的优秀教师。所以必须花时间、心思，认真如实的建立起表现教师工作细节的绩效管理档案。以确保绩效考评的公平、公正和有据。

目前绝大部分学校还没有构建自己的考核监督机制。一些学校表面上也有工会和教职工代表大会，但真正到决策时，往往还是校长说了算，很难做到客观公正，出了问题也难于监督。所以在如何保证“客观公正”问题上，有不少人都担心：在当前学校民主管理在大部分学校并未建立的情形下，谁来监督校长？如何保证学校在分配方式和方法标准的确定上不会“暗箱操作”?出了问题谁来监督？如何监督？

我们认为，若想保障与提高绩效工资分配的公平性，就需要做到以下三点：一是各级政府部门与教育行政机关要加大对学校绩效工资分配的监督力度；二是切实地充分发挥教职工代表大会的作用，绩效工资分配方案制定出来以后应该由教职工代表大会通过后才能给予执行；三是建立申诉机制（申诉机制是解决失当问题的特定监督形式），即当教师对管理者的评价有争议时，就可以向管理者的上级部门提请评价复议，以确保评价的公正。

总之，国家对义务教育学校实施绩效管理的目的不只是为了“绩效”，更是通过绩效提高我国义务教育的质量，实现国家素质教育的战略目标。体现绩效管理思想的绩效工资，其出发点，从根本上说是要提高教师工作积极性，提高工作绩效，实现义务教育水平的极大提高。合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待，从而发挥良好的激励作用。绩效管理是一个循序渐进的过程，不可能一步到位，也绝不可能做出一个完美的，不需要改进的绩效考评方案。绩效考评方案永远“在路上”。然而，绩效工资作为一种软性收入指标，敏感度极高，如果处理不好，容易引发矛盾，影响教职工的积极性，从而有悖绩效工资制度的初衷，导致教师对政策执行信任度的降低。实施绩效工资的目的是产生正向激励，而不是反向激励。如何让绩效工资制度更好地发挥作用，还有赖于我们更多的探索。

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