高校聘任制下教师解聘法律问题探析

第一篇：高校聘任制下教师解聘法律问题探析

高校聘任制下教师解聘法律问题探析

收稿日期：2017-02-17

作者简介：朱兵强，湖南师范大学法学院讲师，硕士生导师，法学博士；曾妍，湖南师范大学法学院硕士生；陈指挥，湖南省邵东县人民检察院反贪局侦查室主任。（长沙/410081）

*本文系湖南省学位与研究生教育教学改革课题、湖南师范大学学位与研究生教育教学改革课题“研究生导师指导权滥用的防控机制研究”（17JG01）、湖南师范大学博士启动基金项目“法官职业权利保障研究”的阶段性成果。

摘要：高校聘任制改革是我国高校管理改革的趋势，也是一项复杂的工程，在此过程中暴露出一系列的问题，湖南大学教授解聘事件即是近年我国高校聘任制改革中出现的一起典型案例。从湖南大学教授解聘事件可以看出，高校聘任制改革中出现的主要问题是相关法律规范缺失、权力行使程序不完善、权利救济渠道不畅所致。高校聘任制改革的继续推进离不开相关法律法规和制度的完善，建议有关部门从国家顶层设计出发，对高校教师聘任合同的法律性质、高校教师解聘权的行使以及高校教师被解聘的法律救济三个方面的制度予以完善，以使我国的高校聘任制改革能够在兼顾效率与公平的前提下良性运转。

关键词：聘任制改革；高校教师；聘任合同；解聘

2011年湖南大学实施教师全员聘用制。2015年7月，湖南大学以“未完成合同约定的岗位职责”为由，对该校建筑学院副教授杨建觉、黄礼攸作出“不再续聘，终止劳动人事关系”的处理决定，并要求其限期办理离校手续。杨建觉、黄礼攸等人随后向学校提出申诉。2015年10月23日，湖南大学教学科研系列岗位职务聘用委员会对杨建觉等3人维持不予续聘处理决定。2016年4月，杨建觉、黄礼攸以挂号信的方式向国家教育部寄出申诉材料。2016年7月19日，杨建觉、黄礼攸以“违反法理规定，怠于行使职责”为由起诉教育部。[1]这就是“湖南大学大学教授解聘事件”。此事件在我国高校与学术界引发了广泛的讨论。近年来类似的高校教师被解聘事件层出不穷，湖南大学教授被解聘事件具有代表性，该事件所暴露出的高校教师聘任制改革当中的诸多法律问题值得深入探讨。

一、聘任合同的法律性质

一般而言，教师聘任合同是教师与学校之间法律关系的依据和载体，它的性质决定了合同双方在签订、履行、终止合同过程中的法律地位、权利义务以及合同纠纷解决途径等。但高校教师的聘任合同与一般民事合同并不相同，学界对高校教师聘任合同的性质存在不同认识。有观点认为，聘任合同属于行政合同。如果属于行政合同，则高校一方在合同关系中处于支配地位，合同的主要内容不完全是基于双方自愿，而必须依据法律、法规的规定，纠纷解决途径可以通过行政申诉和行政诉讼的方式解决。也有观点认为聘任合同属于劳动合同。如果属于劳动合同，则依据《民法通则》或《劳动法》加以?{整。主张高校教师的聘任合同是行政合同的理由之一是高校与教师的关系类似于行政单位对公务员的管理，高校教师的职务内容有较强的公共属性，将高校教师定位为公务员更利于教师权利的保障和教育事业的发展，两者的关系也应当由《公务员法》进行调整。[2]理由之二是，在合同签订过程和双方权利义务内容规定上，高校与教师也具有不平等性，如聘任合同书的“填写说明”中，都有“除本合同所列内容外，经聘任单位与受聘人员协商一致，可增加有关条款”的规定，也就是说对格式条文不得进行修改，这与平等主体之间的合同自愿性相违背。问题是，采用行政合同的说法找不到法律依据。《公务员法》第2条规定：“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”该法第106条规定：“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”显然，高校教师不在上述人员的范围之内。

若主张高校与教师间的合同属于平等主体间的劳动合同，那么双方法律关系则由《劳动法》进行调整。所谓劳动合同，指的是劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确定劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。在聘任制的框架下，高校与教师之间的聘任合同符合一般劳动合同的特点，合同明确了双方的权利和义务，规定了任期以及工资、福利等待遇。教师在一定任期内履行岗位职责和完成任期目标，任期满后进行考核以决定是否继续聘任，在完成任务的同时教师也有权对合同规定事项和学校为其工作提供必要条件等方面提出合理要求，任何一方违反合同约定也均应承担责任。同时，《教育法》、《高等教育法》和《教师法》中关于教师聘任制的规定与《劳动法》中关于劳动合同的规定是一致的。但此种观点忽视了高校与教师聘任合同施行过程之中双方存在着严重的隶属关系，高校作为事业单位其人事管理机制更类似于国家机关，不少高校教师有编制，高校教师的技术职称还可以对应行政级别。因此尽管教师聘任制的规定参考了我国《劳动法》，但高校与教师的关系却不同于完全适用《劳动法》的企业与其劳动者的关系。

笔者认为，教师聘用制的推行并不能代表我国高校与教师之间已经形成平等的纯粹民事关系，至少目前来说高校与教师的聘任合同并非自由的契约。高校具有较大的行政管理权力，在聘任关系中占有明显的优势地位，而目前我国教师既缺乏强力的职业协会保障其合法权利，又面临严峻的就业形势，在聘任关系中处于弱势地位。[3]尽管相比过去教师的流动性已经大幅增强，聘任制的广泛推行促使高校与教师间逐步朝着平等的趋势发展，但这并不能从根本上改变双方关系不平等的现实。可见，聘任合同兼具了行政合同与劳动合同的属性，高校与教师之间是一种介于行政法律关系和民事法律关系之间的特殊法律关系。

二、高校教师解聘的合法性

正是因为高校与教师之间法律关系的复杂性与二元性，高校教师的解聘在我国变得更为复杂，作为当事人合同一方的高校是否具有解聘权？解聘的依据与程序是什么？这些基本问题亟需厘清。

（一）解聘依据的合法性

《高等教育法》第37条还规定了其他的解聘原因，包括：（1）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（2）体罚学生，经教育不改的；（3）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的。部分学者认为两名教师没有出现第37条规定的情形，因此不得将其解聘。但《高等教育法》第51条明确规定：“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”“未完成合同约定的岗位职责”属于工作实绩的内容，湖南大学以此为理由解聘几位教师是合法的。实际上，根据体系解释，在认为法条之间存在矛盾时应选择有利于法条生效与社会秩序的解释，《高等教育法》第37条与第51条是特殊规定与一般规定的关系，即在一般情况下，聘任合同期满和双方规定的终止条件出现时校方可以行使解聘权，而故意不完成教育任务等情形只是除此以外的特殊情形，在这三种情形出现时校方同样能行使解聘权。再者，如果只有在第37条规定的情形下校方才能解聘教师的话，不利于督促教师提高教学质量水平、积极进行科学研究工作，将阻碍我国高等教育事业的发展。

虽然湖大教授解聘事件中的依据符合我国法律规定，但聘任合同所谓“约定的岗位职责”却存在诸多问题。教师需要完成的职责任务几乎完全由校方单方规定，任务较重，而且几乎不存在双方协商的一个过程或者所谓的协商过程流于形式，由这种仅体现合同一方意志的义务内容作为解聘条件显然有失公平。为了更好地保护作为合同中较弱一方的教师的合法权益，促进我国高等教育事业的发展，需要对高校教师解聘依据进行改革。

我国现行高校教师考核制度存在如功利取向、追求数量、片面粗放等问题，高校教师的考核并不科学合理。在湖大教授事例中，杨建觉教授致力于湖南古街、古镇、古城的保护与复兴，黄礼攸教授创作艺术作品百余件，参加全国及省级专业展览20余次，给湖南大学带来良好声誉。诸如建筑类和美术类这种较为特殊的专业教师的考核应与其专业特性相符合，应建立符合专业具体情况的评价体系，而不应采用一刀切的方式，与其他专业教师相同地通过课题、论文等进行评价。结合各专业的特点建立起以教学、科研和社会服务为中心的综合评价体系，这不仅将提高教师的积极性，也有利于建立良好的校方和教师的关系。

（二）解聘主体的合法性

在湖大教授解聘事件中，案件讨论的另一处焦点是五人聘任委员会的合法性问题。湖大的五人委员会从2009年开始履职，组成人员为校长、常务副校长、学院院长加两名专家，该委员会每一个月接受学院的材料并进行审议，行使教育科研系列教师聘任与解聘的权力，实际上形成了一种行政聘任的方式。《高等教育法》第41条规定了高校校长的职责，高等学校的校长全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管理工作，高等学校的校长主持校长办公会议或者校务会议行使聘任与解聘教师以及内部其他工作人员的权力。很显然，根据该条规定，校长有权决定高校教师的聘任与解聘，但是必须以主持召开校长办公会议或校务会议的形式。换句话说，校长的教师解聘权实际上不是单独行使的，而是需要通过校长办公会议或校务会议的方式行使。既然需要召开上述会议，那么当然需要就相关事项进行会议讨论，既然需要讨论，那么当然相关事项的决定权并不在校长一人手中。从第41条的法律规定看，湖南大学在解聘其教师的过程中存在权力主体不合法的情形。一方面，校长行使教师解聘权的方式违法；另一方面，五人聘任委员会不具备法定的教师解聘权主体地位。

从制度上看，赋予高校独立的解聘权容易导致权力滥用，使得本在聘任关系中处于弱势地位的教师的合法权利更加难以得到保?o。在湖大教授被解聘事件中，五人委员会原本是评判教师专业能力的临时组织，但随后权力逐渐膨胀，以至能决定教师的去留问题。从产生上看，五人委员会的组成既没有国家法律依据，也没有学校规范依据，更没有通过教职工大会的表决同意，不符合教育部颁布的《学校教职工代表大会规定》第7条规定。在我国聘任制改革中，究竟由什么机构来行使解聘权缺乏统一具体规定，导致高校各行其是。笔者认为，高校具有教师的日常考核与管理权，但涉及解聘的问题应当有所保留。以英国为例，绝大多数公立性质的学校不能直接与教师签订聘任合同，与此对应的学校当然也无权解聘教师，如果学校打算解聘某位教师则必须经过地方教育当局的批准，教师的人事权最终掌握在地方教育当局手中。[4]在我国今后的高校聘任制改革中，英国的经验或许值得参考。

（三）解聘程序的合法性

我国关于教师解聘程序的规定较为粗疏，特别是法律效力位阶较高的法律规范少，这导致我国高校解聘程序不规范、随意性大。我国《教师法》、《高等教育法》均缺乏直接规范教师解聘过程的规定，仅国务院办公厅颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》有少量关于规范解聘制度的内容。此外，高校的独立自治权在得到尊重的同时，也有注重设立配套的制约与监督机制。如美国教师具有终身任期机制，除非存在特定情况否则不能被开除或降职，美国教育法还赋予教师救济权的申诉机制与听证权，教师向听证委员会提出书面申请，在听证会上高校与教师类似庭审中的控辩双方，对证据进行质证，最后将听证情况与结果上报教师申诉委员会。[5]

笔者认为，我国迫切需要通过立法的形式规范高校教师解聘程序，设计包括解聘前置程序、解聘实施程序和解聘后续程序的整体结构。解聘前出现了不良工作业绩的情况校方必须给予警示，并提供培训与岗位调整的机会，解聘决定必须有充足确凿的证据，并听取人事部门、工会组织等机构的意见由高校聘任委员会作出决定，解聘后尽快处理经济补偿、档案转移等问题，防止出现纰漏导致问题遗留。此外，我国缺乏类似美国高校教师申诉听证的具体程序规定，有必要通过法律规定的形式予以确认，以规范高校解释的解聘程序，维护高校教师的合法权益。

三、高校教师解聘的法律救济

我国高校教师解聘制改革过程中不少教师的合法权益受到了侵害，如何有效救济高校教师权益？《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（以下简称《规定》）第1条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”而《劳动法》中关于劳动纠纷解决规定在第77条，即“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”由该司法解释可知，高校与教师之间的劳动纠纷可以通过调解、仲裁、诉讼和协商解决。但《教师法》第39条规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。”《人民法院组织法》第32条规定：“最高人民法院对于在审判过程中如何具体应用法律、法令的问题，进行解释。”此外，《各级人民代表大会常务委员会监督法》第31条、《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》第2条均规定了最高人民法院的司法解释权，从制定机关上，最高人民法院的司法解释权来源于全国人民代表大会及其常委会的授权，且限定在审判过程如何具体运用法律的领域。[6]由此可见，最高人民法院的司法解释的效力显然低于《教师法》的相关规定。在高校教师与高等院校的纠纷解决当中，应当优先适用《教师法》。

如果适用教师法，那么，高校教师与其所在高校发生纠纷时即应当向教育行政部门提出申诉。实践中发生的聘任合同纠纷大部分教师也确是选择向教育行政部门申诉，湖大教授被解聘事件中两教授在与校方协调不成后亦向教育部申诉。然而由于《教师法》第39条有关“教育行政部门”具体是指教育部抑或高校所在地教育行政部门并不确定，实践中导致申诉存在着申诉受理机构不明确的问题。2016年9月27日，北京市第一中级人民法院对湖南大学两名教授的起诉作出驳回起诉的裁定，原因是根据1995年颁布的《国家教委关于教师法若干问题的实施意见》的规定，教师对于学校或者其他教育机构提出的申诉，由其所在区域的主管教育行政部门受理，因此教育部无法定受理职责。然而同样的情况，在2000年中国农业大学职工田向荣因不服中国农业大学对其作出的“自动离职”处理决定，向教育部提出申诉的事件中，针对教育部的不作为，当时法院认为教育部有受理教师及教育辅助人员申诉的法定职责。因此同样针对教育部直属高校提出的申诉，究竟由教育部还是由高校所在区域教育行政部门受理却有着两种截然不同的判断，针对此问题应尽快出台相关法律法规直接予以明确，才能保证被侵犯权益的教师得到切实有效的救济。

除申诉外，仲裁也是解决人事纠纷的途径之一。仲裁是双方当事人通过合意，自愿将有关争议交付第三者，依照法律或公平原则作出裁决的制度。仲裁与诉讼相比，具有程序简便、费用低廉、独立公正的特点，因此在实践中得到广泛使用。由国务院颁布的《事业单位人事管理条例》第37条规定我国事业单位与工作人员的争议依照《劳动争议仲裁法》处理，但我国对于事业单位的人事仲裁缺乏详细的规范指导，无法应对现实中出现的许多纠纷，这导致多名称多样而实质上损害高校教师合法权益的行为无法通过仲裁解决。我国需要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，明确可以提交人事仲裁的事项与条件、程序等，以及时公正合理地处理事业单位人员聘用中的争议问题，充分发挥仲裁所具备的优势来解决高校与教师之间的聘任合同纠纷。

此外，解决高校与教师之间聘任合同纠纷的途径还包括行政复议与行政诉讼。2005年福州大学副教授刘卫民状告被上诉人福建省教育厅行政复议不予受理案中，原告刘卫民认为高校虽不具有行政机关资格，但法律赋予它行使一定的行政管理职权，按照《行政复议法》第15条规定，对法律、法规授权的组织的具体行政行为不服的，可分别向该组织的地方政府、工作部门或国务院部门申请复议。我国的行政复议在解决纠纷时其范围一般限定在具体行政行为之内，对于许多事实行为和内部管理行为并不适用，如2002年华中科技大学讲师刘晓华因不满学校的职称评定向教育部复议，但教育部以职称评定属于高校行使自主权的范畴，并且其不属于具体行政行为为由中止复议。因此拓宽行政复议的受案范围对于保护我国教师合法权利具有重要意义，如果高校的管理行为对教师作为公民的基本权利产生了重大影响，教师应有权提起复议，包括解聘、教师资格认定等都应纳入审查范围。

在行政程序难以发挥功效的条件下，作为正义的最后一道防线的诉讼程序显得尤为重要。首先必须明确学校对教师的解聘权实际上是一种行政行为，高校虽不具有行政机关身份但行使着一定的公共权力，并且影响了作为行政相对人的教师的权益，因此从法理上看，针对高校的解聘行为是可以提起行政诉讼的。一方面我们高校必须接受有限的司法监督，另一方面我们必须处理好大学自治权与司法监督的界限，司法只能审查程序合法性，对于学术内容不作判断。除此之外校方须在诉讼中承担解聘行为的举证责任，学校必须拿出充足证据证明其作出解聘决定的合法性，如果不能清晰地说明被解聘教师存在法定解聘情节，那么法院不应支持校方作出的解聘决定，这对保护被解聘教师的合法权益至关重要。

四、结语

高校聘任制改革是今后高校改革与发展的必然趋势，但目前高校聘任制改革已然暴露出不少问题。高校聘任制改革中出现的问题主要是由法律规范缺失、制度不完善所导致的。高校聘任制改革的继续推进离不开相关法律法?和制度的完善，建议有关部门从国家顶层设计出发，对地方高校的聘任制改革进行相应规范。有关部门需要对现有高校管理与教师权利的法律法规进行清理与修改，规范高校教师聘任制改革的依据、解聘权的行使主体与行使程序，完善被解聘教师的合法权益救济制度，从而使我国的高校聘任制改革能够在兼顾效率与公平的前提下良性运转。

参考文献：

[1]洪克非.湖南大学两副教授被解聘 已起诉教育部[N].中国青年报，2016-09-22（6）.[2]杨建顺.教师聘任制与教师的地位[A].劳凯声.中国教育法制评论（第1辑）[M].北京：教育科学出版社，2002：256.[3]石芬芳，任婷.中美高校教师聘任合同比较研究[J].中国高教研究，2011（3）：67-69.[4]茅锐，江雪梅，范文.英国教师解聘制度述评[J].教学与管理，2005（1）：78-80.[5]王晓玲，茅锐.美国公立学校教师聘任权探析[J].上海教育科研，2006（3）：43-45.[6]王成.最高法院司法解释效力研究[J].中外法学，2006（1）：263-279.（责任编辑钟嘉仪）

第二篇：论聘任制下民族高校与教师之间的法律关系

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

论聘任制下民族高校与教师之间的法律关系

论聘任制下民族高校与教师之间的法律关系

摘要:民族高校与教师之间的法律关系是我国高校人事制度的重要内容。无论在理论和实践中都需要理顺两者之间的关系。本文从民族高校的法律地位，聘任合同的法律性质，民族高校与教师之间发生纠纷的解决机制，共三个方面探讨两者之间的法律关系。为高校人事制度改革和顺利实施奠定了一些理论基础。

关键词:民族高等学校；教师；聘任制；法律关系；

Abstract: the legal relationship between National University and teacher is an important content of university personnel system in our country.Both in theory and practice need to straighten out the relationship between the two.In this paper, from the legal status in Universities for ethnic minorities, the legal nature of the employment contracts, dispute settlement mechanism between the national colleges and teachers, a total of three aspects of the legal relationship between the two.Lay out some theoretical basis for the reform of university personnel system and implementation.Keywords: national higher school;teacher appointment system;legal relationship;

中图分类号：D9 文献标识码：A

基金项目：贵州民族大学科研基金资助项目（2012）

作者简介：王胜坤（1979-），男，苗族，贵州三都人，贵州民族大学人事处，科长，讲师，硕士。

随着市场经济体制的确立及行政机关干部人事制度改革的深入，民族高校人事制度改革在全国初步完成。《教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”中共中央组织部、人力资源和社会保障部、教育部联合下发《关于深化高等学校人

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

事制度改革的实施意见》进一步明确要求 “按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。但所有政策、法规均未对高校教师聘任制作出明确和可操作性的规定。那么，教师与民族高校的法律关系是什么？是行政法律关系还是民事法律关系？聘任合同是民事合同还是行政合同？笔者要在本文进行探讨。

1、民族高校具有“公务法人 ”的地位

（一）民族高校的法律性质

公立民族高校属于法律法规授权行使部分行政职能的授权组织，属公务法人。在我国,关于高等学校法律地位问题,主要法律规范有两个：一是1986年的《民法通则》，二是1998年10月国务院公布的《事业单位登记管理暂行条例》。其中《民法通则》以是否营利为标准,将法人划分为企业法人与非企业法人，其中非企业法人又可以进一步划分为机关法人、事业单位法人、社会团体法人。公立民族高校属于其中的事业单位法人。《中华人民共和国教育法》第25条明确规定,国家举办学校及其他教育机构,国家鼓励企业事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人依法举办学校及其他教育机构。任何组织和个人不得以营利为目的举办学校。

首先，台湾学者一般将公务法人分为如下类别：①服务性公务法人，如邮局、电信局等；②文教性公务法人，如公立学校、图书馆等；③保育性公务法人，如医院等；④民俗性公务法人；⑤营业性公务法人。公务法人具有以下特点：首先，公务法人是依公法而设立的法人。高校即属于依照公法而设立的公务法人。其次，公务法人是国家行政主体为了特定职能目的而设立的服务性机构，与作为机关法人的行政机关不同。公务法人的职能侧重于服务，而机关法人的职能侧重于管理。高校既不是企业法人,也不是单一的民事主体,而是负担特定目的提供专门服务的行政机构。行政诉讼实践采用“法律法规授权组织”这一概念,认为凡是法律法规授权组织实施公权力的行为,均可以将其视为行政行为而提起行政诉讼。严格地说,这只是权益之计、无奈之举。因为它并没有解决法律法规为什么要授权,在何种情况下授权?对谁授权等基本理论问题。笔者认为, 在我国把诉讼活动区分为民事诉讼、行政诉讼和刑事诉讼的私法体制下,将高校的法律地位

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

定位于公务法人,并区分公务法人与其成员之间的不同种类的法律关系,无疑是为将来条件成熟之际给教师提供全面的司法救济途径的一次有益理论探索。

2、聘任合同应属于“行政合同”。

根据《教师法》、《教育法》、《高等教育法》等的规定,我国现在实行的教师制度主要包括两个核心元素：教师资格认定制度和教师职务评聘制度。由于签订聘任合同是在教师具备教师资格的前提下，在参考教师现有职称的基础上进行的，所以，对教师资格认定行为和教师职称评定行为的性质进行法律分析直接决定我们对聘任合同法律属性的定位。获得教师资格是一个自然人能够从事学校教育教学活动的前提条件。我国高校教师资格的获得必须经由教育行政部门认定。如《教师资格条例》规定，国务院教育行政部门或省、自治区、直辖市人民政府教育行政部门是高等学校教师资格认定机关。教育行政部门可以委托具备条件的高等学校认定在本校任职人员的教师资格。而对教师资格的认定行为，本质上属于行政确认。从《教师资格条例》的规定可以清楚地看出，在教师资格认定的法律关系中,省级以上教育行政部门是该行政行为中的行政主体，高校教师是该行政行为中的行政相对人；在民族高校教师与所在高校形成的法律关系中, 作为受委托人的高等学校, 是以委托机关的名义在委托机关(教育行政部门)委托的事项范围内实施行政行为(教师资格认定行为),履行行政职责,并且高校行为的法律后果由教育行政部门承担。因此,在教师资格认定中高等学校与教师的法律关系实质上是教育行政部门与教师之间的行政关系。

从职称评定看，民族高校与教师之间也是行政法律关系。根据我国《高等学校教师职务试行条例》第四条规定：高等学校教师职务评审是由国家教育部指导实施的。省、自治区、直辖市成立高等学校教师职务评审委员会，负责本地区的高等学校教师职务任职资格的评审工作。高等学校教师职务评审委员会是代表学校还是以自己的名义独立地对教师任职资格进行确认? 也就是高等学校教师职务评审委员会是否具有独立的法律人格,能否以自己的名义对外行使职权并承担相应的法律责任? 笔者认为，在教师职务授予行为中,主管教育行政

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

部门和高等学校是教师职务评定行为的主体。虽然教师职务评审委员会在教师职务评定行为中起到了关键性的作用,但就其职责来讲,它是代表学校对教师的任职资格进行学术评价,其本身并不具有独立的法律人格,它的地位,更类似于一个独立法人内部设立的工作机构,其本身不是一个具有独立的法律人格的行政主体。没有独立的行政经费预算,也不能以自己的名义行使职务授予权。因此,教师职务授予行为的主体不是学校职务评审委员会,其真正的主体是经国家教育行政部门合法授权的高等学校。

笔者主张,在教师职称评定行为中,教育行政部门与教师、高等学校与教师的法律关系均属于行政法律关系。高校教师职称授予行为是行政行为。

3、从程序看，学校教师的聘任合同引起的纠纷应通过行政诉讼途径来解决。

在教师聘任合同履行的过程中，不可避免会引发纠纷，例如：教师对学校分配工作不满的纠纷；对职称评定、业绩鉴定不服的纠纷；对工资待遇、劳保福利待遇不满的纠纷；对学校做出的解聘决定不服的纠纷；学校对教师流动的赔偿纠纷等。对此，我国《教师法》规定了教师申诉制度。《教师法》第三十九条规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。”依照此规定，申诉就成为教师提起诉讼的前置程序，对教师申诉的处理成为教育行政部门的法定职责。根据《人事争议处理暂行规定》，人事仲裁成为解决教师聘任争议的另一途径。具体而言，高校与教师之间因辞职、辞退以及履行聘用合同发生的争议就适用《人事争议处理暂行规定》、《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

四、结语

在现行法律框架内,国立民族高校在《民法通则》上归为事业单位法人，在我国行政法理论上属于授权性行政组织，具有民事和行政双重主体资格。聘任合同是在事业单位人事制度改革的背景下，高校为了完成国家教育任务,实现社会公益目的，在与教师共同协商一致

最新【精品】范文 参考文献

专业论文 的基础上签订的行政合同，它不同于行政主体民事法人的身份与他人就民事权益订立的私法合同，应受行政法调整。由此，高校与教师之间的关系为聘任制下的行政合同关系。

参考文献：

[1]杨建顺.《教师聘任制与教师的地位———以高等学校教师为中心》[C]PP中国教育法制评论(第1 辑)[M].教育科学出版社,2002.[2]刘剑文《高等教育体制改革中的法律问题研究》[M].北京大学出版社,2005.[3]陈鹏《公立高等学校法律关系研究》[M].高等教育出版社,2006.[4]马怀德《公务法人问题研究[J].中国法学》2000年（4）

[5]刘璞《践视域下公立高校教师聘任制合同的法律性质>J].宁

------------最新【精品】范文

第三篇：教师聘任制

普安县青山小学

关于实施“教师聘任制”的初步方案

为了深入贯彻州县教育局关于在全州全县中小学实行“校长负责制、教职工聘任制、学校工作岗位责任制”及“学校工作目标管理”的“三制一管”工作精神，做到依法治校、依规治教、深化教育改革，提高教育教学质量，全面实施素质教育。根据县教育局对校长的聘任要求，特拟出青山小学实施“教师岗位聘任制”的初步方案如下：

一、条件要求

在经县教育局主管部门同意并严格按班级数、课程设置、校中层领导班子定岗定人的前提下，学校对应聘人员要求：

1、应聘教师应具备教师资格（以上级文件分配及在册教师为准）。

2、应聘教师必须热爱教育工作、全心投入教学工作、服从学校工作安排，组织教学好，认真完成学校布置的各项任务，团结教师。

3、应聘教师必须勤学上进、创新进取、努力探索教育教学方法，不断提高教育教学质量。

4、应聘教师应遵守法纪、为人师表、无严重体罚及变相体罚学生现象，学生、家长反响较好。

5、应聘教师应认真履行学校制定的《岗位责任制》。

6、应聘教师应模范遵守《中小学教师职业道德规范》及《青山小学教师职业道德规范》。

二、定岗定人：

1、校长室中层班子。

⑴校长室设副校长1—2人，每周上课2—4节。⑵教导处2—3人，每周上课4—6节。

⑶总务处2人（含主任、会计、出纳、财产管理），每周上课4—8节。

⑷少先队总队部1—2人，每周上课4—8节。

2、教研组织

⑴学前段负责人1人。

⑵一至三年级语文、数学教研组长各1人。⑶四至六年级语文、数学教研组长各1人。⑷音体美、外语、计算机综合教研组组长1人。以上人员每周可减少1—2节课时，或享受1—2节课时补贴。

3、仪器室、实验室、图书阅览、电教微机室： 仪器实验室设1人，每周上自然课6—8节，每周上班时间计6课时，补足工作量。

图书阅览室1人，每周上课8—10节，每周上班时间5课时。

电教、微机室设1人，每周上课8—12节，每周上班时间4课时。

4、班主任：

根据学校班级情况，每班选任班主任1人。

5、教师：

⑴设音乐美术专职教师2—3人，每周上课12—16节。⑵设体育专职教师1—2人，每周上课12—16节。⑶语文、数学或其它科教师。每班可设语文、数学各1人，并可兼上其它课（以特长为准）。课时量以学校整体平衡，一般不少于15—17节。

三、择优上岗：

以现有教师为准，如若学校编制超出，采取择优上岗。编制未超，也要以工作表现及考核聘任。

四、聘任组织“

聘任以上级聘任校长为主，成立有党支部、工会、行政、团队、教研组织方面人员、教师参加的聘任领导小组，负责对教师德、能、勤、绩综合考核及聘任中出现矛盾的协调处理。

五、聘任年限、程序、范围：

1、应聘人员一年一聘或缓聘、短聘。

2、应聘人员每学年末写出申请。申请内容含（是否愿意聘任、是否服从工作安排、准备胜任什么工作及课程、是否担当班主任、下步工作打算）。

3、范围：在本校或经上级同意，在青山镇各小学范围内选聘。

六、双向选择：

1、教师可以根据本人的知识水平、业务能力、特长和爱好以及学校工作的整体情况，选择申请聘任自己的工作岗位，使自己的积极性和聪明才智得到最大的发挥。

2、学校和教职工双方按平等自愿、协商一致的原则，个人服从组织、建立聘用关系。

3、对拒聘人员，如果不写申请，就可视为不想继续在校工作，学校可不再聘任。另外请上级补足编制。

4、因病长休，学校不再聘任，请示上级按文件发放病假工资。

5、对准备到上级学校深造，可先写申请，并向学校口述准备学习情况，以便学校向上级要足教师。

6、落聘人员报请上级批准调出、支教、进修等方式，工资发放按上级规定办理。

七、有下列情况之一，学校可不聘任或缓聘、短聘：

1、严重违反工作纪律和学校规章制度的。

2、故意不完成教育、教学任务，给教育教学工作造成严重损失的。

3、不服从工作安排、酗酒闹事、赌博，影响极坏的。

4、体罚学生，家长反响较大，又经批评教育不改的。

5、品行不良、侮辱学生、影响恶劣的。

6、不能同教师、行政协调，不团结同志、造成恶劣影响的。

7、被依法追究刑事责任的。

以上共七个方面内容，学校可根据具体情况实行聘任，上级如有新的政策出台，按上级规定调整补充。

此方案报请县教育局批示。

二○○○年六月十日

第四篇：教师聘任制

教师聘任制

【论文摘要近】近几年来学校人事制度改革如火如荼，而作为学校人事制度改革重中之重的教师聘任制，也愈来愈成为人们关注的焦点。也许，对一般人来说这没有什么特别的影响，但对于教师和学校来说这确实是一件非常重要的事情，它关系着学校和教师未来的命运。

【论文关键词】教师聘任制、教师合法权益、教育改革、市场经济。

一、教师聘任制的法律分析

实行教师聘任制并不是学校用人制度名称上的改变，它意味着学校教师管理制度要发生一次深刻的变革。长期以来，我国教师任用制度受苏联计划经济模式的影响，把教师作为干部，实行的是一种计划录用行政任命和调配相结合的教师任用制度。实行这种制度，学校和教师法律关系有一个共同点，那就是在很大程度上都是代表国家和社会的利益带有公务性质。特别是教师以教育者身份出现其权利义务，是不得随意放弃的。教师由国家统一分配，统筹管理，教师按公务员对待，享有公务员享有的一般权利，并履行公务员必须履行的一般义务。人们普遍认为只要成为教师，就端定了铁饭碗，这种思想严重阻碍了教师积极性的发挥，也不利于教师素质的提高和教育教学质量的提高。另外，任命制下的学校和教师间的关系也存在很多弊端。因为我国的《教育法》《教师法》及其相应的配套法规，赋予了学校自主行使管理权限的职能。所以，虽然学校不是教育行政机关，但由于有法律授权或行政机关的委托，加之学校本身就担负有一定的教育管理职能。它与教师之间就必然发生一定的教育行政关系，而教师由于其职业上的特点和带有的公务性质，有义务在工作中服从学校的命令。学校与教师之间的关系，是领导与被领导的关系。在这种关系下，双方的地位是不对等的,权利和义务是不对称的,行政机关一方(学校)只享有权利不履行义务,相对人一方(教师)的义务多于权利。教师是学校的管理对象并非管理的主体，其权益难以落实和保障，可以说是只履行义务不享受权利。虽然任命制这种教师管理制度曾经适应计划经济发展的需要，为我国的教育事业发展起到过积极的作用，并在现阶段在一些地区仍是其主要形式，即靠行政关系来管理和使用教师，但随着改革开放的不断深入，特别是随着计划经济向市场经济转轨力度的加大，这种用人制度的弊端也越来越明显，它已经不能适应市场经济的需求，所以许多学校纷纷开始寻求新的用人制度以适应市场经济的要求。

实际上，许多学校已经把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理中，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于对局部利益关系的调整。虽然，启动了内部办学活力，但是比较有限，而多年以来，我国相继颁布的《中国教育改革和发展纲要》《教师法》和《教育法》都对教师聘任制作出了规定，从而使教师聘任制成为一种法律规定，各地中小学依据这些法律的规定并结合当地实际情况，相继推行了以教职工全员聘任制为重点的，学校内部管理体制改革，力求通过改革引入竞争激励机制激发教职工的工作热情，逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。

多年的探索实践证明，打破学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”实行全员聘任制，是社会主义市场经济要求学校采取的新的用人制度，是学校适应市场经济要求的必然产物，是教育适应社会主义市场经济发展的积极抉择，也是教育自身发展的必然。世界上许多国家都是采取聘任办法来任用教师的如美国、德国、澳大利亚等国家都有规定教师聘任的法律法规。按照我国《教育法》和《教师法》的规定，在实施教师资格制度的同时要逐步推行教师聘任制，从根本上改革教育系统用人制度，吸引社会优秀才，从淘汰不合格教师，促进教师

整体素质的提高和教师资源的优化配置，充分调动教师的积极性，提高用人效益和办学水平。按照“按需设岗”，“公开招聘”“平等竞争”“择优聘任”“严格考核”“合同管理”的原则，理顺教师管理体制，建立科学灵活的用人机制。全员聘任制的推行，将解决教师进出问题，教师的“铁饭碗”将靠教师自己来订做，有危机才会奋起，有压力才有动力，从某种意义上说“教师聘任制”有利于人才的合理流动，实现“人尽其才，才尽其用”，有利于教育教学质量的提高，是一种较为科学的用人制度。

二、中小学教师聘任制的涵义

教师聘任制的涵义就是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗位，遵循公开招聘、平等竞争、择优录用的原则，采取用人单位和具有教师资格且担任相应教师职务的公民之间签定的具有明确任职期限的聘任合同形式，明确双方的权利、义务和责任，形成劳动契约关系的一项制度。

其涵义包括以下特征:

（一）聘任关系法律化。教师聘任制是深化教育改革，增强教师队伍活力、提高办学水平的有效手段之一，聘任双方基于独立而结合。在平等条件下签订聘任合同，确定教师与学校或教育行政部门之间的关系，其聘任合同具有法律效力，双方均受法律约束。

（二）聘任关系平等化。教师和用人单位之间的平等关系基于双方自愿，教师具有择业的自由，用人单位 具有依法聘任和解聘教师的权利。

（三）聘任关系合同化。教师和用人单位通过签订劳动合同的形式，明确双方的权利、义务和责任关系。实行合同化管理，便于明确劳动争议。教师按合同履 行义务，学校或教育行政部门按合同为教师提供教育科学研究、进修、交流等条件，并支付相应的劳动报酬。在聘期内的变动，需经双方达成一致协议后方可变更或解除。

（四）聘任方式双向化。教师凭实力竞争上岗，自主选择用人单位；用人单位积极创造条件吸引人才，择优聘任教师。教师和用人单位都是在竞争中优胜劣汰。

（五）聘任形式多样化。根据教师和用人单位达成的 协议，教师可以为一个用人单位聘任，也可以为几个单位同时聘用。对于中小学教师聘任的期限，国务院 的教育行政主管部门原国家教委在 《中小学教师职 务试行条例》第3条中规定：“聘任或任命教师担任职务,每一任期一般为三至五年，可以续聘或连任。” 聘任时间可以全时聘任或非全时聘任，长期聘任或短期聘任等多种形式。依其聘任主体实施行为的不同，可分为试聘、招聘、续聘、解聘、辞聘五种类型。

（六）聘任过程社会化。用人单位通过人才市场，面 向社会公开招聘，挑选人才。教师聘任制将打破资源单位所有制，打破教师“一校定终身”的制度，成为整个社会共享的人力资源。聘任过程社会化，利于实 现教师就业机会均等，同时也拓宽了师资来源渠

三、实施教师聘任制的基本途径

针对目前我国教师队伍“数量过多，学历不一，年龄偏大，质量不高”的问题，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、末位淘汰、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，保障教育行政部门和学校的用人自主权，从双方选择、差额聘任入手，进一步完善“聘任看实绩，上岗看实干，考核看实效”的竞争机制、建立“能上能下、能进能出”的教师管理新机制，通过提高师生比、下岗、分流富余人员等途径，淘汰不合格教师，优化教师队伍，拓宽教师来源渠道，向社会招聘具有教师资格的非师范类高等学校优秀毕业生到中小学任教，改善教师队伍结构；进一步完善师范毕业生的定期服务制度，对高校毕业生到边远贫困地区任教，采取定期轮换制度，并享受国家规定的工资倾斜政策；鼓励各级政府机关公务员到中小学任教；积极推进教师定期交流制度，制定导向性的优惠政策，实现中小学教师补充与人才市场接轨，合理配置教师资源，实现教育资源的共享。提高教师整体素质和办学效益。

四、参考文献

1、教育法学课件

第五篇：教师聘任制

岩子岗完小教师聘任制

一、聘任原则

１、贯彻“公平竞争，双向选择、择优聘用”的原则。

２、在县教育局额定的可聘数内，根据教职工考核结果为主要依据，在全镇范围内选聘教职工。对本校教职工的聘任率达９５％左右，流动面控制在５％以内。

３、实行双向选择，教职工有受聘、辞聘、拒聘及去外校应聘的权利。４、采用二级聘用的办法，先由校长聘任负责教师（包括年级组长,二层骨干），再由负责教师选用教师。

５、由聘任工作领导小组集体研究决定聘任过程中的有关重大事项。

二、聘任方法

１、聘任工作分三个阶段实施。

第一阶段：校内聘任。７月５日前教职工根据聘任方案，填写《双向选择意向书》。校长于７月１５日前基本完成校内聘任，并公布首批聘任结果。

第二阶段：跨校聘任。要求参加跨校聘任的教职工，应在七月五日前向学校提交书面申请，学校所在乡镇同意后，填写《校际双向选择意向书》参加跨校聘任。未被学校聘任的教职工，也可由学校发给《校际双向选择意向书》参加跨校聘任。

第三阶段：自荐推荐。经本校及跨校聘任仍未受聘的教师，可继续自行联系，进行双向选择（教师的跨校双向选择到八月二十日结束）２、外单位来本校应聘的人员，由校长组织人员考核录用。

三、聘任的形式与待遇

教职工的聘任分为聘任、试聘、待聘、缓聘和内退五种形式。其中聘任分原职聘任，低职高聘和高职低聘。高聘、低聘、试聘、待聘教职工的人数，均不超过教职工总数的５％。

（一）原职聘任。按其实有专业技术职务进行聘任，为原职聘任。原职聘任的期限

为一年至三年。原职聘任的教职工其待遇按所聘任职务的标准享受。

（二）高聘。按其实有专业技术职务的高一档职务进行聘任，称为高聘。高聘的期限为一年。被高聘教师的待遇可按原职务工资就近就高套入新聘职务工资并相应调整职务岗位津贴。教职工同时符合下列条件的，方可被高聘： １、师德修养好；

２、履行岗位职责及教育教学业务能力强，教育教学实绩突出； ３、与同职务相比，在班主任工作、教育科研、教学水平等方面有显著成绩和突出表现；

４、最近两个学年的考核，至少有一次为优秀等次； ５、必须具备下列条件中其中的三项条件： ①获市级以上先进荣誉称号。

②获县（市）级学科带头人或评优课、优质课二等奖以上。③承担教育、教学科研课题、研究成果获县（市）级二等奖以上的主要完成者。

④有二篇以上论文在县（市）级以上学术交流会或报刊上发表，或获得优秀论文评选县（市）二等奖以上者。⑤学科抽测或期末检测成绩优异。

⑥指导学生参加竞赛，获县级一等奖以上，市级二等奖以上，省级三等奖以上。

⑦在其它方面有突出成绩，突出贡献，并且经聘任工作领导小组认可。（以上七项条件均指近三年内）

（三）低聘。按其已取得专业技术职务资格的低一级职务聘任，称为低聘。低聘的期限分为一年和二年两种。被低聘教职工的待遇按其原职务工资就近就低套入新聘职务工资并相应调整职务岗位津贴。教职工有下列情况之一的，可予低聘：

１、教育教学业务能力较低，不能较好地履行本职务岗位职责，教育教学质量低劣。

２、因身体等个人原因，无法或不愿担任主课，要求给予照顾者。３、因学校岗位设置限额，本职务岗位已满，不能按原职聘任者。４、小学高级教师在二年内（小学一级在三年内）没有在校级以上交流或发表过论文。

５、未履行相应职务职责，群众反响较大，意见较多，聘任工作领导小组认为应该低聘的教职工。

６、学科抽测或期未检测中教学质量明显落后。

７、专任教师指导学生参加全县组织的小学体育比赛、运动会、文艺演出、书画、科技作品评比，在任职期内累计二次名次处于全市农村组倒数１――３名者。

（四）试聘。因岗位要求与当事人表现有明显差距，实行试用性聘任的，称为试聘。试聘的期限为半年和一年两种。被试聘教师的待遇为：原职务（等级）工资照发，职务岗位津贴和奖金按５０％计发。教职工有下列情况之一的，应予试聘：

１、师德表现较差，有违法乱纪行为，造成不良影响或受记过及以下处分者，或重大事故的主要责任者。

２、不遵守学校规章制度，工作纪律松驰，造成较差影响者；或工作不负责任，造成教育教学质量较差或学生、家长有较大意见者。３、不接受学校拟聘岗位，另行安排工作者。

４、拟聘岗位与当事人的政治业务素质有明显差距，须实行试用者。５、其它认为应予试聘者。

（五）待聘。因本人表现或其他原因，未被本校聘任，又未被跨校聘任的，称为待聘。待聘期限为半年和一年两种。待聘教职工的待遇为：半年内由学校按职务工资（含３０％工资）、１０％工资、教龄津贴及职务岗位津贴的８０％发给；超过半年的，从第七个月起发给最低工资。满一年后仍未被聘用的，根据国家人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》，由学校报请镇中办理辞退手续 教职工有下列情况之一的，应予待聘：

１、因犯有错误受行政记大过或党内严重警告以上处分的。

２、有品行不良，工作纪律松驰，教育教学工作极不负责任等表现，考核定为不合格等次的。

３、教学质量和业务水平极差，误人子弟，且又不服从学校安排的。４、本人不接受校长聘任的。

５、连续两次试聘期满后仍达不到岗位要求未被正式聘用的。６、其他认为应予待聘者。

（六）缓聘。教职工因本人行为能力受到限制，因病医治请长病假，或因出国探亲等原因而不能正常上岗的，可以缓聘。缓聘教职工的待遇，按国家有关政策规定执行。上述教职工回校正常上班时，仍应办理聘用手续。