必看,USCPA考试五大误区,看你中招了没？

第一篇：必看,USCPA考试五大误区,看你中招了没？

必看，USCPA考试五大误区，看你中招了没？

很多人对USCPA存在这样那样的理解误区。为了让大家有个清晰的概念，更好的了解USCPA认证，宏景君整理了一些这方面的内容，希望能够帮到大家。同时也欢迎广大CPA考生留言或者电话咨询等提出自己的疑惑

误区一：UPCPA有免考吗？

全球100多个国家认可美国注册会计师USCPA资格，但是以下国家的资格证书可以通过IQEX考试来获取申请USCPA和美国某个州的CPA License的资格。分别是加拿大特许CA、新西兰CA、澳大利亚特许CA、墨西哥IMCP、爱尔兰CAI、香港HKICPA等专业资格，仍需要符合该州的教育背景和工作经验方面的要求。

误区二：USCPA报考条件和执照条件？

首先USCPA报考条件和执照申请条件每隔一段时间是会变化的 其次USCPA申请执照条件一般要高于报考条件

所以报考某一个州的CPA，执照却申请另外一个州，这是一个捷径，是很常见的一种现象。

误区三：USCPA报考州不一定是考试州？

比如：报考纽约州CPA，考位可以预约在关岛考场（距离大陆近，没有时差），也可以预约在纽约考场，也可以在美国本土有考位的其他任何州的考场。反正是全国统考，考场有的是，关键是看自己的情况而定。

误区四：纽约州CPA一定要在纽约执业吗？ 好消息：AICPA协会和美国各州会计委员会协商签署了一个名字叫做“CPA Mobility”的政策，允许跨州职业。

误区五：评估还会失败？

世界上没有100%的事情，这个说法在USCPA考试评估阶段尤其明显。一些CPA学员通过自己操作或者其他机构帮忙评估失败后，找到宏景国际教育才得已继续自己的美国CPA考试之路，前期却花费了大量的时间和精力。

所以宏景君建议：尽量避免耗费大量时间成本才是选择USCPA考试培训机构的首要条件。评估需谨慎。

附上USCPA考试流程

1、选定报考州，着手准备需要的各种材料；

2、申请评估，快递资料，然后等待评估结果（2~8周不等）；

3、评估报告出来，符合州报考条件的；

4、申请准考试，快递资料给报考州的会计委员会审核；

5、拿到准考证后预约考位和考试时间；

6、办理签证；

7、安排行程；

8、准时赴考；

美国各州的政策存在一定的差异，所以考试流程也不尽相同，本流程仅代报大部分州的报考情况。更多的问题等你来丰富。

你正在了解USCPA吗？你有什么样的不解或者误区，欢迎留言，宏景君在线等哦！

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来源：宏景AICPA.

第二篇：2018年五大SAT考试误区分析

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2018年五大SAT考试误区分析

新SAT考试除了改革之初考试人数减少之外，17-18年人数又迅速激增，至少在中国，相较于ACT，考生们还是更亲睐SAT。本文将列举SAT考试备考环节的5大常见误区。希望广大考生能远离之，拿高分。

SAT考试误区一：“词汇背得越难越好”

很多学生觉得SAT的单词就应该是特别高大上的难词、偏词，为了考好SAT就应该背很多生僻词汇，其实这是一种片面的认识。无论是从以往SAT语法，阅读加起来大约十几道直接词汇题来看，还是一些涉及到词汇理解的阅读题目来看，很多情况下都是在考非生僻词汇的精确理解。

比如：2017年 8月阅读考到一个很简单的词汇题，claimed在下面哪个词和它最接近。claim大家可能都知道，认为或者主张等等意思，选项里面正确答案D maintain很多同学没有选出来。因为大家背的maintain大多数表示维修、保养、维护，比如车4S店做维护叫maintance。

但其实maintain还有另外一个意思，当它接that这样一个句子的时候，表示认为怎么样，或者表示主张、认为，这是maintain很重要的意思。我特别想强调的是，maintain的意思在官方指南的第四套题里面，已经考过这层意思。OG官方指南的第四套题，第16题的正确答案选的就是C，这里maintain就是表示认为，后面接的是一个观点，maintain that。看下面的例子：

I defend this penalty, when confined to atrocious cases, on the very ground on which it is commonly attacked—on that of humanity to the criminal;The purpose of the third paragraph is to A)relate an anecdote.B)attack a rival.三立教育www.xiexiebang.com

C)offer a concession.D)qualify a position.这是一道SAT阅读题目，而这道题的正确答案选D。在很多同学的记忆中，qualify是“使合格”的意思，但这个意思放进去显然说不通，其实qualify的这里的意思应该是“限制”，D选项中“qualify a position”的意思是“限制某个立场”，作者第一句说支持这种惩罚(上文中提到的死刑)，当这种刑罚局限于…的时候。所以这里作者是在把自己支持的立场限定在某些情况下。

其实，qualify和这里的confine就是同义词改写。其实，qualify的形容词qualified在阅读的语气题(态度题)里出现时，也译为“受限制的，有所保留的”，表示一种混合态度，如“qualified admiration”，就是指文章中有正态度“钦佩”，也肯定表现出过负态度，所以才会叫“有所保留的钦佩”。类似表示混合态度的词还有：reserved, cautiously, tempered, guarded。SAT考试误区二：“阅读高分全靠刷题”

一直强调：SAT的错题分析和总结对于阅读成绩的提高来说是非常必要的，但做题一定是有效且适中，有时一味地刷题结果并不尽如人意。可以说，没有总结的刷题其实进步很慢很慢!那么问题来了，怎么做错题分析和总结? 我给大家展示一下关于错题如何做分析总结。错题总结一般包含这几个部分： ①这道题出题人的考点是什么? ②我之所以做错原因是什么? ③我应该注意哪些点或者用什么样的规范流程避免这个错误。比如上面这道题做错了，分析的时候： 三立教育www.xiexiebang.com

①出题人想考的点是什么。很明显科学类实验研究过程里面的一个特殊设计是它想真正考到的，为什么要做这样一个特殊设计，这个设计的作用是什么?这是第一个，我们搞清楚了考点;②错题的原因。错题原因是干扰项的特征不熟悉，比如干扰项里面所谓的混。什么叫混?就是刚才提到概念的偷换、主客体的颠倒，对象的切换等等这些方面。这道题很明显就是主观和客观，主体和客体没有分清楚，一个是主观感受，一个是客观存在，写下来错题的原因;③改进的建议。比如在阅读笔记里面，老师提到选项里面的重点名词一定要重视，重点名词准确性、概念的内涵和外延、主体或者对象不能切换，这是以前讲过的一些重点。以后再次出现类似的选项，我们一定要对里面的核心名词给予更多的重视。

这是我给出一个比较简单的错题分析步骤，同学们错题的原因其实还有：选项的问题，定位之处可能有些句子没读懂，或者是一些关键词没有读到。但不管什么原因，一定要把它写出来。把好多错题全部写出来之后，你会发现比较集中爆发哪些问题，错题类型归类，再结合之前我教给大家的知识点，逐一消除错题点，从此规避同类错误。

如果是长难句，那就踏踏实实训练一段时间长难句分析;如果是关键词汇精确理解不到位，就好好加强词汇;如果是一些干扰项不太容易识别出来，就把这些干扰项很强的放到一起，去找怎么样去避免。所以，总结完之后才能够有的放矢。SAT考试误区三：“课外提升阅读要多读小说”

SAT阅读一共5篇文章，小说只占一篇，科学类文章有3篇，历史类文章有1篇，所以我们平时课外读物应该都有所准备。现在很多微信朋友圈的文章里写：SAT阅读“推荐书籍”的时候，动不动就列100多本小说上去，这是很片面的推荐。科学和历史类其实是更为重要的。这里给大家推荐几本科学类的杂志(或网站)Natural Science 1.Scientific America 三立教育www.xiexiebang.com

2.American Association for the Advancement of Science(这个网站的用法我在家长见面会都讲过)Social Science 1.The Economist Newspaper 2.The Economist History Robert V.Remini A Short History of The United States SAT考试误区四：“学语法就是学一些排除法技巧”

我一直觉得现在很多SAT语法的教学方法是本末倒置的，一味地讲一些排除法和所谓的“伪规律”、“伪技巧”，也许能让同学们很快上手，确实可以迎合一部分基础不好的同学短期需求，可是同学们自己做题就会发现之后遇到的很大一部分题完全成为了这些“伪规律”、“伪技巧”的“例外”。

而少数的学生被错误的学习方式引导，抱着急功近利的心态，看到反正语法错误率已经下降了，便浅尝辄止，但真正的考场上这些所谓的“技巧”命中的概率有多大也只能拼“人品”了。

可是这样的学习意义究竟在哪呢?不仅到后期冲刺高分时会遇到“瓶颈”，而且这段宝贵的学习时间没有发挥等值的效用。这么说原因有两个：一是这样的学习不能给阅读能力的提升打下任何的基础;二是这样的学习过程所学到的“伪规律”在考完SAT后一定会被抛到九霄云外，不会给今后的读书、写作积累任何有益的东西。

我主张学习SAT语法，应该首先把很多基本的概念搞清楚，在概念清晰基础上建立起正确的书面语句法的体系!一旦概念和体系搭建起来，就会快速而准确找到题目的考点和自己思维路径，而且不会受到干扰项的影响。通过一定时间的练习，做题就会有一种融会贯通居高临下的感觉。我经常打一个比方，就像我们要拼图，如果连标准的、正确的图案都不知道长什么样子，一味地一张一张去排除，那这样“段位”太低了，做语法题也是同样的。三立教育www.xiexiebang.com

SAT考试误区五：“SAT2数学满分，SAT1就一定能满分”

很多家长觉得孩子SAT2分数满分，而SAT2数学知识比SAT1还要难，所以SAT1的分数就很容易得满分，其实这是一种“想当然”的认知错误。首先，虽然SAT2就数学知识本身和计算要求来说，确实比SAT1数学难，但它和SAT1数学相比，有两个特点：1.有容错率，换句话说不用全对也可以是满分;2.题目本身的理解要求略低，也少了很多陷阱。这两点不同导致了另一的结论：SAT2数学满分其实要比SAT1数学满分容易。那么，对于SAT1数学而言，应该怎样做，才能尽量考到满分呢? 第一，从知识点上要不留死角!这里特别强调一下，对于很多中国学生，尤其是在国内读书的学生来说，数理统计的内容相对会接触的少一些，所以可以有意识地加强统计、图表、线性回归方面的知识储备;第二，要努力在题目语言的表达理解上下功夫!可以说，“数学题目的难点，不在数学，而在语文，难在读懂题目的能力上!”所以对于一些数学题目里的表达方式(要站在出题人角度去想)要理解到位，对于一些常见的陷进要非常敏感!第三，把握好数学部分做题的节奏感!数学不要因为看着简单就带快节奏，很多同学希望很快做完剩下时间再检查一遍。其实有的时候是检查不出来的，因为第一遍做题时是建立在对题目的错误理解上，检查可能只是保证了运算过程本身没出错而已!很难规避掉做题之初对题目的错误理解!

第三篇：继任人才开发管理中的五大误区

继任人才开发管理中的五大误区

中国企业越来越认识到“人”的重要性，随着“打江山”一代领导人逐渐走下管理岗位，人才继任计划也越来越被作为人力资源管理的重点。近三年，我们就继任人才开发管理访谈了上百名中高层管理者，进而发现企业在继任人才开发和管理上存在着许多误区，其中有五大误区最为常见。

误区一：仅限单职位或单层级

聚焦在单一职位或序列：比如某家银行企业，每年会针对该企业销售/市场人员定制很多课程，并请第三方机构来评估这些人，企业会给选拔出的佼佼者大量的机会到各地分支机构去承担一定经营任务。但由于只聚焦于销售/市场，几年之后，这家银行面临的最大问题就是运营和技术支持类专业人才严重匮乏。把“继任计划”聚焦在单一层级：更为常见的是，企业仅针对中层管理者进行继任人才的能力素质评估和开发。从实际调研来看，在这样的环境之下，企业各级人才自我发展的意愿都不强烈，因为大家心里都很清楚，公开选拔的机会就这么一次，数量非常有限。这家公司每选拔一次人才，员工的积极性就被打击一次。

以上两种其实更像是“替代人才计划”而非“继任人才管理”，对企业而言是非常不利的。简单地一个萝卜一个坑地填空的人才计划无法应对组织的战略性人才需求。一旦外部环境巨变，企业则必须从战略和组织架构上做出应对，职位的核心价值也会发生改变，“坑”反而会越填越多。怎么解决呢？

区别于聚焦在个别核心职位或人才的替代计划，“人才池”系统应该最大限度地囊括企业中各类别、各层次的高潜力人才。人才“入池”的评估标准应重点放在通用的胜任素质和潜能的评估上，这些评估标准应来源于代表企业文化的全员核心胜任素质。人才的年龄、经验等方面的要求应该适度放开，允许企业中各层级、各年龄段的人员都有进入其中的机会。

“人才池”的规模和范围应该与企业的发展目标相匹配，同时也要考虑到当前人才开发的承受能力，毕竟开发人才是需要成本的。通过长期实践，我们发现影响“人才池”规模主要有以下三个因素：

●中高层管理者的人数、可用时间与可指导范围

●企业的组织架构和人才结构

●工作项目和轮岗锻炼机会多寡

误区二：人才识别方式粗放

这个误区普遍表现为以下几个问题：

简单化评价：在某国企下属的某省公司里，在当年为响应集团总部人才开发的号召，定了一个“管理培训生100”的计划，拟从全省公司中选出100名青年人才进入到之前的人才池中，为未来企业的发展奠定人才基矗但在选用评价工具时，该企业仅仅选用了无领导小组讨论和一项个性问卷来评估这些人才。这种测评方式虽然在一定程度上能够识别出人才特点，但更多的是会造成不适应这种开放式团队讨论的“专才”因此而流失。

标准不明确：在某国企做人才评估时，过分依赖第三方测评，而自己却没有明确的目标。一个企业连自己想要什么样的人都无法勾勒出来，如何让咨询机构提供“有针对性”的选拔与评价呢？

同样，有很多企业在实施继任人才管理时，在选人入库之初就遇到了困难。各级管理者不愿意“放人”入库，因为入库后经常要参加各类人才发展的活动，会影响各级管理者的工作安排，毕竟选出来的都是好苗子和骨干。而这个时候如果有明确的入库标准，只要符合标准的人员均需要接受潜力评估，那么继任人才管理就成为了一种组织机制，而非个人行为了。

一个好的评估系统应该是建立在企业不同职位序列和职位层级上的多个“业绩-潜力”，企业应该做好人才管理中的基础数据工作，才能高效地应用好这个评估系统。

误区三：方案缺乏针对性

“要有针对性地实施人才开发”在很多的企业中往往成了一句口号。我们常见的现象是这样的：

一个课堂打天下：在企业中，将继任人才开发理解为“上好一堂领导力课”的不在少数。很多企业老板、人力资源管理者也会把培训当作是关键时刻的救命稻草，往往不惜重金去聘请知名教授、专家来授课。实际上，不同的人才其短板和优势都是不同的，他们更需要的是针对性的开发，和一些继任人才沟通参加培训课后的感受，他们多数会觉得“有所得”，但“持续不了多久”。

仅看关键时刻的表现：这个问题似乎在中国文化环境中更突出一些，自古就有“一白遮千丑”的说法。在继任人才开发管理过程中，很多领导者迫于市瞅业务的压力，把目光全部放在了最终业绩突出的人才上面，但对于那些肯花功夫在企业长远战略性、基础性工作方面的人才来说，其工作在当下是不太能看出明显

成果的。

要想解决这个问题，企业应该从未来继任职位的核心价值和关键胜任力出发，搭建“胜任-开发”人才发展体系。

一个好的人才培养发展体系应该至少遵循两个基本要素：1.多方法和多层次结构；2.目标明确并有针对性。那么，企业有必要在实施继任计划之初，就将各管理层级、不同职位的胜任力体系建立起来，并设计一个基于胜任力体系的开发模块矩阵，让人才发展的工作“有据可循、有的放矢”。

误区四：培训流于形式

在一些企业中，很多继任人才在为期一年或者更长时期的开发过程中慢慢地就会觉得企业给设计的“优才计划”流于形式。每次的培养形式就那么几种，这就导致了参与者很难对这项工作引起足够的重视，尤其在未来继任目标尚未明确的情况下，我们经常会碰到：

继任人才并不清楚自己有哪些选择：很多人才开发管理计划设定的周期很短，或者缺乏长远的计划和安排，而且经常是阶段性的“走一步看一步”。继任人才有的不知道自己有哪些选择，以为就是要听听课，或者是某人一时间拿到了太多的选择，以为什么都要马上掌握。

学习计划缺乏吸引力：这应该是调查企业中人才开发工作流产的最常见原因之一。很多继任人才本身也是企业中的骨干，承担了组织中最核心或最繁重的工作，如果一项行动计划中没有引入吸引他参与的内容和人，那么最终这些行动计划只会是纸上谈兵。

管理层没有积极参与：回顾失败案例，我们发现无一例外不是因为管理层对人才开发管理的行动计划不够重视，或者参与不够，最终结果当然是不了了之。这项工作始终是一个组织最具战略前沿的事情，如果企业决策者们不站出来引导大家去行动，那么单靠人力资源和外部专家之力很难保证能达成最终结果。后期跟进和强化不够：很多计划在实施前期非常的顺畅并且也能初见成效，但越到后期，行动计划越少、对人才培养开发的跟进也越少，以至于我们的继任人才只能在后期野蛮生长。

只有将继任计划列入企业战略性工作计划中，并引入更有创意的人才开发办法和措施，才能有效保证继任计划的实施。

柳传志曾说：“定战略、搭班子、带队伍”，从中我们不难看出，要想人才活水滚滚来，人才开发的工作就必须放到企业战略的金字塔尖来看待。

误区五：未能自上而下推动

这个现象在当前国内企业中最为常见。因为职能和专业的关系，许多企业的继任人才开发计划的发起方仅仅是人力资源部，这对人力资源部负责人的推动力实在是一个挑战。

以某银行部门总经理的继任计划来看，涉及到四大事业总部、十三个业务条线和六个职能条线，而且这些继任者本身就是企业内的高级经理人，承担着重要的任务。如果单由人力资源部一个部门来推动，其跨度和难度可想而知。一个设计严密的人才开发计划通常会被以下的因素影响：

●巨大的日常工作压力

●继任者的直管领导并不清楚自己在开发计划中应扮演的角色

●导师指导的匮乏

●各业务单元对计划的认识不一致

●人才开发资源匹配不对或不足等

影响一个继任计划的因素很多，但是往往最根本的因素是各级负责人是否参与并主导这个计划。对于任何一家希望成为百年老店的企业来说，最高决策层的推动力是这项具有全局战略性工作的核心驱动力。

回顾改革开放后几十年间，中国企业经历了一轮又一轮的野蛮成长。越来越多的企业也发现：在这个经济环境瞬息万变的社会中，企业之间对各类资源争夺日益剧烈，很少有企业保证自己对资源的占有具有绝对的优势。这时候，企业最有把握能牢牢抓住的资源就只剩下人才。因此，要打造企业的核心竞争力，就必须要企业各级管理层把继任人才的开发和管理作为一项战略性的工作来抓，形成多层次、多结构、多方法的管理体系，才能使企业人才真如“源头活水，滚滚而来”。

第四篇：继任人才开发管理中的五大误区

智慧365在线学习管理培训继任人才开发管理中的五大误区(来源智慧

中国企业越来越认识到人的重要性，随着;打江山;一代领导人逐渐走下管理管理岗位，人才继任计划也越来越被作为人力资源管理的重点。近三年，智鼎公司就继任人才开发管理访谈了上百名中高层管理者，进而发现企业在继任人才的开发和管理上存在着许多误区，其中有五大误区最为常见。

误区一：聚焦单一职位序列，或者单一层级。聚焦在单一职位或序列：比如某家银行企业，每年会针对该企业销售/市场人员定制很多课程，并请第三方机构来评估这些人，企业会给选拔出的佼佼者大量的机会到各地分支机构去承担一定经营任务。但由于只聚焦于销售/市场，几年之后，这家银行面临的最大问题就是运营和技术支持类专业人才严重匮乏。把;继任计划;聚焦在单一层级：更为常见的是，企业仅针对中层管理者进行继任人才的能力素质评估和开发。

从实际调研来看，在这样的环境之下，企业各级人才自我发展的意愿都不强烈，因为大家心里都很清楚，公开选拔的机会就这么一次，数量非常有限。这家公司每选拔一次人才，员工的积极性就被打击一次。以上两种其实更像是替代人才计划;而非继任人才管理，对企业而言是非常不利的。简单地一个萝卜一个坑地填空的人才计划无法应对组织的战略性人才需求。

一旦外部环境巨变，企业则必须从战略和组织架构上做出应对，职位的核心价值也会发生改变，;坑;反而会越填越多。怎么解决呢？区别于聚焦在个别核心职位或人才的替代计划，人才池;系统应该最大限度地囊括企业中各类别、各层次的高潜力人才。

人才入池的评估标准应重点放在通用的胜任素质和潜能的评估上，这些评估标准应来源于代表企业文化的全员核心胜任素质。人才的年龄、经验等方面的要求应该适度放开，允许企业中各层级、各年龄段的人员都有进入其中的机会。

人才池;的规模和范围应该与企业的发展目标相匹配，同时也要考虑到当前人才开发的承受能力，毕竟开发人才是需要成本的。通过长期实践，我们发现影响;人才池;规模主要有以下三个因素：-中高层管理者（人才池;导师;）的人数、可用时间与可指导范围-企业的组织架构和人才结构-工作项目和轮岗锻炼机会多寡误区二：无法准确识别出真正的高潜力人才。这个误区普遍表现为以下几个问题：简单化评价：在某国企下属的某省公司里，在当年为响应集团总部人才开发的号召，定了一个;管理培训生100的计划，拟从全省公司中选出100名青年人才进入到之前的人才池中，为未来企业的发展奠定人才基础。

在选用评价工具的时候，该企业仅仅选用了无领导小组讨论和一项个性问卷来评估这些人才。这种测评方式虽然在一定程度上能够识别出人才特点，但更多的是会造成不适应这种开放式团队讨论的专才会因此流失掉。标准不明确：在某国企做人才评估时，过分依赖第三方测评，而自己却面有明确的目标。但一个企业连自己想要什么样的人都无法勾勒出来，如何让咨询机构提供有针对性的选拔与评价呢？同样，有很多企业在实施继任人才管理的时候，在选人入库之初就遇到了困难。各级管理者不愿意放人入库，因为入库后经常要参加各类人才发展的活动，会影响各级管理者的工作安排，毕竟选出来的都是好苗子和骨干。而这个时候如果有明确的入库标准，只要符合标准的人员均需要接受潜力评估，那么继任人才管理就成为了一种组织机制，而非个人行为了。一个好的评估系统应该是建立在企业不同职位序列和职位层级上的多个;业绩潜力，企业应该做好人才管理中的基础数据工作，才能高效地应用好这个评估系统。

误区三：继任人才开发管理方案缺乏针对性。

第五篇：招警考试面试：走出五大心理误区

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想在面试很短的时间内，把问题想得既周到又全面是不现实的。只要能够真实地把自己的想法说出来，把自己最好的一面呈现给考官就是胜利。在首次进行面试模拟时思想角度单

一、语言混乱甚至无话可说的情况都是正常的，因为还没做好充分地进行面试备考，进行模拟的目的就是为了暴露问题、解决问题。盲目地追求完美乃至模拟时不如人意时出现焦躁不安的状态是不明智的。

这种心态误区可以通过多次的练习来弥补，平时在练习的时候就要为自己创造面对陌生人解答的场景，而不是自己自说自练。这样就能通过多次的练习建立一种对陌生环境尽快适应的联结，更有助于我们面对真实的考试场景。同时在考试时我们可以用场面替换假设法，把紧张的场面想象成轻松的场面，把失败的情景想象成成功的情景，把面试考官设想为自己心里能接受的倾诉者，把陌生的环境设想为熟悉的环境等。这些看似简单，但是真正做到就需要考生在考试前不断地练习，不断地去创造环境和适应环境。

二、重学轻练 眼高手低

许多有过招警面试经历的考生表示，在面试前的准备过程中，在家人和朋友面前大多都能发挥很好，但是一旦踏入考场，面对7、8名考官和书记员、监督员等一大群人，脑子就会发懵，思维也不清晰了，口齿也不清楚，语言逻辑更是混乱不堪，甚至有考生连题目都听不清楚。这是重理论轻表达的后果，考生在面试备考的时候不能只关注理论知识的积累，而不注重在模拟后将其形成文字，反复演练，成为自己内在的东西。特别是敏感而容易紧张的考生，为了防止高压状态下“ 一片空白”的状况，更需要付出比他人更多的努力。

三、死记硬背 千篇一律

在准备招警面试的过程中，很多人都认为复习面试的意义不大，并把大量的时间用于死记往年面试真题的答案上。还有一些考生在面试前会参加一些培训班，这对提高自己的综合能力很有帮助。但如果考生不会活学活用，只是死记硬背，硬套答题“模板”，自以为把那些模板背下了，万无一失了，看到题目就拿模板去套，反而把属于自己的个性化答案抛到了九霄云外。更糟糕的是，进了考场心里一急，模板就是套不上，连话也不会说了。这样是不可能获得高分的，因为同样的回答考官听的过多了，势必会产生“听觉疲劳”。

建议考生批判性地熟练运用模板，消化吸收其内在规律，招警考试更多的是测查综合素质和综合能力，平时多关注新闻时政，保持广泛的兴趣，俗话说“读书百遍，其义自见”，面试备考也一样，看得多了，练得多了，面试场上自然娓娓道来。

四、盲目紧张 缺乏自信

在面试时候很多考生比考笔试的时候更加紧张，而紧张的原因不外乎三种，一是对最终考试结果的过度期待;二是把考官看得过于神圣，想到与其交流感到紧张;三是对答题规律、技巧等缺乏认识，担心抽到自己不擅长的题目等。其实考生的这些心态都是非常正常的，所谓自信、不紧张的心态首先来源于你对自我效能感的高评价，即自身准备的充分程度以及你呼伦贝尔人事考试信息网：http://hlbe.offcn.com/

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对面试的期望值，一般中等程度的焦虑可以帮助你发挥到最佳状态，而过度紧张则只能错失机会。

面对这些压力，除了全力以赴做好备考工作以外，我们所需要做的就是逐步适应压力，最关键的就是摆正心态。每个人都会为自己设定目标，并安排计划。所以当我们意识到压力难以负荷时就应该适当地给自己解压。例如在备考的同时放松自己，可以听听音乐、尝试微笑、走路散步等;适当地给自己一些心理暗示，毕竟招警考试对我们来说只是人生的一个机会，而不是全部机会，我们要意识到面对机会时要全力争取，但是即使失去一个机会，我们也将面临下一个选择。所谓“谋事在人、成事在天”。

五、侥幸心理 得过且过

有的考生抱着随大流、撞大运的心理参加考试，在备考时，敷衍了事;笔试侥幸合格，也不认真准备面试，而是盲目地找“关系”或猜题押题，这是非常错误的做法。招警的考试如此激烈，一旦决定报考，就要全力以赴，才有希望脱颖而出。要有脚踏实地的态度和精神。从心理上重视考试，战略上重视考试，认真备考，把主要精力用于掌握和巩固知识上，而不是盲目猜题、押题、寄希望于向前面面试完的考生询问考题。这里需要提醒这种抱有侥幸心理的考生：招警考试面试完的考生不允许逗留太多时间，不可能透露多少信息，盲目打听反而会打乱自己的思路和状态。

同样的，招警面试想拿高分还要掌握一些其他的外在因素。如仪态端庄、声音洪亮、语言流畅、条理清晰、争取亮点等。

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