大学生团队组织学习中存在的 问题汇报

第一篇：大学生团队组织学习中存在的 问题汇报

（六）缺乏共同的愿景 队员在心中各持有相同的愿景，但彼此却没有分享过对方的愿景，只能说是有“相同愿景”。在缺少共同愿景的组织里，充其量只会产生适应性的学习，不会产生创造性的学习。

（七）缺乏系统性思考 缺乏全 局意识 以自我 为中心 反思与 总结

1、以自我为中心 如今的独生子女家庭使大部分孩子都养成了以自己为中心的性格，考虑事情只以自己为标准，自私，甚至是自我封闭，缺乏合作精神。不会从团队的利益出发。在发生利益冲突时很少会考虑到“我能为团队花费多少时间，我需要为团队消耗多少精力”等问题。

2、缺乏全局意识 “只见树木，不见森林”的思维方式普遍存在。团队成员没有着眼于团队的全局进行思考，缺乏投入。个人愿景与集体共同愿景的一致性，从而没有产生出一种从属于一个集体的使命感。

3、反思与总结 子曰：“躬自厚而薄责于人。” 在团队的学习过程中，团队成员之间没有进行及时的反思与总结，实事求是的审视团队学习和个体学习过程中的成败得失，并系统、客观地做出评价，在反思中展开思想的碰撞，共享反思的结果。

（八）缺乏实践 孔子曾曰：学而时习之，不亦悦乎？ 古时人们就强调了实践对学习的重要性。团队学习也是学习的一种形式，其实践是否依然重要呢？

（九）成员特征的差异性 团队是由一些具有共同信念的人为达到共 同目的而组织起来的，因此团队成员之间特征 的差异是必然存在的。团队学习中，看重的并不只是某一个人 的能力，而是要看重一个整体的能力大小。能 力强的不能完全覆盖能力弱的那部分，不可能 靠一个人的力量就能组成团队。总结 感谢同学的提问与老师的点评！的 问 题 非常4+1组合 成员：刘裕梅、覃建兴、黄春玲、刘志娟、李秋萍 指导老师：林雯、杜英俊 大学生 背景1

1、学不可以日无师。

2、三人行，必有我师。

3、一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。

4、三个臭皮匠顶有个诸葛亮。

5、众人拾材火焰高。背景2

1、蚂蚁遇难能集体逃生。

2、上世纪80年代，日本的汽车已经成功 地打入美国市场。理论基础 恐 龙 悖 论 割 草 机 悖 论 木 桶 理 论 五 项 修 炼 1 2 3 4 理论基础―五项修炼 自我超越 1 改善心智模式 2 建立共同愿景 3 团队学习4 系统思考 5 第一项修炼：自我超越 “自我超越”的修炼是深刻了解自我的真正愿望，并客观地观察现实，对客观现实正确的判断。通过不断学习激发实现自己内心深处最想实现的愿望，并全身心投入工作、实现创造和超越。第二项修炼：改善心智模式 心智模式影响自我表现出来的行为，通常在刹那间决定什么可以做或不可以做，这就是心智模式在发挥着作用。改善心智模式，有助于改善我们对世界本来面貌的固有认知和思维方式。第三项修炼：建立共同愿景 共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，在一个团体内整合共同愿景，并有衷心渴望实现目标的内在的动力，将自己与全体共有的目标、价值观与使命的组织联系在一起，主动而真诚地奉献和投入，它能创造出众人一体的感觉。第四项修炼：团队学习团队学习是个体学习与协作学习的整合与升华，它可以发挥团队成员的集体智慧，使学习转化为现实的创造力。团体的集体智慧高于个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。第五项修炼：系统思考 系统是一个能够被感觉到的整体，系统元素彼此联系，长期不断地相互影响并为了一个共同的目标而运作。系统思考的修炼是建立学习型组织最重要的修炼。少了系统思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们，融合整体能得到大于各部分加总的效力。理论基础―木桶理论 一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块，同时也和构成其所有的木板的紧密程度有很大关系。推论一：只有桶壁上的所有木板都 足够高，那木桶才能盛满水。推论二：只要这个木桶里有一块不够 高度，木桶里的水就不可能是满的。在团队中，成员恰恰如构成木桶的木板一样，团队的成功 也不是在那个最优秀的成员身上，而是在最弱的那一方 面，也就是团队的“短板”。木板的紧密程度在团队中就是 每个成员之间的协作。桶底相当于团队为每个成员提供的 发展平台。理论基础―割草机悖论 让十个人用割草机去割一大片草坪比较容易，但让十个人去设计一个割草机则十分困难，共同从事体力劳动通常比较简单，但共同从事脑力劳动则相当难。集合多人的力量比较容易，但集合多人的智慧就比较困难了。理论基础―恐龙悖论 退步的交流模型往往在组织中占据主导地位，让进步的交流模型没有容身之地。获得团队智慧障碍： １、五脑对抗反应

２、认知的过于简单

３、情感的过度简单化 ４、面对压力时的退缩 ５、多米诺骨牌效应 研究方法 利用文献调查法，观察法，讨论法和比较研究法进行大量的资料搜索、分析、总结，然后从九个方面去阐述大学生团队学习中存在的问题。在研究期间我们充分利用了大量的现有材料，认真观察身边的大学生团队学习的现状，深刻剖析我们自己的团队存在的缺点，最后对大学生团体学习中存在的问题进行了总结。

研究过程6

5 讨论确定主题 搜集资料 小组讨论，确定研究方向 搜集资料 提炼观点 深入研究，撰写成文 小组讨论，修改文章 制作PPT，整合论文 小

组

讨

论，修

改

PPT和论文 汇报成果 过 程 大学生团队学习中存在的问题 缺乏优秀的领导者 职责不明确，缺乏主动性 缺乏有效沟通 缺乏信任 急于求成 缺乏共同愿景 缺乏系统性思考 缺乏实践 成员特征的差异性 问题

（一）缺乏优秀的领导者 领导者 缺乏领导者该执 行能力。对团队成员不了解，不善于用人。不能以身作则，无法成为团队的典范。孔子曰：其身正，不令而行；其身不正，令而不行。

1、不能以身作则，无法成为团队的典范 俗话说：火车跑的快，全靠车头带。有的领导者在平常的团队学习中拖拖拉拉，不及时带领自己的团队进行学习。有的则表 现得比较松散，在团队学习时也不积极。

2、对团队成员不了解，不善于用人 杰克??韦尔奇曾说：作为一个领导者就是一手施肥，一手浇水养花。每个人都开花了，这个组织就成功了。对团队成员进行了解之前就擅自派发任务；不善于与成员进行交流，带有个人的主观意识，对某些成员提出的观点置之不理；不舍得将手中的权利给别人，凡事都亲力亲为，不愿意发展别人并把别人推向更高的位置。

3、缺乏领导者应有的执行能力 顾虑太多，在决策时容易受团队成员的影响。在遇到危机时，有些领导者无法冷静，手足无措，不知道该如何处理危机。

（二）职责不明确，缺乏主动性 一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。分工合作不明确 1 缺乏主动性 2 逃避责任 3 三 个 和 尚 没 水 喝

1、分工合作不明确 鸟儿要飞得更高更远，它的双翼一定是平衡的，假设一翼很强大，它可以一时飞得很高，却很难飞的长远。大学生团队中往往是团队内部各队员间分工不明确，合作不默契，在开展工作时多数都是组长一个人亲力亲为，其他成员不想做事，同时也不知道要干什么。

2、缺乏主动性 由于人的惰性和依赖性，在很多大学生团队中，队员之间就会因为分工上不合理的原因产生心里不平衡，如：为什么甲做的工作那么容易，而我的却那么难？为什么乙的工作那么少，而我确要做这么多？这些都会打击到队员的积极性，使他们在今后的工作中缺乏主动性。

3、逃避责任 有必要提醒队员注意一些事情的时候，为了避免人际关系上的摩擦，有些人选择了不说。当团队成员由于逃避责任而导致整体产出不佳时，他们就会真的相互怪罪。计划 和行 动上 不能 达成 一致

（三）缺乏有效沟通 1 缺乏平级沟通 2 沟通过程中关系不融洽 3 冲突处理不当 沟通是团队学习最基本的要素,它贯穿于整个团队的 学习和成长历程。但是在大学生的团队学习中却缺 少有效的沟通，导致团队学习不能高效地进行。

1、缺乏平级沟通 人性弱点 以邻为壑 利益冲突 沟通 高估自己 缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙角。尽可能把责任推给 别人 忽视他人的价值 惟恐别人比自己强

2、沟通过程关系不融洽 沃尔玛公司的员工是怎样沟通的？ 耗费很多的时间和精力在处理人际关系上。有想法不敢表达，生怕得罪人。以自我为中心,不尊重他人。1 3 2 不融洽

3、冲突处理不当 子曰：“可与言而不与之言，失人；不可与言而与之言,失言。知者不失人，亦不失言。” 有成效的冲突 冲突 失去功用的冲突 特点：积极的、非个人化的、实质性的、合作的。特点：消极的、个人化的、有影响的、竞争的。

（四）缺乏信任 不相信其他成员的能力，过多地掺和别人的任务，干扰队员的工作进度，总想把自己的观点强加给队员。团队成员惧怕开会，不敢表达自己的真实想法，遇到问题时不愿意主动寻求帮助。一些成员在遇到问题时，会首先相信物；其次是相信自己和自己的经验，最后，万不得已才相信其他的成员。首先 其次 再次

（五）急于求成 孔子云：无欲速，无见小利。欲速，则不达；见小利，则大事不成。启示：性急则一事不成。

第二篇：大学生人际交往中存在问题

一、大学生人际交往中存在的问题

（一）人际冲突

1.人际冲突指大学生人际关系不符合大学生群体对其人际关系的基本认识，导致在大学生个体之间出现的人际关系的不协调现象，是比较常见的一种人际适应不良。有的大学生对于身边发生的一点点小事常会以过激的行为去解决；有的学生互不示弱，互不忍让热发生冲突，甚至采取报复措施，造成心理上的障碍。

2.人际关系不和谐随时都可以发生，但这种不和谐是否演变为人际冲突则往往取决于当事人的情绪调控力。情绪调控力好的大学生，在出现人际冲突时能很好地控制情绪，及时调节和引导交往向自己希望的方向发展；情绪调控力查差的大学生则刚好相反，控制不住情绪，导致人际冲突的发生。

（二）交往恐惧

交往恐惧是另一种比较常见的人际适应不良。交往恐惧的大学生不敢与人交往，担心别人瞧不起，不敢在大庭广众之下说话发言，对人际交往充满恐惧。他们往往具有以下心理。

1.自卑心理:自卑是个人由于某些生理缺陷或心理缺陷及其他原因而产生的轻视自己、认为自己在某个方面不如他人的情绪体验。大学生由高中升入大学，由各方面都是出类拔萃的尖子生一下子变成了普通的一员。大学生在人际交往角色身份发生了较大的变化，这种变化越大引起心理冲突就越激烈，越有可能使其产生自卑心理。这样，有自卑心理的大学生自然不敢去面对自己的交往活动，人际交往成为他们心中的噩梦。

2.戒备心理：戒备心理是指大学生在人际交往过程中，由于某些消极心理因素的影响而形成的不切实际的、固执的心理偏见，是另一种常见的导致交往恐惧的不良心里状态。

3.羞怯心理：怕羞，怯场是逃避行为的常见形式，是大学生在人际交往中，特别是与陌生人或异性交往时，产生的一种紧张，拘束乃至尴尬的心理状态。这种心理状态往往给自己造成很大的心理压力，使之有的大学生过分敏感，过分重视别人的评价，集体中发言就脸红心跳，手足无措。

（三）沟通不良

沟通不良也是人人际适应不良的重要表现形式。在大学生人际交往过程中，有的大学生我行我素，从不与别人沟通；有的大学生虽有良好的沟通愿望却不得其法，常引起误解，造成人际交往障碍。沟通不良是大学生最为经常地冲突来源，沟通不良在大学生冲突来源中排在首位。

（四）自我封闭

在大学生中这种类型有两种情况，一种是不愿让别人了解自己，往往持一种孤傲处世的态度，在心理上人为地建立屏障，故意把自我封闭起来；另一种情况是虽然愿意与他人交往，但由于性格原因却无法让别人了解自己。这样的人一般性格内向孤僻，形成了一种自我封闭的状态。在大学里也存在着这样的学生，喜欢一个人独来独往，很难融合到大集体中，产生一种及不和谐的情况。

第三篇：当代大学生学习中存在的问题及建议

当代大学生学习中存在的问题及建议

近几十年来，全国大学频频开始扩招。所招收的学生越来越多，但是大学培养出来的人才质量却没有得到相应的提高，甚至有所下降。究其原因，有来自外部社会的原因，也有学校的原因，最主要的还是来自学生自身的原因。其中之一就是当前大学生在学习中存在着一系列的学习问题。学习问题，是指大学生在面对学习时或在学习当中所出现的学习困惑或压力。这些学习问题如果不能得到很好的解决，不仅会影响大学人才培养的质量，更重要的是影响了学生的积极性和以后的就业。因而大学学习中存在的一些问题应该引起我们的重视。

一 大学生的自身原因

从高中升入大学，意味着从一种学习环境进入到了另一种学习环境。学生自己支配的时间相对较多、老师或辅导员管的相对较少、闲暇时间的诱惑有所增加、生活上要自理、管理上要自治，这些新的学习环境，和小学、中学的学习方法和习惯有比较大的冲突。这就直接导致了许多大学生在进入大学校园后，不能适应这种学习生活方式的转变，在学习中出现了一系列的问题。

第一，学习的目标不明确。大学生自己学习目标的缺失，不管是在一般的大学，还是在重点大学，这都是一个普遍存在的现象。大学之前的学习一直是有教师牵着学生的鼻子走，在教师的指导下，“应该学什么”，“不应该学什么”，这类问题的答案似乎都很明确。学生冲着考入一所名牌大学的目标，日夜拼搏，努力学习。然而进入大学后，更加强调自主学习，没有了教师和父母的指导，就失去了明确的学习目标。有的学生对自己的空余时间不知如何管理，漫不经心：有的学生表现为没有主见，别人考什么证参加什么培训班，在缺乏自己独立的思考和判断下，盲目跟风；有的学生学习相当被动，完成老师布置的相关作业后，就无所事事，沉迷于网络和游戏；还有的学生脱离了自身的实际情况，树立了大而空的目标。这些都是缺乏明确的学习目标的表现。

第二，学习态度不端正。现在的大学生中，很多人对自己“为什么要学习”缺乏正确的认识。因而在学习中，缺乏积极主动的学习心态，表现在遇到上课老师点名的课就去听，课后就是玩游戏、听歌等；平时对学习内容不加以主动

消化，把希望寄托在考前的划重点、考试作弊上。同时，对实践课程不予以重视，不太注重自己能力的发展，思维还像初高中一样，过于注重考试中的分数和考试的结果，对自己的能力是否有所发展不闻不问。对待必修课和选修课完全是两种不同的态度，轻视选修课，抱着无所谓的态度上课。

第三，学习方法不当。初高中的学习方法是老师手把手地教，指导学生应该学什么，应该怎样学。学生只需要被动地接受，并予以应用。进入大学学习生活后，失去了教师的监管和指导，更需要的是一种自觉的精神。有些学生一下子无所适从了。大学里的一种普遍的现象就是上课听听做下笔记、考前死记硬背。这样的方法对积累知识、培养专业技能不能起到一点帮助作用。事实上，大学的学习更加注重独立思考和勤于思考的精神。在中国现在的高等教育中，“学而不思、思而不深”的现象普遍存在。孔子曰：“学而不思则罔，思而不学则殆。”强调思考对学习的重要性。没有独立的思考，就没有真正意义上的学习；要真正的学习，必须学会独立思考。但是，还有很多学生缺乏主动思考的精神，依然只是知识的被动接受者。当代大学生在做论文和课题研究时，绝大多数都没有做到深入探讨和挖掘，只是浅尝辄止地发表自己的观点和见解。

第四，缺乏质疑精神。这是中国学生普遍存在的问题，和国外学生相比，中国的大学生普遍缺乏说“不”的勇气。书上宣扬的、教师传授的，不管对与错，一味接受，甚至是自己感到怀疑的知识，也不敢大声说出来。对待知识是知其然而不知其所以然。在大学校园里，与老师辩论、对教授上课的内容提出质疑的现象很少。学生缺乏质疑精神，只懂得接受现有知识的后果是不利于知识的创新。

二 产生学习问题的原因

大学生学习中出现这些问题的原因很多。有来自外部社会的，有来自大学学校内部体制的，还有来自学生自身的。主要原因有：

一方面，这与大学生自身的身心发展状况有关。大学生心理发展渐趋成熟，但还不成熟。他们的人生观、价值观还不稳定，时常处于迷茫、波动中，一旦身边缺少了指导和监督，就容易懒散，失去对梦想的追求。上大学前，考大学一直是学生追求的目标，一旦目标完成，很容易滋生出自满骄傲的情绪，这种情绪都会直接影响大学生的学习。另外，现在大部分孩子都是在父母的宠爱下成长，缺乏自我控制和自我监督能力，在需要自制力的大学校园里，很容易迷失自我。

另一方面，这与社会文化传统影响有关。首先是考试制度的不健全。大学的考试大多是有着平时不仔细读书、考前突击就能得高分的传统，严重地影响着学生的学习主动性，降低了学生的学习兴趣。另外，大学之前的中小学教育都是灌输式的教育，不需要学生进行独立思考，掌握好老师所传授的重点知识就能应付考试。长此以往，学生很难形成自己独立思考的能力和习惯。进入大学后，这种缺乏独立思考的学习习惯仍然束缚着学生，在面对新的学习环境时无所适从。

三 学习问题的解决办法

面对大学生在学习中存在的一系列问题，我们应从多方面来采取措施解决问题，尽量降低这些问题所带来的负面影响，以提高我国大学人才培养的质量，为社会的发展做出贡献。

首先，大学生应从自己的实际出发，解决学习中出现的一系列原因。第一，从观念上讲，大学生应该转变观念，明白关于学习的几个重要问题：“为谁学”、“怎么学”、“为什么学”，完成自己的角色转变。在新的环境中找准自己的定位，树立自主学习的理念、全面学习的学习观以及创新学习观，处理好“德”与“才”，“通”与“专”，“知识”、“能力”与“素质”，“全面发展”与“个性发展”的关系，从“维持性学习”向“创新性学习”过渡。第二，对自己的四年大学生活应当做好规划和安排。四年的时间稍纵即逝，应对自己的时间进行合理的开发、运用和管理。在完成学习任务的同时，留给自己更多阅读、钻研的时间，以便扩大知识面、锻炼自己的思维能力。第三，明确上大学的学习目的，不能仅仅抱着“混文凭”的态度来学习。不管专业是否对口，不管是不是自己喜欢的专业，对所学的专业要培养出兴趣。最后，学生应锻炼独立思考的能力，在阅读书籍、上课时，尝试着多问几个为什么，不要依赖于书本和老师，对所学知识，不仅要知其然更要知其所以然。

其次，教师可以改进自己的教学方法。传统的“满堂灌”的灌输式教学方法不再适应大学的课堂。这样的方式不能培养学生的创新能力，势必将学生带进死胡同。教师在上课时，可以多进行启发式教学，多锻炼学生思考的能力，给予学生更多的自由思考和表达的空间。教师可以把本专业的最新研究动向、趋势及时传授给学生，让学生对自己专业的最新知识能有所了解，激发学生对本专业的兴趣和创造能力。

再次，改革课程的设置。一方面，专业和课程的设置要满足市场经济发展的要求；另一方面，应当更加注重学生的自身发展。因此，高校的课程设置应在保持其原有的学术传统的基础上，多研究和开设应用性较高的综合性课程，建立由多种课程模式构成的新型高校课程内容结构。同时，学校可以多开设与专业相关的选修课，扩大学生自由选择课程的权利。

最后，改变现有的考核方式。中国目前的考试仍然比较注重学生理论知识的获取量，不太重视学生的实际运用能力及其知识的扩展能力的提高。大学的课程考核方式不能只局限在“高分”的思维模式中，过分注重学生对书本知识的识记。这样的考核方式对学生的创造创新能力、质疑能力的发展起不到挖掘和提高作用。高校可以采取措施来改变学校的考核方式，将纸笔测验、访谈法、问卷法相结合，加大对学生的实践、创新能力的考核力度。

参考文献

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[2]Michael Prosser、Keith Trigwell.理解教与学[M].北京：北京大学出版社，2007

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[5]王言根.学会学习——大学生学习引论[M].北京：教育科学出版社，2008

[6]唐代兴、马恒东、赖先朴.学会学习——大学生学业导航[M].上海：复旦大学出版社，2007

第四篇：学习中存在的问题

学习中存在的问题

一.学习没有针对性，有些盲目，重点知识掌握不好。二.做题之后消化不够。

三.没有坚持做错题，以及预习和复习。

四.心里有些浮躁，不认真对待做题，不能专心和静心学习。五.感觉自己这也不会那也不会，没有多大信心。六.学习不扎实，上课爱走神，精力不集中。七.眼高手低，具体实施不到位。八.轻易放过一些问题，记忆不牢。

九.没有抓好早晚自习时间有效背诵，基础知识掌握不牢。十.不能持之以恒，课余时间利用不够。十一.对做的题缺少反思，积极性不够。十二.不经常交流请教，固执己见。

十三.不能及时完成作业，爱应付，更不能独立完成。十四.爱骄傲，爱气馁。

十五.有些知识自以为听懂了就是掌握了，没有好好去理解。十六.复习过的东西不愿意再去看。十七.不能合理分配各科学习时间。十八.对有些学科产生抵触情绪。十九.学习遇到困难就爱放弃。二十.学习没效率，学习不主动。

月考总结及措施

111班 陈家明 本次考试成绩揭晓，总体上感觉还不错，最高分668分，650分以上4人，620分以上15人，600分以上24人，全部成绩都在500分以上；但是作为励志班的各科老师，都感觉学生并没有能在考试中发挥实际水平，也还存在很多问题和不足。

考试成绩一出来，我就要求每位学生写出考试总结，内容分四项：1.考试失误分数统计表；2.前一段时间学习存在的问题；3.考试过程中的不足；4.下次考试目标。我发现学生在考试中因失误丢分很严重，少则十几分，多则几十分，我将每位同学的失误分都加到这次考试成绩上，发现成绩非常可喜，最高分能达到700多分，全班同学看到后深受鼓舞，信心倍增，同时也感受到了失误能给自己带来多么大的影响。

根据学生考试总结中的“前一段时间学习上的问题”，我归纳出了二十条：1.学习没有针对性，有些盲目，重点知识掌握不好；2.做题之后消化不够；3.没有坚持做错题集，以及预习和复习；4.心里有些浮躁，不认真对待做题，不能专心和静心学习；5.感觉自己这也不会那也不会，没有多大信心；6.学习不扎实，精力不集中，上课爱走神；7.眼高手低，具体实施不到位。8.轻易放过一些问题，记忆不牢；9.没有抓好早晚自习时间有效背诵，基础知识掌握不牢；10.不能持之以恒，课余时间利用不够；11.对做过的题缺少反思，积极性不够；12.不经常交流请教，固执己见；13.不能及时完成作业，爱应付，更不能独立完成；14.爱骄傲，爱气馁；15.有些知识自以为听懂了就是掌握了，没有好好去理解；16.复习过的东西不愿意再去看；17.不能合理分配各科学习时间；18.对有些学科产生抵触情绪；19.学习遇到困难就爱放弃；20.学习没效率，学习不主动。已经将它们印发到每个同学手上，认真学习，以便提醒。

根据学生考试总结中的“考试过程中的不足”，我归纳出十三条：1.爱犯低级错误，失误太多；2.把握不好答题时间；3.审题不清，计算差；4.有些紧张，不会调节；5.细心程度不够；6.不相信第一感觉；7.自信心不强，怯场；8.书写不规范；9.对难题缺乏分析能力；10.在不会题上浪费太多时间；11.经常题未看完就去答题；12.知识记得模棱两可；13.爱出现连锁反应，一题错连着错，一科差接着差。并将这些印发给学生，为了解决这些问题，我们召开了讨论会及主题班会。

考试后，有些同学情绪低落，信心不足。为此各科老师纷纷找这些学生谈话；班级开了“树立信心，正确面对失败”的主题班会来鼓舞士气；又将学生分为五种类型，利用中午和晚饭后的时间召开座谈会，首先对他们逐个指出问题，然后共同提出要求：1.树立自信心；2.确定明确的目标；3.充分利用时间，刻苦学习。

通过师生的共同努力，全班同学认识到了问题和不足，明确了自己的目标，现在激情满怀，信心十足，班里的学风很浓。考试真的是对学生心理的一种洗礼。

培优补差表

重点培优对象：蔡正军 许小东

邱

磊

余凤婷

柳家玲

陈锡胜 郑太原 姜兴志 王 刚 夏志立

各科补弱对象：

语 文：夏志强 徐 伟 张延家 程倩倩 张 婷 数 学：张晓燕 许承库 李荣华 王 磊 崔静文 郑孝武 外 语：陈俭辉 余欣卫 刘 春 夏志强 徐 伟 何良华 物 理：柳家胜 严 晋 朱 琳 胡 玲 夏凡杰 李汝娟 周雪妮 化 学：余欣卫 朱 琳 刘 春 许承库 李荣华 崔静文 张小玉 生 物：陈俭辉 杨新宇 周凤梅 丁 丽 崔静文 汪功臣

各位老师，你们辛苦啦！为了励志班明天的辉煌，请你们做到：

1.重点培优对象的作业和考试尽量面批面改;2.要关注重点培优对象在本学科中存在的不足，对他们在思想和生活上多指导和关心；

3.要与本学科补弱对象加强“心连心”，多对他们在学法上给予指导。

谢谢你们的合作！

考试过程中的不足

1.爱犯低级错误，失误太多；2.把握不好答题时间； 3.审题不清，计算差；4.有些紧张，不会调节； 5.细心程度不够；6.不相信第一感觉； 7.自信心不强，怯场；8.书写不规范；

9.对难题缺乏分析能力；10.在不会题上浪费太多时间； 11.经常题未看完就去答题；12.知识记得模棱两可； 13.爱出现连锁反应，一题错连着错，一科差接着差。

第五篇：团队存在的问题

阅读材料七：

THE TROUBLE WITH TEAMS

团队存在的问题

团队化是企业组织生产的主要创新，人人都喜欢团队——理论上是这样的。但是实际操作上却是另一种情况。以下是一些现代公司对团队的应用。

美国企业非常热衷于团队。的确，为什么不呢？一旦团队运行正常，它们创造出的是无与伦比的高效率，这样的实例可信手拈来，联邦快递和IDS等服务行业公司采用自我管理的团队后生产率猛增40％。Nynex公司正在应用团队艰难地将官僚企业贝比.贝尔公司(Baby Bell)转变成信息公路上高速运行的巡航舰。波音公司由于采用团队减少了新型的777型飞机大半的工程障碍。波音总裁菲利普.康迪特(Phillip Condit)说：“有效地利用人们的技能和知识的能力，便是你所具有的竞争力。团队就是最好的方法。”

但我们需要静思一下。暂时抛却对团队的迷恋，仔细听着，渐渐地不安的心绪便会悄然滋生，你不会担心一切会比团队迷们所崇尚的混乱得多，甚至会反过来产生负作用。《新型的美国工厂》一书的作者爱林.艾卜鲍姆说：“并不是团队无效，关键是发展的路途上有着许多障碍。”

这就是上述一些公司采用了高效团队并且初有成效，但是没有以你们所期望的速度广泛使用的原因。南加利福尼亚大学的高效组织研究中心最近对《财富》杂志排名的1000家企业进行了调查，结果显示68％的公司采用了自我管理或高效团队。这个百分比听上去很高，但调查同时显示只有10％的工人加入团队。这数字几乎不能表明进行了一场管理上的变革。“人们天真地认为建立团队很简单。”调查活动的负责人，南加州大学的管理学教授爱德华.劳勒说，“团队是工作设计中的法拉利，效率高的，但要付出昂贵的代价来维持（维修）。”

17-1

长江EMBA01管理学概论 – 阅读材料七

团队生产最常见的问题是：许多公司急于求成，导致工作组织方式的错误。一种被称作“质量小组”的最原始的类型，即职员每周用几个小时来探讨问题的方式，在八十年代尽管势头减弱但并没有消亡。即使这种方式能使生产力提高，但决不会产生高速的增长率。只有那些员工被真正地授权组织生产和进行决策的自我管理或高效团队才能带来生产率的稳增。但事实是公司害怕失去控制权而创立了一个呆滞单调的“质量小组”，但团队真正需要的是充满活力的自我管理。然后公司又疑惑，为什么团队不起作用？

使问题复杂化的是，团队常常是在“真空”的环境下组建的。也就是说，几乎没有专业培训，几乎没有后援支持，没有生产模式的转变，也没有如同E-mail之类的新系统来促进团队之间的沟通。挫败一次接一次，人们陷于无休止的会议中，试图弄清他们运用团队的原因和目的。麻省理工大学斯隆管理学院的管理学教授保罗.奥斯特曼说：“当团队与其它相应的组织变革一同采用的时候才会有效，单独采用只能导致失败。而我的直觉是，大多数公司实行时只是单独采用。”

波音公司的康迪特指出另一个问题：“团队被滥用了”。很明显，许多公司没有必要引进这一方法。他们没有认识到有些擅长单干的和富有创造力的人加入团队并不好。让它们坐下来开会，耐心地等待着共识的达成只会抑制他们的创造力。关键是组织团队前必须对工作进行分析。是否这工作真需要职员互相切磋？靠一个人完成是否会更快?毕竟组建团队需要很多的精力和时间。马里兰商学院的管理学教授亨利.西姆斯曾著有《没有老伴的企业》一书，他说：“人们是不会把保 险销售员或长型吊车司机也分成团队进行活动的。”

每当该给各个团队发薪水的时候，大多数的经理就会猛然打开便携电脑，但感到不知所措：如果以团队为单位发薪，那么团队中那些工作特别出色的成员会满意这种做法吗？而如果发薪给个人，那么这样又怎么能促进整个团队的合作呢？目前，一些有效地应用团队的公司一般以各成员为单位付薪金，但这与一般的个人领薪有一重要区别：他们做的是团队工作——有共同的观点，能与他人合 17-2

长江EMBA01管理学概论 – 阅读材料七

作愉快——这是个人工作评估的关键问题。

目前，一种企业再造(Reengineering)的风潮正在使团队制付出重大代价。当这种企业再造计划无情地付于实施后，它就会逐步侵蚀瓦解团队合作精神，而这种精神恰恰又是对团队工作至关重要的。杰瑞.米勒是位于明尼苏达州德卢思市的美国西部公司(USWest)的财务经理。他的团队规模逐步缩减并已于上个月宣告解散。就此他说：“当我们刚开始组建这一团队时，公司和我们讨论过团队所负责的工作并授权给我们，还向我们保证不会失去任何属于自己的工作的。现在看来，这完全是个大烟雾弹。公司让我们成立团队去进行企业再造工作。于是我们便向他们建议了如何使工作精简的方法。而现在有9000人失去了工作。这真是搬起石头砸自己的脚，让你感觉自己被人利用了。”美国西部公司解释说，从长远看企业再造计划能促进团队工作，但同时也承认，“人们压力会很大，一些人更会有愤怒、悲哀的感觉。”

面对重组过程中出现的重重困难，美国企业显然不该放弃团队方法。如果正确执行了这一制度，那就会提高生产效率，增长员工士气，从某些方面来说还能促进革新。一些大公司如Textron，Nynex，波音和Allina，成功地处理了团队建设过程中遇到的问题。他们向我们提供了极具说服力的范例，告诉我们应怎样解决这类难题。

 使用合适的团队从事合适的工作：

管理者们通常错误地认为团队都是同种类型的。然而相反，在荷马所著《伊利亚特》的船只记录里可以读到更为精确的分类，在此仅举几例：问题解决团队、产品开发团队、自我管理团队、虚拟团队。首席执行官常常会因为想到团队这个构想而感到兴奋并组织安排，好像团队只存在一种类型。这种不加考虑的想法，如同认为一种工具能适用所有工作，必定会导致各级别的震动松散。一家西方制造公司的首席执行官突然宣布即日起每人都要加入团队。结果，第二天缺勤率猛增。

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了解团队的历史对于选择正确类型会有所帮助。在美国，团队的广泛使用始于80年代。当时，汽车和钢铁等工业正试图同日益赶超的日本进行竞争。他们形成一些由工人组成、每周或每月聚会一次商讨提高质量方法的质量小组。这些小组曾协助公司减少次品和返工率。但是，他们的热情现在已象退去的潮水般低落了许多。南加州大学对《财富》杂志上刊登的1000家公司进行了调查研究，结果发现其中65％曾在去年采用此类团队，比1987年稍有下降。爱德华·劳勒教授指出质量小组失去吸引力是因为他们的操作同其它工作过程同步进行而非在工作过程内部进行。换言之，他们擅长解决一些小质量问题，可是他们并没有伴随整个工作过程变化而变化，所以不可能激发生产率飞跃。

如今，最普遍流行的团队有两大类：工作团队一包括高效工作团队和自我管理团队－及特殊问题解决团队。尤其是问题解决团队，其与质量小组在某些重要方法上有显著不同。质量小组是以处理工厂车间冒出的任何问题为目的的长期委员会；而问题解决团队则承担特殊任务，可以是广泛的（找到顾客不喜欢我们的理由），也可以是狭窄的（解决三号抽水机持续过热问题）。一旦工作完成，这些工作团队就解散了。南加州大学调查发现，91％美国公司采用问题解决团队，比7年前多大约1/3。而且任何时候，公司员工中，平均20％在这些团队中勤奋工作。

问题解决团队是暂时设立的，而在三分之二美国公司中使用的工作团队是长期性的。此类团队处理日常工作，而非解决特殊问题。一个帮助建造喷气式飞机的波音工程师小组就是这样的团队。如果一个团队有权就如何进行日常工作做出决定，那么对他们的正确描述应是自我管理团队或高效团队。对自我管理团队的测定通常包括：能否改变任务顺序及是否有预算。

 建立团队等级制度：

团队时常不能实现其初衷，因为公司不懂得怎样使他们同其他团队相互合作。若不能使你的团队得到合理的安排，那么整个组织就会止步不前。DEC是

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美国第二大计算机制造商，它出现的问题恰好是个典型的说明。位于麻省的梅纳德(Maynard)公司于七月宣布将取消矩阵式团队结构。在这个旧体系中，工程或市场营销等职能部门的雇员也服务于围绕微型计算机或集成电路等生产线组成的团队。他们不休止地开会，试图在矩阵内部达成两个派别一部门领导和团队领导一之间的意见一致。这种纯粹形式主意组织的重负致使DEC在飞速发展的科技领域落伍。

波音拥有一个类似DEC的组织结构，但在这一点上与之显著不同。他们的结构鼓励团队合作并激发他们的主动积极性，波音总工程师亨利·肖恩伯说：“我们有条 ‘无信史’原则。团队成员必须现场作出决定，不能返回职能部门去征得许可。”这一抉择上的自由使波音能够在其制造新型777喷气式客机的计划中使用工作团队形式。新飞机在今年夏季成功地进行了试飞，而试飞中发现的设计上的小毛病还不到以往各型号机试飞时的一半。

当西雅图航天巨人正着手设计777型飞机时，一项最终将包括10，000名雇员及500家名供应商的宏伟计划产生了。它意识到它需要的是一个完全以团队为基础的组织，但对如何使之运转没有把握，结果公司建立了一个团队等级体系，旨在使多有波音工作团队朝同一目标推进。波音总裁康迪特说：“我们的目标是建立一个无障碍企业，所有员工都为满足顾客需求而工作。”

波音的777计划看似一个传统的组织金字塔，但它由三个团队层次组成，而非层层管理，总括起来有超过220个跨部门的团队。每个团队由来自各个部门的人员组成，如工程部、制造部和财务部。从各个专业选取五至六个高级经理组成金字塔的最高管理层，他们共同对飞机制造的精确性和及时性负有责任。其下是一个大约为50人的领导层（其中一半来自于工程部和生产经营部，结成25到30个两人工作团队）他们监督200个负责飞机具体部件的工作团队。这些工作团队，如机翼组，襟翼组，尾翼组等等，都是典型的跨部门团队，一般有5到15名工人。

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最高管理层团队每周都召开例会。第二层管理成员通过工程部和生产经营部的领导向高层小组汇报情况。在处理重要事务时也需开会，如计划延误，供应商质量问题等等。然后由50人组成的团队把有关重大问题的决定反馈到各工作团队。在777计划接近结束时，波音意识到，虽然这个金字塔结构的团队能迅速地将信息在组织中向上传递，但信息在各部门间横向的流动却成了问题。也就是说，机翼团队并没有如波音希望的那样与驾驶舱小组交流信息，以致造成了设计错误。为了解决这一问题，公司增加了第四级团队层，称之为飞机综合团队，分为5部分，每一部分由从工作团队抽出的12到15名人员组成。

这些综合团队好比脑子里的胼胝体一样，担当着大脑左右半球之间来回传达信息的任务。最高管理层必须保证综合团队在组织中能与每个人沟通，团队领导思考特.弗尔斯特说：“我们现在可以获得任何信息。我可以直接去问问总工程师，而这在以前是不常发生的。”

几个月前，波音的两个工作团体发现了一个设计上的矛盾；其中一个已经设计出放置乘客氧气系统的位置，而另一个却在同一地点安放向乘客喷送新鲜空气的喷嘴。其中一个团队注意到这一冲突后，请来了综合团队，综合组让每人考虑适合飞机的最佳方案，这三个团队共同努力，在几个小时内就提出了一个巧妙的解决方法：一个同时安放2个装置的特殊夹钳。在波音改组前，这样的问题也许只有到飞机制造时，或者，象在DEC那样，以传统的等级层层上报，用几个星期的时间才能得到解决。

 没有信任，就没有工作团队

企业再造对于团队来说是一个无法解决的矛盾。当一家公司进行重组时，必定会裁掉中层管理人员，将工作下放。雇员被迫寻求新的方法以能够完成更多的工作，便很自然地趋向于团队。但恰恰是重组这一经常促进团队化的因素，给团队精神带来了巨大的反作用。

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为了在信息时代繁荣发展，Nynex，纽约和新英格兰BabyBell公司，必须重组结构。这意味着裁减了17，000名雇员，占公司总人数的30％，这些人大部分从事公司的传统经营业务－地区电话业务的工作。为了保持整体高昂的团队士气，Nynex公司在四月份签署了一份具有里程碑意义的劳动协议。Nynex和美国通信工人协会签订的这份新协议旨在切实保证不发生大规模强制性的裁员行动，而这个强硬的组织刚刚于1989年领导了一场针对Nynex公司的为时4个月的大罢工。对于临近退休的员工，公司将其退休期延长6年，增加6年的服务和6年的福利，并另外支付社会保障金（透支一点养老金对公司并不会造成巨大的财富）。合同保证那些不能也不愿退休的员工可以得到职业培训，以便在Nynex或者其他公司找到一份新工作。提供培训是一项特别慷慨的举措。一名员工可以休假2年，并且每年得1万美元作为学费，或者每周工作4天，第5天去念书，时间也是2年。首席执行官福格森说：“这在近期内可能会花一点钱，但我相信这么做，我们能为股东获得长远的利益。”

 毫不含糊地对付人事问题

现在，你建立了一个正确类型的工作团队，并为它创造了相互信任的工作环境，而且已改变了组织结构，可是你的队伍仍象是一台熄了火的机器。是哪里出了差错呢？很可能是因为团队成员个性之间的冲突。美国劳联一产联的工作场所专家罗伯特·鲍问道：“长期以来相互攻击的人怎么能马上开始合作呢？”

作为一家公司，必须培训管理人们和普通职员学会开诚布公地对待其他同事。虽然这听起来很简单，大多数公司在这一问题上却做得相当不够。事实上并没有什么秘诀或神奇的处方。就象一两个具有促动力的顾问能使人们放不下心一样，许多职员养成新的行为习惯，是由于受到他们上司言行的影响。

Allina公司就在团队合作方面为我们树立了榜样。它在明尼苏达州经营着17家非盈利性医院。在整个80年代，公司一直试图建立团队工作制度，但每一次都以失败而告终。公司与工会之间存在着一种相互敌视的关系，世界杯赛的对抗

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都没有如此激烈。1984年的一场护士罢工使一家医院被迫几乎关闭了6个星期。一些在Allina工作了近20年的经理甚至从来没有与任何一个工会领导见过面。同样，工会也不是无可指责。以为职员记得有一次一些工会领导对他说：“你所需知道的就是，老板(boss)反过来拼写就是狗娘养的(SOB).”Allina的劳资关系协调员杰克.多比埃尔说：“如果不能改变人们的这种敌对态度，就别想让他们在一起工作。”

Allina成功地做到了这一点，它建立了一个由管理层和工会官员组成的工作团队，并给予其足够的权力以改变现状。比如，工作团队设法在关闭Allina所属的一家医院的同时，不使雇员们陷入失业的困境。它成立了一个就业中心将被关闭医院的95％的员工安置在Allina其他部门或其他公司内。

这一举措不仅大大提高了士气，而且为公司节省了约800万美元的遣散费。更重要的是，这也表明公司管理层对与劳工合作的问题持重视态度。从那以后，Allina在其所属17家医院中的11家建立了这种由劳资双方构成的工作小组，其效果好得让人惊叹。这些团队非常善于解决问题，其中一个曾建议将一些类似应急发电机和手术室照明设备等医院设备的维修保养工作交给公司自己的员工去完成。这一建议每年为公司省下约20万美元。

埃伦.洛德是Textron设在新汉布什尔州多佛市分公司的戴维森内部装修公司的一位团队领导。他发现，要使团队成员保持心情愉快，管理者必须同时是一位家长，导师和裁判，要有耐心，并能镇定自若。洛德领导的产品开发小组在1992年研制出一种名为“可变光亮剂”（Flexible Bright）的新产品－这是一种高科技涂料，用于汽车上的塑料后看起来象是铬黄，但不会生锈、刮伤或断裂。福特公司最新的林肯MarkVIII型轿车的网格部分就采用了这种新材料，汽车制造商已打算将它应用其他类型的产品上。

但是在这成功之前，小组经历了一个毫无希望的开始，小组成员在头几天里

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时常陷入争吵之中。一个有洁辟的人由于受不了邋遢的同事而大发脾气。他们甚至会为了壶里煮的是什么咖啡而情绪激动起来。制造部人员认为设计人员在鸡毛蒜皮的小事上浪费时间，并直言不讳地把这个想法告诉对方。

洛德认为，不论情况变得有多糟，必须使人们保持团结，让他们互相交谈，直到气氛缓和为止，这一过程也许会长达几个月。她说：“我们把所有的人集中在一间屋子里，强迫他们一起工作。如果来自不同部门的人不能逐渐相互了解，当他们遇到困难时就无法向人求助，工作也就只能停顿下来。”洛德相信，如果在邀请每一位成员参加小组之前，没有进行仔细筛选，他们之间这种明争暗斗的局面就会变得更糟。“只要每一个人都是实干家，专业知识有用武之地，我知道，每个人的个性都会产生成效。”

确实，建设团队是有麻烦和困难。在它产生一点成效之前，要消耗人们许多的汗水，经受许多的挫折。公司之所以会大量投资，只是因为意识到，在一个高速发展、竞争激烈的社会中，有一样事务比团队式经营更艰难，那就是没有团队的经营。

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