法律知识对策浅议刑附民中的五大误区及

第一篇：法律知识对策浅议刑附民中的五大误区及

浅议刑附民中的五大误区及对策

夏廷堂

刑事附带民事诉讼，目的是为了节约诉讼成本，提高诉讼效果，保证受害人权利的及时实现，而在审判实践中，刑附民方面的审理存在着诸多与法律规定不符的操作，或有关当事人的民事权利受到忽视的现象，致使受害人经济上的损失与精神上的伤害难以得到补偿和抚慰。这实是一大遗憾，应引起我们的重视。刑事附事民事审判中的五大误区

第一，附带中存在懈待现象。《刑事诉讼法》第77条规定，被害人由于被告人的犯罪行为而遭受物质损失的，在刑事诉讼过程中，有权提起附带民事诉讼。该法第78条规定，附带民事诉讼应当同刑事案件一并审判，只有为了防止刑事案件审判的过分迟延，才可以在刑事案件审判后，由同一审判组织继续审理附带民事诉讼。刑诉法的这些规定应当被理解为：基于同一案件事实，当事人完全没必要因此而另行再起诉，同一审判组织在掌握案件基本事实后，继续审理基于同一事实而在当事人中间引起的民事诉讼，既可以提高审判效率，又可以节约诉讼资源。对此我们需要明确的是，这种“附带”本央并没有丝毫的轻视民事之意。“诉”本无大小、级别高低之分。而在审判实践中，这种“附带”的含义似乎被放大了。由于被“附带”，在刑附民的审理中，民事审判被置放于次的位置，审判人员将主要的精力放到刑事方面。刑事方面没有问题了，民事方面则能调解则调解，不能调解则或以被告人的赔偿能力为依据，或以案件具体情况为由，人为地扩张了裁量权，不注重当事人民事权利的保护，形成了自以为合理的裁判结果。

第二、民事诉讼证据的要求和刑事诉讼差别大,刑民认证规则不一，一并审理操作难。首先，举证责任分配不一致。民事诉讼更好地贯彻了谁主张谁举证的原则，但还有一些举证责任倒置的例外;而刑事诉

讼除巨额财产来源不明由嫌疑人证明其收入的合法性之外，其余全部由控诉机关或自诉人举证。其二，举证不能的后果不一致。在民事诉讼中，举证时间可以当事人之间协商确定，也可以由法院确定，而且可以申请延长;而刑事诉讼受程序的要求更严格，不允许协商变更，因此前者举证不能可以补充，而后者就比较困难;其三，举证责任和自认的关系不同。民事诉讼对自认部分可以不再审查而直接确认，而刑事诉讼就不可以，只有被告人供述没有其他证据的，不能认定被告人有罪。其四，对证据证明效力要求不同。刑事诉讼要求一切证据必须是合法取得并符合形式要求，而民事诉讼只要证据的取得不违法即可确认其效力。法律规定附带民事诉讼要与刑事审判一并进行，但在实际操作中，由于刑事与民事的庭审程序、认证规则存在差异，这样即使当事人在法律素质、文化素质、文化知识、理解能力和表达能力不一，极易使庭审变得头绪紊乱、条理不清、重点模糊，使庭审失控。

第三、财产促使措施被忽略或滞后，造成可供执行财产流失。附带民事诉讼案件，多数从追公安机关侦查阶段或检察机关审查起诉阶段开始。且这两个阶段需要经过很长时间后，才能进入法院审理阶段。在此期间，当事人有足够的时间转移、隐藏、变卖、毁损土特产，待案件移送到审判机关后，往往为时已晚，或有的审判人员不予重视，在当事人不申请的情况下，不考虑依职权主动采取财产保全措施，以确保将来判决的执行。

第四、审判队伍工作不细，给以后的执行环节留下隐患。具体表现为：(1)在某些案件的审理中，民事方面的证据不经质证、认证便加以认定。无论刑事还是民事审判，证据材料不经必要的质证程序，是不能只备证据资格而成为证据的。这是证据必须具有合法性这一本质属性决定的。对证据材料进行质证、认证是审判过程中不可或缺的重要环节。(2)附带民事的审理中，大多数案件都没有给相关的诉讼参与人辩论的机会。既然有纷争，就应当给予中方当事人充分参与的机会，让他们充分发表自己的意见，这样才会使证据越辩越明，裁判的结果才更公正，更有透明度和说服力。(3)在确定赔偿数额时，脱离实际，不考虑附带民事诉讼被告人的赔偿能力，轻易下判。(4)未能充分运用法律，切实发挥审判过程中的调解功能，使得附带民事诉讼案件，调解结案的少，迳行判决多，当庭执行率偏低。(5)附带民事诉讼案件，亦存在案件移送执行不及时的问题，造成执行时机的丧失。

第五，由于法律不完备出现的问题。主要表现在以下两个方面：

1、附带民事诉讼与单纯的民事赔偿案件之诉在赔偿范围方面存在较大的不同。这主要涉及对《刑法》第36条规定的“经济损失”和《刑事诉讼法》第37条规定的“物质损失”含义理解的不同，以及最高法院有关司法解释明确了附带民事赔偿的范围不能包括因附带民事被告人的行为给原告人造成的经济方面的间接损失、精神损失。这就造成了一种不正常的现象，即当事人的民事权利的保护会因为在不同的诉讼程序得到不同的并且差异较大的结果，这在法理上是与法具有统一性的属性背道而驰的。

2、在二审程度中，由于法律规定欠缺，可能现出二审法院改变了一审的民事裁判结果而一审原告人因不能参加诉讼而不知情的情况。这是因为，《刑事诉讼法》第180条规定，附带民事诉讼原告人仅能就一审判决、裁定的民事部分提起上诉。若其不上诉，而一审判决后，被告人上诉，并且上诉的内容也包含有民事部分，民事部分依据法律及有关司法解释的规定仍不发生法律效力，而二审法院一般不会通知一审原告人参加诉讼，裁判文书上也不列他们，即使二审法院改变了一审的民事处理结果，亦是如此。很明显这对于一审原告人来说是不公平的。

完善刑事附带民事诉讼的对策

刑事附带民事诉讼暴露出的问题，不仅严重影响了执法的统一和司法公正的实现，同时也使受害人的权利难于及时有效地得到补偿，这不利于及时化解矛盾和社会安定。要解决以上在附带民事审判中出现的问题，我们应做好以下几个方面的工作。

第一，审判人员要克服“以刑抵赔”的审判观念，以切实维护当事人的民事权利为己任。大多数刑事案件的发生，均是以当事人的民事权利受到侵害为起点的，法律对于当事人刑事责任的追究和民事权利的保护是同等对待的，“打了不罚“、”罚了不打”的思想观念没有任何法律依据。

第二，严格附带民事审判程序，保障当事人参与诉讼的权利。刑事审判人员应当加强民事审判业务的学习，在附带民事审理中注意法律关于民事案件审判的一些规定，从附带民事的立案、审查开始都要严格起来，并且注重庭审活动，强化质证、认证、辩论程序，力求附带民事方面审理公开、结果公正。同时，在涉及当事人权利的程序中，及时通知有关当事人参加诉讼。

第三，立法上应将附带民事方面的规定与单纯民事赔偿方面的规定统一起来，并改变目前当事人诉讼权利得不到保障的情形。同一权利受到侵害，应当受到同样的法律保护，这是现代法治所体现的司法精神。应当在附带民事审判中明确，其赔偿的范围与单纯民事赔偿的范围统一起来，以达到法制的统一，并有利于当事人权益的保护。

第四，依法加大财产保全和先予执行力度。《刑事诉讼法》第77条规定：“被害人由于被告人的犯罪行为而造成物质损失的，在刑事诉讼过程中，有权提起附带民事诉讼。”“人民法院在必要的时候，可以查封、扣押被告人的财产。”最高人民法院《关于执行(中华人民共和国刑事诉讼法)若干问题的解释》第100条规定：“人民法院审判附带民事诉讼案件，除适用刑法、刑事诉讼法以外，还应当适用民法通则、民事诉讼法的有关规定。”上述法律规定，已经为刑事审判机构在审理附带民事诉讼案件中采取财产保全和先予执行措施提供了法律依据。所以，一定要用足用好法律，依法应当采取财产保全措施的一定要及时采取，对于符合《民事诉讼法》中先予执行条件的，要大胆先予执行，以确保将来判决的执行性，维护当事人的合法权益。

第五，刑事审判人员要树立审执一盘棋的观念，努力为执行创造有利条件。在附带民事诉讼案件的审理过程中，作为审判人员，一定要深刻认识到，刑事处罚固然是对犯罪人的应有惩罚，附带民事赔偿，不仅对被告人具有惩罚意义，而且事关对被害人的司法救济。这项工作做得好坏，直接关系到被害人的切身利益和社会稳定的大局。所以，在审理中，应以认真负责的态度，尽最大努力查明赔偿义务人的经济承担能力，为将来判决的顺利执行铺平道路。

第六，加大调解力度，提高调解结案率。最高人民法院《关于执行(中华人民共和国刑事诉讼法)若干问题的解释》第96条规定：“审理附带民事诉讼案件，除人民检察院提起的以外，可以调解。”注重调解，力求调解结案，在由人民内部矛盾引起的有附带民事诉讼的刑事自诉案件中，尤其显得重要。同时，调解结案的自动履行率高，特别是当庭执行率高，大大减少了执行难度。

第七，及时移送执行，避免贻误时机。最高人民法院《关于执行(中华人民共和国刑事诉讼法)若干问题的解释》第358条第2款规定：“附带民事判决中财产的执行，依照民事诉讼法和最高人民法院的有关规定处理。”《民事诉讼法》第216条规定：“发生法律效力的判决、裁定，当事人必须履行。对方当事人可以向人民法院申请执行。”所以，法律文书生效后，当事人一旦申请，审判人员即应移送执行。为防止执行时机的丧失，即便当事人尚未申请，审判人员应为当事人尤其是那些老弱病残的人依职权主动移送执行。

第八，完善刑事诉讼立法，赋予公安、检察机关以财产保全权。国外许多立法，都针对附带民事诉讼案件的特点，赋予公安、检察机关以财产保全权，以确保将来判决确定的附带民事赔偿和罚金刑、没收财产刑的执行。从保护附带民事诉讼原告人的合法权益，以及保障未来判决确定的罚金刑、没收财产刑的执行出发，我国应在刑事诉讼立法中，赋予公安、检察机关以财产保全权，使刑事附带民事诉讼从侦查、起诉、审判到执行，环环相扣，节节相连，力求没有缺失。

第九，应明确在刑事诉讼中的民事诉讼无论是附带提起还时单独提起，主要应适用民法及民事诉讼的有关法律、法规，明确当事人在诉讼中依法享有民事诉讼法规定的诉讼权利和承担相应诉讼义务。从程序上保证民事诉讼当事人平等地行使诉讼权利，实现诉讼目的。

第二篇：授权委托书(公诉、自诉、刑附民诉讼)

授权委托书

委托人

根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第四十四条的规定，特聘请四川诚协律师事务所

律师为

案件受害人的诉讼代理人。

委托代理律师代理权限为：

1、陈述事实；

2、参与刑事部分辩论及提出请求；

3、参与附带民事的诉讼活动；

4、特别授权（代为起诉；变更、放弃诉讼请求；进行和解；提起上诉）。

本委托书有效期自双方签订之日起至

终结止。

委托人：

****年**月**日

（注：本委托书一式三份，由委托人、律师事务所各持一份，交检察院或法院一份，用于刑事公诉、刑事自诉、刑事附带民事诉讼案件。）

辩护律师：

联系电话：

第三篇：继任人才开发管理中的五大误区

继任人才开发管理中的五大误区

中国企业越来越认识到“人”的重要性，随着“打江山”一代领导人逐渐走下管理岗位，人才继任计划也越来越被作为人力资源管理的重点。近三年，我们就继任人才开发管理访谈了上百名中高层管理者，进而发现企业在继任人才开发和管理上存在着许多误区，其中有五大误区最为常见。

误区一：仅限单职位或单层级

聚焦在单一职位或序列：比如某家银行企业，每年会针对该企业销售/市场人员定制很多课程，并请第三方机构来评估这些人，企业会给选拔出的佼佼者大量的机会到各地分支机构去承担一定经营任务。但由于只聚焦于销售/市场，几年之后，这家银行面临的最大问题就是运营和技术支持类专业人才严重匮乏。把“继任计划”聚焦在单一层级：更为常见的是，企业仅针对中层管理者进行继任人才的能力素质评估和开发。从实际调研来看，在这样的环境之下，企业各级人才自我发展的意愿都不强烈，因为大家心里都很清楚，公开选拔的机会就这么一次，数量非常有限。这家公司每选拔一次人才，员工的积极性就被打击一次。

以上两种其实更像是“替代人才计划”而非“继任人才管理”，对企业而言是非常不利的。简单地一个萝卜一个坑地填空的人才计划无法应对组织的战略性人才需求。一旦外部环境巨变，企业则必须从战略和组织架构上做出应对，职位的核心价值也会发生改变，“坑”反而会越填越多。怎么解决呢？

区别于聚焦在个别核心职位或人才的替代计划，“人才池”系统应该最大限度地囊括企业中各类别、各层次的高潜力人才。人才“入池”的评估标准应重点放在通用的胜任素质和潜能的评估上，这些评估标准应来源于代表企业文化的全员核心胜任素质。人才的年龄、经验等方面的要求应该适度放开，允许企业中各层级、各年龄段的人员都有进入其中的机会。

“人才池”的规模和范围应该与企业的发展目标相匹配，同时也要考虑到当前人才开发的承受能力，毕竟开发人才是需要成本的。通过长期实践，我们发现影响“人才池”规模主要有以下三个因素：

●中高层管理者的人数、可用时间与可指导范围

●企业的组织架构和人才结构

●工作项目和轮岗锻炼机会多寡

误区二：人才识别方式粗放

这个误区普遍表现为以下几个问题：

简单化评价：在某国企下属的某省公司里，在当年为响应集团总部人才开发的号召，定了一个“管理培训生100”的计划，拟从全省公司中选出100名青年人才进入到之前的人才池中，为未来企业的发展奠定人才基矗但在选用评价工具时，该企业仅仅选用了无领导小组讨论和一项个性问卷来评估这些人才。这种测评方式虽然在一定程度上能够识别出人才特点，但更多的是会造成不适应这种开放式团队讨论的“专才”因此而流失。

标准不明确：在某国企做人才评估时，过分依赖第三方测评，而自己却没有明确的目标。一个企业连自己想要什么样的人都无法勾勒出来，如何让咨询机构提供“有针对性”的选拔与评价呢？

同样，有很多企业在实施继任人才管理时，在选人入库之初就遇到了困难。各级管理者不愿意“放人”入库，因为入库后经常要参加各类人才发展的活动，会影响各级管理者的工作安排，毕竟选出来的都是好苗子和骨干。而这个时候如果有明确的入库标准，只要符合标准的人员均需要接受潜力评估，那么继任人才管理就成为了一种组织机制，而非个人行为了。

一个好的评估系统应该是建立在企业不同职位序列和职位层级上的多个“业绩-潜力”，企业应该做好人才管理中的基础数据工作，才能高效地应用好这个评估系统。

误区三：方案缺乏针对性

“要有针对性地实施人才开发”在很多的企业中往往成了一句口号。我们常见的现象是这样的：

一个课堂打天下：在企业中，将继任人才开发理解为“上好一堂领导力课”的不在少数。很多企业老板、人力资源管理者也会把培训当作是关键时刻的救命稻草，往往不惜重金去聘请知名教授、专家来授课。实际上，不同的人才其短板和优势都是不同的，他们更需要的是针对性的开发，和一些继任人才沟通参加培训课后的感受，他们多数会觉得“有所得”，但“持续不了多久”。

仅看关键时刻的表现：这个问题似乎在中国文化环境中更突出一些，自古就有“一白遮千丑”的说法。在继任人才开发管理过程中，很多领导者迫于市瞅业务的压力，把目光全部放在了最终业绩突出的人才上面，但对于那些肯花功夫在企业长远战略性、基础性工作方面的人才来说，其工作在当下是不太能看出明显

成果的。

要想解决这个问题，企业应该从未来继任职位的核心价值和关键胜任力出发，搭建“胜任-开发”人才发展体系。

一个好的人才培养发展体系应该至少遵循两个基本要素：1.多方法和多层次结构；2.目标明确并有针对性。那么，企业有必要在实施继任计划之初，就将各管理层级、不同职位的胜任力体系建立起来，并设计一个基于胜任力体系的开发模块矩阵，让人才发展的工作“有据可循、有的放矢”。

误区四：培训流于形式

在一些企业中，很多继任人才在为期一年或者更长时期的开发过程中慢慢地就会觉得企业给设计的“优才计划”流于形式。每次的培养形式就那么几种，这就导致了参与者很难对这项工作引起足够的重视，尤其在未来继任目标尚未明确的情况下，我们经常会碰到：

继任人才并不清楚自己有哪些选择：很多人才开发管理计划设定的周期很短，或者缺乏长远的计划和安排，而且经常是阶段性的“走一步看一步”。继任人才有的不知道自己有哪些选择，以为就是要听听课，或者是某人一时间拿到了太多的选择，以为什么都要马上掌握。

学习计划缺乏吸引力：这应该是调查企业中人才开发工作流产的最常见原因之一。很多继任人才本身也是企业中的骨干，承担了组织中最核心或最繁重的工作，如果一项行动计划中没有引入吸引他参与的内容和人，那么最终这些行动计划只会是纸上谈兵。

管理层没有积极参与：回顾失败案例，我们发现无一例外不是因为管理层对人才开发管理的行动计划不够重视，或者参与不够，最终结果当然是不了了之。这项工作始终是一个组织最具战略前沿的事情，如果企业决策者们不站出来引导大家去行动，那么单靠人力资源和外部专家之力很难保证能达成最终结果。后期跟进和强化不够：很多计划在实施前期非常的顺畅并且也能初见成效，但越到后期，行动计划越少、对人才培养开发的跟进也越少，以至于我们的继任人才只能在后期野蛮生长。

只有将继任计划列入企业战略性工作计划中，并引入更有创意的人才开发办法和措施，才能有效保证继任计划的实施。

柳传志曾说：“定战略、搭班子、带队伍”，从中我们不难看出，要想人才活水滚滚来，人才开发的工作就必须放到企业战略的金字塔尖来看待。

误区五：未能自上而下推动

这个现象在当前国内企业中最为常见。因为职能和专业的关系，许多企业的继任人才开发计划的发起方仅仅是人力资源部，这对人力资源部负责人的推动力实在是一个挑战。

以某银行部门总经理的继任计划来看，涉及到四大事业总部、十三个业务条线和六个职能条线，而且这些继任者本身就是企业内的高级经理人，承担着重要的任务。如果单由人力资源部一个部门来推动，其跨度和难度可想而知。一个设计严密的人才开发计划通常会被以下的因素影响：

●巨大的日常工作压力

●继任者的直管领导并不清楚自己在开发计划中应扮演的角色

●导师指导的匮乏

●各业务单元对计划的认识不一致

●人才开发资源匹配不对或不足等

影响一个继任计划的因素很多，但是往往最根本的因素是各级负责人是否参与并主导这个计划。对于任何一家希望成为百年老店的企业来说，最高决策层的推动力是这项具有全局战略性工作的核心驱动力。

回顾改革开放后几十年间，中国企业经历了一轮又一轮的野蛮成长。越来越多的企业也发现：在这个经济环境瞬息万变的社会中，企业之间对各类资源争夺日益剧烈，很少有企业保证自己对资源的占有具有绝对的优势。这时候，企业最有把握能牢牢抓住的资源就只剩下人才。因此，要打造企业的核心竞争力，就必须要企业各级管理层把继任人才的开发和管理作为一项战略性的工作来抓，形成多层次、多结构、多方法的管理体系，才能使企业人才真如“源头活水，滚滚而来”。

第四篇：继任人才开发管理中的五大误区

智慧365在线学习管理培训继任人才开发管理中的五大误区(来源智慧

中国企业越来越认识到人的重要性，随着;打江山;一代领导人逐渐走下管理管理岗位，人才继任计划也越来越被作为人力资源管理的重点。近三年，智鼎公司就继任人才开发管理访谈了上百名中高层管理者，进而发现企业在继任人才的开发和管理上存在着许多误区，其中有五大误区最为常见。

误区一：聚焦单一职位序列，或者单一层级。聚焦在单一职位或序列：比如某家银行企业，每年会针对该企业销售/市场人员定制很多课程，并请第三方机构来评估这些人，企业会给选拔出的佼佼者大量的机会到各地分支机构去承担一定经营任务。但由于只聚焦于销售/市场，几年之后，这家银行面临的最大问题就是运营和技术支持类专业人才严重匮乏。把;继任计划;聚焦在单一层级：更为常见的是，企业仅针对中层管理者进行继任人才的能力素质评估和开发。

从实际调研来看，在这样的环境之下，企业各级人才自我发展的意愿都不强烈，因为大家心里都很清楚，公开选拔的机会就这么一次，数量非常有限。这家公司每选拔一次人才，员工的积极性就被打击一次。以上两种其实更像是替代人才计划;而非继任人才管理，对企业而言是非常不利的。简单地一个萝卜一个坑地填空的人才计划无法应对组织的战略性人才需求。

一旦外部环境巨变，企业则必须从战略和组织架构上做出应对，职位的核心价值也会发生改变，;坑;反而会越填越多。怎么解决呢？区别于聚焦在个别核心职位或人才的替代计划，人才池;系统应该最大限度地囊括企业中各类别、各层次的高潜力人才。

人才入池的评估标准应重点放在通用的胜任素质和潜能的评估上，这些评估标准应来源于代表企业文化的全员核心胜任素质。人才的年龄、经验等方面的要求应该适度放开，允许企业中各层级、各年龄段的人员都有进入其中的机会。

人才池;的规模和范围应该与企业的发展目标相匹配，同时也要考虑到当前人才开发的承受能力，毕竟开发人才是需要成本的。通过长期实践，我们发现影响;人才池;规模主要有以下三个因素：-中高层管理者（人才池;导师;）的人数、可用时间与可指导范围-企业的组织架构和人才结构-工作项目和轮岗锻炼机会多寡误区二：无法准确识别出真正的高潜力人才。这个误区普遍表现为以下几个问题：简单化评价：在某国企下属的某省公司里，在当年为响应集团总部人才开发的号召，定了一个;管理培训生100的计划，拟从全省公司中选出100名青年人才进入到之前的人才池中，为未来企业的发展奠定人才基础。

在选用评价工具的时候，该企业仅仅选用了无领导小组讨论和一项个性问卷来评估这些人才。这种测评方式虽然在一定程度上能够识别出人才特点，但更多的是会造成不适应这种开放式团队讨论的专才会因此流失掉。标准不明确：在某国企做人才评估时，过分依赖第三方测评，而自己却面有明确的目标。但一个企业连自己想要什么样的人都无法勾勒出来，如何让咨询机构提供有针对性的选拔与评价呢？同样，有很多企业在实施继任人才管理的时候，在选人入库之初就遇到了困难。各级管理者不愿意放人入库，因为入库后经常要参加各类人才发展的活动，会影响各级管理者的工作安排，毕竟选出来的都是好苗子和骨干。而这个时候如果有明确的入库标准，只要符合标准的人员均需要接受潜力评估，那么继任人才管理就成为了一种组织机制，而非个人行为了。一个好的评估系统应该是建立在企业不同职位序列和职位层级上的多个;业绩潜力，企业应该做好人才管理中的基础数据工作，才能高效地应用好这个评估系统。

误区三：继任人才开发管理方案缺乏针对性。

第五篇：必看,USCPA考试五大误区,看你中招了没？

必看，USCPA考试五大误区，看你中招了没？

很多人对USCPA存在这样那样的理解误区。为了让大家有个清晰的概念，更好的了解USCPA认证，宏景君整理了一些这方面的内容，希望能够帮到大家。同时也欢迎广大CPA考生留言或者电话咨询等提出自己的疑惑

误区一：UPCPA有免考吗？

全球100多个国家认可美国注册会计师USCPA资格，但是以下国家的资格证书可以通过IQEX考试来获取申请USCPA和美国某个州的CPA License的资格。分别是加拿大特许CA、新西兰CA、澳大利亚特许CA、墨西哥IMCP、爱尔兰CAI、香港HKICPA等专业资格，仍需要符合该州的教育背景和工作经验方面的要求。

误区二：USCPA报考条件和执照条件？

首先USCPA报考条件和执照申请条件每隔一段时间是会变化的 其次USCPA申请执照条件一般要高于报考条件

所以报考某一个州的CPA，执照却申请另外一个州，这是一个捷径，是很常见的一种现象。

误区三：USCPA报考州不一定是考试州？

比如：报考纽约州CPA，考位可以预约在关岛考场（距离大陆近，没有时差），也可以预约在纽约考场，也可以在美国本土有考位的其他任何州的考场。反正是全国统考，考场有的是，关键是看自己的情况而定。

误区四：纽约州CPA一定要在纽约执业吗？ 好消息：AICPA协会和美国各州会计委员会协商签署了一个名字叫做“CPA Mobility”的政策，允许跨州职业。

误区五：评估还会失败？

世界上没有100%的事情，这个说法在USCPA考试评估阶段尤其明显。一些CPA学员通过自己操作或者其他机构帮忙评估失败后，找到宏景国际教育才得已继续自己的美国CPA考试之路，前期却花费了大量的时间和精力。

所以宏景君建议：尽量避免耗费大量时间成本才是选择USCPA考试培训机构的首要条件。评估需谨慎。

附上USCPA考试流程

1、选定报考州，着手准备需要的各种材料；

2、申请评估，快递资料，然后等待评估结果（2~8周不等）；

3、评估报告出来，符合州报考条件的；

4、申请准考试，快递资料给报考州的会计委员会审核；

5、拿到准考证后预约考位和考试时间；

6、办理签证；

7、安排行程；

8、准时赴考；

美国各州的政策存在一定的差异，所以考试流程也不尽相同，本流程仅代报大部分州的报考情况。更多的问题等你来丰富。

你正在了解USCPA吗？你有什么样的不解或者误区，欢迎留言，宏景君在线等哦！

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来源：宏景AICPA.