劳动关系协调师有关“制度、计划、报告、方案等的流程、步骤”知识汇总

第一篇：劳动关系协调师有关“制度、计划、报告、方案等的流程、步骤”知识汇总

高级劳动协调协调师

有关“计划、报告、方案、评估、体系、规划等的流程、步骤”知识点汇总

第一章：劳动标准实施管理。

一、制定用人单位劳动标准的程序（或步骤）。

劳动标准可以分为工资或福利待遇标准、劳动规章制度、考勤制度、休息休假制度（2013真题）、绩效考核制度、培训制度等。都适用于以下相关程序。如果涉及到方案评估时另要加上相关方案的可行性分析内容。

1、用人单位劳动标准制定程序（或方案起草步骤）：（1）、组织起草班子：班子对问题要调研、讨论、统一意见。（2）汇报：是对前期调研成果的总结。

（3）正式起草。（4）征求意见。（5）公布实施。

2、方案可行性分析：

（1）可行性研究的一般要求：内容深度须达标准，内容要完整。保证资料选取的全面性、重要性、客观性及连续性。（2）可行性研究的主要内容：

①技术可行性。②财务可行性。③社会可行性。

④风险因素及对策：主要对方案的技术风险、财务风险、法律风险、社会风险。

二、什么是企业社会责任？企业社会责任报告的原则是什么？编制企业社会责任报告流程（或步骤）？社会责任报告模版内容有哪些？

1、企业社会责任概念：在 一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括尊纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持 慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。

2、社会责任报告的原则：

（1）报告内容原则：关键性、完整性、利益相关者参考原则。

（2）报告质量原则：平衡原则、可比性原则、时效性原则、易读性原则、可验证性原则。

3、编制企业社会责任报告的流程：

（1）项目启动。（2）组建团队（3）制定计划（4）资料收集（5）内容撰写。（6）报告设计（7）意见征集（8）定稿发布。

4、企业社会责任报告通用模版：

（1）、报告前言：报告规范---领导致辞---企业简介---关键绩效。（2）、责任管理：责任治理---责任推进---责任沟通---守法合规。（3）市场绩效：股东责任---客户责任---伙伴责任。

（4）社会绩效：政府责任---员工责任---安全生产---社区参与。（5）环境绩效：环境管理—节约资源能源。

（6）报告后记：展望---报告评价---读者意见反馈。

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三、现代工资制度有哪些类型？现代工资制度设计的原则是什么？工资制度设计的方法有哪些？

1、现代工资制度主要类型：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等。

2、工资制度设计应遵循的原则有：

（1）按劳取酬原则。按贡献大小领取报酬，多劳多得。（2）同工同酬原则。

同工同酬三个条件：一是劳动者工作岗位、工作内容相同。二是在相同岗位上付出相同工作量。三是同样工作量取得相同的工作业绩。

同工同酬内容：一是男女同工同酬。二是不同种族、民族、身份的人同工同酬。三是地区、行业、部门间的同工同酬。四是企业内部的同工同酬。

（3）平衡原则。企业对内部员工及外部之间工资水平上加以调整，趋向合理化，达到心理平衡。（4）合法保障原则。

两个内容：一是最低工资保障。二是工资支付规则。

工资支付规则包括：货币支付规则、直接支付规则、定期支付规则、优先支付规则、全额支付规则。

3、工资制度设计的方法：

（1）工作评价的方法。常见的有五种：经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法、市场定位法。（2）工资结构线的确定方法。（3）工资分级方法。

四、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法

1、单位发展战略：是指用人单位根据环境的变化、本身的资源和实力，选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。

2、制定和实施方法是： 1）开展内外部战略环境分析。

战略环境分析是战略制定的基础,包括外部环境和内部能力分析两部

分。外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。内部能力分析 主要是对单位的内部价值链进行分析，确定内部能力的重大提升方向。2）制定总体战略目标与思路。

在内外部环境分析的基础上，制定单位中期战略目标和实现目标的途

径。形成中期发展目标后，明确实现单位发展目标的手段和途径，最终确定综合战略思路。

3）编制战略措施规划。

思路确定之后，制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。战

略措施规划就是将目标实现的关键方面层层分解为战略行动，包括战

-Page 2 of 8-略关键措施、主要工作、主要行动。

第四章：劳动规则制度建设

五、劳动规章制度体系由哪些组成？

1、劳动规章体系：是指一家企业全部劳动规章制度按照一定标准分类组合所形成的，具有一定纵向和横向结构的有机整体。

2、劳动规章制度体系组成：招聘制度以、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训制度、考勤与休假制度、劳动争议处理制度、保密制度、人事交接调动制度、劳动纪律制度。

六、劳动规章制度制定的程序及实施过程中常见问题有哪些？

1、劳动规章制度制定的程序： 1)起草劳动规章制度草案。

制订计划、确定起草人、起草条文、征求意见、修改草案;2)合法性审查。

（1）不能遗漏法定内容；

（2）不能与法律法规相抵触;3)平等协商。

（1）召开职工大会或职工代表大会讨论，平等协商确定；

（2）由企业工会参与制订；

（3）使职工的意见和建议能充分反映。

4)公示或告知。

（1）将规章制度交由每个员工阅读并签字；

（2）将规章制度内容公告并拍照留存；

（3）召开职工大会公示并作好记录；

（4）委托工会公示并保留证据;5)交当地劳动行政部门审查备案。

此举不影响生效，但可增强合法性证明力;

2、劳动规章制度实施过程中常见的问题：

（1）劳动规章制度不适当：劳动者有权向企业提出修改。

（2）劳动规章制度违法：劳动者有权解除合同，企业可能承担责任。（3）劳动规章制度偷换概念。

七、劳动规章制度的评估方式：劳动规章制度评估方式主要有三种：

1、对劳动者规章制度方案本身的评估，侧重于劳动规章制度内容的分析。

2、对劳动规章制度过程的评估，强调过程的制定方法和流程（过程控制）。

3、对劳动规章制度实施效果的评估，是一种以结果为导向的评估。

八、劳动规章制度评估的要素（五个要素）： 1）评估主体：评估由什么机构、部门或人员来实施

2）评估对像：规章制度是评估的客体，企业可以选择体系中的某一项、某几项或整个体系进行评估。

3）评估目标：鉴定人们所执行的劳动制度在达期目标的效果，以期通过优化劳动规章制度运行机制的方式来强化和扩大劳动规章制度效果。4）评估标准：判断评估对像优劣的基准 5）评估方式:评估的具体手段。

-Page 3 of 8-以上五个要素共同组成一个完整的劳动规章制度评估体系。

九、劳动规章制度评估方法：

1、常见的评估方法有两大类：

一类是定性分析：如图表分析法、强制排序法、对比评估法。一类是定量分析：如层次分析法、经济计量学方法、成本效益法。

2、各类分析法列举：

1）图表评估法，依据设定的表格中所提取的要素进行评估，又称为评级量表法，评估人员只需根据评估对像填写表格的情况，把各项得分加总便得出结果。

2）简单排序评估法: 适用于对若干劳动规章制度进行比较和评估，将所有需要评估的规章制度作为评估对像，通过简单的排序对一系列制度进行比较和评估进行从优到劣的排列，不适用于单个或某一项制度进行评估。

3）配对比较评估法：将每个评像的每一项特征作为指标，与其他评估对像进行两两比较，这种 方法适用于多项制度的评估，项目多程序就很麻烦，此方法仅能反映被评估的制度之间的排序，无法反映制度间的差距大小。

4）层次分析法：从经济系统论的思想出发，将评估对像视为一个系统，并把这一系列复杂的分体进行层层分解为若干要素，并将这些要素的支配关系组成逐层递 进的层次结构，然后通过对比方法确定各要素间的权重分配，综合评估主体，将将评估对像的重要性进行简单排序，不适合单一规章制度评估。

十、劳动规章制度评估的步骤（即如何设计劳动规章制度评估方案）？

1、评估的准备

1）确定评估目的。2）确定评估主体。3）确定评估对象。4）制定评估方案。5）确定评估标准和方法。

2、评估的分析与实施。

1）广泛收集待评估的劳动规章制度的信息。2）综合分析已获取的劳动规章制度信息。3）综合运用相应的评估方法进行评估。

3、评估结果输出

1）综合判断。即总体评价。2）分析诊断。即找出问题及其症结。

3）反馈信息。撰写评估报告；提出总结和建议。

第二章：劳动合同管理

十一、经济性裁员相关知识：经济性裁员方案的评估、裁员方案的实施。

1、经济性裁员方案的评估：从三个方面入手：

（1）、经济性裁员的合法性。这是评估方案的基础。合法性包括：裁员原因是否合法、裁员程序是否合法、确定的被裁人员是否合法等。（2）经济性裁员是否值得由单个预告辞退替代。

利弊比较： 一是裁员和预告辞退的法定许可条件和禁止性条件比较哪个更便利实施。二是从程序看，哪个更便利。从后果看哪个对单位影响最小。

-Page 4 of 8-（3）经济性裁员对本用人单位的影响。主要考虑：一是裁员是否有利于增效。二是裁员是否有利提高劳动积极性，对留用员工的正负面影响应当作评估。三是裁员成本大小。

（4）、经济必裁员对劳动力市场影响大小。

6、经济性裁员方案的实施步骤（流程）：

（1）人力资源部门在与企业负责人和职能部门负责人充分沟通基础上制作裁员方案（2）企业主要负责人召集讨论确定裁员方案。

（3）提前30天向工会或全体职工说明情况，并听取意见。（4）向劳动行政部门报告。（5）实施裁员、支付补偿金。

（6）6个月内重新招工的，通知被裁人员。

（7）6个月内重新招工的，向劳动行政部门报告录用情况，录用人数，及优先录用录用被裁减人员的情况。

十二、劳动合同解除相关理论评估方法：人员素质评估方法、绩效评估方法、人岗匹配评估方法。

1、人员素质评估方法：

（1）人员素质评估两部份组成：一是测评主体采用科学的方法，收集测评者主要活动领域中的表征信息。二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或直接从表征信息中引发推断。

（2）、人员素质评估特点：1）人员素质评侧是心理测量，不是物理测量。2）人员素质测评是抽样评测，不是具体测量。3）人员素质评测是相对测量，不是绝对测量。4）人员素质测评是间接测量，不是直接测量。

2、绩效评估方法：

1）、绩效评估方法：是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评价企业员工对职务规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理方法。2）、绩效评估方法的功能作用：一是对员工来说，考评能对员工产生一定心理效应，起到激励、督促和导向作用。二是对企业来说，可以通过绩效考评，为各项人事管理提供一个公平，客观的标准，并依据考评的结果决定员工的晋升、奖惩、调配等。

3）、绩效考核应坚持原则：第一、客观公正的原则。第二、多层次、多渠道、全方面考核的原则。第三、考核经常化、制度化的原则。

3、人岗匹配评估方法的步骤

1）、准备工作。首先，进行岗位分析与岗位评估，分析岗位职责，基本任职条件。其次，画出职位发展通道。

2）、开发任职资格标准。包括知识、技能、经验与成果。3）、任职资格评价。4）、结果应用。

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十三、如何撰写用工调整方案？

企业发生战略转变或经营困难时用工方案调整很重要，主要调整内容有：

1、用工规模、用工方式的调整：

调整原则：根据企业经营战略转变后需要，调整员工结构，和在某些未来会边缘化的岗位上工作的员工解除或终止劳动合同

2、薪酬方案调整：薪酬调整必需但要谨慎。因为任何降薪行为，在没有得到员工理解的情况下会打击士气。其结果如运用不好，会导致企业需要的员工离职，或其他债务人的恐慌，给企业带来困难。

3、安排员工转型培训：企业进行经营转变时应根据未来发展安排定富余员工接受培训，以适应转变后的生产经营需要，能够胜任未来工作调整。

第三章：集体协商与集体合同

十四、区域性行业性集体合同的基本内容、签订集体合同的基本程序。

1、区域性集体合同：是指在一定区域内（指县、区、乡、镇、街道、村），由区域性工会与相应经济组织或区域内企业家就劳动者报酬、工作时间、休息休假、劳动者安全卫生、保险福利等等事项进行平等协商，所签订的集体合同。

2、行业性集体合同：是指在一定行业内，由地方工会或行业性工会与相应行业内企业方面代表，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的集体合同。

3、签订区域性行业性集体合同的基本程序：

（1）以书面形式向企业方提出协商要约或回复企业方提出的要约

（2）做好协商前的准备工作，特另是熟悉相关法律法规，收集了解相关信息企业和职工的意见，确定区域性，行业性集体协商议题。

（3）进行区域性、行业性集体协商，在双方协商一致的基础上形成合同号草案。（4）建立区域（行业）性职代大会的地方，区域（行业）集体合同草案应提交职代表讨论通过。

（5）在区域（行业）集体合同框架下，企业结合自身实际开展二次集体协商。（6）区域（行业）性集体合同签订后来10日期内，工会应当协助企业方将区域（行业）性集体合同文本一式三份及说明，报送当下劳动者行政部门审核。（7）区域（行业）集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方同意中止协商的，工会应积极做好向职工说明情况下和下次协商的准备工作。

十五、区域性、行业性工资集体协商的主要程序： 如同“区域性、行业性集体合同”签订的程序。

第五章：劳资沟通与民主管理

十六、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些？

（1）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围：报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也就不同。分析报告的框架具体如下：报告目录----重要提示---报告摘要---具

-Page 6 of 8-体分析---问题重点综述及相应的改进措施。

（2）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话：准确的数据以及对发展

前后的对比，使报告显得富有说服力。表述上要客观，勿轻意下结论。实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。

十七、简述：劳资协商决定事项落实情况评估的内容、标准？

1、评估的内容：

1）协议方案是否合理、2）实施行动是否得力、3）是否取得了预期的效果。

2、评估标准：1）行动标准：评判协议行动进展情况的标准。

收效标准：评判协议行动收效有大小及质量的标准。效率标准：评判行动效率，即投入产出率高低评判。2）事实标准与价值标准。

十八、简述：劳资协商决定事项落实情况评估的方法和实施方式？

1、评估的常用方法：在评估中有定量分析也有定性分析，定性分析主要通过深入解剖少数个案而获得对整个协议执行及其收效的深入了解。定性分析收集资料的方式主要有对个案的深入访谈、小组座谈、典型单位文献资料分析等。评估中的定量分析主要通过广泛收集资料，并对资料进行统计分析和比较，从而获得对协议执行及其收获的数量分析结论。

2、评估的组织及实施方式：协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行，评估工作的主要环节包括评估计划的拟订（首要环节）、评估者和评估机构的选定（重要环节）、评估的实施、评估报告（最终产品）的撰写等，评估计划的内容包括对评估工作的执行者、内容、标准、方法与步骤等环节的具体规定，以及对评估工作需要经费及组织方式的安排。

3）评估计划拟订完成和评估队伍组建之后，就可以按照评估计划展开评估工作，评估者通过收藏资料、整理和分析资料，得出评估结论，然后写出评估报告。评估报告是评估工作的最终产品。

第六章 员工申诉与劳动争议处理

十九、群体性突发事件应如何处理，一般流程？（简答）：

1、重大突发事件发生时应做到：第一，准确信息传递；第二，及时信息确认，杜绝信息偏误；第三，科学理解信息并作出迅速反应。

2、突发事件处理的一般流程：

1）突发事件处理的准备：不定期定期举办演习，使各部门在突发事件出现时不致慌乱失措。

2）突发事件确认：对收集信息并分类，对突发事件的各个系统正常有运作。3）突发事件控制:确定工作优先次序，管理机构作出决定，讯速反应。4）突发事件解决：能及时有效地化解突发事件，减少损失。

-Page 7 of 8-故的处理程序与要求。a、事故报告 b、事故调查 c、事故处理。

二十、如何建立劳动关系协调体系？

用人单位劳动关系协调体系的重要组成部份是用人单位内劳资冲突管理系统的建立与运行。冲突管理的建立大致可分为四个阶段：

（一）、前期准备阶段：

（1）成立冲突管理团队。（组织内应包括各利益相关者）。

（2）获得高管人员支持。（方法两种：一是提出需要改变的理由，二是展示改变的机会）

（3）、组织状况评估。重点三个信息：A：组织文化与亚文化 B、组织目前的冲突情况

C、组织中现有的冲突治理方法。

（二）系统设计阶段：

（1）形成初步设计方案（2）建立支持机构（财力人力）（3）试点运行。

（三）实施运行阶段：（1）系统宣传与推广。

（2）对冲突管理团队进行培训。至少包括：A法律素养。B职业素养。C、多样化的实际操作技术。

（四）制度化阶段：

冲突管理系统制度化包括：建立激励制度、持续沟通以及反馈和改进环节。

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第二篇：劳动关系协调师

2013年下半年广东省劳动关系协调师

二、培训内容

依据劳动关系协调员（师）《国家职业标准》规定的六大职业功能模块进行授课。主要包括以下六方面内容：

（一）劳动标准实施管理；

（二）劳动合同管理；

（三）集体协商与集体合同管理；

（四）劳动规章制度建设；

（五）劳资沟通与民主管理；

（六）员工申诉与劳动争议处理。

三、培训师资

由国家和省内在劳动关系领域具有丰富实践和教学经验的专家、学者授课辅导。

四、培训对象

各单位分管人力资源工作的领导，人力资源部门的负责人或工作人员，工会负责人以及负责劳动关系协调工作的相关人员。

五、培训时间及地点

拟于2013年9月初开始，准确时间及地点另行通知。

六、考试时间

2013年12月21日（全国统考）。

七、培训费用

全国统一费用。培训费、教材资料费、鉴定考核费等合计：劳动关系协调员2600元/人；劳动关系协调师3800元/人；高级劳动关系协调师（副高级职称）6500元/人。

八、培训证书

通过培训并经职业资格鉴定考试合格者，由国家人社部核发全国统一的国家职业资格证书。

根据广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅《关于2013调整企业退休人员基本养老金的通知》（粤人社发〔2013〕31号）文件规定，从2013年1月1日起，对具有高级职称的企业退休人员提高专项津贴标准：正高级职称提高为每月1000元，副高级职称（包括高级技师）提高为每月800元。各地直接按照本通知规定的标准和要求执行。

九、报名办法

请报考人员对照申报条件(附件1)，填报《广东省职业技能鉴定个人申请表》(附件2), 并提交以下申报材料：

1、身份证复印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2张；

3、学历文凭复印件；

4、本专业证书复印件；

5、从事劳动关系协调工作（或相关职业）年限证明。

十、联系人及电话: 文秀芬 81590109 *** 传 真：（020）81593082

附件1

（一）劳动关系协调员（助师、国家职业资格三级），具备以下条件之一者：

1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作6年以上； 2．具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书；

3．具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数。

（二）劳动关系协调师（国家职业资格二级），具备以下条件之一者： 1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作13年以上；

2．取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事相关职业工作5年以上；

3．取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事相关职业工作2年以上。

（三）高级劳动关系协调师（国家职业资格一级），具备以下条件之一者： 1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作19年以上;2．取得本职业二级职业资格证书后，连接从事职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准时数；

3．取得大学本科学历证书后，连续从事职业或相关职业工作13年以上;4．具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作10年以上；

5．具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作7年以上；

6．具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作5年以上。

劳动关系协调员（师）职业资格申报条件

第三篇：2012劳动关系协调师论文

浅析构建和谐劳动关系

摘要：劳动是公民的神圣权利，也是取得劳动报酬实现自我价值的重要途径，与之同时产生劳动关系也成为社会关系中最基本、最重要的组成部分。近年来，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律的修订和出台，在进一步规范劳动关系的同时，如何在以人为本的科学发展观的指导下，构建和谐劳动关系，也成为当今社会所关注的重点问题。本文谨通过阐述和谐劳动关系的意义、分析劳动关系中存在的问题，思考建设性意见三方面来进行论述。

关键词：劳动关系 和谐发展

劳动关系, 又称劳资关系, 是指劳动者在运用劳动能力, 实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系, 是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中明确指出:“实施积极的就业政策, 发展和谐劳动关系。”随着改革开放的日益深入，越来越多的企业扎根我国，给我国经济建设带来了发展机遇的同时也给我国的劳动关系带来了种种考验。

一、构建和谐劳动关系的意义

党的十六届四中全会提出了构建和谐社会的设想，而真正的实现社会的和谐与社会关系很多方面都是息息相关的。构建和谐劳动关系，就是要建立“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的中国特色社会主义新型劳动关系，这是全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要基础。

1.构建和谐劳动关系有利于促进企业发展。

科学发展观的第一要义是发展，转变发展方式首先要加快发展。加快发展是转变方式的前提和基础，转变方式是加快发展的动力和途径。只有构建和谐的劳动关系，才能调动职工的积极性、主动性和创造性，才能吸纳稳定人力资源和人才资源，才能不断促进企业发展。

2构建和谐劳动关系有利于推进城镇化。

当前，随着农村经济的不断发展和农业现代化的不断推进，大量农村劳动力转移到城镇中来，这是社会发展进步的必然选择。因此我们应该接纳大量的劳动力转移，形成人口聚集发展、创业稳定持续、消费增长提升的城镇效应，适应社会转型发展的要求，促进经济社会不断发展。

3是构建和谐劳动关系有利于稳定和扩大就业。

从一定意义上来说，劳动关系就是人与人之间的关系，就是经营者与劳动者之间的关系。然而，国际金融危机之后企稳回升中，东部沿海出现的用工荒等，从一个侧面就说明只有构建和谐的劳动关系，才能稳定和扩大就业，为企业发展提供重要的人力保障。

二、构建和谐劳动关系面临的问题

（一）企业在构建和谐劳动关系中存在的主要问题

1、劳动薪酬兑现方面

工资是用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的工资报酬，是我国劳动者的主要收入来源。随着经济体制的转变, 劳动关系的性质也发生改变。在市场经济体制下, 利益是经济发展的基本驱动力, 利益原则是市场经济体制条件下处理经济关系的基本原则。劳动关系本质上也是一种利益关系。企业追求利润最大化,劳动者追求收入最大化, 双方各自争取自己的利益。随着劳动力市场的形成和企业成本最小化的要求, 劳动者和企业之间的经济利益摩擦日益增多, 劳动关系中的不稳定因素也日益增多。主要表现在一下两方面：

⑴分配不公平, 贫富差距过大, 造成劳资对立, 劳动关系恶化。随着经济的发展, 劳动者的收入不断提高,，劳动者的权益也得到了越来越多的保障，工会、劳动报酬集体协商制度等组织和措施扮演了越来越重要的社会角色，但其自身权利认知的有限性和有效信息拥有的不对称性，导致劳动者在劳动力市场上仍属于弱势群体，对收入分配没有决策权，分配不公、分配制度不合理、部分职工收入偏低的现象仍然存在。“不患贫而患不均”，贫富差距日益增大，引起的劳动者的不满，极易造成劳资矛盾的激化。

⑵存在低工资、低加班费和拖欠克扣工资现象。工资报酬是劳动者最为关心的劳动关系要素。在市场经济下, 工资是劳动力市场的劳动力价格, 影响着劳动者与企业之间的劳动关系的建立和解除, 而且对劳动者的积极性具有激励作用。虽然《劳动合同法》、《劳动争议仲裁法》的修订和出台，在保证劳动者及时足额得到劳动报酬方面有诸多成效，然而在激烈的市场竞争中, 企业想方设法压缩在工资报酬方面的投入控制人工成本从而达到利润的最大化，是劳资双方的主要矛盾，从而衍生的劳动者的经济利益得不到保障的问题, 必然引起劳资对立, 劳动关系恶化。

2、社会保险方面存在的问题

社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿与帮助的一种社会保障制度。“天有不测风云, 人有旦夕祸福”，社会保险较好地发挥了“安全网”、“稳定器”作用。但有的企业认为社会保障将增加企业成本、降低企业利益。因此, 由于企业不愿意自觉地为劳动者缴纳社会保险、或者各项社会保险制度还不完善，从而导致社会保险漏缴、欠缴现象出现, 损害了劳动者的长远利益, 增加了劳动者的后顾之忧, 影响了企业的和谐稳定。

3、劳动合同管理方面

劳动关系管理中, 劳动合同是重要的一个环节, 大量的劳动争议是因劳动合同的订立、变更、解除、终止而引起的。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。新《劳动合同法》的修订和实施，在很大程度上，保护了劳动者的合法权益，规范了用人单位的用工行为，为劳动合同管理提供了法律保障，但在非全日制用工、农民进城务工等方面仍存在不足。

（二）、劳动者在构建和谐劳动关系中存在的问题

劳动者作为劳动关系构建的另一方，其自身素质的提高在构建和谐劳动关系中也有决定性作用。劳动者对自身权益认知不够，过分关注眼前利益，或者恶意钻法律的空子过度维权，都是构建和谐劳动关系中存在的问题。尤其是近年来，随着城镇化进程的进一步推进，农民工也成为劳动者队伍中的越来越重要的一员。其流动性高，用工不稳定，注重眼前利益，缺乏对长远利益的认识，都给用工管理，社会保险覆盖等方面造成了困扰。

三、构建和谐劳动关系的对策与建议

劳动关系出现的矛盾是发展中的问题，要用发展的眼光和创新的方法来解决。虽然目前我们已经有比较完整的劳动关系政策法规，建立了相应的体制机制，但这些体制机制和政策法规迄今为止还有许多不完善的地方。劳动关系的转换主要是通过管理机制的理顺来实现的，这个过程不可能在短期内完成。建立企业和谐劳动关系涉及诸多方面的工作，因而要求做到统筹兼顾、全面推进。

（一）、政府必须对企业劳资矛盾进行适度干预。胡锦涛主席强调指出，要坚持依照法律和政策办事，使维护群众权益的工作走上法制化、规范化的轨道。这就要求我们必须进一步建立健全协调劳动关系的法律制度和政策，进一步提高劳动立法层次，规范立法行为，增强法律的权威性，将劳动关系调整工作纳入到国家法律体系。政府要通过一系列劳动法规政策干预企业劳动关系的价值取向，使企业劳动关系始终保持和谐稳定的发展态势，并促进经济的发展。同时，要进一步加大劳动执法监督力度，改进劳动争议调解、仲裁和诉讼制度，把劳动关系的调整纳入到法制化轨道。

（二）、充分发挥工会组织在构和谐劳动关系中的作用

1、发挥基层组织作用，维护职工合法权益。在突出维护广大职工的合法权益的职能中，要把“组织起来，切实维权”的方针与“促进发展，维护权益”的原则结合起来，把工会工作贯穿于推动改革、促进发展、维护稳定、构建和谐之中。当前，要认真宣传贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规，配合政府有关部门严格规范企业用工行为，推进劳动合同、集体合同制度，互利双赢地开展工资集体协商工作，建立和完善职工代表大会为重点的企事业单位民主管理制度，积极建立行业性、区域性合同制度和职代会制度，增强广大职工的知情权、参与权、监督权，关心困难职工生活，帮扶困难职工创业，构建和谐劳动关系，实现广大职工体面劳动，切实维护广大职工的合法权益。

2、要正确把握新形势下的劳动关系，要团结动员广大职工发挥主力军作用。要充分认识“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系的性质和特征，积极开展协商、协调工作，推动企业依法经营、关爱职工，激励职工关心企业、贡献力量，实现互利双赢、和谐稳定的劳动关系。工会工作必须贯彻落实全心全意依靠工人阶级的根本指导方针，结合实际、突出重点地深入开展创建“工人先锋号”、“创建学习型组织，争做知识型职工”等一系列活动，抓好重点行业、重点工程、重点单位劳动技能竞赛，大力弘扬劳动模范的先进事迹和时代精神，引导职工提高自主创新能力，团结动员广大职工为加快经济发展方式转变、实现经济平稳较快发展建功立业。

（三）、企业加强自身建设，构建和谐劳动关系

1、完善管理制度体系，切实关爱职工权益。

⑴认真贯彻《劳动合同法》, 健全劳动合同制度, 协调企业的劳动关系改革开放以来, 我国政府非常重视构建和维护和谐的劳动关系, 积极探索符合社会主义市场经济体制要求的新型劳动关系调整机制, 为维护协调稳定的劳动关系提供制度保障。企业要严格遵守国家法律法规的规定, 加强劳动合同管理, 规范劳资双方, 为协调劳动关系提供支持。

⑵深化企业工资收入分配制度改革

工资是职工最基本、最直接、最大的权益。依法支付职工工资是企业在构建和谐劳动关系中最基本的义务。在工资收入分配时, 企业要坚持按劳分配和同工同酬的原则。按劳分配是指企业在内部分配上既反对平均主义, 又反对贫富差距悬殊。企业要在工作分析的基础上, 建立合理的薪酬体系,结合绩效考核公平、公正地确定职工地劳动报酬水平, 以体现效率优先、兼顾公平, 防止分配不公造成的两极分化。另外, 企业要严格执行最低工资标准, 按法律法规及时地、足额地支付基本工资、加班工资和各种津贴。

⑶推进民主管理，让广大职工充分参与企业经营管理。坚持职代会制度，深入贯彻平等协商。企业定期组织召开职工代表大会，商讨确定当生产经营目标及目标达成所要采取的重点措施计划，审议通过重大变革方案，让职工代表充分行使知情权、参与权、建议权和决定权。坚持企务公开制度，将广大职工的知情权、监督权落到实处。在涉及公司重大投资项目、重要经营决策、人事变动方案、表彰奖励事项等都通过各种会议、内部网络、橱窗公示栏等进行公开，广泛听取职工的意见和建议，接受职工的监督。

2、加强企业文化建设，建设职工精神家园。

企业文化是企业生存的基础，对企业可持续性发展具有重大影响，尤其在对内建立和谐稳定劳动关系、增强企业凝聚力，对外提升企业形象方面具有重要作用。加强企业文化建设，企业应以全体职工为轴心、以共同价值观为核心，努力塑造培育优秀、独特的企业文化、信用文化、品牌文化、行业个性文化，使企业成为一个人人都有共同 的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体。将个人目标与组织目标结合在一起，让职工认同企业的共同愿景和使命，主动承担责任并进行自主管理。我国很多知名企业在发展壮大的过程中都非常注重加强企业文化建设，而通过加强企业文化建设反过来又对企业发展起 到了巨大的推动和整合作用。象海尔在资本扩张过程，通过 推广企业“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“先卖信誉，后卖产品”的营销理念，激活了一大批“休克鱼”，最终使企业站上了国际家电品牌的高峰。

3、关注职工培训，全面提升职工素质。

⑴人力资源管理人员要加强劳动保障政策学习,不断提高专业队伍素质。首先,对国家、省、市及公司劳动保障相关政策进行收集整理,及时掌握国家政策。并汇编成册,方便日常工作所需。其次,履行企业告之义务,修订《员工手册》,督促员工认真阅读。此外,还认真做好新法学习、宣传贯彻工作。可以通过外聘讲师、外送短期培训、购买书籍等多渠道组织企业管理者、人力资源管理人员等相关人员分批培训,从而增强企业人力资源管理人员综合素质和业务水平。

⑵加强普通职工的政策宣传，提高职工整体素质。在企业内部组织法律法规、企业各项规章制度的宣讲，使职工明确自身权利，知晓自身义务，对生产劳动中的“可为”、“不可为”确实做到心中有数，为构建和谐劳动关系提供畅通的信息沟通平台。

综上所述，和谐的劳动关系时企业稳定的基础, 也是促进企业发展的动力。因此, 构建和谐的劳动关系对于加强劳动合同管理, 规范企业的管理行为, 调动劳动者的积极性, 维护劳动者的合法权益具有重要的意义。构建和谐的劳动关系是一个长期的动态的过程，不可能毕其功于一役。需要我们在实践中总结经验和教训，积极探索，勇于创新，努力实现劳动关系和谐稳定，双方互赢的良好局面

参考文献： [1] 董苹，《构建和谐劳动关系 促进企业发展》，英才高职论坛，2008年第1期； [2] 吴正昌，《构建和谐劳动关系 促进发展方式转变》，党工共建 争先创优专栏，2011年03月； [3]王贵军，《构建和谐的企业劳动关系》，《中国人力资源开发》, 2006年第12期；

[4]程延园 《劳动关系》中国人民大学出版社，2007年版； [5]王玲.《浅析我国民营企业劳动关系》，中国劳动关系学院学报,2006。

第四篇：劳动关系协调师论文--

劳动关系协调师论文

（劳动关系协调师）

论文题目： 构建和谐电力企业的浅谈

构建和谐电力企业的浅谈

摘要：企业是社会经济活动的主体，构建和谐社会首先要构建和谐企业。电力企业作为国民经济的基础产业，是经济社会发展不可分割的重要组成部分。构建和谐电力企业成为构建和谐社会的重要内容。现应用利益相关者分析方法，结合我电力企业实际，从以下方面对构建和谐电力企业进行探讨。

关键词：和谐企业； 电力； 关系； 利益相关者

建设和谐企业，促进企业发展，不仅是构建社会和谐中应有之义，而且是企业不断发展壮大的必然要求。下面研讨以下三个方面的问题：

一、建设和谐企业，应在以下几方面下功夫；

二、企业要处理好三个关系；

三、企业必须要处理好与各个利益相关者。

一、建设和谐企业 促进企业发展

建设和谐企业，应在以下几方面下功夫：

一是企业保持活力，创造最佳效益。和谐社会建设需要不断的社会财富作支撑，而社会财富的涌现是以企业的蓬勃发展为基础的。发展是我们党执政兴国的第一要务，也是企业生存的第一要务，更是建设和谐企业的关键。企业作为社会财富的创造者，应按照科学发展观的要求，认真分析面临市场经济发展的形势和任务，紧紧抓住重要战略机遇期，增强自主创新能力，转变增长方式，提高运行质量，实现持续快速健康发展。企业的发展和员工的进步都有赖于企业良好的经济效益和和谐的劳动关系。只有聚精会神搞建设，一心一意谋发展，努力成为充满生机活力、不断创造最佳效益的企业，才能为建设和谐企业、构建和谐社会奠定坚实的物质基础。

二是坚持以人为本，实现安全生产。安全生产事关广大员工的生命和财产安全，事关企业的稳定和发展，对电力企业来说更是如此。没有安全，就没有稳定，和谐企业也就无从谈起。必须以提升人的素质为基础，以和谐劳动关系管理为载体，以科技进步为保证，以企业文化为支撑，筑牢安全“长城”，打造安全型企业。应把安全生产作为员工的根本利益、最大幸福，认真研究企业与员工之间的劳动关系在安全管理中的作用，正确处理安全工作各种可变因素，通过劳动关系协调管理与劳动保障机制“双轮”驱动，实现制度约束和柔性管理的融合，建立安全生产的长效机制，最大限度地消除人的不安全行为和物的不安全状态。

三是推进民主管理，维护员工利益。员工群体是建设和谐企业的主力军，建设和谐企业必须充分调动和发挥广大员工群体的积极性、主动性、创造性。这就要求把维护员工群体的根本利益作为企业一切工作的出发点和落脚点。应加强民主管理和民主监督，建立长期、公开的信息交流通道，收集员工的意见，维护员工的合法权益。关心员工生活，推进送温暖工程，做好暖人心、稳人心、得人心的工作，扎扎实实地为员工特别是困难员工办实事、做好事、解难事，在实现企业盈利长期稳步增长的同时逐步提高员工的福利，不断增强企业的向心力和凝聚力。

四是建设学习型企业，发挥人才作用。培养人才、人尽其才，是建设和谐企业的“动力源”。因此，建设和谐企业，必须充分贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，努力创建学习型企业，实施人才兴企战略，充分调动广大员工群体的创造力。应坚持管理创新，切实抓好劳动、人事、分配三项制度的落实，真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人尽其才的激励机制，促进企业和个人共同发展。大力开展“创建学习型企业，争做知识型员工”活动，营造读书求知氛围，开展以学知识、学技术、学技能为主要内容的员业培训，培养更多的一专多能的职业技术复合型人才。

五是加强企业文化建设，营造良好氛围。先进的企业文化是建设和谐企业的强大精神支撑。把企业建设成为人际关系融洽、充满友爱、精诚团结、蓬勃向上的和谐企业，是构建和谐社会的重要内容。大力加强企业文化建设，营造尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好氛围，营造鼓励人干事、支持人干成事的工作环境，通过和谐的企业文化氛围，使广大职工确立正确的价值观和行为导向。应以稳定保和谐，以发展促和谐，以创新推和谐，以公正求和谐，以优秀的企业文化

育和谐，努力实现经济效益和社会效益的统一。坚持深入细致地做好员工的思想工作，以科学理论武装员工，保持员工的先进性。在市场经济不断发展的形势下，特别要加强思想引导，帮助广大员工认清形势、顾全大局，正确对待企业发展中的利益关系调整，珍惜来之不易的安定局面，激发员工旺盛的工作热情，为企业发展、社会和谐尽心尽力。

构建和谐企业要处理好三个关系 和谐企业是企业内部员工与员工之间的和谐，员工与管理层之间的和谐，以及企业与社会、企业与政府之间的和谐。按照这个要求，建设和谐企业应处理好以下三个关系：

二、构建和谐企业要处理好三方面关系

1、新型的人际关系。新型人际关系，就是公平合理的利益关系和关心他人、互相帮助的互助关系。

调节利益关系是建立新型人际关系的根本。马克思指出，人是各种社会关系的总和。人际关系的实质是一种经济利益关系。这一利益关系处理的妥善与否，直接影响到人际关系的和谐和企业的和谐。要妥善处理企业和员工之间的利益关系，企业与员工的当前利益与长远利益、局部利益与整体利益的关系，努力保持企业与员工利益关系的平衡与稳定。在劳资制度、确定岗位工资和奖金分配系数上关心员工切身利益的问题上，要首先想到“利益关系的平衡”。

加强思想道德教育是建立新型人际关系的重要保证。胡总书记指出，社会和谐与否很大程度上取决于社会群体的思想道德素质。因此，要大力加强员工的思想道德建设，大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，同时要大力宣传和发扬“艰苦创业、爱厂如家、求严务实、创新发展”的企业精神，使员工始终保持蓬勃向上、开拓进取的精神状态，要建立员工教育体系，大力开展培训兴企，自学成才、争创学习型企业，学习型班组的活动，大力开展职工技能培训和思想道德培训活动，不断提高员工的思想道德素质和业务技能素质，使广大员工自觉尽好对企业应尽的义务。

2、和谐稳定的劳动关系。劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，是人们生活中最重要的利益关系之一，是构建和谐企业的关键环节。建立和谐稳定的劳动关系，既是构建和谐企业的重要内容，也是构建和谐企业的基础和前提。建立和谐稳定的劳动关系，关系到企业与员工双方的切身利益，关系到科学发展观的落实，关系到市场经济形势下企业的发展、稳定的大局。

建立和谐稳定的劳动关系，关键是及时签订和认真履行劳动合同。劳动合同是明确劳动关系主体双方权利和义务的基本法律制度，是规范企业用工制度，促进企业健康稳定发展的重要保证，也是维护员工合法权益的重要法律手段，应在协调劳动关系上发挥着重要的作用。因此，一定要认真签订和履行劳动合同，千万不能存在着电力企业的自身优越，签不签劳动合同无关紧要的思想。通过签订劳动合同，是企业与员工自主协商劳动关系的重要方式，有利于双方在决定工资和其它劳动条件过程中，充分表达各自的利益并达成一致意见，实现企业与员工互利双赢。

建立和谐稳定的劳动关系，不能沿用计划经济体制下的老办法，要重新构建党委领导、行政负责、工会协调、员工参与的管理格局，这是新型劳动关系体制

中的一项重要制度，是保持劳动关系长期和谐的基本条件，这一管理格局有利于妥善处理企业与员工的利益关系，预防和解决利益矛盾，有利于引导劳动关系的双方增强社会责任感，正确处理局部利益和整体利益，当前利益和长远利益的关系，实现企业与员工利益的协调平衡。

工会组织在建立和谐稳定的劳动关系中，要加大工作力度，及时签订和认真履行劳动合同以及劳动保护协议、女职工保护协议；不断完善和充实劳动合同、两个协议的内容；逐步扩大劳动合同和两个协议的覆盖面，使劳动合同和两个协议成为劳动关系的“稳定器”，使劳动关系按照平稳的轨道运行。

3、融洽管理层与员工的关系。建立融洽管理层与员工之间的关系，关键是各级管理人员要转变观念和作风。牢固树立全心全意为员工服务的宗旨和权为员工所用、利为员工所谋、情为员工所系的工作理念。要经常深入基层、倾听员工的心声、了解员工的心意，关心员工的疾苦，解决员工的困难，并协调解决企业与员工劳动关系，为员工创造良好的生活环境和工作环境，解除员工的后顾之忧，使员工一心扑在工作岗位上为企业工作。只有全心全意为员工服务，员工才会一心一意为企业拼搏。各级管理人员一定要用真情来对待员工，象对待亲兄弟一样关心员工，为员工诚心诚意办好事，长期不懈办实事，竭尽全力解难题。人是有感情的，企业对职工好一点，员工会用百倍的工作回报企业。员工与企业之间是互融的紧密关系，企业要在员工身上发挥才能，有效使用企业资源，权责平衡，创造更高的利润或价值。员工对企业有待遇、地位、机会等要求，实行民主管理，充分考虑员工物质和精神需求，让员工感到企业是自己的家。以人为本，大力实施人才强企战略，增强企业的凝聚力和吸引力，树立良好的企业形象，提高企业的核心竞争力，建立合理科学的用工管理的文化体系，真正体现人是企业的第一要素，增加员工的归属感、认同感和责任感，实现企业和员工的共同进步，和谐、共赢，稳定和谐发展。

各级管理人员要转变思维方式，学会用和谐的思维方式考虑问题，学会用全局的视角审视问题。一项政策出台，不要先想到企业的利益而不顾员工的利益；不要以为企业能承受的东西，员工也能承受。一定要考虑到员工的愿望和利益。这样考虑问题，才会处事公平，让员工满意，才能和谐企业与员工的利益，让企业健康蓬勃的发展。

三、构建和谐企业必须要处理好与各个利益相关者的关系

构建和谐电力企业必须要处理好与各个利益相关者的关系。现依据利益相关者分析工具和电力行业的特殊性质，将其划分为员工、社会二种群体，以此来推进构建和谐的电力企业。

1、企业要积极帮助员工的个体发展

企业不仅是一个员工养家糊口的地方，而且还是员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的“文化机构”。员工是企业构建和谐企业的根本，因此，构建和谐电力企业必须要处理好企业和员工的关系。这就要求电力企业要以人为本，坚持人本思想，实行人性化管理。首先，企业要理解员工，重视员工、激励员工、培养员工，充分尊重员工的人格、权利和地位，保障员工的合法权益。尊

重劳动，尊重知识，尊重人才，充分发挥企业内员工的积极性和主动性，营造轻松、向上的工作环境，挖掘员工的潜力。其次，企业要关心员工，不断改善工作环境和生活环境，积极帮助员工解决在生活中遇到的困难。第三，企业要重视提高员工自身素质的培训，引导员工不断提升职业竞争力，将个人的职业成就和企业的战略发展联系到一起，做到互惠共赢。第四，企业要处理好管理层与员工的关系、员工个体之间的关系。使建设和谐企业的思想深入人心，不断健全和完善企业法人治理结构，明确各项责任制度和奖惩制度，提高各级部门的执行力。

2、企业要主动承担社会责任

电力企业既是一个具有法人资格的经济组织，同时又带有公用事业的性质，这种双重身份，使电力企业在完成经济效益的同时，还要创造出社会效益。作为社会的一个重要组成单元，电力企业要处理好企业与社会的关系。处理好企业外部和谐，最重要的就是强化电力企业的社会责任意识，增强社会责任感，勇于承担社会责任。国家电网公司于2008年12月率先发布了中央企业首份社会责任报告：《国家电网公司履行社会责任指南》，这标志着电力企业承担社会责任方面的工作进入理念与管理实践全面融合的新阶段。电力企业要把企业自身发展与社会发展紧密联系起来，坚持“发展公司、服务社会”的社会责任目标，积极参加社会公益事业，促进社会和谐。

总之，建设和谐企业是电力企业应承担的历史责任，也是促进企业管理发展的重大实践活动。建设和谐电力企业，需要企业的领导者和管理层，从企业性质和企业利益相关者的角度出发，努力营造内、外部和谐发展环境，推动企业全面、协调、可持续发展，为构建和谐社会做出贡献。

参考文献

[1]于来福，胡秀玲.构建和谐供电企业的要素[J].供电企业管理，2008，3：15-16.[2]杨辉.建设和谐电力企业的思考[J].广西电业，2009，7：55-58.

第五篇：劳动关系协调师(一级)方案题

方案题

1、企业转型的用工调整方案

2、经济性裁员方案

3、规章制度评估方案

4、劳动标准的制订流程

5、集体协商流程

6、群体性突发事件的处理流程/方法/预防措施

各章节重点题型

1、影响用人单位劳动标准实施的主要因素P2

2、制定劳动标准的程序P12

3、全球化对用人单位劳动标准的影响P14

4、用人单位必须修改或调整劳动标准的情形P26

5、影响工资标准调整的主要因素P29

6、调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题P31

7、用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系P33

8、制定和调整薪酬福利时应考虑哪些内容P33

9、简述劳动合同订立与劳动关系建立P37

10、简述劳动合同无效的条件、确认及法律后果P38

11、不同用工方式的优劣势P41

12、简述进行员工背景调查的主要渠道P43

13、未订立书面劳动合同，如何确定劳动关系P46

14、劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理P47

15、解除劳动合同的性变更方案应注意哪些问题P56

16、经济性裁员方案P58

17、经济性裁员方案的评估从哪些方面进行P61

18、集体协商的策略及注意事项P86

19、区域性行业性集体合同的基本程序P92 20、区域性、行业性集体协商的主要程序P100

21、区域性工资集体协商的注意事项P100

22、行业性工资集体协商的优势P99

23、规章制度与劳动合同、集体合同的关系P109

24、劳动规章制度评估方案P126

25、制订劳动规章制度评估的方案P126

26、撰写厂务公开分析报告的注意事项P138

27、撰写一份劳资协商会议决议的评估报告P143

28、突发事件处理的一般流程P166

29、重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求P167 30、影响劳动争议的因素P179