第一篇：xxxxx公司年轻干部队伍建设情况报告
xxxx公司年轻干部队伍
建设情况的报告
xxxxx: 根据《关于调查xx系统年轻干部队伍建设情况的通知》要求，结合我公司年轻干部队伍建设的现状，现就我公司年轻干部队伍建设情况 报告如下：
一、单位基本情况
xxxx公司是中核集团地矿事业部所属xx国有独资企业，总资产xx亿元，注册资本xx万元，注册地为xx市，生产基地位于xx县和xx县境内。公司主营业务为铀矿开采、冶炼、探矿，现有合同制在岗员工xx人，其中管理人员x人，专业技术人员xx人,技能人员xx人；本科以上学历xx人,大专学历xx人；高级专业技术职称x人，中级专业技术职称xx人，初级专业技术职称xx人，技师x人;30周岁以下xx人，31-40周岁以下xx人，41-44周岁xx人，45周岁以上xx人。
二、年轻干部队伍状况
（一）年轻干部队伍的基本情况
1、基本构成情况
近年来，我公司积极加强年轻干部队伍建设，为优秀年轻干部创造脱颖而出的平台，着力打造一支业务能力强、综合素质过硬的年轻干部队伍。目前，公司共有45周岁以下年轻干部xx人（含管理干部和技术干部），占干部总数的66%。其中：本科以上学历xx人，大专学历x人，；高级职称xx人，中级职称xx人，初级职称xx人；30周岁以下xx人，30-40周岁xx人，40-44周岁xx人。
2、近年来人才引进和储备情况
自2009年以来，公司通过校园招聘和社会招聘相结合的方式，采取购房支助福利、薪酬倾斜政策、解决对象工作问题等措施，引进大学生及专业技术人才共xx人，其中：采矿、地质、测量、安全、物探、化工等主专业xx人，会计、工程管理及其他专业xx人。年轻干部占公司干部总数的比重逐年上升，高学历和专业性干部人数不断增加，干部的年轻化、知识化、专业化特点更加明显，越来越多的年轻干部挑起了大梁，在公司的发展中发挥了重要的作用。但是由于公司地处偏僻山区、生活环境单调、薪酬缺乏竞争力、两地分居等原因，已有x人辞职（其中，采矿、地质、测量等助理级以上专业技术人员x人，中层管理4人），大部分为考研、考公务员或流向薪酬福利水平较高其他矿山企业（如煤矿、铜矿、黄金矿）。
3、薪酬待遇情况
（1）2010年以来，按照上级文件精神，公司逐步深化薪酬制度改革，建立了岗位绩效工资制、年薪制、谈判工资制等多种分配激励制度，工资分配向重点、关键和优秀人才倾斜、适当拉开骨干人才与普通员工的收入差距，体现能者多得的激励机制，有效调动各类人才的工作积极性。
（2）转变观念，以铀矿冶行业较高的薪酬待遇引进和留住人才。矿山企业艰苦的工作、生活环境，增加了公司引进人才的难度。为广纳人才，加大人才引进力度，公司从人才最关心的薪酬待遇问题上着手。对见习期一年内的大学生毕业生按xxxxx万元兑现工资待遇,对工作满一年的大学毕业生，公司按高于老员工年均收入的30%承诺兑现工资待遇。对社会招聘的技术人才，公司根据其能力考核情况实行协议谈判工资制，不局限于其职称等级。
（3）将人才发展战略与薪酬战略和谐统一，在薪酬待遇方面保障各类人才职业发展通道的畅通。如：在中层管理职位设置中，增设采矿/地质主任工程师、工区/水冶厂技术主管职位，以打通技术型管理人才的职业发展通道。在技术职位设置中，矿山主专业比辅助专业的岗级高出一岗，体现了公司在主专业技术人才培养方面的薪酬战略措施。
（二）教育培养选拔情况
1、加强年轻干部思想教育
目前，公司党委下设xx个党总支、xx个直属党支部，公司团委下设7个团支部。在职党员总数xx名，xx周岁以下党员xx名，全部具有大专以上学历。
公司党委高度重视年轻干部的思想教育工作，把加强干部队伍思想领域建设作为公司党委的中心工作。
公司党委和团委通过开展“创先争优”、“党员先进性教育”、“畅想青春”、“安全伴我行”“青年文明岗”等活动，突出思想作风建设，强化政治理论学习，注重品德教育，使年轻干部在政治思想认识方面逐步成熟稳重，为公司坚持“以德为先”“政治坚定”的干部选拔标准奠定了坚实的基础。年轻干部是推动公司持续发展的重要后备力量，公司党委每年就人才培养和使用问题召开座谈会，倾听他们的意见和建议，了解年轻干部的思想状况，及时发现问题、解决问题，使他们感受到企业对人才的关怀和重视，提高人才归属感。
2、加大年轻干部的教育培训力度
（1）为培养造就一批适应公司战略发展需要的高素质的复合型人才，公司将表现较好、工作能力较强、发展潜力大、综合素质较高的年轻干 部作为重点培训对象，加强经营管理和专业技术知识的继续教育培训。（2）开展岗位技能专题培训。公司每年根据各单位部门的培训需求统一制定年度培训计划，开展符合各单位部门业务特点的业务技能培训，如采掘技术、安全管理、物探技术、物资管理知识、机电知识、水冶技术、三废治理、辐射防护知识等培训。
（3）建立人才培养投入机制。自2005年以来，公司选送了xx人参加出国培训，xx名管理人员和专业技术人员参加硕士学历的进修培训，公司领导班子成员及后备干部12人参加党校和工商管理班培训，x人参加大专以上学历教育，xx人参加专业技术人员继续教育，xx名中层以上管理人员参加中山大学的业务专题培训，公司每年还为技术人才设立技术创新项目奖励金，促进岗位成才。
3、完善人才培养机制
在人才培养方面，公司实施“双通道”（技术和管理）职业生涯发展模式，充分体现“把合适的人放到合适的岗位上”的用人理念。对新引进的大学生先安排到生产技术一线岗位锻炼2-3年并建立年度跟踪考核制度。经考核为优秀者，结合其自身优势，分别制定管理型干部或技术型干部培养方案，选拔为后备干部培养对象。条件成熟时，公司提供竞聘上岗的平台，设立管理岗位和技术岗位的竞聘职位，使每位人才都有机会选择最能发挥其特长的岗位，实现员工与企业的共赢发展。
4、进一步完善年轻干部选拔、培养机制
（1）2007年起，公司开展了三次中层管理人员竞聘工作。选拔过程从公布职位、笔试、面试、结果公示，全程公开、透明，选拔出了13名员工认可、领导满意的年轻中层干部，建立了富有生机活力的选人用人机制。2009年，公司进一步推进中层干部选拔任用制度改革，制订了《中 层干部选拔任用管理暂行规定》，等干部管理制度，规范了中层干部的选拔、交流轮岗、解聘、退岗等人事管理工作，为选拔、培养年轻干部提供了制度保证。
（2）为加强公司后备人才梯队的建设，培养造就一批适应公司战略发展需要的高素质人才队伍，为公司后续发展提供坚实的人才储备保障，2009年公司制定了《金宏公司中层后备干部选拔工作实施办法》，从管理机制、考核评价体系、培养措施、使用机制等方面为后备人才的成长营造了良好的培育氛围。
（3）五年来，已有xx名年轻干部（35周岁以下xx人）通过组织推荐、民主推荐、公开选拔和竞聘上岗等选拔方式走上领导岗位，其中公司副总经理x人，总经理助理x人，中层正职x人，中层副职x人，中层助理x人。进一步壮大了年轻干部队伍，优化了干部队伍结构，突出了干部队伍年轻化的建设导向。
5、年轻干部思想状况
近年来，公司采取了以上一系列积极措施为年轻干部的职业发展搭建平台，一大批优秀年轻干部被选拔到中层管理、中层助理岗位上培养锻炼，在年轻干部队伍中产生了积极的影响，对稳定年轻干部队伍起到了较好的作用。但因公司属于资源型企业，部分年轻干部对公司资源接续问题存在较大的担忧，思想上不太稳定，对公司未来发展前景信心不足，这也是公司近年来人才流失的主要原因之一。
三、2013-2015年人才引进、培养计划
结合公司“十二五”人力资源规划及项目建设情况，2013-2015年，计划培养中、高层管理人才xx人，引进专业技术人才xx人，其中：矿 山主专业xx人，辅助专业xx人。
四、年轻干部队伍建设的经验和存在问题
为进一步加强年轻干部队伍建设，全面提升年轻干部的政治素质和工作能力，公司从营造氛围、加强培训、注重锻炼、完善机制等方面入手，创造了待遇、事业留人的新环境，建立了公平的人才评价考核体系和竞争择优、富有生机活力的选人用人机制，为年轻干部的成长搭桥铺路。但是，还存在一些需要不断完善、改进的短板，主要表现如下：
1、对专业技术干部队伍建设重视不够。虽然公司采取了有效措施，积极引进、培养年轻大学生，但是由于公司地理位置偏僻、交通不便、矿区生活条件较差、文化生活单调，资源瓶颈制约以及技术干部工资水平低于管理干部、新生代大学生吃苦耐劳的奉献意识不强等影响，导致专业技术人才流失较为严重，较难留住优秀的年轻技术干部，技术干部队伍建设受到一定制约。
2、考核机制未完全落实。对干部考核认识不到位，考核过程存在形式主义、好人主义，考核结果缺乏公平、公正性，考核结果未与干部晋升、奖惩、薪酬相挂钩，考核的激励作用未真正体现。
3、干部培养机制有待改进。工作过程中对年轻干部存在重使用、轻培养的倾向，对后备干部的培养和提升目标责任落实不够，跟踪考核措施不够到位，岗位交流面不广，基层锻炼时间不够。
五、对xxxxx人才培养的建议和意见
1、加大地矿成员单位年轻干部竞争性选拔工作力度，为更多优秀的年轻干部提供公平竞争的平台；
2、加强地矿单位之间的技术岗位的交流，使技术干部的技术能力更全面、更成熟。
3、加强专业技术干部的专业培训，使技术干部的技术创新能力得到更好的提升。
4、加强技能人才队伍的建设，进一步完善技能人才培养机制。
二〇一二年十一月二十日
第二篇：市年轻干部队伍建设经验交流材料
市年轻干部队伍建设经验交流材料
胡锦涛同志在“七一”重要讲话中强调，青年是我们党的未来和希望，这既是历史的生动写照、现实的深切呼唤，也是对祖国富强和民族复兴的殷切期待。近年来，市县两级政府高度重视年轻干部的引进工作，为我镇引入了许多年轻新鲜的力量。我镇非常注重加强年轻干部队伍建设，打造基层工作的生力军。目前镇全体干部中35岁以下的年轻干部占%，其中走上领导岗位占 %，在各位上发挥着重要作用，有效地推动我镇各方面工作的全面开展。现就我镇年轻干部队伍建设的主要做法汇报如下。
一、正确认识，合理评价，为年轻干部营造良好的成才环境 一是倡扬年轻干部优势，充分发挥年轻干部的生力军作用。年轻干部具有明显的优势在于大多学历较高，思维敏捷，接受新事物快，创新意识强，责任心强，工作干劲足。对于年轻干部，要做到知人善任、人尽其才、才尽其用，充分发挥年轻干部的优势，我镇
思想活跃，敢想敢说，框框少，创新意识强，有梦想，对自己负责或分管的工作敢于担责，绝不推诿，更不会嫁祸于人——这是优势之二。
学历高，文化层次高，知识面宽，在大学校园的几年间，“耳濡目染”，文化味道浓厚，暂无必要腾出大量时间补习文化课及相关基础课，相对发展时间多一些、空间大一些——这是优势之三。
工作热情高，目标明确，自信心强，看重自身价值，一旦思路清晰了，他们会“义无反顾，一路前行”，有股“不达目的，誓不罢休”的精神；他们很少思前虑后、左顾右盼，机遇意识强，善于抓住机遇的能力超出一般人——这是优势之四。
熟练掌握、使用现代技术设备，多媒体在他们手中成了“驯服工具”，可以节约大量时间，提高工作效率——这是优势之五
但是，任何事物都存在双重性，年轻干部也有这样一些先天的不足：一是缺乏党性锻炼。正如江泽民同志所说，现时的年轻干部成长过程大多是直线顺风式的，缺乏重大政治斗争关键时刻需要作出方向是非判断的考验。缺乏对党那种刻骨铭心的归属感和依附感。二是吃苦奉献精神不足。年轻干部稍不留心就容易受市场经济负面影响，急功近利，心浮气躁，好大喜功，导致艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够，重则沾染腐败堕落的“毒隐”。三是缺乏才能和经验的积累。一些年轻干部走的是“三门” 路线（即家门、校门和办公室门），很少深入群众，思维视野受到限制，由于缺乏对普通群众喜驽哀乐的情感体验，容易导致工作方法变得简单生硬。可见，我们年轻干部必须意识到自身的这些弱点、缺点或问题，并要努力去避免和克服。我想关键是要树立正确的权力观，要变领导为引导，变管理为服务，变指令为交流，使干部把常人理解的“政治化” 身份着上生活中的“平民化” 色彩。所谓“平民化”，不是甘为平庸，而是平易近人；没有干部架子，而有一马当先的精神；没有权力的欲望，而有善于管理的心志。只有这样，我们才会沉得下去，才能坚持学习、厉炼自我、经受考验。
建立健全年轻干部选拔机制，为年轻干部提供创业平台 年轻干部能否脱颖而出，制度环境起着关键性的作用。当前随着社会形势的发展变化，选拔任用年轻干部的制度越来越规范，程序越来越严密，这是一种历史性的进步。但在我国各地不断完善和建立年轻干部选拔任用机制的同时，也逐渐暴露出一些制度的缺失和漏洞。目前年轻干部的选拔问题已经成为党内外关注的热点，任何制度设计上的疏忽与漏洞都可能带来难以弥补的消极影响。人们在关注并思考，如何让制度环境更加有利于年轻干部的成长？
一是进一步完善年轻干部破格提拔、竞争性选拔制度。应当说，选拔年轻干部的制度规范，正如从中央到地方所普遍认知的那样，正在不断规范与完善。但同时也不得不清醒地认识到过快过急地大批选拔任用年轻干部所带来的社会影响，不利于年轻干部成长。“27岁的副局级干部”、“43岁的正部级领导”、“80后市长”，类似的话题总是受到公众的格外关注，人们关心的是：年轻干部的“超常”提拔是否存在违规行为和“猫腻”？年轻干部的竞争性选拔、破格提拔等制度亟待进一步完善，让公众不再对“最年轻官员”敏感，形成有利于优秀年轻干部成长的“快车道”。
二是谨防潜规则对年轻干部选拔任用制度的破坏。潜规则对年轻干部选任制度的干扰、破坏作用让人担忧。尤其是近几年来的破格提拔的年轻干部的贪污腐败问题越来越引起社会的关注。在反思年轻干部腐败的案例时，人们通常看到这样的情况，制度规定的所有程序都走了一遍，却发现不了被选拔者的问题。究其原因，是潜规则冲击了制度规范，在“民意”、“公开”、“合法”的外衣之下，被选者体现的仍是一把手或少数领导干部的意志。
三是完善竞聘机制，避免“唯考试论”。近年来，干部人事制度改革深入开展，考试也成为干部选拔、竞聘的重要组成部分。考试的好处是为年轻干部提供了展示才华、公平竞争的舞台，也确有一批有真才实学的优秀年轻干部由此渠道得到提拔。但在充分肯定考试积极作用的同时，过分注重考试分数现象也值得我们大家担忧：考试可以判断干部所掌握的知识点，但并不一定能够正确反映年轻干部真实的精神境界和道德水平。
考试为选拔年轻干部提供必要的参考，但进一步改革、完善竞聘制度，让拥有丰富工作经验、善于处理复杂局面的年轻干部能够担负起相应职责，同样很重要。“选拔年轻干部，既要看其考试成绩，也要关注其实践业绩。要剔除那些不注重实际工作、一门心思只想通过考试谋求晋升的年轻干部。”事实上，对那些有丰富的实践经验但不善于考试的干部来说，过分注重考试分数显然有失公平。
第三篇：加强年轻干部队伍建设的举措
四项措施加强年轻干部队伍建设
为进一步加强年轻干部队伍建设，全面提升年轻干部的政治素质和工作能力，慈溪市通过营造氛围、加强培训、注重锻炼、完善机制四方面入手，为年轻干部成长搭桥铺路。
一是营造氛围，为年轻干部的成长创造良好环境。充分认清年轻干部培养的重要性，正确看待年轻干部在发展中的地位和作用，把握年轻干部的自身特点和成长规律，助推健康成长。坚持做到研究干部工作时，有培养管理年轻干部的内容；培训干部时，注重年轻干部的数量；在推荐后备干部时，以年轻干部为主。对表现优秀且工作能力较强的年轻干部，作为年轻业务骨干加以培养或者列为后备干部选拔对象。
二是加强培训，为年轻干部提升履职能力推波助澜。实行“请进来、走出去”培训，聘请专家学者为年轻干部进行领导科学、政治、经济等方面的高层次讲座，为年轻干部提高素质铺路搭桥；定期组织年轻干部到发达地区学习经验、更新观念、开拓视野、增强发展经济意识，激发年轻干部的积极性和创造性。加强业务培训，按照“缺什么补什么”原则，有计划有步骤地组织开展法律法规、网络、计算机应用、电子政务等方面知识的学习和培训，不断拓宽知识面，提升综合业务能力。强化政治素质和职业道德培训，加强对年轻干部的世界观、人生观、价值观和职业道德教育，增强事业心责任感。
三是注重锻炼，为年轻干部积累经验提供平台。实行轮岗锻炼，轮岗工作时间为2—3年，包括专业工作岗位和综合工作岗位锻炼。实行挂职锻炼，选派年轻干部到村或者企业挂职锻炼，促进年轻干部积累经验，提高政策水平，增强宏观思维和驾驭复杂局面的能力。实行重要岗位锻炼，有意识有目地安排年轻干部参与重大项目建设，并委以重任，具体负责调查项目的组织协调和调查方案的组织实施，培养年轻干部的实际工作能力，增强政治意识、大局意识、责任意识，提高从政治、全局高度思考、分析和处理问题的水平。
四是健全机制，为年轻干部施展才能提供保障。完善年轻干部信息库，对年轻干部实行动态管理、跟踪记实，详细记录学习、培训、提拔、奖惩等情况，有利于组织及时了解和考核优秀干部，增强指导管理年轻干部队伍的科学性和合理性。建立领导帮带机制，做到“三定”：定人，落实分管领导与年轻干部结对方式；定时，帮带时间可定一年或二年；定内容，针对年轻干部思想、工作岗位、工作情况及发展方向确定帮带内容。搭建互动平台，搭建党政领导班子成员与年轻干部互动平台，定期召开思想工作汇报会，由每个年轻干部对自己前一阶段的思想工作情况及工作做出评价，并对工作提出建议。党政领导班子成员根据实际情况进行评价指导，帮助年轻干部总结教训、吸取经验。
第四篇：市年轻干部队伍建设经验交流材料
市年轻干部队伍建设经验交流材料
胡锦涛同志在“七一”重要讲话中强调，青年是我们党的未来和希望，这既是历史的生动写照、现实的深切呼唤，也是对祖国富强和民族复兴的殷切期待。近年来，市县两级政府高度重视年轻干部的引进工作，为我镇引入了许多年轻新鲜的力量。我镇非常注重加强年轻干部队伍建设，打造基层工作的生力军。目前镇全体干部中35岁以下的年轻干部占%，其中走上领导岗位占 %，在各位上发挥着重要作用，有效地推动我镇各方面工作的全面开展。现就我镇年轻干部队伍建设的主要做法汇报如下。
一、正确认识，合理评价，为年轻干部营造良好的成才环境 一是倡扬年轻干部优势，充分发挥年轻干部的生力军作用。年轻干部具有明显的优势在于大多学历较高，思维敏捷，接受新事物快，创新意识强，责任心强，工作干劲足。对于年轻干部，要做到知人善任、人尽其才、才尽其用，充分发挥年轻干部的优势，我镇
思想活跃，敢想敢说，框框少，创新意识强，有梦想，对自己负责或分管的工作敢于担责，绝不推诿，更不会嫁祸于人——这是优势之二。
学历高，文化层次高，知识面宽，在大学校园的几年间，“耳濡目染”，文化味道浓厚，暂无必要腾出大量时间补习文化课及相关基础课，相对发展时间多一些、空间大一些——这是优势之三。
工作热情高，目标明确，自信心强，看重自身价值，一旦思路清晰了，他们会“义无反顾，一路前行”，有股“不达目的，誓不罢休”的精神；他们很少思前虑后、左顾右盼，机遇意识强，善于抓住机遇的能力超出一般人——这是优势之四。
熟练掌握、使用现代技术设备，多媒体在他们手中成了“驯服工具”，可以节约大量时间，提高工作效率——这是优势之五
但是，任何事物都存在双重性，年轻干部也有这样一些先天的不足：一是缺乏党性锻炼。正如江泽民同志所说，现时的年轻干部成长过程大多是直线顺风式的，缺乏重大政治斗争关键时刻需要作出方向是非判断的考验。缺乏对党那种刻骨铭心的归属感和依附感。二是吃苦奉献精神不足。年轻干部稍不留心就容易受市场经济负面影响，急功近利，心浮气躁，好大喜功，导致艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够，重则沾染腐败堕落的“毒隐”。三是缺乏才能和经验的积累。一些年轻干部走的是“三门” 路线（即家门、校门和办公室门），很少深入群众，思维视野受到限制，由于缺乏对普通群众喜驽哀乐的情感体验，容易导致工作方法变得简单生硬。可见，我们年轻干部必须意识到自身的这些弱点、缺点或问题，并要努力去避免和克服。我想关键是要树立正确的权力观，要变领导为引导，变管理为服务，变指令为交流，使干部把常人理解的“政治化” 身份着上生活中的“平民化” 色彩。所谓“平民化”，不是甘为平庸，而是平易近人；没有干部架子，而有一马当先的精神；没有权力的欲望，而有善于管理的心志。只有这样，我们才会沉得下去，才能坚持学习、厉炼自我、经受考验。
建立健全年轻干部选拔机制，为年轻干部提供创业平台
年轻干部能否脱颖而出，制度环境起着关键性的作用。当前随着社会形势的发展变化，选拔任用年轻干部的制度越来越规范，程序越来越严密，这是一种历史性的进步。但在我国各地不断完善和建立年轻干部选拔任用机制的同时，也逐渐暴露出一些制度的缺失和漏洞。目前年轻干部的选拔问题已经成为党内外关注的热点，任何制度设计上的疏忽与漏洞都可能带来难以弥补的消极影响。人们在关注并思考，如何让制度环境更加有利于年轻干部的成长？
一是进一步完善年轻干部破格提拔、竞争性选拔制度。应当说，选拔年轻干部的制度规范，正如从中央到地方所普遍认知的那样，正在不断规范与完善。但同时也不得不清醒地认识到过快过急地大批选拔任用年轻干部所带来的社会影响，不利于年轻干部成长。“27岁的副局级干部”、“43岁的正部级领导”、“80后市长”，类似的话题总是受到公众的格外关注，人们关心的是：年轻干部的“超常”提拔是否存在违规行为和“猫腻”？年轻干部的竞争性选拔、破格提拔等制度亟待进一步完善，让公众不再对“最年轻官员”敏感，形成有利于优秀年轻干部成长的“快车道”。
二是谨防潜规则对年轻干部选拔任用制度的破坏。潜规则对年轻干部选任制度的干扰、破坏作用让人担忧。尤其是近几年来的破格提拔的年轻干部的贪污腐败问题越来越引起社会的关注。在反思年轻干
部腐败的案例时，人们通常看到这样的情况，制度规定的所有程序都走了一遍，却发现不了被选拔者的问题。究其原因，是潜规则冲击了制度规范，在“民意”、“公开”、“合法”的外衣之下，被选者体现的仍是一把手或少数领导干部的意志。
三是完善竞聘机制，避免“唯考试论”。近年来，干部人事制度改革深入开展，考试也成为干部选拔、竞聘的重要组成部分。考试的好处是为年轻干部提供了展示才华、公平竞争的舞台，也确有一批有真才实学的优秀年轻干部由此渠道得到提拔。但在充分肯定考试积极作用的同时，过分注重考试分数现象也值得我们大家担忧：考试可以判断干部所掌握的知识点，但并不一定能够正确反映年轻干部真实的精神境界和道德水平。
考试为选拔年轻干部提供必要的参考，但进一步改革、完善竞聘制度，让拥有丰富工作经验、善于处理复杂局面的年轻干部能够担负起相应职责，同样很重要。“选拔年轻干部，既要看其考试成绩，也要关注其实践业绩。要剔除那些不注重实际工作、一门心思只想通过考试谋求晋升的年轻干部。”事实上，对那些有丰富的实践经验但不善于考试的干部来说，过分注重考试分数显然有失公平。
第五篇：市加强年轻干部队伍建设经验交流材料
党的十七届四中全会指出，源源不断培养大批优秀年轻干部是关系党和国家事业的根本大计。近年来，市委高度重视年轻干部队伍建设，加大了优秀年轻干部培养力度，坚持在培养上下功夫，在管理上强措施，在使用上求突破，在创新机制上做文章，切实把年轻干部教育好、培养好、使用好，促使一大批优秀年轻干部脱颖而出。目前，市共有35岁以下的科级干部144名。
强化培训，教育好年轻干部
为让优秀年轻干部脱颖而出，市委首先从强化培训着手，教育好年轻干部，提升年轻干部综合素质和能力。一是制订切实可行的年轻干部培训计划。通过党校培训、选送培训、继续教育等方式，有计划、有步骤地加强年轻干部培训，大力提高年轻干部的理论素养和知识水平。二是加强党性锻炼。针对新时期年轻干部文化层次较高、思想比较活跃，而党性锻炼相对欠缺的实际，采取有力措施，加强党性锤炼。每年举办年轻干部培训班，重点培训那些年轻优秀、发展潜力较大的后备干部，通过组织他们深入学习党的理论和方针政策、学习十七届四中全会精神、开展国防教育、进行军训活动、到基层单位参观学习等多形式多角度培训年轻干部，着力增强年轻干部的宗旨意识、大局意识和责任意识，引导年轻干部讲党性、重品行、作表率。三是选派年轻干部到上级党校院校培训。市委每年都选派优秀年轻干部，到上级党校院校培训，使他们开阔视野，提高素质。
实践锻炼，培养好年轻干部
为让优秀年轻干部脱颖而出，市委坚持把实践锻炼作为培养年轻干部的最好课堂，积极创造条件，搭建平台，让他们在实践中增长才干。一是坚持在基层一线培养锻炼年轻干部。采取下派干部下基层驻农村、挂职锻炼等方式，有计划地选派年轻干部到镇、村挂职，使年轻干部在基层摸爬滚打的实践中增长才干。二是坚持在艰苦地方培养锻炼年轻干部。市委根据工作需要，有重点有目的地选派优秀年轻干部，参加市中心工作、重大项目和一些阶段性重点工作。如在杨梅产业转移工业园区、迎宾大道等一些重大项建设中，选派大批年轻干部参与建设，促使他们在完成重大任务、应对重大事件中增强党性、改进作风、磨练意志、增长才干。三是坚持在关键岗位培养锻炼年轻干部。坚持有意识地安排年轻干部到艰、难、险、重的岗位上工作，丰富阅历、多岗锻炼才干，促使他们提高做好群众工作、协调利益关系、处理矛盾纠纷的能力。
不拘一格 使用好年轻干部
使用是培养年轻干部最好途径。市坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，在民主、公开、竞争、择优的原则基础上，不拘一格降人才，大胆使用年轻干部，让优秀年轻干部在使用中脱颖而出。一是创新机制。市注重从创新选拔机制着手，为优秀年轻干部脱颖而出扫清制度障碍。先后制定出台了《关于进一步做好培养选拔年轻干部工作的意见》、《市领导干部调整交流工作暂行规定》等文件，把年轻干部培养性交流作为重要内容，同时，明确规定各级班子必须配备有1名35岁以下干部，明确科级领导干部的改任非领导职务年龄界限，疏通年轻干部脱颖而出的渠道，为年轻干部的健康成长创造有利条件。二是创新方式。健全竞争上岗、公开选拔、公推公选等竞争性选拔年轻干部机制，为年轻干部脱颖而出创造公平竞争环境。在调整补充各级领导班子时，同等条件下优先考虑年轻干部。积极推进轮岗交流，从基层一线选拔优秀年轻干部到党政机关任职，从机关选派优秀年轻干部进入基层单位领导班子。通过轮岗交流，使许多年轻干部得到更多的锻炼机会，逐渐成熟成长起来。如张梅同志是一名年轻女干部，素质好，学历高，能力强，由人大机关交流到官桥镇任镇长后，因其工作表现出色，前不久被茂名市委提拔为副处级领导干部。同时，今年4月通过公推公选的方式选拔5名镇长，也取得了较好的社会效应和实际效果。三是大力加强后备队伍建设。坚持实行动态管理，优进劣退，及时调整后备干部队伍。目前，全市共梳理确定科级正副职后备干部382名。同时，对全市35岁以下、大专以上学历的人员进行详细的调查摸底，建立年轻干部人才库，并按1：2：4的比例梳理出可近、中、远期上岗使用的人选共400多名。市通过加大年轻干部培训选拔力度，今年以来先后有30多名35岁以下的优秀年轻干部走上科级领导岗位。大批优秀年轻干部的脱颖而出，为市各级领导班子和干部队伍注入了生机与活力，为实现 “四个第一、四个打造”战略目标，推动科学发展奠定了坚实人才基础。
点击咨询 