公司招聘制度(完整可操作版)

第一篇：公司招聘制度(完整可操作版)

招聘制度 第一章 总则

第一条 为规范员工招聘管理工作，建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求，不断提升人力资源投入产出效率，特制定本办法。

第二条

本办法所指的员工招聘，是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求，招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员（不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员）的过程。

第三条

本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施。

第二章 招聘原则

第四条 各级机构的招聘工作应遵循下列原则

（一）公平、公开、公正原则。招聘工作应根据职位和用人的具体要求，面向社会公开招聘或在公司内部招聘，公平竞争，择优选择。

（二）定岗定编原则。根据公司人力资源发展规划和人力资源现状，在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划。

（三）人岗匹配原则。员工招聘应根据岗位胜任力要求，必要时应用胜任力测评工具，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。

（四）公开选聘原则。对于空缺的关键岗位，应面向太保全系统（必要时面向社会）公开招聘，通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员。

（五）先内后外的原则。当公司有空缺职位时，优先考虑内部征聘；当公司内部人员不能满足岗位用人需求时，再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。

第三章 招聘职责

第五条 集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限，负责本公司的员工招聘工作。

第六条 员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。

第七条 集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责：

（一）根据公司经验策略和人力资源规划，对用人部门的招聘需求进行分析和审核，并制定本公司的招聘计划；

（二）制定和完善招聘制度，规范招聘程序；

（三）确定招聘策略，设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；

（四）管理并优化各类招聘渠道，建立健全市场人才储备库；

（五）对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练，以确保评估质量和准确性；

（六）组织本公司招聘工作的实施，并指导下辖机构实施招聘工作；

（七）发布招聘信息，或授权下辖机构发布招聘信息；

（八）为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续；

（九）及时在E-HR系统中录入并审核新入司人员的信息，并将招聘相关材料存档；

（十）追踪和评估招聘效果。

第八条 集团公司、各专业子公司及其分公司的用人部门是招聘工作的主要参与部门，主要负责：

（一）拟定本部门（公司）的招聘计划，提出用人需求和招聘要求；

（二）拟定招聘职位的职位描述和任职资格；

（三）涉及招聘过程中所需的专业笔试题；

（四）参与对应聘者的面试，对应聘者的履职能力和专业水平进行评价与测试，并提出是否录用等明确意见；

（五）对新入司员工进行辅导，并对其试用期的绩效进行考核与评估。第九条 公司人力资源分管领导为招聘工作的最终负责人，其主要职责：

（一）审核公司年度招聘计划；

（二）审核录用人员的申请；

（三）对人员是否录用做出最终决策；

（四）对特殊人员的录用标准和所享受的待遇等进行审核。第四章 招聘计划

第十条 招聘计划分为年度招聘计划及专项招聘计划：

（一）年度招聘计划：指依据核定的人员编制，为满足年度工作目标及重点工作所需新增人力需求而制定的招聘计划。年度招聘计划一般应在上一年度结束前完成。

（二）专项招聘计划：指未包含在年度招聘计划内，为满足年度工作计划外新增工作任务或项目的人力需求而制订的招聘计划。

第十一条 用人部门在出现下列情形时，可向人力资源部提出人员招聘需求：

（一）因员工退休、李志超等因素而需补充缺员；

（二）因组织架构、部门职责调整而产生的人员需求；

（三）因部门工作任务发生变化，现有人员无法满足需要。

第十二条 人力资源部门应根据部门的招聘需求，制定相应的招聘计划。第十三条 招聘计划的编制流程

（一）提出招聘需求。用人部门应在每年年底根据定岗定编方案提出下半年度的招聘需求；在年度经营过程中，用人部门如有年度招聘计划外的招聘需求时，应及时与人力资源部门沟通。招聘需求中应详细说明招聘原因，拟招聘人员的岗位、职责、人数、依据能力模型确定的能力要求等，报分管领导审核确认，并按照审批权限有相关决策机构审核确认；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司总经理审核确认。

（二）招聘需求审核。人力资源部门应对用人部门的招聘需求进行分析和审核，审核内容包括招聘人数及职位是否超出公司核定的编制、招聘条件是否符合岗位要求等。在审核过程中如存在异议，应及时与用人部门进行沟通。

（三）制定招聘计划。人力资源部门应对现有人力资源状况进行分析，结合公司人力资源发展规划和各部门的招聘需求，制定详细的招聘计划，内容应包括招聘岗位、招聘人数、工作职责和任职资格（包括经验、专业知识和能力素质）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作时间表、甄选程序、到岗时间等。

（四）审批与备案。招聘计划须报总经理室审批后方可实施。分公司（含全辖）的招聘计划应报总公司备案。

第五章 招聘渠道

第十四条 招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。招聘渠道的选择，应根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。

第十五条 内部招聘。当公司出现空缺岗位时，一般优先考虑内部招聘，以促进内部人才流动与优化配置，同时为员工的职业生涯发展提供路径。

第十六条 外部招聘。当内部招聘不能满足公司用人需求时，应考虑外部招聘。外部招聘可通过发布招聘信息、参加招聘会、委托公共就业服务机构或职业中介机构等途径招聘所需人才，以引进竞争机制，吸纳优秀人才，优化人力资源结构。第六章 招聘流程

第十七条 发布招聘信息。人力资源部门根据审定后的招聘计划发布招聘信息，招聘信息应包含公司介绍、招聘职位、工作内容、任职要求、工作地点、公司联系方式等内容，并对报名须知（时间、地点、联系人、联系方式、报名须验证证件等）做出明确说明。招聘信息的内容应真实、文字应严谨，不得使用涉及民族、性别等歧视性用语，避免出现由此产生的用人用工风险。

第十八条 资格审查。有人力资源部门根据岗位要求对应聘者所提供的资料进行筛选，并进行资格审查。

（一）对应聘者的个人基本情况、教育背景和工作经历等情况进行核实与分析，初步审查应聘者是否符合应聘岗位任职资格的基本要求。

（二）在筛选和审查过程中，应注意时间或信息的空缺和遗漏、学历或经历的时间差异、学历或经历的时间重叠、学历与经历不一致、工作变动频率等关键因素，并适当考虑人员应聘者的来源、性别、专业工作年限等人员结构及分布。

第十九条 专业笔试。由用人部门（或专业条线）负责专业笔试题目设计和评分，人力资源部门组织实施；通过专业笔试，了解应聘者的专业知识和专业技能，判断应聘者与招聘岗位的匹配程度。

第二十条 胜任力综合评估。胜任力综合评估包括智力与性格测试、核心能力与领导力等各项测试环节。通过科学的测量方法，对应聘者的智力、态度、性格等进行评估，以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异。

第二十一条 面试。对专业笔试合格、胜任力综合评估符合公司文化和职位素质要求的人员应聘者组织面试，面试工作由人力资源部会同用人部门及分管领导共同实施，对于管理序列的职位及高级经理以上层级的职位，应尽量采取两种及以上工具、实施两轮及以上面试进行综合评估，必要时应聘请上级公司高级管理层、专业条线领导和外部专家等参与面试和综合评估，面试工作包括综合面试、专业面试和面试结果整理等环节。

（一）人力资源部门是工作的主要责任单位，负责确定参加面试人员，并根据岗位胜任力要求，选取合适的面试工具（包括情景测试、小组讨论、案例分析及演讲、结构化面试以及文件筐测试等），设计面试题目，通过面试了解应聘者各方面的能力和素质。

（二）人力资源部门通过面试，详细了解应聘者的应聘动机、工作经历以及与劳动合同直接相关的基本情况，并如实告知应聘者要求了解的有关情况。

（三）用人部门通过面试，详细了解应聘者的专业技能和职能能力，并进行评估。

（四）人力资源部门和用人部门参加面试的人员，应分别做好面试记录，认真填写《面试评价表》，明确面试结果。

第二十二条 背景调查。根据需要，对拟录用人员进行背景调查。他国检查证件原件、证件认证、查阅档案等途径，核实应聘者个人基本情况、教育背景、工作经验等情况。人力资源部门需将背景调查的内容及结果制作成书面文档，作为应聘者信息的组成部分。第二十三条 入职体检。由人力资源部门组织拟录用人员进行入职体检。

第二十四条 审批。人力资源部门根据专业笔试、面试和综合测评等情况，提出拟录用人员名单，报总经理室审批。第二十五条 办理入职手续。

（一）由人力资源部门向拟录用人员发出工作邀请函，并如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及拟录用人员要求了解的其他情况。

（二）人力资源部门应与拟录用人员在其入职前签订书面劳动合同及相关文件。

（三）在办理入职手续时，不得扣押拟录用人员的居民身份证和其他证件，不得要求拟录用人员提供担保或者以其他名义向拟录用人员收取财物。

第七章 试用期管理

第二十六条 对新入司的员工，一般实行试用期制度，试用期限根据国家的有关规定确定，最长不得超过六个月。

第二十七条 对新入司的员工（包括应届毕业生、社会招聘人员、以及其他方式引进的人员），应加强试用期管理。

（一）导师辅导制度。人力资源部门应及时协助用人部门和新入司员工共同制定辅导计划，明确辅导目的和工作目标，并指定导师负责新入司员工的工作引导。

（二）新入司员工追踪管理。人力资源部门应定期会同用人部门对新入司员工的工作胜任情况和绩效情况进行跟踪管理，人力资源部门对试用期的员工应每两个月至少走访一次。

第二十八条 试用期考核

（一）在试用期期满之前15个工作日，人力资源部门应会同用人部门，由新入司员工的直接上级、同事等组成评议小组，根据其工作中的典型行为、工作总结及日常汇报材料等，对其在试用期间所展示的专业知识、工作能力、工作态度、职业操守、与公司文化的兼容性以及工作绩效等进行却面考核，部门负责人对考核结果进行审核，并对该员工是否符合正式录用条件签署意见。

（二）具有以下情形之一的，视为不符合录用条件（包括不仅限于）：

1、伪造学历、学位、资格证书等证件的；

2、无合法身份证件或提供虚假身份证件的；

3、未提供合法的原单位离职证明的；

4、提供了原单位的离职证明，但处于竞业限制期间的；

5、夸大、伪造实际工作经验的；

6、违反国家法律法规和政策，并被依法追究刑事责任的

7、严重违反公司规章制度的；

8、不能履行岗位职责，完不成工作任务的；

9、严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；

10、国家法律、法规规定不得聘用的人员；

11、公司管理制度中规定的其他不得聘用的人员；

（三）对不符合正式录用条件的员工，公司应在其使用期满之前，由其部门负责人填写员工离职申请，陈述事实与理由，报送人力资源部门审核；审核通过后，由人力资源部门向拟辞退员工发出离职通知；同时部门负责人与人力资源部门应分别与其沟通，通知本人办理离职手续，并在试用期满前办妥解除劳动合同手续。

第八章 招聘评估

第二十九条 人力资源部门应对年度招聘工作进行及时评估，招聘评估的基本流程包括：

（一）与用人部门进行沟通，听取用人部门对招聘相关工作的意见和建议，并每年对招聘人员进行满意度测评，就招聘人员组成、招聘程序、新入司员工表现、数量等做出评价。

（二）招聘工作结果汇总：对招聘计划执行情况进行总结，内容包括：招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员能力水平、招聘耗用时间、招聘费用、特殊情况说明，职位空缺填补时间、单位招聘成本、聘用比率、招聘人员质量、聘任书接受率、一年人员保持率等。

（三）与招聘人员进行沟通：了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明，同时提出意见和建议。

（四）同新入职员工进行沟通：就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议。

（五）汇总。综合上述内容，编写招聘分析报告报公司人力资源分管领导审阅。

第三十条 人力资源部门应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。上级职能部门应对所属机构招聘工作中的招聘流程、招聘技术与方法、招聘人员的履职情况等进行例行审计或专项审计。如发现招聘工作未能合法合规进行的，应对相关用人部门和人力资源部门的有关负责人和有关人员以及分管领导进行处罚。

第三十一条 招聘工作未能合法和合规进行的情形包括不限于：

（一）未按照规定的工作流程招募人员的。

（二）由于故意或者过失，未按照规定的基本条件、任职资格、招聘方式开展招聘工作，给公司造成损失的。

（三）因招聘工作严重失误给公司造成重大损失或恶劣影响的。

第三十二条 处罚方式包括不仅限于：责令作出书面检查、通报批评、口头警告、书面警告、解除劳动合同等。

第三十三条 在新入司员工的第一次劳动合同期满前2个月，用人部门应结合年度考核对该员工的绩效和职业能力进行全面评估，并提供是否续签劳动合同的书面意见。人力资源部门根据用人部门的意见，并按照公司劳动关系管理制度的规定确定是否与该员工继续签订劳动合同。

第九章 附则

第三十四条 本办法为集团公司制定的统一制度，各专业子公司及其分公司可在此管理办法基础上，根据自身实际制定实施细则。

第三十五条 本办法依照国家、地方有关法律法规制定，随时根据相关法律法规的调整进行相应修订。若与现行法律法规出现冲突的，以法律法规为准。

第三十六条 本办法由集团行政人事部负责解释，自发布之日起施行。

第二篇：公司网购可操作计划书

公司网购可操作计划书

中国网上购物及人员直销的增长速度较快，在所有无店铺购物方式中，目前发展速度最快的是网上购物，2000年以后的增长幅度达到67个百分点。据最新数据显示，目前中国网民总人数大约为2.53亿人。其中，经常访问购物网站（包括“网上商城”、“网上商店”等）的比例为53%，有时访问购物网站的比例为42%。可见要从现在起步作网购网站，我们几乎没有什么在技术上的优势，根本没法与现在已经成名的网购店(卓越，当当等)相比较的，因为我们没有经验和扎实的根基及长久以来它们所具备的各种资源，而唯一能作的，那就是拿来主义，或是借鸡生蛋，听起来好像不是怎么顺耳，但这就是现状，因为几乎所有大品牌的生产商代理商，都已经在使用了，我们有什么不能跟风呢，何况这是一个无本有利的好事，因为失败的案例太多了，这就不提了，以下呢就是对现阶段，针对公司现况所总结的一些操作计划，因为比较不成熟，故均以本人口水话的形式作阐述：

一、如何开始

首先公司的网站已经有了，这是一个中心也是重点，以后作的事就全是为这个中心，当然这个重点是目前的，因为我们要根据实际的运作情况来考虑是否转移这个重点和中心。下面为主要操作：

1．在所有可以开店的购物网站(淘宝，拍拍，百度有呀等)中开设公司店铺，当然要开免费的。目的很明确，我们不可能去直接开发我们现在这个网店（.cn），以前已经说了，成本太大了而且失败的可能性更大。那为什么放着这么好的免费网店不用呢，它们既有广告，又有推广还有搜索系统，而且很公平，如我在淘宝的网店，可以说，在淘宝我是比较早的（2004）开始作的店铺，但苦于产品的问题，一直在升星上是比较慢的，到现在才两星，但满意度是100%，也就是诚信度很高，可级别不高，但淘宝的具体产品默认搜索销售平台的排行（页面显示顺序）不是按级别来排列，而是按结束时间，其次才是按各种自选的方式查询，这就体现了公平，我的产品跟其他高级别店铺的产品有同样的机会出现在任何人的搜索平台中供选购，而且淘宝还根据级别提供了一定数量的推荐橱窗位（从十五个开始，也可以购买），在随机的情况下，大家都有机会。目前整个大环境的销售情况都有所下降，但在这时，淘宝在最初2003年5月开始为打败当时的收费网购老大易趣购物所提出的免费两年口号，到现如今，淘宝仍然免费，并在2008-10-08 淘宝网正式宣布50亿打造大淘宝，淘宝网继续免费，与此同时的，还有在今年四月淘宝网完全推出B2C业务，这个信息告诉我们的就是，我们开个店作生意，除了可拥有以上那些百分之几十的浏览量以外，还不用付任何的费用，当然电费和电脑的耗材那是应该的，除此以外，我们是无成本的开了个窗口了，同样的道理，现在所有的大型网络运营商都看好这一平台，所以百度和QQ都相继的推出网购版块，这也为我们增加了更多的宣传和销售平台，这样我们的第一步就算是完成了。

2．作好产品的相互同步分类。前面已经说了，有了中心就围绕着作吧，当各个店铺审核等技术上的东西过了之后，马上的问题就是分类产品，为什么要同步呢？因为这就是为了重点而想出来的最好的推广方法。在完成第1步后，产品会全部的发布在各个店铺中，如在淘宝网的店铺，淘宝早已考虑到了这一步，所以在上传了产品信息后，淘宝会给商家生成一个商家工具（“商家工具”是淘宝和支付宝公司共同推出的可以让所有的网络交易都支持“淘宝、支付宝交易”的工具。通过商家工具，可以创建HTML代码形式的“淘宝、支付宝交易按钮”或者“淘宝、支付宝交易链接”，通过这个“按钮”或者“链接”可以将商品信息添加在您的网页、电子邮件、聊天窗口中，并方便的实现“淘宝、支付宝交易”。），在获取之后，我们可以把它放在网络中的任何可以放的地方，它是具有销售能力，也是具有一定宣传效果的东西。

如图：

我们把这个放在我们的网站中的同一个商品里面，感觉这好像没

有什么用哈，这就错了，这可解决了一个大问题，因为有些人不喜欢现金交易，也许他要刷卡或者他所购产品不想送货上门再付费的方式，那这就需要一个大家都信任的交易平台来帮助完成收款的事，当然，这不能产生其它的成本，而且作为广告宣传也是相互的，正好这个问题就用以上方式解决了。而同时，在各个店铺里的产品同样的打上公司的网址链接，虽然表面只是个噱头，但无形中增加了点击量和浏览机会，也有了宣传的作用。这时再作出一些在我们的网站（.cn）购物的优惠信息，又无形的开辟我们网站的销售历史。分好类，建好购物目录，互链接好这样准备工作就完成了。

二．如何推广

完成了上述的步骤，我们的网购基本结构也就形成了，那就是推广了，这个很简单，意思也很明确，就是用一切可以用到的宣传手段来作推广，当然网络是庞大的寄生体，我们在其中当然也是免费的使用了。网站推广的基本方法可以归纳为几种： 搜索引擎推广、电子邮件推广、资源合作推广、信息发布推广、病毒性营销、快捷网址推广、网络广告推广等。下面的几个渠道，是我觉得比较常用也是最有效果的，1，论坛和博客的应用，几乎现在所有的网站都有论坛，都有博客，与此同时产生的，就是留言、回贴等，而其中各论坛博客为了张现个人的风格，均有一个个性签名的项，这个就是一个庞大而且免费的广告宣传平台，可以这样说，当

你发一张贴，所有跟帖的人全部会看到，当然只要你的贴有足够的噱头和吸引力，顶的人越多，你的贴也将成为点击和浏览最大的，这样既有了广告也有了名人效应，所有才会有那么多的人在博客论坛上写自己的这样那样来炒作自己，可以想像一个人在平常的社交中会有这么大的反应吗，但在网上一天下来几百上千万的浏览量，这是多么可观的一笔财富和宣传呀，所以借用这个效应，推广一下也是最便利的了。2各种聊天室，群的应用，这很好理解了，一大群人很直观的看到了产品的信息，只要他点击，那就成功了。3，各个协会、各种组织的专业网站的应用，一般专业的产品对应专业的人群嘛，目标明确，对症下药了。当然也会有更好的方法，但这种推广一般是见出多见进少的事，都是在发掘潜在客户，那也许无本或低成本运作可能更加有想头些吧。4，我们的实体店不能浪费，那么多的现成窗口，只要我们投入一点点，一个不干胶或是一张DM单，我们的网站就推出去了，再搞点小礼品或小活动，点击就有了。

三．如何动作

运作只是手段，它与产品和网站的不同有关，这里只提出一些方法，1代购方式运作，网下没有，只有网上才能买到，比如外贸定单产品或者直接从国外带回来的产品，手续费是一定要收的，如宜家在中国只有四个城市四家店，其它城市如何购买呢，这就有许多的代购相应而生了。2团购，一般家用电器销售店都有自己专门的配送队伍。而买家在买这些电器时价格的比较是必不可免的，因此常常会为了一个电饭煲跑遍半个城市。而把这些商品直接在网上以团购的方式销售，以量大从优的原则下手，配合厂家的售后服务保证，则有价格优势和数量优势的厂家立即可以尝到甜头，而顾客也不必跑断腿了。还有就是一些活动场所的门票或是抵用券。3直销。取其意，就是直接销售产品，当然，这里面的文章一定是最大的，但也是有很多的技巧的（产品如何来，怎么定价，如何折扣等等），这个方式只有在运作中慢慢的寻找与产品相之配套的方法。随机应变，但万变又不离其中。

四，卖什么

为什么这个时候才开始说卖什么，因为这在没有框架和运作模式的时候，有再好的产品也是白说。但这也是相互的，因为没有拳头的产品，那再好的模式也是白说，这个问题有点像鸡与鸡蛋谁该先有一样。既然都重要，那就选个先下手试试。虽然公司的重要的也是根基性的业态是音像制品，但由于它的网络适应性太强，形式太多，因此在网购中是很难把握的。

首先我们要开始分析，我们是B？还是C？要搞清楚这个关系后，我们才能对我们定位，一句话，我们现在销售的大部分产品所扮演的角色是分销商，利润的空间没有经销商的大，但风险小于后者，我们是销售公司，不代表任何的生产商，主动性较少，因此我们是C，其实不是B。C的销售模式就是拿上家的货去卖给下家，这也就说是个中间环节的运营商，在这里既

然说的是网购，那就说直接一点，网购之所以它的魅力大，那就是省去了中间环节的运营商；看到这里是有点点气馁，因为我们的优势只能作为C来运作，而B是那些呢，如华瓷，梦虎，金丰盈，星洋图书，马鞍路的那些商家等，而他们在扮演B的同时，均又在作C，道理很简单，任何一家都可以将任何货品的价格降到我们的拿货价以下来作成任何一笔类型的生意。好了，分析完了，虽长了别人的志，但也不能泄了我们的气，淘宝当年就是C2C作出来的嘛，而眼下才推出了B2C业务，显然我们的优势还有一点，就是能整合资源了，如何整合？这个就不单独提出来了，因为公司已经有很多成功的案例了，但在现看来，我想提的是一些目前现阶段的一个可微利保证流水，还有一定的可操作性的产品：

1、图书，如B类的新华在线，平均图书折扣70-78折，优势很明显，与之抗衡的是B类的四川书市（梨花街）和成都图书批发中心（北站）几乎全场八折起，不过是倒起（八，七，六，，折）。但据我了解，有近半数的人不知道有这两个地方。这可以算是商机吧。而像布克和经典这些C类运营商，八折已经是最大底线。

2、特色礼品，网下是不好找的，想要有地方特色的礼品，有题材性的，只有网购直销。如地方小吃，地方手艺，还有就是DIY产品，像宽窄巷子每周六都有80后原创展示等。

3、房产，团购的运作。如成都台天天购房团，已经成功的组织了一期，据说效果不错。

4、家用电器，团购的运作。可以说目前最流行的大宗购物，由一人或组织承头，针对某个品牌的某个产品，在网上发布团购信息（包括达到多少台，多少价等），产品到位，成功机率极高。

5、场所门票等，代购的方式运作。如前年国色天香开张，门票代购成风；再如现在马上又要开张的两大游乐场所（温江水上世界和华侨城的欢乐谷），这不失是个机会。总之一切可以组织的，都可以代购组织团购打折。

详细产品可参见，[十大最适合电子商务产品]，以上的产品，其实只能说是一个C2C的操作，能够在这个网络的大海里乘风破浪，立于不倒之位，那还是需要我们努力向B类运营商挺进，这个目标也是我们即将面临的最大障碍。

如何走向成功，这可能还要我们更快的充实自己，这也是必然的一个过程，毕竟网络神话的时代已经过去，现在更多的是如何将网络和实体更好更巧妙的结合。期待我们更加完善的明确下一步的方向，我们也要将现在所出现的一切商机相融合，整理之后将在后续作出关于有待商桷的一些业态的个人意见。

第三篇：公司招聘制度

公司招聘制度

一、总则

我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

二、招聘计划的制定

1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。

1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；

1.2招聘计划的内容分为以下三部分：

1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等；

1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；

三、招聘实施

1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

1.1新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；

1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘；

1.3直接到各高校招聘；

2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程

5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》（附表2），面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件；

5.2根据需要进行面试、笔试等；

5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：

5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；

5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点；

5.3.3尽量避免考查有争议的问题；

5.3.4要尊重对方的人格；

5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》（附表3），待面试结束后，交综合部备案；

6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。

第四篇：公司招聘制度1

公司招聘、录用、辞职管理办法（草案）

一、总则

公司的宗旨是、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

二、招聘计划的制定

1、各部门根据需要向行政部部提交《人员需求申报表》（附表1），由行政部审核其是否超出人员编制。

1.1 在编制范围内，如有职务空缺，则由行政部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；

1.2 招聘计划的内容分为以下三部分：

1.2.1招聘标准: 原则上年龄35以下20岁以上，大专学历，（有工作经验者，不受此限制）

1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出

现超编人员；

1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途径、方法、程序等；

三、招聘实施

1、根据招聘计划，行政部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

1.1 新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；

1.2 通过定期或不定期举办的人才市场招聘；或者直接到人才市场招聘

1.3 直接到各高校招聘；

2、行政部对所有应聘人员资料，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由行政部通知初选合格的应聘人员参加面试。

3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、测试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、行政部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程

5.1 由应聘者填写《应聘人员简历表》（附表2），面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的复印件；

5.2 根据需要进行面试、测试等；

6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核，由行政部部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。

8、对录用的人员进行为期7天的培训，在7天之内表现优越者由部门主管审核确定报行政部提前入职，7天之内培训公司不承担工资问题，入职后为试用期，试用期为3个月。

9、经试用合格后，由部门主管报行政部，经行政部提议，报总经理批准后方可签订转正合同。

四、辞职制度

1、辞职人员必须提前一个月申请辞职，以便公司好调整,不影响公司业务正常进行。

2、辞职人员必须写辞职申请书并由部门主管审核确定报总经理批准。

3、辞职人员辞职申请书经总经理批准后由辞职人员交行政部备案，行政部报财务室备案。

4、辞职人员不按以上规定辞职，公司视为自动离职，取消相关待遇。

2011年2月6日

行政部

第五篇：公司人事招聘制度

公司招聘管理制度

（一）第一章总 则

第一条 目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

第二条 原则

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条 归口管理

一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。

第四条 适用范围

本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。

第二章 招聘组织管理

第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。

第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。

第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。

第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。

（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第三章 招聘计划

第十一条 人力资源需求预测

（一）各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和经营目标编制计划时，应同时制订本部门人员需求预测，内容包括实现本部门目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

（二）公司需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订人力资源需求预测。

（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入预测的人员需求，由部门部长填写《临时招聘申请表》，说明未列入预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。

第十二条 招聘计划

（一）人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

（二）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

（三）公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。

第四章 人员招聘

第十三条 招聘的来源与方法

（一）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

1.1.内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

2.2.公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘，具体详见《竞聘管理办法》。

3.3.内部招聘管理

公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。

（三）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

1.1.外部招聘渠道主要有以下几种形式：

（1）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

（3）招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。

（4）校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

（5）委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

2.2.外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

第十四条 招聘信息的发布

不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

（一）招聘广告

1.1.招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

2.2.招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。

3.3.招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（二）信息发布范围：由招聘对象的范围决定。

（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

（四）招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第十五条 应聘者提出申请

（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是

通过电子邮件提出申请。

（二）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：

1.1.应聘申请表（函），且注明应聘岗位；

2.2.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；

3.3.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；

4.4.身份证（复印件）。

第五章 人员选拔

第十六条 个人资料收集

人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

第十七条 资料审查

用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。

第十八条 初试

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

第十九条 复试

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十条 审批

有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。

第二十一条 报到

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报

到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。

第二十二条 体检

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。